UNIVERSIDAD YACAMBÚ
DOCTORADO EN GERENCIA
PROPUESTA INTEGRADORA 2
(Rev. Nº 1)
PRINCIPIOS QUE SUSTENTAN
EN
Autor:
Eulises
C.I.: 8.365.655
“La fenomenología no tiene sentido si no se
entiende la fenomenalización
del fenómeno, si fenomenológicamente se quiere
hacer fenomenología”
(Eulises
Moreno, 2007)
“Lo
sé todo, pero no he comprendido nada”
René
Daumal
(Tomado de Edgar Morin, El Método: El Conocimiento del
Conocimiento, p. 13)
En el año
1997, Kaplan y Norton indicaron que en el ambiente económico de los negocios la
práctica de la planificación estratégica, basada en el balanced scorecard, se
sustentaba en una clara determinación de los objetivos financieros que quieren
alcanzar los propietarios y accionistas para su empresa en el mediano y largo
plazo.
El balanced
scorecard es una herramienta diseñada por Kaplan y Norton con la intención de
establecer un cuadro de mando integral (tipo tablero de control) que permita la
eficaz y pronta toma de decisiones para la dirección de la empresa; contiene
cuatro perspectivas: financieras, clientes, procesos internos, aprendizaje y
crecimiento.
Cuando se
revisa cualquier planificación estratégica empresarial se identifica
(paradójicamente) que en la perspectiva de aprendizaje
y crecimiento, se hace muy poco énfasis y existen muchas debilidades, en
aquellos objetivos destinados a hacer crecer como personas a los empleados que
serán responsables de materializar las estrategias en resultados concretos y
tangibles. Es decir, hubo muy poca convicción de fortalecer y desarrollar los
atributos humanos de principios, valores, ética y educación ciudadana, que
modele las diferentes culturas encontradas en los individuos y los integre en
una deseada cultura organizacional, en los trabajadores que convertirán la
acción del pensamiento (estrategia) en la acción con la realidad (resultados); situación
que consideramos tiende a comprometerse con el fracaso en vez del éxito, porque
como dice Francés (2001) “lo que
persiguen es desarrollar capacidades humanas, tecnológicas y de organización”, y
en ningún momento toman en cuenta al ser humano como un ser integral, es decir,
un ser trans-bio-psico-socioeconómico que tiene espíritu-vida-mente-necesidad
de interacción y es económico.
Según Kaplan y
Norton (1997) se debe “utilizar esta
herramienta revolucionaria para movilizar a su gente, a fin de que cumpla con
la misión de la empresa”, pero la realidad de las empresas latinoamericanas
dice que tal herramienta no es suficiente para movilizar a la gente y cumplir
con la misión de la empresa; y mucho menos lograr los objetivos
organizacionales con los resultados y tiempos deseados. Kaplan y Norton (1997)
tampoco consideraron en sus perspectivas las necesidades de los trabajadores,
solamente hablan de “movilizar a todos
los individuos para que realicen acciones dirigidas a conseguir los objetivos
organizativos (…), con empleados muy preparados (…) para satisfacer las
expectativas de excelentes rendimientos financieros de los accionistas”.
Obviamente, la expresión “para satisfacer
las expectativas de excelentes rendimientos financieros de los accionistas”
no es bien acogida por los trabajadores latinoamericanos en estos tiempos
emergentes, donde el escenario económico obliga a las empresas hacia las
acciones sociales, y por otra parte ese escenario pudiera fomentar la aparición
de una serie de antivalores y antiprincipios no deseables en los mismos
trabajadores, como consecuencia de sus necesidades insatisfechas, con
repercusiones impredecibles en la subsistencia de la organización y la sociedad
en general. La empresa debe mirar con detenimiento y reflexionar sobre sus
actuales postulados financieros, basándolos en principios que beneficien a
todos, soportados en una plataforma con valores de igualdad, equidad,
honestidad y responsabilidad entre ambas partes; esta situación de necesidades
personales y sociales puede ser al mismo tiempo una fuente de crecimiento o
hundimiento personal, empresarial y social, por tanto, si las empresas no saben
identificar y gerenciar tal situación, serán co-responsables de las
consecuencias negativas que se producirán en su propia organización y en la
sociedad.
No obstante,
las definiciones de las perspectivas de Kaplan y Norton no fueron del todo
cerradas hacia el ser humano, sino que dejaron abierta la posibilidad de
introducir una o más perspectivas adicionales sin hacer referencias a cuáles,
pero en su opinión, consideran que la perspectiva de los empleados está
incorporada “virtualmente” en todos
los Cuadros de Mando dentro de la perspectiva de “Aprendizaje y Crecimiento”,
situación con la que no estoy de acuerdo, ya que en esa perspectiva lo que se
trata son las “capacidades humanas,
tecnológicas y organizacionales” requeridas para el éxito de las
actividades productivas de la empresa destinadas a alcanzar los objetivos
financieros de los accionistas, y no los aspectos relacionados directamente con
atributos humanos, necesidades, satisfacción y felicidad de los empleados que
lucharán por alcanzar las metas financieras declaradas, a saber, siempre son de
lucro, plusvalía y beneficio para los accionistas.
Kaplan y
Norton visualizaron solamente el lado gnoseológico del individuo y pensaron
superficialmente en la teoría del psicólogo Abraham Maslow (1908-1970)
publicada en 1954 sobre la motivación, indicando solamente el nivel de
autoestima (reconocimiento) mientras obviaron los niveles fisiológico,
seguridad, social y autorrealización, más aún, cuando hoy se habla de un sexto
nivel en la pirámide de Maslow, que es la trascendencia.
Se puede
entender a Kaplan y Norton, dado que trabajaron con empresas de países
industrializados (Advanced Micro Devices, American Standard, Apple Computer,
Bell South, CIGNA, Conner Peripherals, Cray Research, DuPont, Electronic Data
System, General Electric, Hewlett-Packard y Shell de Canadá) con economías
bastante sólidas, estables y con muy reducidos índices de pobreza, inseguridad
y desempleo, situación que es diametralmente opuesta a la realidad
latinoamericana.
Al igual que
en
Esta tesis
doctoral no pretende hacer una innovación al balanced scorecard de Kaplan y
Norton incorporando una quinta perspectiva que se llame la responsabilidad
social, solamente sugiere a los estrategas latinos y venezolanos que se puede
hacer su inclusión, dada la popularidad y aceptación que tiene la herramienta
en las empresas del mundo. El hecho de nombrar el balanced scorecard en este
documento, es sólo con el propósito de mostrar el mejor ejemplo generalizado de
como en las empresas, a nivel mundial, el sujeto cognoscente, fin último de
toda innovación y avance científico, está totalmente ignorado dentro de su
propio sistema, mientras que la empresa de hoy (todavía contextualizada y
operada bajo los signos de la era moderna y sus concepciones taylorianas de
hombre-máquina) exige y sobre-exige productividad y rentabilidad a toda costa,
por encima del mismo sujeto materializador de los objetivos financieros
empresariales.
