UNIVERSIDAD
YACAMBÚ
DOCTORADO
EN GERENCIA
PROPUESTA
INTEGRADORA 2
(Rev.
Nº 3)
PRINCIPIOS
QUE SUSTENTAN
EN
Autor:
Eulises
C.I.:
8.365.655
“La fenomenología no tiene sentido si no
se entiende la fenomenalización
del fenómeno, si fenomenológicamente se
quiere hacer fenomenología”
(Eulises
Moreno, 2007)
“Lo
sé todo, pero no he comprendido nada”
René
Daumal
(Tomado
de Edgar Morin, El Método: El
Conocimiento del Conocimiento, p. 13)
En
el año 1997, Kaplan y Norton indicaron que en el ambiente económico de los
negocios la práctica de la planificación estratégica, basada en el balanced
scorecard, se sustentaba en una clara determinación de los objetivos financieros
que quieren alcanzar los propietarios y accionistas para su empresa en el
mediano y largo plazo.
El
balanced scorecard es una herramienta diseñada por Kaplan y Norton con la
intención de establecer un cuadro de mando integral, (tipo tablero de control)
que permita la eficaz y pronta toma de decisiones para la dirección de la
empresa; contiene cuatro perspectivas: financieras, clientes, procesos internos,
aprendizaje y crecimiento.
Pero
cuando se revisa cualquier planificación estratégica empresarial, se identifica
(paradójicamente) que en la perspectiva de aprendizaje y crecimiento, se hace muy
poco énfasis, y existen muchas debilidades, en aquellos objetivos destinados a
hacer crecer como personas a los empleados que serán responsables de
materializar las estrategias en resultados concretos y tangibles. Es decir, hubo
muy poca convicción de fortalecer y desarrollar atributos humanos tales como la
ética, principios, valores y educación ciudadana, que modele las diferentes
culturas de los individuos y los integre en una deseada cultura organizacional
en los trabajadores que convertirán la acción del pensamiento (estrategia) en la
acción con la realidad (resultados); situación que consideramos tiende a
comprometerse con el fracaso en vez del éxito, porque como dice Francés (2001)
“lo que persiguen es desarrollar
capacidades humanas, tecnológicas y de organización”, y en ningún momento
toman en cuenta al ser humano como un ser integral, es decir, un ser
trans-bio-psico-socioeconómico que tiene espíritu-vida-mente-necesidad de
interacción y es económico.
Según
Kaplan y Norton (1997) se debe “utilizar
esta herramienta revolucionaria para movilizar a su gente, a fin de que cumpla
con la misión de la empresa”, pero la realidad de las empresas
latinoamericanas dice que tal herramienta no es suficiente para movilizar a la
gente y cumplir con la misión de la empresa; y mucho menos lograr los objetivos
organizacionales con los resultados y tiempos deseados. Kaplan y Norton (1997)
tampoco consideraron en sus perspectivas las necesidades de los trabajadores,
solamente hablan de “movilizar a todos
los individuos para que realicen acciones dirigidas a conseguir los objetivos
organizativos (…), con empleados muy preparados (…) para satisfacer las
expectativas de excelentes rendimientos financieros de los accionistas”.
Obviamente, la expresión “para satisfacer
las expectativas de excelentes rendimientos financieros de los accionistas”
no es bien acogida por los trabajadores latinoamericanos en estos tiempos
emergentes, donde el escenario económico obliga a las empresas hacia las
acciones sociales y por otra parte ese escenario pudiera fomentar la aparición
de una serie de antivalores y antiprincipios no deseables en los mismos
trabajadores, como consecuencias de sus necesidades insatisfechas, con
repercusiones impredecibles en la subsistencia de la organización y la sociedad
en general. La empresa debe mirar con detenimiento y reflexionar sobre sus
postulados financieros basados en principios que beneficien a todos, soportados
en una plataforma con valores de igualdad, equidad, honestidad y responsabilidad
entre ambas partes; esta situación es al mismo tiempo una fuente de crecimiento
o hundimiento personal, empresarial y social.
No
obstante, Kaplan y Norton dejaron abierta la posibilidad de introducir una o más
perspectivas adicionales sin hacer referencias a cuáles, en su opinión,
consideran que la perspectiva de los empleados está incorporada “virtualmente” en todos los Cuadros de
Mando dentro de la perspectiva de “Aprendizaje y Crecimiento”; situación con la
que no estoy de acuerdo ya que en esa perspectiva lo que se trata son las “capacidades humanas, tecnológicas y
organizacionales” requeridas para el éxito de las actividades productivas de
la empresa destinadas a alcanzar los objetivos financieros de los accionistas, y
no los aspectos relacionados directamente con las necesidades, satisfacción y
felicidad de los empleados que lucharán por materializar las metas financieras
declaradas de lucro, plusvalía y beneficio para los accionistas.
Kaplan
y Norton visualizaron solamente el lado gnoseológico del individuo y pensaron
superficialmente en la teoría del psicólogo Abraham Maslow (1908-1970) publicada
en 1954 sobre la motivación, indicando solamente el nivel de autoestima
(reconocimiento), mientras obviaron los niveles fisiológico, seguridad, social y
autorrealización, más aún, cuando hoy se habla de un sexto nivel en la pirámide
de Maslow, que es la trascendencia.
Se
puede entender a Kaplan y Norton, dado que trabajaron con empresas de países
industrializados (Advanced Micro Devices, American Standard, Apple Computer,
Bell South, CIGNA, Conner Peripherals, Cray Research, DuPont, Electronic Data
System, General Electric, Hewlett-Packard y Shell de Canadá) con economías
bastante sólidas, estables y con muy reducidos índices de pobreza, inseguridad y
desempleo, situación que es diametralmente opuesta a la realidad
latinoamericana.
Al
igual que en
Esta
tesis doctoral no pretende hacer una innovación al balanced scorecard de Kaplan
y Norton incorporando una quinta perspectiva que se llame la responsabilidad
social, solamente sugiere a los estrategas latinos y venezolanos que se puede
hacer su inclusión, dada la popularidad y aceptación que tiene la herramienta en
las empresas del mundo. El hecho de nombrar el balanced scorecard en este es
documento, es sólo con el propósito de mostrar el mejor ejemplo generalizado de
como en las empresas, a nivel mundial, el sujeto cognoscente, fin último de toda
innovación y avance científico, está totalmente ignorado dentro de su propio
sistema, mientras que la empresa de hoy (todavía contextualizada bajo los signos
de la era moderna y sus concepciones taylorianas) exige y sobre-exige
productividad y rentabilidad a toda costa, por encima del mismo sujeto
materializador de los objetivos financieros empresariales.
Latinoamérica enfrenta una situación
que es contraria a lo que consideraron Kaplan y Norton cuando escribieron su
libro, donde reunieron una docena de empresas altamente competitivas y
consolidadas financieramente, las cuales operan en países con características
diametralmente opuestas en los escenarios donde se desenvuelven las
organizaciones latinas.
Por
ejemplo, dentro de la espaciotemporalidad de la población venezolana, el entorno
está caracterizado por altos índices de pobreza, inseguridad, criminalidad,
delincuencia, desempleo, mortalidad infantil, descomposición de valores, falta
de ética, desunión familiar, divorcios, violencia doméstica, alto consumo de
bebidas alcohólicas, carencia de viviendas, empleos inestables e informales,
deficiencias en los sistemas educativos y escasez de rubros alimenticios básicos
entre otros; bajo estas circunstancias cada trabajador venezolano se puede
preguntar ¿Qué sentido tiene la vida? ¿Qué significa ser
persona?
Mientras que, en contraparte, la
empresa se pude autopreguntar ¿Cómo vive ese trabajador? ¿Qué entiende por
productividad? ¿Por qué unas veces es cumplidor, productivo y otras no? ¿Qué
conoce y espera de su empresa y gerentes? ¿Cuál es su motivación? ¿Por qué el
comportamiento deseado no le dura mucho tiempo? ¿Cómo se puede entender al ser
humano (a mis empleados) y su existencia, bajo las anteriores condiciones
socioeconómicas?, ¿Es fácil solicitarles productividad?
Hasta este punto, lo que queremos
mostrar es que los objetivos financieros empresariales (cuantitativos)
concebidos inicialmente como una guía de obligatoria consulta en la
organización, se ven afectados por el comportamiento (cualitativo) de los
trabajadores desde una relación compleja y transcompleja que trata de entender
lo financiero desde lo no financiero, y lo cuantitativo desde lo cualitativo. Al
buscar responder el por qué del comportamiento productivo o no, de los
empleados, se trata de entender y comprender los fenómenos que están vinculados
a su entorno social.
Hay
que definir ahora, lo que significa hablar de responsabilidad social, es decir,
hay que clarificar el concepto a utilizar para poder ubicarnos correctamente en
el propósito de esta tesis doctoral, ya que el mismo es un concepto inacabado,
confuso y totalmente rico en acepciones tal como la misma expresión “el estado del arte”. En analogía
podríamos preguntar ¿Cuál es el estado del arte de la responsabilidad social?;
se puede responder con los siguientes escritos: citemos por ejemplo un reporte
encontrado en la revista Harvard Business
Review donde Porter y Kramer (2006) indican que “los enfoques predominantes de
responsabilidad social corporativa están desconectados de los negocios que
oscurecen muchas de las mejores oportunidades que tienen las empresas para
beneficiar a la sociedad” y enumera situaciones tales un boicot hacia la
empresa deportiva Nike por hacer
prácticas laborales abusivas hacia algunos de sus proveedores indonesios; las
protestas de Greenpeace por el hundimiento de una plataforma petrolera en desuso
-Brent Spar- de
Paralelamente se puede notar que los
ejemplos anteriores son semejantes a casi todos los encontrados en la
bibliografía y escritos destinados al continente europeo y países
industrializados cuando se habla de responsabilidad social, pero siempre
tienden a enfrentar a las empresas con la sociedad, cuando ambas son
interdependientes; por otra parte, Porter y Kramer son especialistas en Marketing y nos hacen dudar un poco de
sus propósitos humanitarios. De aquí concluimos que hablar de responsabilidad
social para Europa y países industrializados, es sinónimo de hablar de
condiciones ambientales y filantropía asociada a sus líneas de producción. Este
concepto es totalmente respetable, pero no es el más adecuado para referirse a
la situación de América Latina. La responsabilidad social se ha manejado de
forma genérica donde las empresas la aplican tomando los modelos europeos,
propios de otras culturas y espacios, en vez de interpretarla y aplicarla a su
propia realidad particular, en la comunidad donde funciona.