Latinoamérica
enfrenta una situación que es contraria a lo que consideraron Kaplan y Norton
cuando escribieron su libro, donde reunieron una docena de empresas altamente
competitivas y consolidadas financieramente, las cuales operan en países con
características diametralmente opuestas en los escenarios donde se desenvuelven
las organizaciones latinas.
Por
ejemplo, dentro de la espaciotemporalidad de la población venezolana, el
entorno está caracterizado por altos índices de pobreza, inseguridad,
criminalidad, delincuencia, desempleo, mortalidad infantil, descomposición de
valores, falta de ética, desunión familiar, divorcios, violencia doméstica,
alto consumo de bebidas alcohólicas, carencia de viviendas, empleos inestables
e informales, deficiencias en los sistemas educativos y escasez de rubros
alimenticios básicos entre otros; bajo estas circunstancias cada trabajador
venezolano se puede preguntar ¿Qué significa trabajar para una empresa?, ¿Qué
sentido tiene la vida?, ¿Qué significa ser persona?.
Mientras
que, en contraparte, la empresa se pude autopreguntar ¿Cómo vive ese trabajador?
¿Qué entiende por productividad? ¿Por qué unas veces es cumplidor, productivo y
otras no? ¿Qué conoce y espera de la empresa y sus gerentes? ¿Cuál es su
motivación? ¿Por qué el comportamiento deseado no le dura mucho tiempo? ¿Cómo
se puede entender al ser humano (a mis empleados) y su existencia, bajo las
anteriores condiciones socioeconómicas?, ¿Es fácil solicitarles productividad?
Hasta
este punto, lo que queremos mostrar es que los objetivos financieros
empresariales (cuantitativos) concebidos inicialmente como una guía de
obligatoria consulta en la organización, se ven afectados por el comportamiento
(cualitativo) de los trabajadores desde una relación compleja y transcompleja
que trata de entender lo financiero desde lo no financiero, y lo cuantitativo
desde lo cualitativo. Al buscar responder el por qué del comportamiento
productivo o no, de los empleados, se trata de entender y comprender los
fenómenos que están vinculados a su entorno social, los cuales están
influenciados por sus principios, valores, ética y educación.
Hay
que definir ahora, lo que significa hablar de responsabilidad social en la
empresa, es decir, hay que clarificar el concepto a utilizar para poder
ubicarnos correctamente en el propósito de esta tesis doctoral, ya que el mismo
es un concepto inacabado, confuso y totalmente rico en acepciones tal como la
misma expresión “el estado del arte”.
En analogía podríamos preguntar ¿Cuál es el estado del arte de la
responsabilidad social empresarial?; se puede responder con los siguientes
escritos: citemos por ejemplo, un reporte encontrado en la revista Harvard Business Review en su edición
de diciembre donde Porter y Kramer (2006) indican que “los enfoques predominantes de responsabilidad social corporativa están
desconectados de los negocios que oscurecen muchas de las mejores oportunidades
que tienen las empresas para beneficiar a la sociedad” y enumera
situaciones tales un boicot hacia la empresa deportiva Nike por hacer prácticas laborales abusivas hacia algunos de sus
proveedores indonesios; las protestas de Greenpeace por el hundimiento de una
plataforma petrolera en desuso -Brent Spar- de
Paralelamente
se puede notar que los ejemplos anteriores son semejantes a casi todos los
encontrados en la bibliografía y escritos destinados al continente europeo y
países industrializados cuando se habla de responsabilidad social empresarial, pero
siempre tienden a enfrentar a las empresas con la sociedad, es decir, crear
conflictos, cuando ambas son interdependientes y se debería buscar una armonía
e integración de un todo, por parte de la empresa; por otra parte, Porter y
Kramer son especialistas en Marketing
que siempre han trabajado por las finanzas empresariales y nos hacen dudar un
poco de sus propósitos humanitarios sin que detrás de ello busquen lo que
siempre han buscado económicamente. De aquí concluimos que hablar de
responsabilidad social empresarial para Europa y países industrializados, es
sinónimo de hablar de condiciones ambientales y filantropía asociada a sus
líneas de producción. Este concepto es totalmente respetable, pero no es el más
adecuado para referirse a la situación de América Latina. La responsabilidad
social empresarial se ha manejado de forma genérica, donde las empresas la
aplican tomando los modelos europeos, propios de otras culturas y espacios, en
vez de interpretarla y aplicarla a su propia realidad particular, en la
comunidad donde funciona.
Como
un ejemplo, de nuestras conclusiones sobre Porter y Kramer, tenemos que en
Venezuela operan empresas cerveceras de alta rentabilidad financiera, las
cuales han emprendido programas de responsabilidad social, que a nuestro
entender, es una máscara “filantrópica” que pretende esconder detrás de ella las
terribles consecuencias de sus productos expendidos: violencia familiar, hombre
borracho que maltrata, lesiona y asesina a esposa o hijos, produce irreparables
daños físicos, morales y mentales a sus familiares; accidentes en las
carreteras, enfermedades, violaciones, robos, atracos, ofensas, deterioro de la
personalidad, pueblo o ciudad convertido en una cantina o bar gigantesco donde
se expenden bebidas alcohólicas de casa en casa las cuales no tienen la
respectiva licencia para expender licores (¿por qué la empresa cervecera les
expenden?), gente caminando por las calles con una cerveza en la mano y peor
aún es el día siguiente con el “botellero-basurero” que se encuentra por todos
los rincones de la ciudad. ¿Son socialmente responsables estas empresas? Creen
ellas que con un programa de “filantropía porteriana/krameriana” pueden tapar
todo lo anterior; creemos que lo mejor que pueden hacer es que en cada pueblo
donde operen, coadyuven a satisfacer las necesidades prioritarias del pueblo
con principios, valores, ética, moral y educación, para resolver los problemas
sociales desde la raíz, abandonando esas máscaras “filantrópicas” que
benefician a unos pocos, y dedicarse a atender seriamente el desastre social
que producen en todo el país.
Continuando
con la definición de la responsabilidad social empresarial, objeto de esta
tesis doctoral, se sabe que mucho se ha escrito sobre el tema, pero se puede
afirmar que el mismo se ha centrado más en asuntos de tipo ambiental, desarrollo
sostenible, producción
más limpia y acciones filantrópicas, que
sin lugar a duda es uno de los frentes de atención
por la importancia que ello reviste para el planeta y la misma humanidad, pero
no debe ser el único. Al respecto
podemos citar a González (2005) quien considera que “asumir las empresas una posición de indiferencia ante los crecientes problemas
que están afectando a la humanidad, tales como la contaminación
ambiental, violencia,
desorden social, pérdida de principios
y valores,
aumento de los estados depresivos, deslegitimación del orden establecido y más,
será para el mundo entero la peor catástrofe vivida, dándole a las empresas el
loable rol de ser promotora del bien social de las comunidades donde
desarrollan sus operaciones, pues de no hacerlo serán testigos de su propio
entierro”, Tito González amplía el concepto de responsabilidad social
empresarial incluyendo en él “violencia,
desorden social, pérdida de principios
y valores,
aumento de los estados depresivos, deslegitimación del orden establecido y más”
y de paso exhorta a la empresa a “ser
promotora del bien social de las comunidades donde se desarrollan”, es
decir, toma en pleno la condición humana del ser, de su existencia, del vivir
con un sentido de vida correcto, de no ignorar al sujeto dentro de los mismos
procesos sociales… y a nuestro entender, la pérdida
de principios y valores explica la violencia,
desorden social, estados depresivos, deslegitimación del orden establecido
y otros indicados por Tito González, los cuales eficazmente atendidos por la
empresa, generarán bien social a las comunidades donde se desarrollan.