Aunque mucho se ha escrito sobre la
responsabilidad social de la empresa, se puede afirmar que el tema se ha
centrado más en asuntos de tipo ambiental, desarrollo
sostenible, producción
más limpia y acciones filantrópicas,
que sin lugar a duda es uno de los frentes de atención
por la importancia que ello reviste para el planeta y la misma humanidad,
pero no debe ser el único. Al respecto podemos citar a González
(2005) quien considera que “asumir las
empresas una posición de indiferencia ante los crecientes problemas
que están afectando a la humanidad, tales como la contaminación
ambiental, violencia,
desorden social, pérdida de principios
y valores,
aumento de los estados depresivos, deslegitimación del orden establecido y más,
será para el mundo entero la peor catástrofe vivida, dándole a las empresas el
loable rol de ser promotora del bien social de las comunidades donde desarrollan
sus operaciones, pues de no hacerlo serán testigos de su propio entierro”,
Tito González amplía el concepto de responsabilidad social incluyendo “violencia,
desorden social, pérdida de principios
y valores,
aumento de los estados depresivos, deslegitimación del orden establecido y
más” es decir, toma en pleno la condición humana del ser, de su existencia,
del vivir con un sentido de vida correcto, de no ignorar al sujeto dentro de los
mismos procesos sociales… y a nuestro entender, la pérdida de principios y valores explica
la violencia, desorden social,
estados depresivos, deslegitimación del orden establecido y otros indicados por
Tito González.
En
ese mismo orden de ideas, sostiene Guédez (2006) que “la ética es el origen esencial de la
responsabilidad social o bien la responsabilidad social empresarial es la
expresión social de la conducta ética” y que los programas filantrópicos no
pueden sustituir la cultura corporativa sustentada en valores. También indica
Víctor Guédez que los problemas sociales dejaron de ser un problema exclusivo
del estado o de las organizaciones benéficas, ya que el mismo es un problema de
todos y que la responsabilidad del empresario no termina con el pago de los
tributos y el cumplimiento de la ley, sino que se incluyen los deberes de
participar, opinar, aportar y contribuir en la formulación de políticas
públicas, aportar en términos de calidad, experiencia y productividad. Podemos
deducir que Víctor Guédez concluye que los problemas sociales también
pertenecen a las empresas, y tales problemas en el caso venezolano ya los
hemos mencionados en los párrafos anteriores: pobreza, inseguridad, criminalidad,
delincuencia, desempleo, mortalidad infantil, descomposición de valores, falta
de ética, desunión familiar, divorcios, violencia doméstica, alto consumo de
bebidas alcohólicas, carencia de viviendas, empleos inestables e informales,
deficiencias en los sistemas educativos y escasez de rubros alimenticios básicos
entre otros, a los cuales le sumamos los expuestos por Tito González de “violencia,
desorden social, pérdida de principios
y valores,
aumento de los estados depresivos, deslegitimación del orden establecido y
más”.
Otro autor, Kliksberg (2006), no
habla directamente de responsabilidad social, pero habla de Capital Social como una dimensión
olvidada del desarrollo, en la cual se ha perdido la confianza de la gente en la
sociedad, en las instituciones y en la familia; relacionando directamente la
clave del capital social con los valores éticos que Guédez (2006) relaciona con
responsabilidad social. Lo importante del pensamiento de Kliksberg (2006) es el
acotamiento que hace al decir que
“esto aparentemente pertenece al
mundo de la subjetividad pero resulta que tiene implicaciones
macroeconómicas de primer orden”, esto muestra coherencia con el propósito
de este trabajo doctoral al tratar fenomenológicamente hechos subjetivos con
implicaciones en la productividad empresarial.
Moreno (2004) ya había tocado estos
términos al hablar también de capital social y sus dimensiones éticas, con la
tendencia latinoamericana de dar una especial relevancia a los valores de la
cultura, particularmente a los códigos éticos como componentes esenciales y
predominantes del capital social, incluyendo solidaridad y honestidad. José
Ignacio Moreno León también habla del egoísmo que pisotea al prójimo (situación
no deseable en la empresa), la ignorancia hacia el bien común, la corrupción que
perjudica el desarrollo de las regiones y la importancia del cambio cultural en
América Latina.
Igualmente hay que incluir los
pensamientos de Núñez Hurtado (2001) sobre los problemas de los países
latinoamericanos que han perdido el horizonte ético, creando profundas crisis de
valores, sustanciales para la sana convivencia humana que han incidido
negativamente en una cada vez mayor pobreza, marginación, corrupción,
desigualdades sociales y violencia, con un profundo debate por el humanismo, por
la ética de la vida, y por la sociedad.
En
este estudio tomaremos entonces como concepto y propósito de la responsabilidad
social, lo indicado por Víctor Guédez y Tito González, de que los problemas
sociales pertenecen también a las empresas; más los pensamientos vinculantes de
Bernardo Kliksberg y José Ignacio Moreno León sobre ética (como complemento para
Guédez y González).
PLANTEAMIENTO
DEL PROBLEMA
El
entorno es todo aquello externo e interno que está relacionado con los procesos
medulares de la empresa (los procesos medulares son llamados también, básicos,
sustantivos u operativos) y que pueden en cualquier momento impactar la
producción. Los avances de la ciencia y tecnología, han hecho que es entorno se
haga turbulento, con cambios incesantes, dinámicos, inciertos, con ritmo
acelerado y complejo que inciden en la manera de pensar de los individuos y en
especial impacta las exigencias del cliente por la mayor diversidad de
información, gestión y conocimiento que se ha gestado producto de las presiones
competitivas.
En
el entorno externo se encuentran los requerimientos del cliente, competidores,
variables macroeconómicas, el ambiente político y los avances tecnológicos,
entre otros. Los requerimientos del cliente son muy cambiantes e inestables,
motivado como ya indicamos por los avances tecnológicos y las presiones
competitivas en el mundo de hoy.
Cuando
se hace un análisis empresarial lo primero que se dice es que “el ENTORNO es turbulento, exigente,
incierto, competitivo, cambiante, dinámico por lo que la empresa debe
desarrollar la capacidad de aprender y adaptarse al ENTORNO, la
organización debe ser ágil y flexible para triunfar en este escenario. El
ENTORNO se hace así por los avances de la ciencia y tecnología que hacen
cambiar los gustos y deseos de los clientes”.
Pero
la empresa, en su análisis interno nunca piensa que “el EMPLEADO es turbulento, exigente,
incierto, competitivo, cambiante, dinámico por lo que la empresa debe
desarrollar la capacidad de aprender y adaptarse al EMPLEADO; la
organización debe ser ágil y flexible para triunfar en este escenario. El
EMPLEADO se comporta así por los avances de la ciencia y tecnología que
cambian sus gustos y deseos”.
Este
ejercicio didáctico de cambiar la palabra “entorno” por “empleado” en un mismo párrafo, ayudaría
a pensar de una manera diferente a las empresas venezolanas y sus gerentes, en
la concepción y formulación de sus obsoletas estrategias empresariales que no
incluyen la valorización del ser humano antes que nada.
En
el punto de este documento denominado “
Ahora en esta sección, empezaremos
diciendo que las empresas se enfocan en resolver sus problemas financieros para
adaptarse a los cambios del entorno, pero ignorando que ese entorno también
impacta a sus trabajadores, los cuales se alienan por las profundas brechas de
desigualdades sociales que existen entre ellos y los propietarios de la misma
empresa, es decir, causa malestar el tener que trabajar bajo fuerte presión y
necesidades no satisfechas, para que unos pocos vivan bien, mientras los
trabajadores apenas subsisten alienados, esto genera desmotivación pero la
empresa quiere productividad. No obstante, con empleados desmotivados, será muy
difícil conseguirla. ¿Qué puede hacer la empresa para cumplir socialmente con
sus empleados y al mismo tiempo mantener niveles de productividad rentables
dentro de su organización?
Al hablarle hoy a los empresarios de
responsabilidad social, significa que interprete “comparte tus ganancias”, por
tanto es un término que no le gusta porque lo entiende como el hecho de
disminuir sus dividendos netos; a primera instancia, ningún empresario quiere
disminuir sus beneficios económicos, pero si no lo hace, estará condenándose a
ser una empresa pequeña con tendencia a desaparecer, porque a la larga su
empresa presentará problemas financieros y tendrá que desincorporar al personal,
que luego lo captará el estado venezolano para mitigar impactos
sociales.
Lo que ha pasado es que se ha usado
taxativamente el concepto de responsabilidad social solamente como un hecho
filantrópico que no va más allá de una donación piadosa, conservación del
ambiente, cuidar de una plaza o sembrar un árbol; en fin, se ha reducido a lo
más mínimo, mientras que el ser humano en su esencia, ha quedado relegado a un
segundo plano, sufriendo consecuencias enajenantes por las privaciones de sus
necesidades más elementales, entre las cuales se incluye hoy, la información.
Por otra parte, las empresas exigen a sus empleados, ética, responsabilidad,
sacrificio, puntualidad, honestidad, calidad de trabajo, atención inmediata y
esmerada…pero ¿reciben los empleados lo mismo de las empresas?, ya que una cosa
es lo que se dice, y otra lo que se hace; en realidad, la moral, ética,
principios y valores casi no existen, sino sobre los papeles que cuelgan en las
paredes de las oficinas.
En la moral, ética, principios,
valores y educación está la solución a todos los problemas del mundo, sin ellos
es muy difícil la convivencia armónica, sea en una empresa, familia o sociedad.
Pudiera parecer que siempre se ha hablado de esto, pero en la
espaciotemporalidad venezolana es un tema muy actual porque el estado venezolano
es socialista, por tanto es conveniente para las empresas iniciar ya una
transición armónica desde un sistema capitalista a otro socialista, tomando como
bastión la presencia de la responsabilidad social.