En
ese mismo orden de ideas, sostiene Guédez (2006) que “la ética es el origen esencial de la responsabilidad social o bien la
responsabilidad social empresarial es la expresión social de la conducta ética”
y que los programas filantrópicos no pueden sustituir la cultura corporativa
sustentada en valores. También indica Víctor Guédez que los problemas sociales
dejaron de ser un problema exclusivo del estado o de las organizaciones
benéficas, ya que el mismo es un problema de todos y que la responsabilidad del
empresario no termina con el pago de los tributos y el cumplimiento de la ley,
sino que se incluyen los deberes de participar, opinar, aportar y contribuir en
la formulación de políticas públicas, aportar en términos de calidad,
experiencia y productividad. Podemos deducir que Víctor Guédez concluye que los
problemas sociales también pertenecen a las empresas, y tales problemas en
el caso venezolano ya los hemos mencionados en los párrafos anteriores: pobreza, inseguridad, criminalidad,
delincuencia, desempleo, mortalidad infantil, descomposición de valores, falta
de ética, desunión familiar, divorcios, violencia doméstica, alto consumo de
bebidas alcohólicas, carencia de viviendas, empleos inestables e informales,
deficiencias en los sistemas educativos y escasez de rubros alimenticios
básicos entre otros, a los cuales le sumamos los expuestos por Tito
González de “violencia,
desorden social, pérdida de principios
y valores,
aumento de los estados depresivos, deslegitimación del orden establecido y
más”.
Otro
autor, Kliksberg (2006), no habla directamente de responsabilidad social
empresarial, pero habla del Capital
Social como una dimensión olvidada del desarrollo, en la cual se ha perdido
la confianza de la gente en la sociedad, en las instituciones y en la familia,
relacionando directamente la clave del capital social con los valores éticos
que Guédez (2006) relaciona con responsabilidad social empresarial. Lo
importante del pensamiento de Kliksberg (2006) es el acotamiento que hace al
decir que “esto aparentemente pertenece al mundo de la subjetividad pero
resulta que tiene implicaciones macroeconómicas de primer orden”, esto
muestra coherencia con el propósito de esta tesis doctoral al tratar
fenomenológicamente hechos subjetivos que tienen implicaciones en la
productividad empresarial.
Moreno
(2004) ya había tocado estos términos al hablar también del capital social y
sus dimensiones éticas, con la tendencia latinoamericana de dar una especial
relevancia a los valores de la cultura, particularmente a los códigos éticos
como componentes esenciales y predominantes del capital social, incluyendo
solidaridad y honestidad. José Ignacio Moreno León también habla del egoísmo
que pisotea al prójimo (situación no deseable en la empresa), la ignorancia
hacia el bien común, la corrupción que perjudica el desarrollo de las regiones
y la importancia del cambio cultural en América Latina.
Igualmente
hay que incluir los pensamientos de Núñez Hurtado (2001) sobre los problemas de
los países latinoamericanos que han perdido el horizonte ético, creando
profundas crisis de valores, sustanciales para la sana convivencia humana que
han incidido negativamente en una cada vez mayor pobreza, marginación,
corrupción, desigualdades sociales y violencia, con un profundo debate por el
humanismo, por la ética de la vida y por la sociedad.
En
esta tesis doctoral tomaremos entonces como concepto y propósito de la
responsabilidad social empresarial, lo indicado por Víctor Guédez y Tito
González, de que los problemas sociales pertenecen también a las empresas; más
los pensamientos vinculantes de Bernardo Kliksberg y José Ignacio Moreno León
sobre ética (como complemento para Guédez y González) para entender y
comprender cómo los fenómenos sociales tienen sus raíces en los principios,
valores, ética y educación de los individuos, siendo la empresa un promotor de
éstos y un factor social determinante en subsanar o incrementar tales
problemas.
PLANTEAMIENTO
DEL PROBLEMA
El entorno es
todo aquello externo e interno que está relacionado con los procesos medulares
de la empresa (los procesos medulares son llamados también, básicos,
sustantivos u operativos) y que pueden en cualquier momento impactar la
producción. Los avances de la ciencia y tecnología, han hecho que es entorno se
haga turbulento, con cambios incesantes, dinámicos, inciertos, con ritmo
acelerado y complejo que inciden en la manera de pensar de los individuos y en
especial impacta las exigencias del cliente por la mayor diversidad de
información, gestión y conocimiento que se ha gestado producto de las presiones
competitivas.
En el entorno
externo se encuentran los requerimientos del cliente, competidores, variables
macroeconómicas, el ambiente político y los avances tecnológicos entre otros.
Los requerimientos del cliente son muy cambiantes e inestables, motivado como
ya indicamos por los avances tecnológicos y las presiones competitivas en el
mundo de hoy.
Cuando se hace
un análisis empresarial lo primero que se dice es que “el ENTORNO es turbulento, exigente, incierto, competitivo,
cambiante, dinámico por lo que la empresa debe desarrollar la capacidad de
aprender y adaptarse al ENTORNO, la organización debe ser ágil y
flexible para triunfar en este escenario. El ENTORNO se hace así por los
avances de la ciencia y tecnología que hacen cambiar los gustos y deseos de los
clientes”.
Pero la
empresa, en su análisis interno nunca piensa que “el EMPLEADO es turbulento, exigente, incierto, competitivo,
cambiante, dinámico por lo que la empresa debe desarrollar la capacidad de
aprender y adaptarse al EMPLEADO; la organización debe ser ágil y
flexible para triunfar en este escenario. El EMPLEADO se comporta así
por los avances de la ciencia y tecnología que cambian sus gustos y deseos”.
Este ejercicio
didáctico de cambiar la palabra “entorno”
por “empleado” en un mismo párrafo,
ayudaría a pensar de una manera diferente a las empresas venezolanas y sus
gerentes, en la concepción y formulación de sus obsoletas estrategias
empresariales que no incluyen la valorización del ser humano antes que
cualquier objetivo financiero.
En el punto
anterior de este documento, denominado “
Ahora en esta sección, empezaremos diciendo que las
empresas se enfocan en resolver sus problemas financieros para adaptarse a los
cambios del entorno, pero ignorando que ese entorno también impacta a sus
trabajadores, los cuales se alienan por las profundas brechas de desigualdades
sociales que existen entre ellos y los propietarios de la misma empresa, es
decir, causa malestar el tener que trabajar bajo fuerte presión y necesidades
no satisfechas, para que unos pocos vivan bien, mientras los trabajadores
apenas subsisten, esto genera desmotivación en ellos, pero la empresa quiere
productividad. No obstante, con empleados desmotivados, será muy difícil
conseguirla. ¿Qué puede hacer la empresa para cumplir socialmente con sus
empleados y al mismo tiempo mantener niveles de productividad rentables dentro
de su organización?
Al hablarle hoy a los empresarios de responsabilidad
social empresarial, significa que interprete “comparte tus ganancias”, por
tanto es un término que no le gusta, porque lo entiende como el hecho de
disminuir sus dividendos netos; a primera instancia, ningún empresario quiere
disminuir sus beneficios económicos, pero si no lo hace, estará condenándose a
ser una empresa pequeña con tendencia a desaparecer, porque a la larga su
empresa presentará problemas financieros y tendrá que desincorporar al personal
que luego lo captará el estado venezolano para mitigar impactos sociales.
Lo que ha pasado es que se ha usado taxativamente el
concepto de responsabilidad social empresarial solamente como un hecho
filantrópico que no va más allá de una donación piadosa, conservación del
ambiente, cuidar y pintar una plaza o sembrar un árbol; en fin, se ha reducido
a lo más mínimo, mientras que el ser humano en su esencia, ha quedado relegado
a un segundo plano, sufriendo consecuencias enajenantes por las privaciones de
sus necesidades más elementales, entre las cuales se incluye hoy, la
información. Por otra parte, las empresas exigen a sus empleados, ética,
responsabilidad, sacrificio, puntualidad, honestidad, calidad de trabajo,
atención inmediata y esmerada…pero ¿reciben los empleados lo mismo de las
empresas? ya que una cosa es lo que se dice y otra lo que se hace; en realidad,
la moral, ética, principios y valores casi no existen, sino sobre los papeles
que cuelgan en las paredes de las empresas.
En la moral, ética, principios, valores y educación
está la solución a todos los problemas del mundo, sin ellos es muy difícil la
convivencia armónica, sea en una empresa, familia o sociedad. Pudiera parecer
que siempre se ha hablado de esto, pero en la espaciotemporalidad venezolana es
un tema muy actual porque el estado venezolano es socialista, por tanto es
conveniente para las empresas iniciar ya una transición armónica desde un
sistema capitalista a otro socialista, tomando como bastión la presencia de la
responsabilidad social empresarial.
Es importante hacer esta transición ahora, porque
cuando sea ley, para las empresas privadas podría ser traumático su
cumplimiento y tal vez cierren sus puertas produciendo una crisis social, ya
que el estado actualmente no está en capacidad de absorber productivamente a
todos los empleados del sector privado; también porque cuando sea ley ya no se
podrá hablar de responsabilidad social empresarial, porque ésta en su propia
naturaleza, es una manifestación espontánea hacia el prójimo. De ahí
que, los principios ha desarrollar en esta tesis doctoral se basarán en un
cuerpo de ideas estables que fundamenten la responsabilidad social en la
empresa a partir de los actores sociales inmersos en ella, para que apoyen sus
razonamientos, pensamiento y conducta, con obligación moral hacia el prójimo,
entendiéndose como prójimo, los empleados y la sociedad.
A continuación seguiremos exponiendo más
características cuantitativas de la empresa de hoy, para luego entender mejor
cómo el comportamiento empresarial está regido y explicado por las
características cualitativas de los comportamientos, discursos, significados y
motivaciones de sus empleados metiéndose en el “interior” de la realidad de los
fenómenos sociales, y cómo ambos (empresa-trabajadores) pueden armonizar
productivamente si la empresa sabe interpretar a un grupo en particular, en un
entorno en particular y en una cultura particular, es decir, interpretar a
sujetos, familias y comunidades para comprender por qué unas veces tales
fenómenos humanos son productivos para la empresa y otras veces no.
Cuando se
producen cambios en el entorno, las empresas reformulan su planificación
estratégica para salvaguardar sus objetivos financieros, indica sus planes de
acción para el logro y algunas usan algún servomecanismo de control para
ajustar su rumbo en tiempo real, monitoreando el resultados de sus objetivos.
De manera análoga los empleados hacen también esfuerzos por mitigar las
turbulencias del entorno e impactos en sus objetivos personales de
supervivencia, seguridad, pertenencia, reconocimiento, autorrealización y
trascendencia, insertándose en los planes de acción de la empresa donde
trabaja, para adaptarse él también a los cambios del entorno.
Pero cuando
analiza los objetivos empresariales que tiene que lograr, por ejemplo, en las
perspectivas del balanced scorecard u otro mecanismo estratégico, se encuentra
que no hubo espacio para él, porque sencillamente él no es un objetivo de la
empresa. Acaba de nacer el factor desencadenante de la
desmotivación/insatisfacción humana; la empresa pensó en sus intereses pero no
en las necesidades de los empleados; pero paradójicamente también ha nacido y
se ha establecido una relación biunívoca de interdependencia, donde los
intereses de los empleados están supeditados a los intereses de la empresa y al
mismo tiempo los intereses de la empresa están supeditados a los intereses
personales de sus empleados. Con esta singular realidad (que es ignorada por
casi todos los gerentes de las empresas) si los intereses de los empleados no
son satisfechos, se tendrán problemas de desmotivación/insatisfacción que traerán
serias consecuencias en la productividad empresarial (se puede apreciar como el
sujeto influye sobre el objeto, y al mismo tiempo, el objeto influye sobre el
sujeto). Como vemos a ninguno de los actores (sujeto-objeto: empleado-empresa)
le interesa un conflicto entre ellos, como tradicionalmente se enfoca el
concepto de responsabilidad social que plantea conflictos y enfrentamientos
entre la empresa con sus empleados y comunidad, cuando en verdad lo que se debe
hacer es usar ésta misma, para armonizar ambos intereses aparentemente
divergentes, proviniendo de la empresa como gestora social, la acción de
coadyuvar a satisfacer las necesidades de sus empleados en cuanto a calidad de
vida, sentido de vida y sentido de existencia, pero para esto se debe disponer
de gerentes con suficientes con principios, valores, ética y educación que vean
en la responsabilidad social como parte integral de la acción gerencial,
productiva, y no como una expresión filantrópica y misericordiosa de la
empresa.
En el libro
“Estrategia para las Empresas de América Latina”, Antonio Francés (2001) indica
que “todos los objetivos son, en
principio, objetivos personales” que vienen a ser de los accionistas y que
luego con el crecimiento de la empresa se transforman en objetivos organizacionales
cuando son transmitidos y compartidos por todos los miembros de
Cuando la
organización está compuesta por pocas personas, los objetivos organizacionales
se confunden con los objetivos personales de cada uno de los empleados. Si un
grupo de personas accionistas se reúne para fundar una compañía, los objetivos
de la compañía son los mismos objetivos personales de los accionistas que
quisieron cooperar entre ellos para su creación. Los objetivos de la compañía
son los mismos de los accionistas, y se pueden nombrar: lucro, productividad,
reducción de costos, disciplina, orden, cumplimiento de horario, etc.