Es
importante hacer esta transición ahora, porque cuando sea ley, para las empresas
privadas podría ser traumático su cumplimiento y tal vez cierren sus puertas
produciendo una crisis social, ya que el estado actualmente no está en capacidad
de absorber productivamente a todos los empleados del sector privado; también
porque cuando sea ley ya no se podrá hablar de responsabilidad social, porque
ésta en su propia naturaleza, es una manifestación espontánea hacia el
prójimo. De ahí que, los principios ha desarrollar en esta tesis doctoral se
basarán en un cuerpo de ideas estables que fundamenten la responsabilidad social
en la empresa a partir de los actores sociales inmersos en ella, para que apoyen
sus razonamientos, pensamiento y conducta, con obligación moral hacia el
prójimo, entendiéndose como prójimo la empresa, los empleados y la
sociedad.
A
continuación seguiremos exponiendo más características cuantitativas de la
empresa de hoy, para luego entender mejor cómo el comportamiento empresarial
está regido y explicado por las características cualitativas de los
comportamientos, discursos, significados y motivaciones de sus empleados
metiéndose en el “interior” de la realidad de los fenómenos sociales, y cómo
ambos (empresa-trabajadores) pueden armonizar productivamente si la empresa sabe
interpretar a un grupo en particular, en un entorno en particular y en una
cultura particular, es decir, interpretar a sujetos, familias y comunidades para
comprender por qué unas veces tales fenómenos humanos son productivos para la
empresa y otras veces no.
Cuando
se producen cambios en el entorno, las empresas reformulan su planificación
estratégica para salvaguardar sus objetivos financieros, indica sus planes de
acción para el logro y algunas usan algún servomecanismo de control para ajustar
su rumbo en tiempo real, monitoreando el resultados de sus objetivos. De manera
análoga los empleados hacen también esfuerzos por mitigar las turbulencias del
entorno e impactos en sus objetivos personales de supervivencia, seguridad,
pertenencia, reconocimiento, autorrealización y trascendencia, insertándose en
los planes de acción de la empresa donde trabaja, para adaptarse él también a
los cambios del entorno.
Pero
cuando analiza los objetivos empresariales que tiene que lograr, por ejemplo, en
las perspectivas del balanced scorecard u otro mecanismo estratégico, se
encuentra que no hubo espacio para él, porque sencillamente él no es un
objetivo de
En
el libro “Estrategia para las Empresas de América Latina”, Antonio Francés
(2001) indica que “todos los objetivos
son, en principio, objetivos personales” que vienen a ser de los accionistas
y que luego con el crecimiento de la empresa se transforman en objetivos
organizacionales cuando son transmitidos y compartidos por todos los miembros de
Cuando
la organización está compuesta por pocas personas, los objetivos
organizacionales se confunden con los objetivos personales de cada uno de los
empleados. Si un grupo de personas accionistas se reúne para fundar una
compañía, los objetivos de la compañía son los mismos objetivos personales de
los accionistas que quisieron cooperar entre ellos para su creación. Los
objetivos de la compañía son los mismos de los accionistas, y se pueden nombrar:
lucro, productividad, reducción de costos, disciplina, orden, cumplimiento de
horario, etc.
Pero
cuando la compañía crece y requiere mayor volumen de actividades, obviamente
mayor número de personas, el trabajo se divide cada vez más junto con
Como puede verse en al análisis
anterior los objetivos con que nació la empresa no son los mismos del nivel
operario, que es quien tiene que hacer el trabajo para materializar los
objetivos planteados por los accionistas. ¿Se persiguen los mismos objetivos? –
obviamente no. ¿Las condiciones psico-socio-económicas son las mismas? –
obviamente no. ¿Los niveles de cultura y educación son los mismos? – obviamente
no. ¿La calidad de vida es la misma?- obviamente no. ¿Los niveles de
motivación/satisfacción son los mismos? – obviamente no. Entonces se hace muy
difícil el entendimiento entre empresa y empleados.
Normalmente
los objetivos financieros corporativos se traducen en acciones vinculadas a
indicadores de gestión, tales como la cuota de participación en el mercado, el
índice de crecimiento de ventas esperado, tasas de rentabilidad, márgenes de
utilidad, excedentes monetarios implícitos al proyectar los flujos de caja, la
evolución de las inversiones y los niveles previstos de recuperación de los
fondos invertidos.
Aunque
se acepta que tales indicadores financieros contribuyen a evaluar la situación
de la empresa desde la perspectiva económica y comercial al aportar elementos de
juicio considerados por las entidades del sistema financiero o por los socios y
accionistas para apoyar o negar operaciones de financiamiento, todos ellos, sin
excepción, según Ortiz (2005) “sólo
brindan respuestas parciales al propósito de las organizaciones concernientes a
la creación de valor”, porque
cuando se genera la propuesta de valor para el cliente no solamente se habla de
las metas financieras; la propuesta de valor también incluye responsabilidad,
atención inmediata, honestidad, calidad del producto/servicio, cumplimiento de
los tiempos de entrega parciales y totales planificados, cumplimiento de los
requisitos y especificaciones del producto/servicio.
Y
detrás de un buen indicador financiero se pueden esconder una serie de problemas
que las empresas son incapaces de visualizar por el efecto enceguecedor del
indicador que denota buena salud financiera, entre los cuales podemos destacar
la complejidad humana en su pensamiento, conducta y motivación que produce
efectos en la productividad empresarial por los impactos que ocasiona en el
clima organizacional, cultura organizacional, comportamiento organizacional,
gestión de procesos, satisfacción del cliente y costos operativos que forman
parte del día a día empresarial, pero que comúnmente pasan desapercibidos porque
no son tomados en cuenta por los conductores de las empresas, es decir, por los
gerentes. Mientras tanto, el empleado debe esforzarse por alcanzar
simultáneamente sus objetivos personales de salario, beneficios, comodidad en el
área de trabajo, regalías personales, bonos, etc. para obtener satisfacción
personal y cumplir con los objetivos organizacionales de lucro, productividad,
reducción de costos, disciplina, orden, cumplimiento de horario, etc.- para
mantenerse y crecer en la organización.
En
la empresa son de particular importancia los objetivos personales individuales
que no necesariamente son compartidos por quienes controlan las operaciones de
Las
empresas realizan importantes y profundos análisis del entorno interno y externo
con las mejores prácticas y técnicas del FODA (Fortalezas, Oportunidades,
Debilidades y Amenazas), se buscan los mejores asesores, se consideran los
experimentados consejos de expertos, se contratan gerentes comprometidos, se
hace la planificación estratégica con sus objetivos estratégicos bien definidos,
aplican el balanced scorecard de Kaplan y Norton, monitorean y controlan los
indicadores con sus iniciativas a través de algún software y exhortan a todos
los empleados a generar valor (a pesar de que en ningún momento consideraron las
necesidades personales de los trabajadores) y fracasan todas las iniciativas de
la empresa, sumergida en problemas de calidad, productividad y competitividad,
que no le permiten salir del montón, ni proyectarse en un mundo globalizado en
la era de Internet.
Sin
embargo, día a día, y en empresa tras empresa, se observa que las diferencias y
conflictos entre éstos son cada vez mayores y distantes, trayendo como
consecuencia la desmotivación por la insatisfacción en los empleados, con decaimiento en la productividad de la
empresa e inclusive accidentes laborales. A primera vista puede deducirse que
existe una relación entre éstos, pero que es ignorada por la mayoría de los
propietarios, accionistas y gerentes de las empresas, quienes se dedican
tenazmente en la búsqueda de una solución mecanicista y tecnológica para mejorar
su productividad sin pensar en ningún momento en los empleados ni mucho menos en
la responsabilidad social empresarial, como una posible
solución.
Conocidos son los testimonios que existen sobre
las empresas que emprenden ambiciosos planes de crecimiento y que al poco tiempo
todo se derrumba y pasa al olvido dejando solamente pérdidas; luego viene otro
plan, con otra idea novedosa y más prometedora, que se conceptualiza con
optimismo, participación y al poco tiempo pasa lo mismo: se pierde el
entusiasmo, todo se derrumba y también pasa al olvido repitiéndose el ciclo una
y otra vez, generando geométricamente sorprendentes cotas de desmotivación y
pesimismo que todos conocen, pero donde nadie hace nada para salir de esa
espiral que deja al mejor profesional sin fuerzas para un nuevo momento,
eliminando toda creatividad e innovación.
Ese
ciclo es muy característico en el venezolano: empieza una nueva relación laboral
con mucho entusiasmo, energía, creatividad, innovación, dedicación, esperanza y
fe, pero con el transcurrir del tiempo todas esas virtudes van mermando hasta
desaparecer y convertir a aquel empleado en un ser indiferente, débil, rutinario, aburrido, no participativo,
sin esperanza y sin fe… ¿Por qué sucedió eso? ¿Alguien tuvo que ver con esto?
¿Alguien es responsable?
¡Claro que sí! …
Hasta
aquí hemos hecho un análisis de las situaciones que día a día se presentan el
parque empresarial venezolano donde pueden contarse las pocas empresas que
logran superar ese fenómeno y posicionarse exitosamente a nivel nacional e
internacional.
Para
que los gerentes de las empresas logren hacer lo que se le exige en los párrafos
anteriores de integrar armónicamente los objetivos empresariales con objetivos
personales, debe conocer, interpretar y comprender los fenómenos sociales donde
están inmersos sus empleados, culturas, subculturas, diversificación de valores,
satisfacción, felicidad de los individuos, diversidad social, individualismo,
crimen, delincuencia, pobreza, nueva estructura familiar y social, fines
morales, fines sociales, fines estéticos, calidad de vida, función social y
humana, descomposición social,
bienestar para el individuo-comunidad-accionista, que su empresa tiene el
loable rol de ser promotora del bien común con la responsabilidad social, es
decir, es necesario que el gerente tenga pensamientos, conocimientos y
conciencia de los mismos, para poder entenderlos, comprenderlos e interpretarlos
en una espaciotemporalidad, de una manera que sea mutuamente compartida entre la
empresa, los empleados y la comunidad, es decir, entre el sujeto y el
objeto.