Pero cuando la
compañía crece y requiere mayor volumen de actividades, obviamente mayor número
de personas, el trabajo se divide cada vez más junto con
Como
puede verse en al análisis anterior los objetivos con que nació la empresa no
son los mismos del nivel operario, que es quien tiene que hacer el trabajo para
materializar los objetivos planteados por los accionistas. ¿Se persiguen los
mismos objetivos? – obviamente no. ¿Las condiciones psico-socio-económicas son
las mismas? – obviamente no. ¿Los niveles de cultura y educación son los
mismos? – obviamente no. ¿La calidad de vida es la misma?- obviamente no. ¿Los
niveles de motivación/satisfacción son los mismos? – obviamente no. Entonces se
hace muy difícil el entendimiento entre empresa y empleados.
Normalmente
los objetivos financieros corporativos se traducen en acciones vinculadas a
indicadores de gestión, tales como la cuota de participación en el mercado, el
índice de crecimiento de ventas esperado, tasas de rentabilidad, márgenes de
utilidad, excedentes monetarios implícitos al proyectar los flujos de caja, la
evolución de las inversiones y los niveles previstos de recuperación de los
fondos invertidos.
Aunque se
acepta que tales indicadores financieros contribuyen a evaluar la situación de
la empresa desde la perspectiva económica y comercial al aportar elementos de
juicio considerados por las entidades del sistema financiero o por los socios y
accionistas para apoyar o negar operaciones de financiamiento, todos ellos, sin
excepción, según Ortiz (2005) “sólo
brindan respuestas parciales al propósito de las organizaciones concernientes a
la creación de valor”, porque cuando
se genera la propuesta de valor para el cliente no solamente se habla de las
metas financieras; la propuesta de valor también incluye responsabilidad,
atención inmediata, honestidad, calidad del producto/servicio, cumplimiento de
los tiempos de entrega parciales y totales planificados, cumplimiento de los
requisitos y especificaciones del producto/servicio.
Y detrás de un
buen indicador financiero se pueden esconder una serie de problemas que las
empresas son incapaces de visualizar por el efecto enceguecedor del indicador
que denota buena salud financiera, entre los cuales podemos destacar la
complejidad humana en su pensamiento, conducta y motivación que produce efectos
en la productividad empresarial por los impactos que ocasiona en el clima
organizacional, cultura organizacional, comportamiento organizacional, gestión
de procesos, satisfacción del cliente y costos operativos que forman parte del
día a día empresarial, pero que comúnmente pasan desapercibidos porque no son
tomados en cuenta por los conductores de las empresas, es decir, por los gerentes.
Mientras tanto, el empleado debe esforzarse por alcanzar simultáneamente sus
objetivos personales de salario, beneficios, comodidad en el área de trabajo,
regalías personales, bonos, etc. para obtener satisfacción personal y cumplir
con los objetivos organizacionales de lucro, productividad, reducción de
costos, disciplina, orden, cumplimiento de horario, etc.- para mantenerse y
crecer en la organización.
En la empresa
son de particular importancia los objetivos personales individuales que no
necesariamente son compartidos por quienes controlan las operaciones de
Las empresas
realizan importantes y profundos análisis del entorno interno y externo con las
mejores prácticas y técnicas del FODA (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y
Amenazas), se buscan los mejores asesores, se consideran los experimentados
consejos de expertos, se contratan gerentes comprometidos, se hace la
planificación estratégica con sus objetivos estratégicos bien definidos,
aplican el balanced scorecard de Kaplan y Norton, monitorean y controlan los
indicadores con sus iniciativas a través de algún software y exhortan a todos
los empleados a generar valor (a pesar de que en ningún momento consideraron
las necesidades personales de los trabajadores) y fracasan todas las
iniciativas de la empresa, sumergida en problemas de calidad, productividad y
competitividad, que no le permiten salir del montón, ni proyectarse en un mundo
globalizado en la era de Internet.
Sin embargo,
día a día, y en empresa tras empresa, se observa que las diferencias y
conflictos entre éstos son cada vez mayores y distantes, trayendo como
consecuencia la desmotivación por la insatisfacción en los empleados, con decaimiento en la productividad de la empresa
e inclusive accidentes laborales. A primera vista puede deducirse que existe
una relación entre éstos, pero que es ignorada por la mayoría de los
propietarios, accionistas y gerentes de las empresas, quienes se dedican
tenazmente en la búsqueda de una solución mecanicista y tecnológica para
mejorar su productividad sin pensar en ningún momento en los empleados ni mucho
menos en la responsabilidad social empresarial, como una posible solución.
Conocidos son los testimonios que existen sobre las
empresas que emprenden ambiciosos planes de crecimiento y que al poco tiempo
todo se derrumba y pasa al olvido dejando solamente pérdidas; luego viene otro
plan, con otra idea novedosa y más prometedora, que se conceptualiza con
optimismo, participación y al poco tiempo pasa lo mismo: se pierde el
entusiasmo, todo se derrumba y también pasa al olvido repitiéndose el ciclo una
y otra vez, generando geométricamente sorprendentes cotas de desmotivación y
pesimismo que todos conocen, pero donde nadie hace nada para salir de esa
espiral que deja al mejor profesional sin fuerzas para un nuevo momento,
eliminando toda creatividad e innovación.
Ese ciclo es
muy característico en el venezolano: empieza una nueva relación laboral con
mucho entusiasmo, energía, creatividad, innovación, dedicación, esperanza y fe,
pero con el transcurrir del tiempo todas esas virtudes van mermando hasta
desaparecer y convertir a aquel empleado en un ser indiferente, débil, rutinario, aburrido, no participativo, sin
esperanza y sin fe… ¿Por qué sucedió eso? ¿Alguien tuvo que ver con esto?
¿Alguien es responsable? ¡Claro que sí!
…
Hasta aquí
hemos hecho un análisis de las situaciones que día a día se presentan en el
parque empresarial venezolano donde pueden contarse las pocas empresas que
logran superar ese fenómeno y posicionarse exitosamente a nivel nacional e
internacional.
Para que los
gerentes de las empresas logren hacer lo que se le exige en los párrafos
anteriores de integrar armónicamente los objetivos empresariales con objetivos
personales, debe conocer, interpretar y comprender los fenómenos sociales donde
están inmersos sus empleados, culturas, subculturas, diversificación de
valores, satisfacción, felicidad de los individuos, diversidad social,
individualismo, crimen, delincuencia, pobreza, nueva estructura familiar y
social, fines morales, fines sociales, fines estéticos, calidad de vida,
función social y humana, descomposición social, bienestar para el individuo-comunidad-accionista, y que su empresa
tiene el loable rol de ser promotora del bien común a través de la
responsabilidad social empresarial, es decir, es necesario que el gerente tenga
pensamientos, conocimientos y conciencia de los mismos, para poder entender,
comprender e interpretar en su espaciotemporalidad que la responsabilidad
social empresarial debe ser la mejor manera de buscar el beneficio mutuo con sus
empleados y comunidad, basados en los ejes de los principios, valores, ética y
educación.
Aquí, como planteamiento
del problema, podemos decir que los análisis de la gestión empresarial no
pueden supeditarse solamente a la interpretación de los indicadores financieros
o las típicas razones financieras, sino que se debe prestar especial atención a
las personas que son responsables de aplicar su talento humano, por medio de
unos principios, valores, ética y educación que permitan consolidar su
entendimiento y comprensión como ser humano y la atención a tales necesidades
de educación, ética, principios y valores, permitirá coadyuvar a conseguir su
felicidad como plataforma sólida para conseguir calidad, productividad y
competitividad en la empresa. Esto hace ubicar al capital intelectual generador
de riquezas, en el plano prioritario y protagónico del éxito empresarial.
No obstante,
la situación no parece tan fácil de resolver, ya que la relación sujeto-objeto
(empleado-empresa) se hace mutuamente divergente por la multiplicidad de
variables e intereses, cuya interrelación es influida por los factores
subjetivos de cada uno de los individuos que al mismo tiempo poseen profundas
desigualdades culturales, sociales y educativas.
Siempre se ha
dicho que las organizaciones deben ser suficientemente flexibles y adaptables
para ajustarse a las demandas ambientales, ya que esa es la nueva realidad, si
quiere asegurar el éxito del negocio, muy bien lo expresa Chiavenato (2003) al
decir: “reorganización es la acción de modificar
la estructura organizacional para ajustarla a las nuevas condiciones
ambientales”. Así como este concepto del notable Dr. Idalberto Chiavenato,
existen otros autores que también hacen
énfasis en el ENTORNO como ¡condiciones ambientales! y no en sus ¡EMPLEADOS!
Parece que los que han ignorado al ser humano como sujeto y objeto de su propia
felicidad y destino final de todo emprendimiento filosófico, científico y
técnico, han sido los notables pensadores de las mismas Ciencias Sociales, al
hacer alusión unidireccional de “condiciones ambientales” a los requerimientos
y exigencias del cliente, obviando al cliente interno (empleados) que también
tiene requerimientos y exigencias.
La empresa
hace el esfuerzo de mitigar impactos en sus objetivos financieros representados
por las ventas, inversiones, beneficios y utilidades, por medio de una
planificación estratégica destinada a adaptarse a los cambios del entorno y
evitar impactos negativos en su productividad, pero la verdad es que la empresa
no llega a darse cuenta que los cambios en las “condiciones ambientales” del
entorno afectan simultáneamente a la empresa y a sus empleados.
Ahora bien, se
ha explicado suficiente sobre los cambios en el entorno empresarial desde la
perspectiva financiera basados en los avances tecnológicos, la competencia y
los nuevos requerimientos del cliente, pero también hay que considerar los
cambios que ese entorno genera en las personas y la sociedad, que según Jameson
(citado por Romero, 2005) son consecuencia de un dominante cultural que es
la sucesión histórica de los diversos modos de producción abierta por el
horizonte semántico de la interpretación. Igualmente -continúa exponiendo
Romero (2005)- Jameson introdujo este término de dominante cultural, en la
teoría del postmodernismo como una forma de codificación ideológica específica
de cada modo de producción, que en este caso particular es el capitalismo
tardío donde su dominante cultural es la “cosificación
de la mercancía”. Dice Anderson (citado por Romero, 2005) que la “postmodernidad significa (…) la saturación
de cada poro del mundo por el suero del capital”… y Venezuela está
actualmente viviendo la era del postmodernismo, por tanto las empresas, para
entender y comprender mejor los fenómenos sociales, deben conocer también las
características del postmodernismo.
Los cambios
que trae consigo la postmodernidad produce conmociones en las empresas cuando
su entorno interno se desconecta del entorno externo, es decir, de las
variables, culturas, subculturas y valores, donde opera la empresa, esa
desconexión es la causante del nacimiento y radicalización de los problemas
sociales, situación que produce que el entorno interno se sienta estremecido
por el impacto de las nuevas variables, culturas, subculturas y diversificación
de valores. La culpa fue desconectarse del entorno externo y operar en un
entorno interno cerrado que ignora sus propias características de la
interacción de personas y grupos.
Los cambios
producen nuevas necesidades en los individuos que conforman una sociedad, los
individuos con características semejantes tienden a formar grupos reducidos por
su necesidad social de aceptación, conformándose varias subculturas, que tienen
sus propios canales de comunicación por donde fomentan la diversidad social,
producto de una individualidad cada vez mayor por la variedad de servicios que
pone a disposición las telecomunicaciones.
En este punto,
al estar en presencia de la era del conocimiento y de la perspectiva filosófica
conocida como la postmodernidad, también se crea una nueva estructura familiar
con características multiforme y multidimensional que da paso a un nuevo
sistema social: el individualismo, con su propia variedad en las modas, gustos
y deseos que producen cambios en la sociedad pero lo innegable es que sigue
siendo una sociedad de consumo. El nuevo sistema social da origen a una nueva
manera y forma de pensamiento social complejo para poder interpretar,
comprender y explicar las conductas individuales y sus relaciones
intersubjetivas, siendo todas ellas características cualitativas de los
individuos.
Si la
característica fundamental de la estructura social en el postmodernismo es el
individualismo, donde no hay un patrón determinado de comportamiento sino que
depende de los gustos, deseos, poder adquisitivo, educación, cultura y
formación de cada individuo, los gerentes de las empresas deben apoyarse
firmemente en las nuevas teorías sociales emergentes y las últimas
investigaciones de la psicología industrial-organizacional dado que la
“estructura social” es un conjunto ordenado y autónomo de elementos
interdependientes cuyas relaciones están reguladas por leyes, y la
individualización no es colectivo, y el colectivo es una condición indeclinable
e indefectible para poder hablar de sociedad, ya que ésta se integra por grupos
interdependientes cuyos comportamientos lo estudian las Ciencias Sociales;
entonces el individualismo rompe con el conjunto ordenado porque no toma en
cuenta a los demás, ni respeta normas generales o leyes, el individuo se
distingue por sus propias peculiaridades y privilegia lo personal ante lo
grupal, entonces, podremos estar en presencia del ocaso o fin de muchos
gerentes venezolanos y con ello una baja en la productividad empresarial,
porque un gerente con las conjeturas y paradigmas de la era industrial (era
moderna) no podrá entender y comprender a sus empleados para lograr una
armonización en su empresa, integrando lo financiero con lo social, cultural y
ecológico, en un mundo con impactantes brechas y desigualdades sociales.