Aquí,
como planteamiento del problema, podemos decir que los análisis de la
gestión empresarial no pueden supeditarse solamente a la interpretación de los
indicadores financieros o las típicas razones financieras, sino que se debe
prestar especial atención a las personas que son responsables de aplicar su
talento humano, por medio de unos principios, valores, ética y educación que
permitan consolidar su entendimiento y comprensión como ser humano, y la atención a sus necesidades para
coadyuvar a conseguir su felicidad como plataforma sólida para conseguir
calidad, productividad y competitividad en la empresa. Esto hace ubicar al
capital intelectual generador de riquezas, en el plano prioritario y protagónico
del éxito empresarial.
No
obstante, la situación no parece tan fácil de resolver, ya que la relación
sujeto-objeto (empleado-empresa) se hace mutuamente divergente por la
multiplicidad de variables e intereses, cuya interrelación es influida por los
factores subjetivos de cada uno de los individuos que al mismo tiempo poseen
profundas desigualdades culturales, sociales y educativas.
Siempre
se ha dicho que las organizaciones deben ser suficientemente flexibles y
adaptables para ajustarse a las demandas ambientales, ya que esa es la nueva
realidad, si quiere asegurar el éxito del negocio, muy bien lo expresa
Chiavenato (2003) al decir: “reorganización es la acción de modificar la
estructura organizacional para ajustarla a las nuevas condiciones ambientales”.
Así como este concepto del notable Dr. Idalberto Chiavenato, existen otros autores que también hacen énfasis
en el ENTORNO como ¡condiciones ambientales! y no en sus
¡EMPLEADOS!
Parece que los que han ignorado al ser
humano como sujeto y objeto de su propia felicidad y destino final de todo
emprendimiento filosófico, científico y técnico, han sido los notables
pensadores de las mismas Ciencias Sociales, al hacer alusión unidireccional de
“condiciones ambientales” a los requerimientos y exigencias del cliente,
obviando al cliente interno (empleados) que también tiene requerimientos y
exigencias.
La
empresa hace el esfuerzo de mitigar impactos en sus objetivos financieros
representados por las ventas, inversiones, beneficios y utilidades, por medio de
una planificación estratégica destinada a adaptarse a los cambios del entorno y
evitar impactos negativos en su productividad, pero la verdad es que la empresa
no llega a darse cuenta que los cambios en las “condiciones ambientales” del
entorno afectan simultáneamente a la empresa y a sus empleados.
Ahora
bien, se ha explicado suficiente sobre los cambios en el entorno empresarial
desde la perspectiva financiera basados en los avances tecnológicos, la
competencia y los nuevos requerimientos del cliente, pero también hay que
considerar los cambios que ese entorno genera en las personas y la sociedad, que
según Jameson (citado por Romero, 2005) son consecuencia de un dominante cultural que es la
sucesión histórica de los diversos modos de producción abierta por el horizonte
semántico de la interpretación. Igualmente -continúa exponiendo Romero (2005)-
Jameson introdujo este término de dominante cultural, en la teoría del
postmodernismo como una forma de codificación ideológica específica de cada modo
de producción, que en este caso particular es el capitalismo tardío donde su
dominante cultural es la “cosificación de
la mercancía”. Dice Anderson (citado por Romero, 2005) que la “postmodernidad significa (…) la saturación
de cada poro del mundo por el suero del capital”… y Venezuela está
actualmente viviendo la era del postmodernismo, por tanto las empresas, para
entender y comprender mejor los fenómenos sociales, deben conocer también las
características del postmodernismo.
Los
cambios que trae consigo la postmodernidad produce conmociones en las empresas
cuando su entorno interno se desconecta del entorno externo, es decir, de las
variables, culturas, subculturas y valores, donde opera la empresa, esa
desconexión es la causante del nacimiento y radicalización de los problemas
sociales, situación que produce que el entorno interno se sienta estremecido por
el impacto de las nuevas variables, culturas, subculturas y diversificación de
valores. La culpa fue desconectarse del entorno externo y operar en un entorno
interno cerrado que ignora sus propias características de la interacción de
personas y grupos.
Los
cambios producen nuevas necesidades en los individuos que conforman una
sociedad, los individuos con características semejantes tienden a formar grupos
reducidos por su necesidad social de aceptación, conformándose varias
subculturas, que tienen sus propios canales de comunicación por donde fomentan
la diversidad social, producto de una individualidad cada vez mayor por la
variedad de servicios que pone a disposición las telecomunicaciones.
En
este punto, al estar en presencia de la era del conocimiento y de la perspectiva
filosófica conocida como la postmodernidad, también se crea una nueva estructura
familiar con características multiforme y multidimensional que da paso a un
nuevo sistema social: el individualismo, con su propia variedad en las modas,
gustos y deseos que producen cambios en la sociedad pero lo innegable es que
sigue siendo una sociedad de consumo. El nuevo sistema social da origen a una
nueva manera y forma de pensamiento social complejo para poder interpretar,
comprender y explicar las conductas individuales y sus relaciones
intersubjetivas, siendo todas ellas características cualitativas de los
individuos.
Si
la característica fundamental de la estructura social en el postmodernismo es el
individualismo, donde no hay un patrón determinado de comportamiento sino que
depende de los gustos, deseos, poder adquisitivo, educación, cultura y formación
de cada individuo, los gerentes de las empresas deben apoyarse firmemente en las
nuevas teorías sociales emergentes y las últimas investigaciones de la
psicología industrial-organizacional dado que la “estructura social” es un
conjunto ordenado y autónomo de elementos interdependientes cuyas relaciones
están reguladas por leyes, y la individualización no es colectivo, y el
colectivo es una condición indeclinable e indefectible para poder hablar de
sociedad, ya que ésta se integra por grupos interdependientes cuyos
comportamientos lo estudian las Ciencias Sociales; entonces el individualismo
rompe con el conjunto ordenado porque no toma en cuenta a los demás, ni respeta
normas generales o leyes, el individuo se distingue por sus propias
peculiaridades y privilegia lo personal ante lo grupal, entonces, podremos estar
en presencia del ocaso o fin de muchos gerentes venezolanos y con ello una baja
en la productividad empresarial, porque un gerente con las conjeturas y
paradigmas de la era industrial (era moderna) no podrá entender y comprender a
sus empleados para lograr una armonización en su empresa, integrando lo
financiero con lo social, cultural, ecológico, en un mundo con impactantes
brechas y desigualdades sociales.
Dentro
de esa perspectiva, se puede manejar cierta información, tal como la indica
Lubinsky (citado por Landy y Conte, 2006) “las diferencias entre las personas en
atributos como la inteligencia, la personalidad y el conocimiento son
importantes para entender una amplia variedad de resultados socialmente
importantes incluyendo: logros académicos, desarrollo intelectual, crimen y
delincuencia, elección vocacional, ingreso y pobreza, desempeño
ocupacional”. Los mismos autores indican que otros investigadores afirman
que existen “diferencias individuales en
las capacidades físicas, la personalidad, los intereses, el conocimiento y la
emoción al examinar el comportamiento de las personas en los escenarios
laborales. Esto es resultado de diversas fuerzas” con la salvedad de que tales atributos
varían con la edad del individuo y que en el caso de los adultos, “los niveles de tales atributos son
relativamente estables durante un período razonable de tiempo (varios
años)”, de manera que tal información ayude a las empresas a interpretar y comprender
los fenómenos sociales donde está inmersa.
Para
que las empresas puedan cumplir con la función social y humana, deben ser
prósperas como negocio, y hoy día para lograr esto, las empresas deben de tomar
en cuenta el factor humano y social, más aún cuando se impone la era del
conocimiento, cuya expresión comenzó a usarse hacia el año 1960 por el
economista Fritz Machlup y posteriormente por Peter Drucker, que indicó que el
conocimiento transformará la sociedad y la economía a finales del siglo XX… y
así fue; por tanto, son necesarias nuevas formas de entendimiento y comprensión
de los gerentes venezolanos ante los fenómenos sociales.
Como
un ejemplo de los fenómenos sociales que las empresas venezolanas deben
enfrentar, podemos citar que en los países desarrollados cuando se piensa en una
solución empresarial, se piensa en tecnología a diferencia de los países
subdesarrollados como Venezuela que piensan en personas; es decir, contratar a
otra persona más, sin clara consciencia de que están aumentando la burocracia,
incrementando los tiempos de respuesta, se alargan los ciclos de los procesos,
disminuye la calidad, aumentan los costos operativos, aumenta la nómina,
aumentan los problemas de comunicación, aumentan los conflictos interpersonales,
aumentan nuevas necesidades personales insatisfechas que producen cambios en el clima,
cultura y comportamiento de
Estas
afirmaciones pudieran no tener sentido en países europeos, norteamericanos,
Japón e industrializados en general, porque todos sus procesos son
industrializados, robotizados, automatizados o venden información digital que
necesitan muy poco de la intervención de personas, pero en Venezuela, con altos
índices de pobreza, desempleo, subdesarrollado, no robotizada, no automatizada,
con poca infocultura, con procesos netamente orgánicos que dependen de la
constante interacción, cooperación, decisión, involucramiento, compromiso y
decisión de las personas para contribuir al desarrollo del producto/servicio, la
estrategia a emplear debe ser una nueva forma de pensar, interpretar y conocer
del gerente postmoderno hacia el comportamiento de sus empleados que actúan bajo
un enfoque individualista, subjetivo, intersubjetivo, complejo y transcomplejo
dentro del contexto de una espaciotemporalidad cultural, espiritual, de lenguaje
y autoconciencia. Para esto se debe hacer una revalorización de lo humano y de
lo subjetivo por encima de cualquier solución mecanicista de
Ante
tal situación las empresas venezolanas deberían reflexionar al respecto y no
evadir la realidad, sino enfrentarlas coadyuvando a satisfacer las necesidades
personales de sus empleados por medio de la responsabilidad social, para que
puedan estar motivados y entregar todas sus energías en pro de mejorar la
productividad y rentabilidad de la organización a la cual
pertenecen.
Se
puede entender y afirmar que la desmotivación humana es una limitante para
alcanzar los objetivos financieros empresariales, ya que “sostener el cambio implica entender los
procesos impulsores de crecimiento, qué se necesita para catalizarlos; y atender
a las limitaciones que impiden que el cambio ocurra” (Senge, 2000), según
este enunciado se puede catalogar como una limitación la desmotivación humana
por la insatisfacción de sus necesidades básicas y otras.