Dentro de esa
perspectiva, se puede manejar cierta información, tal como la indica Lubinsky
(citado por Landy y Conte, 2006) “las
diferencias entre las personas en atributos como la inteligencia, la
personalidad y el conocimiento son importantes para entender una amplia
variedad de resultados socialmente importantes incluyendo: logros académicos,
desarrollo intelectual, crimen y delincuencia, elección vocacional, ingreso y
pobreza, desempeño ocupacional”. Los mismos autores indican que otros
investigadores afirman que existen “diferencias
individuales en las capacidades físicas, la personalidad, los intereses, el
conocimiento y la emoción al examinar el comportamiento de las personas en los
escenarios laborales. Esto es resultado de diversas fuerzas” con la salvedad de que tales atributos varían
con la edad del individuo y que en el caso de los adultos, “los niveles de tales atributos son relativamente estables durante un
período razonable de tiempo (varios años)”, de manera que tal información
ayude a las empresas a interpretar y
comprender los fenómenos sociales donde está inmersa.
Para que las
empresas puedan cumplir con la función social y humana que le exigen los nuevos
tiempos, deben ser prósperas como negocio, y hoy día para lograr esto, las
empresas deben de tomar en cuenta con más razón al factor humano y social por
ser sujeto y objeto de su propia felicidad, más aún cuando se impone la era del
conocimiento, cuya expresión comenzó a usarse hacia el año 1960 por el
economista Fritz Machlup y posteriormente por Peter Drucker, quien indicó que
el conocimiento transformará la sociedad y la economía a finales del siglo XX…
y así fue; por tanto, son necesarias nuevas formas de entendimiento y
comprensión de los gerentes venezolanos ante los fenómenos sociales.
Como un
ejemplo de los fenómenos sociales que las empresas venezolanas deben enfrentar,
podemos citar que en los países desarrollados cuando se piensa en una solución
empresarial se piensa en tecnología, a diferencia de los países
subdesarrollados como Venezuela que piensan en personas; es decir, contratar a
otra persona más, sin clara consciencia de que están aumentando la burocracia,
incrementando los tiempos de respuesta, se alargan los ciclos de los procesos,
disminuye la calidad, aumentan los costos operativos, aumenta la nómina,
aumentan los problemas de comunicación, aumentan los conflictos
interpersonales, aumentan nuevas necesidades personales insatisfechas que producen cambios en el clima, cultura y
comportamiento de
Estas
afirmaciones pudieran no tener sentido en países europeos, norteamericanos,
Japón e industrializados en general, porque todos sus procesos son
industrializados, robotizados, automatizados o venden información digital que
necesitan muy poco de la intervención de personas, pero en Venezuela, con altos
índices de pobreza, desempleo, subdesarrollado, no robotizada, no automatizada,
con poca infocultura, con procesos netamente orgánicos que dependen de la
constante interacción, cooperación, decisión, involucramiento, compromiso y
decisión de las personas para contribuir al desarrollo del producto/servicio,
la estrategia a emplear debe ser una nueva forma de pensar, interpretar y
conocer del gerente postmoderno hacia el comportamiento de sus empleados que
actúan bajo un enfoque individualista, subjetivo, intersubjetivo, complejo y
transcomplejo dentro del contexto de una espaciotemporalidad cultural,
espiritual, de lenguaje y autoconciencia, para lo cual se debe hacer una
revalorización de lo humano y de lo subjetivo por encima de cualquier solución
mecanicista de
Ante tal situación
las empresas venezolanas deberían reflexionar al respecto y no evadir la
realidad, sino enfrentarlas coadyuvando a satisfacer las necesidades de
educación, ética, principios y valores de sus empleados por medio de la
responsabilidad social empresarial, para que puedan estar motivados y entregar
todas sus energías en pro de mejorar la productividad y rentabilidad de la
organización a la cual pertenecen. Se puede entender y afirmar que la
desmotivación humana es una limitante para alcanzar los objetivos financieros
empresariales, ya que “sostener el cambio
implica entender los procesos impulsores de crecimiento, qué se necesita para
catalizarlos; y atender a las limitaciones que impiden que el cambio ocurra”
(Senge, 2000), según este enunciado se puede catalogar como una limitación la
desmotivación humana por la ausencia de principios, valores, ética y educación,
que tienen incidencia en la insatisfacción de sus necesidades básicas. Un
pueblo con principios, valores, ética y educación tendrá mayores oportunidades
de mejorar su calidad de vida, que los pueblos que sean carentes de tales
atributos.
No obstante,
en la empresa interactúan inevitablemente los procesos de crecimiento, que son
los objetivos financieros, con los procesos limitantes, entre ellos la
insatisfacción/desmotivación humana; y esa interacción puede resultar muy
peligrosa para el éxito futuro, ya que como dice el biólogo chileno Humberto
Marturana “todo movimiento está siendo
inhibido ha medida que ocurre” en coincidencia con el físico-matemático Sir
Isaac Newton al hablar en sus leyes de fuerzas opuestas al movimiento que
tienden a dejar al objeto en reposo, es decir, en la medida que se ejecutan los
procesos de crecimiento concebidos por la empresa, éstos están siendo inhibidos
por la insatisfacción/desmotivación de los empleados.
Las
condiciones socioeconómicas y políticas de Venezuela han engendrado cierta
insatisfacción y desmotivación en los trabajadores, por aquel viejo concepto
incómodo de sentirse trabajando para un patrono que cada día se enriquece más,
mientras que el trabajador generador de riquezas, cada día es más pobre. En el
contexto venezolano esta convicción va ganando espacio, aunado a la
descomposición social que se produce, a pesar que las empresas tienen
declaraciones de principios y valores, pero con tristeza esa declaración queda
como un buen ejercicio académico, ya que no la fomentan con testimonios
verídicos ni sus dueños ni sus máximas autoridades, pero la definición de la
función social de la empresa según García y Dolan (2001) al sostener que “las empresas son algo más que estructuras
generadoras de riqueza, es decir, al ser además estructuras humanas poseedoras
de una cultura y de un conjunto de valores que configuran su identidad, pueden
abordarse en toda su magnitud, el cambio que supone la incorporación de la
responsabilidad social y su repercusión en el fin último de producir bienestar
a accionistas, empleados y comunidad” serviría como eje inspirador para que
las empresas re-enfoquen su misión y coadyuven a satisfacer las necesidades de
educación, principios, valores y ética de sus empleados y comunidad dándoles
una mejor calidad de vida, así tenderán a tener incrementos de productividad en
su cadena de valor.