No
obstante, en la empresa interactúan inevitablemente los procesos de crecimiento,
que son los objetivos financieros, con los procesos limitantes, entre ellos la
insatisfacción/desmotivación humana; y esa interacción puede resultar muy
peligrosa para el éxito futuro, ya que como dice el biólogo chileno Humberto
Marturana “todo movimiento está siendo
inhibido ha medida que ocurre” en coincidencia con el físico-matemático Sir
Isaac Newton al hablar en sus leyes de fuerzas opuestas al movimiento que
tienden a dejar al objeto en reposo, es decir, en la medida que se ejecutan los
procesos de crecimiento concebidos por la empresa, éstos están siendo inhibidos
por la insatisfacción/desmotivación de los empleados.
Las
condiciones socioeconómicas y políticas de Venezuela han engendrado cierta
insatisfacción/desmotivación en los trabajadores, por aquel viejo concepto
incómodo de sentirse trabajando para un patrono que cada día se enriquece más,
mientras que el trabajador generador de riquezas, cada día es más pobre. En el
contexto venezolano esta convicción va ganando espacio, aunado a la
descomposición social que se produce, a pesar que las empresas tienen
declaraciones de principios y valores, pero con tristeza esa declaración queda
como un buen ejercicio académico, ya que no la fomentan con testimonios
verídicos ni sus dueños ni sus máximas autoridades, pero la definición de la
función social de la empresa según García y Dolan (2001) al sostener que “las empresas son algo más que estructuras
generadoras de riqueza, es decir, al ser además estructuras humanas poseedoras
de una cultura y de un conjunto de valores que configuran su identidad, pueden
abordarse en toda su magnitud, el cambio que supone la incorporación de la
responsabilidad social y su repercusión en el fin último de producir bienestar a
accionistas, empleados y comunidad” serviría como eje inspirador para que
las empresas re-enfoquen su misión y coadyuven a satisfacer las necesidades de
sus empleados y comunidad dándoles una mejor calidad de vida, así tenderán a
tener incrementos de productividad en su cadena de valor.
En
resumen, una nueva misión empresarial basada en la interpretación y comprensión
de los fenómenos de la postmodernidad, podrá responder al bienestar de la triple
restricción individuo- comunidad-accionista. Para esto, la misión de la empresa
no solamente debe enfocarse en fines económicos, sino que debe derivar hacia las
personas, es decir, hacia lo social, cultural y ecológico, que forma parte de
todo su entorno físico. La orientación de la misión empresarial debe estar
acorde con el pensamiento de Hauge (citado por Toffler, 1985) en que: “el negocio debe ampliar su sistema de
contabilidad para incluir todos los costos sociales y económicos de la
producción y el crecimiento” e “innovar gestiones prácticas para concebir
nuevos índices de la responsabilidad social corporativa que incluyan los
factores sociales y ecológicos que ya están entrando en las regulaciones”.
Con este pensamiento de Hauge (citado por Toffler, 1985) y la orientación de que
estamos viviendo la época de postmodernidad en Venezuela se debe tratar de
responder a las exigencias sociales del momento con un pensamiento gerencial
emergente, porque debe quedar claro que ya no es posible tratar los problemas
económicos de las empresas con un vacío social, cultural y ecológico, de manera
que ésta contribuya a contrarrestar los trastornos sociales, culturales y
ecológicos, incluyendo en su planificación una red sistemática de indicadores
sociales, culturales y ambientales, incorporados coherentemente a los
indicadores económicos.
En
estos tiempos de nuevos factores emergentes, se tiene que implementar en las
empresas venezolanas la responsabilidad social con sus empleados, generándole
bienestar, valorando su integridad, sus principios y valores, para promover la
innovación y creatividad en los equipos de personas, que se integran a
conciencia en sus tareas y actividades, maximizando su potencial tanto personal
como profesional, para redundar positivamente en la optimización de la
producción empresarial, pero para fomentar esto, se debe disponer de gerentes
con pensamientos que valoren la ética, moral y principios. Por otra parte, el
colombiano González (2005) indica que “la
responsabilidad social de la empresa es un buen negocio, dado que invertir en
ella produce ganancias y utilidades”, es decir, no todo es pensar
erróneamente que el empresario está perdiendo parte de sus ganancias para
compartirlas con los empleados y comunidad, sino que generan ganancias y
utilidades al negocio.
Las
empresas de todos los tiempos siempre han interactuado con el individuo a través
de una relación contractual de servicios intelectuales o gnoseológicos porque es
la que le interesa para sus propósitos financieros, olvidando que en sus
oficinas o plantas tiene a personas con necesidades espirituales, fisiológicas,
calidad de vida, emocionales, familiares, sociales y económicas, que si no son
satisfechas, tanto o más que las necesidades intelectuales, habilidades,
destrezas técnicas o infraestructura tecnológica de la propia empresa,
producirán un impacto negativo en el logro de las metas financieras por la muy
baja calidad de sus productos y servicios, con merma en la productividad y
competitividad. El reto entonces es crear las condiciones adecuadas de
entendimiento y satisfacción de las necesidades de los empleados, para hacer que
aporten lo mejor de sus conocimientos, lo sigan generando con motivación, y lo
compartan con los otros miembros de su organización para alcanzar las metas
financieras propuestas, consiguiendo al mismo tiempo los mejores niveles de
calidad, productividad y competitividad empresarial, y de calidad de vida.
Ante los fenómenos característicos de
la postmodernidad, las empresas venezolanas deben amoldar sus estrategias
basándolas en principios, conociendo el nuevo tipo de estructura familiar y
social que con sus profundas desigualdades se inserta en la funcionalidad
empresarial, con un nuevo estado de valores post-económicos que deben ser
tratados con extrema precaución, porque si prevalecen las condiciones de
opulencia en el entorno externo y dentro de la misma empresa, el interés de los
individuos y de la sociedad dejará a un lado los objetivos económicos
empresariales para orientarse hacia fines psicológicos, morales, sociales y
estéticos, ya que es improbable que los individuos postmodernistas acepten el
sistema materialista de valores que prevalecía en la era industrial; éstos
serían los principios trascendentales de la empresa para aplicar responsabilidad
social hacia su entorno interno y externo.
En
cuanto a atender con responsabilidad social al entorno externo, la empresa debe
ser consciente, a través de accionistas y gerentes con mente adaptable, flexible
y con visión social, que las otras
empresas e instituciones que operan en la misma comunidad, a saber:
policía, servicios sanitarios, iglesias, centros comunitarios y escuelas, etc.,
forman una red social que influyen en su funcionamiento, con la salvedad de que
todas las integrantes de esa red, funcionan mal por la agitación de los cambios
de la revolución del conocimiento y la empresa tendrá que asumir algunas
funciones, o bien prestarle un apoyo selectivo para que ellas mismas puedan
desempeñar tales funciones, porque éste es uno de los objetivos de la
responsabilidad social.
No
se sugiere que cualquier compañía pueda o deba intentar suplir los servicios del
gobierno o retomar políticas paternalistas del pasado, pero en ningún caso puede
seguir dando un apoyo sobreentendido o implícito. Se deben atender los problemas
que afecten a sus empleados. Se debe estudiar la manera de coadyuvar a cubrir
sus carencias por medio de programas compensatorios o patrocinando otros de las
instituciones locales para mantener un medio ambiente donde puedan funcionar. El
concepto actual de buen ciudadano corporativo rebasa los límites del significado
tradicional, pues el gobierno y los ciudadanos ordinarios perciben ahora la
naturaleza sistémica del orden social y el medio ambiente
físico.
Las
empresas exitosas del presente y futuro serán aquellas que mejor desarrollen
nuevas formas de influir positivamente en la vida de los individuos mejorando su
satisfacción/motivación y calidad de vida, estando éstos inmerso en una sociedad
plagada de desigualdades, con altos índices de pobreza, inseguridad,
criminalidad, desempleo, mortalidad infantil, descomposición de valores,
desunión familiar, ausencia de viviendas, empleos inestables e informales y
agitación social. Vemos que el problema a resolver por las empresas venezolanas
está ligado al reto que tienen los gerentes de desarrollar un pensamiento
gerencial emergente, complejo y postmoderno de responsabilidad social hacia los
empleados, que permitan consolidar su entendimiento y comprensión como ser
humano, basado en mutuos principios de ética, valores y educación, si quieren
tener empresas productivas y rentables.
OBJETIVO
GENERAL
Generar
un cuerpo de ideas estables que fundamente la responsabilidad social en la
empresa a partir de los actores sociales inmersos en ella.
OBJETIVOS
ESPECÍFICOS
1. Identificar
las tendencias de la identidad comportamiento personal actualmente, dado que se
ha venido modificando por la nueva situación socio-económica y los actuales
medios de producción.
2. Determinar
las estructuras del género, edad, situación social, principios, valores, ética y
educación de los individuos en la empresa.
3. Analizar
los principios, valores, ética y educación del colectivo
empresarial.
4. Analizar
el papel del estado fomentando principios, valores, ética y educación en el
colectivo social y empresarial, a través de leyes, documentos, programas y otros
medios.
5. Establecer
los elementos básicos que fundamenten la responsabilidad social
empresarial.
Tales
objetivos pueden ser cambiados en la medida que se va obteniendo información
durante la investigación.
JUSTIFICACIÓN
El
por qué de esta investigación es por el aporte o solución simultánea que se
puede dar a dos problemas que a través de la historia aparecen como inversamente
proporcionales entre sí: Los intereses personales de los empleados y los
intereses empresariales.
Las
empresas venezolanas tienen problemas de calidad, productividad y competitividad
entre ellas mismas y peor aún al compararlas con las empresas del exterior, como
evidencia están las exportaciones que hace Venezuela en materias prima
comparadas con las exportaciones de productos manufacturados; también se pueden
verificar los nombres de las empresas venezolanas que estén posicionadas en los
mercados mundiales.
Las
empresas también tienen otras limitaciones al respecto, pero la ausencia de
motivación y satisfacción de los empleados por las amplias desigualdades
sociales que actualmente existen no contribuye en nada a alcanzar las metas de
productividad que se establezcan, a pesar que se disponga de las mejores
tecnologías, porque las mismas son subutilizadas ya sea por desconocimiento
técnico, falta de capacitación y desmotivación, generando bajos niveles de
productividad.
Por
otra parte, cuando existe buen conocimiento técnico, capacitación y motivación,
todavía la tecnología puede ser subutilizada porque los niveles de demanda de
los productos/servicios de la empresa son moderados y en consecuencia tienen a
los elementos tecnológicos trabajando a productividad moderada, por ejemplo, un
40% de eficiencia. Si la empresa tuviera más mercados, obviamente incrementaría
su productividad, y aquellas empresas que están conformadas en su mayoría por
procesos orgánicos, es decir, que su producto/servicio final depende única y
exclusivamente de las funcionalidades y operaciones de un sistema integrado por
seres humanos y no máquinas, los niveles de productividad son todavía menores
aún.
La
realidad indica que las empresas venezolanas lo que hacen es subsistir ante la
competencia de empresas extranjeras e inclusive nacionales también, dado que sus
niveles de retrabajo, pérdidas e
incumplimiento de los compromisos de entrega, se traducen al cierre del
ejercicio fiscal en grandes costos de operación y mínimos márgenes de
utilidades.
Es
de notar aquí, que las empresas dependen de los empleados a los cuales se les
pide innovación y creatividad para materializar las estrategias en logros
financieros. Pero las brechas sociales actuales no facilitan ni la innovación ni
la creatividad, ya que éstas muchas veces se producen por la satisfacción de las
necesidades básicas de los individuos, los cuales están sumergidos en un
ambiente de pobreza, delincuencia, inseguridad, criminalidad, mortalidad,
descomposición familiar, escasez de valores humanos y espirituales, escasez de
viviendas, desempleo, empleos inestables e informales y agitación
social.
Pero
a pesar de esa dependencia, los empleados son tratados como “recursos” del mismo
sistema productivo y no como seres humanos, cuyo fin último de la misión
empresarial debe ser el mismo individuo.
La
selección del tema de investigación se hizo por lo complicado que es conseguir
que los empleados vean en la empresa una aliada y viceversa, ya que los
propósitos financieros de ambas partes hacen que cada uno opere en detrimento
del otro.
A
los empresarios no le gusta el término de responsabilidad social, porque lo
entiende como el hecho de compartir sus ganancias con otros, disminuyendo sus
dividendos netos; a primera vista, ningún empresario quiere disminuir sus
beneficios económicos, pero si no lo hace, estará condenándose toda la vida a
ser una empresa pequeña con tendencia a desaparecer.
Con
los principios de la responsabilidad social se puede lograr armonizar los
mismos, siempre que el empresario entienda el nuevo rol social de la empresa en
la era de la Postmodernidad, y la intención de esta investigación es hacérselo
saber con un conjunto de ideas fundamentales debidamente sistematizadas para que
entienda el hecho.
Igualmente
hay que hacer grandes esfuerzos en dar testimonio empresarial, para que los
empleados acepten con confianza que la empresa en verdad quiere fomentar el
bienestar de ellos.
Esta
relación de desconfianza, incomprendida, turbulenta, compleja, pero necesaria
entre empleado-empresa debe ser corregida por el bien de ellos mismos si quieren
pasar a otros niveles superiores de evolución que conlleve al desarrollo mutuo y
estable en el tiempo.
La
responsabilidad social sería el puente entre empleado-empresa que generaría
felicidad a ambos ya que daría equitativamente felicidad al empleado y felicidad
al empresario, en una relación del tipo ganar-ganar. Así mismo, los empresarios
vendrían a cumplir con su nuevo rol social de coadyuvar para tener un mundo
mejor, donde mejore la calidad de vida de las personas.
Otra
razón es la ausencia de teorías sobre el tema, ya que tratan por separado las
estrategias empresariales para obtener productividad, y por otro la
responsabilidad social, esta sería la relevancia científica; estos resultados
pudieran ser ampliados con la ayuda de otras perspectivas filosóficas y
epistemológicas y apoyaría otras teorías del comportamiento organizacional,
estrategias empresariales y teorías humanas de los individuos en las
empresas.
Como
relevancia social está la solución que se daría a los problemas sociales como la
delincuencia, pobreza, mortalidad, inseguridad, criminalidad, mortalidad,
descomposición familiar, escasez de valores humanos y espirituales, escasez de
viviendas, desempleo, empleos inestables e informales y agitación social
mejorando la calidad de vida.
En
cuanto a la relevancia metodológica la investigación aporta nuevos elementos
porque la inserción del investigador en una comunidad, grupo o empresa, con el
objeto de observar (con una pauta previamente elaborada) estudia los hechos tal
como ocurren en el contexto, los cambios socio-culturales, las funciones y
papeles de los miembros de cada uno de los
miembros de una comunidad y empresa. Estos serán interpretados
adicionalmente con la ayuda del pensamiento complejo, subjetividad, e
intersubjetividad, propia del postmodernismo.
De
los resultados de esta investigación se beneficiarán las empresas, sociedad e
individuos.
Se
pretende realizar un estudio acorde con la sociedad como sistema dinámico,
entendiéndose, que las empresas son una sociedad, la investigación tomará en
cuenta las profundas desigualdades sociales como la marginalidad, pobreza,
delincuencia, criminalidad, inseguridad, desempleo, empleo informal, pérdida de
valores, descomposición familiar, carencia de viviendas, etc. es decir, las
condiciones del entorno externo que rodean a las empresas venezolanas que se
introducen en la organización a través de los individuos que forman parte de ese
entorno y que laboran en
Se
orientará a las organizaciones venezolanas en el sentido de no ver su misión
canalizada solamente por la perspectiva económica, es decir, de generar riqueza
para vivir en la opulencia, olvidándose de sus empleados los cuales se pueden
encerrar en la sociedad de consumo y terminar degradando la relación
empresa-empleado por la existente y acentuada desigualdad social,
marginalidad-lujo, indigencia, violencia, criminalidad, penurias, privaciones,
que fomenten inconscientemente rencores y un sentir generalizado de que la
empresa es injusta.
La
formulación de una misión coherente debe vigorizar lo que hay qué hacer y qué no
hacer, en el pasado (era moderna) se formularon muy bien, pero en la
Postmodernidad ¿cuáles son esas guías energizantes? Ante la imperativa necesidad
de determinarlas se debe concebir primero el modelo de sociedad que funciona en
la Postmodernidad (Era del Conocimiento o Sociedad Tecnológica) que incluya
variables socioculturales. Y luego esto permitirá establecer objetivos
estratégicos adecuados, basados en el nuevo rol social de
Las
organizaciones venezolanas deben desechar la imagen clásica de la organización
fundada bajo las teorías de Frederick Taylor (1911) y Henri Fayol (1916) que son
modelos que funcionan desde la época de
Se
instará a resolver la paradoja de mantener la libertad individual de las
personas y su cohesión con la empresa, es decir, armonizar los objetivos
personales-empresariales y los valores personales-empresariales, con un sistema
viable; y evitar programas y paradigmas de la moderna.
El
éxito de la empresa para alcanzar las metas establecidas en sus estrategias, por
ejemplo, para cada una de las cuatro perspectivas del Balanced Scorecard
(financieras, clientes, procesos internos, formación y crecimiento) dependerá de
la eficacia de la empresa en saber identificar, determinar y coadyuvar a
satisfacer las necesidades individuales de sus trabajadores por medio de
Tal
hipótesis pudieran no tienen sentido en países con procesos industrializados,
robotizados, automatizados o que venden información digital, y necesitan muy
poco de la intervención de personas. Pero en Venezuela, subdesarrollada, no
robotizada, no automatizada, con altos índices de pobreza, con poca infocultura,
con procesos netamente orgánicos que dependen de la constante interacción,
cooperación, decisión, involucramiento, compromiso y decisión de las personas
para contribuir al desarrollo del producto/servicio, más aún si la empresa es de
servicios especializados que se hacen en tiempo real, la estrategia a emplear no
puede ser la misma del balanced scorecard tradicional, sino la de uno mejorado o
adaptado a Venezuela, con la inclusión de la quinta perspectiva: responsabilidad
social.
Lo
primero que debe hacer la organización, es hacerse “nueva” esto significa que
como debe adaptarse al entorno, debe ser una organización flexible, y al mismo
tiempo sus gerentes deben ser “nuevos” cambiando sus paradigmas gerenciales para
convertirse en gerentes que se adapten al entorno, es decir gerentes flexibles
en su modo de pensar. La nueva organización debe desarrollar un tipo de
“gobierno empresarial” enfocado en resolver lo específico del momento,
adaptándose sin demora a las presiones inmediatas, pensando en metas a largo
plazo, con capacidad de concebir nuevas estrategias, procesos, procedimientos y
programas con la ayuda de los recursos tecnológicos, si quiere insertarse en la
economía mundial, pero sin ignorar los factores sociales y ecológicos.
En
la Postmodernidad los cambios se producen muy aceleradamente en el entorno
externo e influyen, también aceleradamente, produciendo cambios en la forma de
vida de los individuos, cambios sociales, transformación de la vida familiar,
hacen obsoletas las teorías sociales, los conocimientos, las estrategias, y los
viejos paradigmas, para estar en la presencia de eslabones sociales perdidos,
saltos teóricos, que no permiten evaluar con precisión los datos de la
individualidad y los resultados del postmodernismo, por la discontinuidad y
ausencia de puntos de referencia emergentes.
Las
áreas de producción de las empresas, deben ahora en primera instancia, hacer
esfuerzos por diversificar o desestandarizar sus líneas de negocios
convirtiéndolas en más especializadas con ciclos de producción más cortos y
variados; deben preguntarse qué innovaciones han realizado últimamente, conocer
cuál es el comportamiento de la nueva economía y la nueva sociedad del
conocimiento, donde nuevamente emerge la tecnología con un protagonismo
histórico en este contexto de espaciotemporalidad. Tradicionalmente las empresas
sólo se muestran interesadas en ampliar conocimientos en nuevas estrategias
comerciales, reducción de costos, aumento de productividad y menor inversión
para mayor rentabilidad, pero ahora el gerente del postmodernismo, debe tener
obligatoriamente conocimientos sobre las nuevas actitudes sociales y conjugar la
tecnología, con un nuevo estilo organizativo, un nuevo tipo de relaciones entre
personas y una nueva diversificación de valores. Debe mejorar su conocimiento
gerencial, sociológico, antropológico cultural, psicológico, estadístico,
jurisprudente, e inferir y detectar a tiempo los signos de los cambios en el
medio ambiente.
Cuando
la empresa diversifica sus líneas de negocios y entra en el terreno de la
especialización tecnológica con eficaces procesos productivos, produce una
segmentación de mercados para responder a los distintos gustos y deseos de los
individuos de la sociedad, en otras palabras, está respondiendo a la
segmentación de la sociedad con
productos y servicios “hecho a la medida”, pero esa nueva segmentación de
mercados debe ser “de cara al pueblo”, haciendo frente a la novedad cultural,
con objetivos dirigidos hacia una sociedad más sana, civilizada y no
necesariamente más rica.
Así,
el reto gerencial es desarrollar una estrategia donde sepa conjugar la
diversificación, innovación, estructura organizativa y la sociedad, apegada a
las regulaciones del gobierno, por ejemplo, política nacional y criterios no
económicos, porque tendrán impacto en la operación de
Se
pueden establecer motivaciones más complejas y continuas, una vez satisfecho el
umbral básico de subsistencia, insistir en la satisfacción psicológica,
crecimiento, objetivos personales retadores, intensificar la motivación
fomentando la sensación de que está haciendo un trabajo provechoso moral y
socialmente (acorde con las teorías de Maslow, Alderfer, Herzbert, McClelland),
concebir trabajos “a la medida” acorde con las capacidades individuales.
Reeducar al trabajador, No suponer que posee la educación general bien
internalizada, orientarlo psicológicamente hacia la comunidad, al trabajo en
equipos, al trabajo para la familia, al valor del tiempo, al significado de
puntualidad y la formación cultural. No pensar que esas funciones educativas
fueron cubiertas en las escuelas, colegios y universidades o algunas otras
instituciones de la sociedad, porque los propios colegios y escuelas fueron
colapsados por la turbulencia de la revolución del conocimiento y sufren
trastornos. Tener en mente que quien debe paliar las deficiencias educativas es
la empresa, sin asumir que el trabajador llega a su empresa ya convertido en un
ser socialmente apto por la cultura existente, pues ella misma está
fragmentándose en subculturas y hay que saber en qué subcultura se ubica cada
trabajador según su estilo de vida, valores y lenguaje.
Si
la empresa no atiende estas exigencias que plantea el entorno, sus problemas
tenderán a intensificarse por las diferencias entre las subculturas,
comunidades, individuos, escuelas, empresas, familias e instituciones, al punto
que en un determinado momento quedará por la ausencia de talento humano
adecuada. La empresa internamente debe concebir nuevas herramientas educativas
para solucionar sus propios problemas con Investigación y Desarrollo, uniendo
sus fuerzas con las autoridades regionales (Unidades Estratégicas de Negocios) y
nacionales (matriz o corporación).
Debe aplicar en su funcionamiento la
modalidad de teleseminarios, videoconferencias y gestión del conocimiento,
ayudar al empleado a luchar contra su propio stress (ascensos, traslados,
cambios de domicilio, jubilaciones, nacimientos, defunciones, matrimonios,
disolución de la familia, etc.) para que éstas no influyan negativamente en su
rendimiento laboral y por ende en la productividad empresarial, buscar apoyo en
Cabe
destacar que en el pasado la fábrica (modernidad) establecía un modo de vivir,
servía como modelo para construir otras instituciones (hospitales, oficinas,
entes gubernamentales), análogamente la era del conocimiento (Postmodernidad)
establece también una nueva forma de vivir y de trabajar por las
telecomunicaciones, donde no hace falta concentrar grandes cantidades de
trabajadores descentralizando los centros urbanos por la mayor dispersión del
trabajo hacia los hogares, donde los grupos laborales se comunican a través de
teleconferencias, correos electrónicos, chat. En esta era se deben desmantelar
las grandes empresa en Unidades Estratégicas de Negocios altamente
especializadas con una tecnología extremadamente progresiva, pero ejerciendo una
estricta supervisión sobre la calidad técnica, investigación y desarrollo,
fuerza laboral, medio ambiente, regulación, planificación e investigación del
comportamiento, mientras las UEN´s se encargan del trabajo rutinario y
repetitivo, es decir, lo operativo, la fábrica no desaparece, pero pierde su
anterior papel central. Al respecto de la investigación y desarrollo, en orden
de facilitar la adaptación de las empresas y la sociedad en general a la
Postmodernidad, el gobierno venezolano debería considerar en su alto gabinete,
el objetivo estratégico nacional de “instalar una computadora en cada hogar
venezolano” con el acceso a Internet totalmente disponible y gratuito, además de
resolver urgentemente el problema social que ya existe en Venezuela sobre la necesidad de disponer de
“rapidez en el funcionamiento de Internet, con tarifas sociales y más servidores
para evitar la saturación de los mismos”.
Actualmente
ni las escuelas están dotadas de tan importante instrumento que les permita
insertarse en el mundo del conocimiento, menos aún para los hogares más
humildes, con menos ingresos de dinero en el sistema social, más el hecho de que
por esa situación, es que somos un pueblo sin infocultura que nos autoaisla de
la información reciente y actualizada. En contraposición existen cantidades de
emprendimientos comerciales llamados cyber-café que disponen de los servicios de
computadoras e Internet, pero los mismos generan otro problema social para el
país, ya que éstos siempre están saturados de niños y jóvenes “mal alimentando”
su mente con juegos, “chateo” y pornografía, en vez de fomentar la búsqueda del
conocimiento e información que prepare a la generación de relevo que conduzca al
país por el camino del desarrollo económico, social y sustentable en el tiempo.
A propósito, no existe ninguna regulación gubernamental sobre estos
establecimientos comerciales que disponen de las tecnologías más avanzadas para
acceder al conocimiento y sin embargo son subutilizadas en juegos, “chateos” y
pornografía. Paradójicamente, las herramientas tecnológicas que no disponen las
escuelas, se encuentran subutilizadas atrofiando y pervirtiendo la mente de
nuestros jóvenes en muchos establecimientos comerciales que abundan en las
regiones. Valdría la pena determinar la cantidad de cybers-café y escuelas en un
mismo municipio.
En
la Postmodernidad (era del conocimiento) queda erradicada totalmente la
burocracia de la Modernidad (era industrial), ahora la empresa que fue grande se
subdivide y coordina el trabajo en varias unidades laborales temporales con
estructura matricial, éste tipo de organización requerirá de un conjunto de
cualidades humanas diferentes a las actuales, con capacidad de aprender aprisa e
inventar soluciones nuevas; no deberá actuar apegado al reglamento si quiere
solventar los problemas, para esto la misma organización deberá capacitar a su
personal para emitir juicios y tomar decisiones sobre valores complejos antes
que cumplir mecanicistamente las órdenes de arriba. Si los accionistas persisten
en mantener su empresa tal como esta estructurada según el modelo industrial,
necesariamente están aceptando su incapacidad para innovar y enfrentar los
nuevos tiempos. Por otra parte, equivaldría a decir “hasta aquí llegó mi
empresa” generando un perjuicio a la sociedad, que lo imputaría de actuar
socialmente irresponsable. Entonces, infiriendo la magnitud de los impactos que
puede producir un empresario y
gerente con mente cerrada, los ejecutivos están forzosamente obligados ante la
patria ha estudiar y aprender nuevos conocimientos para que desarrollen las
estrategias emergentes que redunden en beneficio de la
sociedad.
Cobra
especial importancia la planificación que pueda realizar la empresa sin utilizar
los declinantes métodos lineales de planificación donde las condiciones
favorables de un determinado momento las proyectan al final de su período fiscal
como sin prever cambios abruptos, así los objetivos empresariales en el ámbito
corporativo deben estar alineados con los planes de la nación y sus objetivos
nacionales, mientras que las Unidades Estratégicas de Negocios alinean sus
objetivos a los intereses locales y subculturales de la región donde operan para
un evitar el ambiente turbulento (en el caso venezolano el ambiente es más
turbulento que complejo) dando oportunidad a la comunidad (cuando proceda) de
participar en la fijación de ciertos objetivos para evitar el vandalismo y
sabotaje por posible descontento, resistencia y desconfianza en el sistema
empresarial. Se pueden recoger propuestas de la comunidad y los grupos de
consumidores, según la geografía y las subculturas con mayor énfasis en las
variables socioculturales: cambios políticos, educación, diferencias raciales y
religiosas, familia, actitudes en general. No centrarse tradicionalmente en las
variables económicas, evitar el uso de modelos gerenciales, planificación
estratégica e inclusive el tradicional balanced scorecard, inadecuados para
incorporar las variables socioculturales en la gestión de planificación. Se debe
confiar en datos menos precisos y ser más intuitivos, antes que intentar
determinar un equilibrio entre los datos cuantitativos y cualitativos de la
planificación tradicional.
Muchas
de las funciones requeridas a la empresa de hoy no son factibles por la carencia
de datos, modelos de conducta social y comportamiento que no existen hoy en
nuestra sociedad Postmodernista, que impiden a las empresas la capacidad de
prever acontecimientos sociales, políticos y económicos, en ese caso la misma
empresa debe inventar sus propias herramientas para adquirir conocimientos sobre
el comportamiento social y empresarial para poder adaptarse a la era del
conocimiento.
Con
el enfoque fenomenológico se trata de conocer y comprender lo que rodea al ser
humano, por ejemplo: pobreza, desigualdad, brechas sociales, perdida de
principios, valores, ética, problemas de seguridad social, salud, educación,
hambre, hacinamiento, delincuencia, prostitución, drogas, alcoholismo, escasez
de viviendas, inflación, bajos sueldos, alienación tecnológica, difícil acceso a
la información, etc., etc., etc.…en el cual el ser humano tiene que sobrevivir y
coexistir… pero luego, ante tal panorama social, la empresa le pide:
¡Productividad! Para esto se aplicarán las teorías de Martin Heidegger
(Fenomenología) y de Jürgen Habermas (Teoría de
Las
empresas deben apoyarse firmemente en la investigación sociológica y en la
psicología industrial/organizacional; impartir “enseñanza cultural” e instruir
sobre adaptación a su personal y tal vez llegar a
En
otro orden de ideas, cabe destacar que los que están reclamando y exigiendo con
vehemencia reivindicaciones sociales en Venezuela, son los sectores sociales con
menos ingresos, que en su mayoría lo que quieren es imitar el patrón de vida del
sector de mayor ingreso impulsados por ese deseo de consumismo que embriaga a la
sociedad y por las privaciones que han sufrido producto de las acentuadas
desigualdades sociales. En el caso venezolano vemos que los sectores sociales de
menos ingreso son una fuente generadora de políticos, que cuando llegan al poder
lo primero que hacen es satisfacer los viejos resentimientos y privaciones
archivados en su mente y corazón, por ejemplo, el que anduvo “a pie” de barrio
en barrio en su lucha social y tuvo carencia de vivienda, por algún motivo,
compra un vehículo rústico 4x4 y una casa en el Country Club. Esta reflexión,
(nada novedosa) induce a pensar que entonces lo que hay que hacer es gerenciar
para los pobres, innovar para los pobres y conceptualizar teorías sociales para
los pobres; eso es lo que se puede hacer, ya que está en manos del gobierno
sacarlos de la pobreza.
Quiero decir con esto, dar acceso y
poner al servicio de los pobres la ciencia, tecnología, los conocimientos, la
información, las telecomunicaciones e investigación. Pero no todo puede ser
satisfacer el consumismo, es decir, los gustos desmesurados, caprichosos,
desenfrenados, materialistas y vacíos de los individuos. En la era del
conocimiento el consumismo es la Información, pero hay que fortalecer primero
los valores y la educación (que están en crisis), ya que con niveles altos de
las anteriores, seguro que la sociedad se transformará del nocivo y alienante
consumismo material, a un consumismo de información Intelectual, cognoscitiva o
gnoseológica, reforzada con amplios valores espirituales de la
transmodernidad.
El
gerente de la Postmodernidad formulará una estrategia de características
empresarial-social tipo Ad hocracia según la región donde se encuentre
funcionando la empresa y podría extenderla a ciertas regiones con semejanza
geográfica, cultural, tecnológica y económica, basado que en Venezuela es muy
evidente que está en la Postmodernidad, por tanto, su estrategia iría dirigida a
usar el conocimiento de esa perspectiva filosófica dentro del entorno
venezolano, el cual según Karl (1997) “muestra una situación atípica en el
contexto internacional. Mientras que la mayoría de los países americanos,
europeos y asiáticos han experimentado un crecimiento económico sostenido y una
mejora paulatina de las condiciones de vida de su población, Venezuela se ha
estancado y hasta retrocedido económica y socialmente a partir de la década de
los ochenta” (Revista Debates IESA, volumen XI Nº 1 enero-marzo 2006), por
eso la exhortación para que la empresa se enfoque en gerenciar para los mercados
pobres, innovar para los mercados pobres y conceptualizar estrategias sociales
para los mercados pobres.
El
alcance de esta investigación es abordar a los empleados de las empresas
privadas y públicas venezolanas de cualquier género, para aplicar en ellas los
objetivos específicos declarados en este documento, pero partiendo del hecho de
que la investigación científica es una empresa social, la cual construye los
hechos en forma colectiva, resulta importante señalar que dada su naturaleza y
complejidad, no se pretende alcanzar un conocimiento acabado o definitivo acerca
de la realidad, tan sólo es válida una aproximación relativa, aplicable al
ámbito donde está definido.
Dada
la naturaleza de los fenómenos sociales (el hombre y sus acciones) es temerario
establecer que un factor es causa de un fenómeno de orden social y mucho menos
que sea causa única. La multivariedad de elementos y factores que inciden para
que un fenómeno se comporte de una manera y no de otra, no permite establecer
con un grado de certeza el tipo de causalidad unívoca, que permitiría la
predicción (Tulio Ramírez, 2000).
Se
selecciona la investigación de campo y el estudio etnográfico para estudiar el
hecho de la responsabilidad social empresarial en su ambiente natural. Este tipo
de investigación “es importante en las
Ciencias Sociales, ya que siendo su objeto natural el estudio del hombre y sus
acciones, es perfectamente pertinente abocarse a estudiar estos fenómenos en la
realidad misma donde se producen” (Ramírez, 2000); así mismo, indica
Kerlinger (citado por Ramírez, 2000) “se
podrá indagar in situ los efectos de las interrelación entre diferentes tipos de
variables sociológicas, psicológicas, educacionales, antropológicas,
etc.”
Dado
que estamos en presencia de una nueva era (a saber la postmodernidad) donde se
está estructurando una nueva sociedad, la cual requiere una nueva forma de
pensar debido al agotamiento de los modelos gerenciales, administrativos y
epistémicos, se hace necesario un pensamiento emergente que permita entender la
actividad y el comportamiento de los individuos en esta nueva sociedad que se
está fraguando. Ahora bien, ante la crisis de un enfoque epistemológico
dominante, aunado a que en los enfoques tradicionales existe una fuerte
orientación hacia los estudios de lo objetivo con una contundente ausencia del
sujeto (y con ello de la subjetividad) en los hechos, no se tiene visión
integral de los fenómenos como sistemas, ya que sólo se toma en cuenta una parte
de él, como es el objeto, pero para que haya objeto debe haber sujeto, y para
que haya sujeto debe haber objeto, es decir, tener una visión integradora de lo
investigado. En consecuencia, según Ruiz (s/f) el enfoque fenomenológico permite
reivindicar al sujeto como un actor involucrado y comprometido con los hechos o
cosas, pero no como un actor más, sino que privilegia su actividad dentro del
sistema social, situándolo de manera correcta en los problemas de la vida
cotidiana fuera de un esquema alienante.
Para
esto se hará un estudio dentro de un ámbito geográfico delimitado y
demográficamente establecido, sobre los principios, valores, ética, educación,
costumbres y modos de vida; es decir, se hará un estudio
etnográfico.
Se
tratará de comprender el significado del ser humano o de su existencia, es
decir, cuál es el sentido de la vida, qué significa ser persona en un mundo de
seres humanos con diferentes culturas que se reúnen para compartir sus mismos
hábitos, prácticas y significados en una sociedad también conformada por otros
seres humanos con diferentes hábitos, prácticas y significados que los insertan
en su propio “mundo”.
Sin
embargo, ¿Cuál es su impacto y resultado final de esa cohabitabilidad y
coexistencia humana en un mundo lleno de desigualdades y brechas sociales? Hay
que sumergirse y habitar la forma básica del “mundo” del ser humano (pensamiento
complejo) para entender el significado de su existencia determinado por lo que
tiene sentido y significado para él, de acuerdo con lo que valora para su
“mundo”, por tanto, para estudiar estos hechos, se ha seleccionado el enfoque
fenomenológico de Martin Heidegger, quien ha superado al enfoque inicial dado
por su maestro Edmund Husserl que trataba del sujeto pero de forma absoluta,
mientras que Heidegger lo hace desde una posición más relativista. Para esto,
tomaremos en cuenta las contribuciones hechas por el filósofo checo Jan
Patočka,
para un mejor entendimiento de la fenomenología.
El
significado de las cosas es una distinción o caracterización cualitativa, por lo
tanto será estudiada desde la perspectiva de la
cultura y el lenguaje; por ejemplo: un empresario que quiere ser
socialmente responsable con un empleado, le otorga un bono de reconocimiento
acorde con su productividad… ¿Qué reacción puede esperar del empleado? Si lo
hace en una cultura latinoamericana, será bienvenido el bono, pero si lo hace en
una cultura japonesa, estará ofendiendo al empleado y humillando su honor; este
ejemplo permite entender la particular perspectiva cultural y valoración del
“mundo” de los seres humanos, amén del lenguaje con que se exprese la otorgación
del bono.
La
investigación interpretativa, propia del enfoque fenomenológico trata de comprender al ser humano desde su
cultura y lenguaje para colocarlos en sus contextos espaciotemporales
respectivos. Con eso, el intérprete los entiende, los comprende, frente a sus
autores, sus contenidos, sus destinatarios; estos últimos tanto originales como
efectivos. Es un estudio que surge a partir de un problema que se origina en la
sociedad, con el objeto de que en la búsqueda de la solución se mejore el nivel
de vida de las personas involucradas.
Al
entender o comprender se participa en la construcción de un tipo de conocimiento
axiológico, interpretando la información, estableciendo visiones no
simplificadas de la realidad y facilitando la generación de una verdadera
cultura evaluativa. La evaluación es un proceso reflexivo, sistemático y riguroso de indagación
sobre la realidad, que atiende al contexto, considera globalmente las
situaciones, atiende tanto a lo explícito como lo implícito y se rige por
principios de validez, participación y ética. Evaluar implica valorar y tomar
decisiones que impactan directamente en la vida de los otros.
Las
técnicas de investigación serán las siguientes:
Observación Participante:
conocida también como introspectivo vivencial, ya que el investigador se
introducirá dentro de los grupos de estudio y formará parte de él, para dar
descripciones de los acontecimientos, hechos y fenómenos producto de las
interacciones de las personas y entre las personas.
Se
usará este método porque tiene la ventaja de obtener las vivencias de primera
fuente permitiendo comprender la situación o el comportamiento del grupo.
Permite al mismo tiempo que el investigador relate su propia percepción de los
hechos o fenómenos que se plasman en un cuaderno de campo o en un libro de
diario.
Entrevista
Cerrada:
se obtendrá información sobre los distintos puntos de vistas y la experiencia
que tienen las personas y grupos sobre: empresa, gerentes, tecnología,
productividad, responsabilidad social, educación, cultura, ética, principios y
valores (personales y empresariales). Permitirá detectar dispersión de puntos de
vistas atendiendo diversas posturas. Se buscará obtener un ambiente que le
permita al entrevistado construir su propio discurso personal, sus deseos y
necesidades de forma confiada y cómoda sobre los tópicos indicados.
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