En resumen,
una nueva misión empresarial basada en la interpretación y comprensión de los
fenómenos de la postmodernidad, podrá responder al bienestar de la triple
restricción individuo- comunidad-accionista. Para esto, la misión de la empresa
no solamente debe enfocarse en fines económicos, sino que debe derivar hacia
las personas, es decir, hacia lo social, cultural y ecológico que forma parte
de todo su entorno físico. La orientación de la misión empresarial debe estar
acorde con el pensamiento de Hauge (citado por Toffler, 1985) en que: “el negocio debe ampliar su sistema de
contabilidad para incluir todos los costos sociales y económicos de la
producción y el crecimiento” e “innovar
gestiones prácticas para concebir nuevos índices de la responsabilidad social
corporativa que incluyan los factores sociales y ecológicos que ya están
entrando en las regulaciones”. Con este pensamiento de Hauge (citado por
Toffler, 1985) y la orientación de que estamos viviendo la época de
postmodernidad en Venezuela se debe tratar de responder a las exigencias
sociales del momento con un pensamiento gerencial emergente, porque debe quedar
claro que ya no es posible tratar los problemas económicos de las empresas con
un vacío social, cultural y ecológico, de manera que la empresa contribuya a contrarrestar
los trastornos sociales, culturales y ecológicos, incluyendo en su
planificación una red sistemática de indicadores sociales, culturales y
ambientales incorporados coherentemente a los indicadores económicos.
En estos
tiempos de nuevos factores emergentes, se tiene que implementar en las empresas
venezolanas la responsabilidad social con sus empleados valorando su
integridad, sus principios y valores generándole bienestar, para promover la
innovación y creatividad en los equipos de personas, que se integran a
conciencia en sus tareas y actividades, maximizando su potencial tanto personal
como profesional, para redundar positivamente en la optimización de la
producción empresarial; pero para fomentar esto, se debe disponer de gerentes
con pensamientos que valoren la ética, moral, principios y educación. Por otra
parte, el colombiano González (2005) indica que “la responsabilidad social de la empresa es un buen negocio, dado que
invertir en ella produce ganancias y utilidades”, es decir, no todo es
pensar erróneamente que el empresario está perdiendo parte de sus ganancias
para compartirlas con los empleados y comunidad, sino que ser socialmente
responsable genera ganancias y utilidades al negocio.
Las empresas
de todos los tiempos siempre han interactuado con el individuo a través de una
relación contractual de servicios intelectuales o gnoseológicos porque es la
que le interesa para sus propósitos financieros, olvidando que en sus oficinas
o plantas tiene a personas con necesidades espirituales, fisiológicas, calidad
de vida, emocionales, familiares, sociales y económicas, que si no son
satisfechas, tanto o más que las necesidades intelectuales, habilidades,
destrezas técnicas o infraestructura tecnológica de la propia empresa,
producirán un impacto negativo en el logro de las metas financieras por la muy
baja calidad de sus productos y servicios, con merma en la productividad y
competitividad, el reto entonces, es crear las condiciones adecuadas de
entendimiento y satisfacción de las necesidades de los empleados, para hacer
que aporten lo mejor de sus conocimientos, lo sigan generando con motivación, y
lo compartan con los otros miembros de su organización para alcanzar las metas
financieras propuestas, consiguiendo al mismo tiempo mejores niveles de calidad
de vida, productividad y competitividad empresarial.
Ante
los fenómenos característicos de la postmodernidad, las empresas venezolanas
deben amoldar sus estrategias basándolas en principios, valores, ética y
educación, conociendo el nuevo tipo de estructura familiar y social que con sus
profundas desigualdades se inserta en la funcionalidad empresarial, con un
nuevo estado de valores post-económicos que deben ser tratados con extrema
precaución, porque si prevalecen las condiciones de opulencia en el entorno
externo dentro de la misma empresa, el interés de los individuos y de la
sociedad dejará a un lado los objetivos económicos empresariales para
orientarse hacia fines psicológicos, morales, sociales y estéticos, ya que es
improbable que los individuos postmodernistas acepten el sistema materialista
de valores que prevalecía en la era industrial; éstos serían los principios
fundamentales de la empresa para aplicar responsabilidad social hacia su
entorno interno y externo.
En cuanto a
atender con responsabilidad social al entorno externo, la empresa debe ser
consciente, a través de sus accionistas y gerentes con mente adaptable,
flexible y con visión social, que otras empresas e instituciones que operan en
la misma comunidad, a saber: policía, servicios sanitarios, iglesias, centros
comunitarios y escuelas, etc., forman una red social que influyen en su
funcionamiento, con la salvedad de que todas las integrantes de esa red,
funcionan mal por la agitación de los cambios de la revolución del conocimiento
y la empresa tendrá que asumir algunas funciones, o bien prestarle un apoyo
selectivo para que ellas mismas puedan desempeñar tales funciones, porque éste
es uno de los objetivos de la responsabilidad social empresarial: la educación.
No se sugiere
que cualquier compañía pueda o deba intentar suplir los servicios del gobierno
o retomar políticas paternalistas del pasado, pero en ningún caso puede seguir
dando un apoyo sobreentendido o implícito. Se deben atender los problemas que
afecten a sus empleados. Se debe estudiar la manera de coadyuvar a cubrir sus
carencias por medio de programas compensatorios o patrocinando otros de las
instituciones locales para mantener un medio ambiente donde puedan funcionar.
El concepto actual de buen ciudadano corporativo rebasa los límites del
significado tradicional, pues el gobierno y los ciudadanos ordinarios perciben
ahora la naturaleza sistémica del orden social y el medio ambiente físico.
Las empresas
exitosas del presente y futuro serán aquellas que mejor desarrollen nuevas
formas de influir positivamente en la vida de los individuos mejorando su
satisfacción/motivación y calidad de vida, estando éstos inmerso en una
sociedad plagada de desigualdades, con altos índices de pobreza, inseguridad,
criminalidad, desempleo, mortalidad infantil, descomposición de valores,
desunión familiar, ausencia de viviendas, empleos inestables e informales y
agitación social. Vemos que el problema a resolver por las empresas venezolanas
está ligado al reto que tienen los gerentes de desarrollar un pensamiento
gerencial emergente, complejo y postmoderno de responsabilidad social hacia los
empleados, que permitan consolidar su entendimiento y comprensión como ser
humano, basado en mutuos principios de ética, valores y educación, si quieren
tener empresas productivas y rentables.
OBJETIVO GENERAL
Generar un
cuerpo de ideas estables que fundamente la responsabilidad social en la empresa
a partir de los actores sociales inmersos en ella.
OBJETIVOS
ESPECÍFICOS
1. Identificar
las tendencias de identidad y comportamiento personal actualmente, dado que se
ha venido modificando por la nueva situación socio-económica y los actuales
medios de producción.
2. Determinar
las estructuras del género, edad, situación social, principios, valores, ética
y educación de los individuos en la empresa.
3. Analizar
los principios, valores, ética y educación del colectivo empresarial.
4. Analizar
el papel del estado fomentando principios, valores, ética y educación en el
colectivo social y empresarial, a través de leyes, documentos, programas y
otros medios.
5. Establecer
los elementos básicos que fundamenten la responsabilidad social empresarial.
Tales objetivos pueden ser
cambiados en la medida que se va obteniendo información durante la investigación.
JUSTIFICACIÓN
El por qué de
esta investigación es por el aporte o solución simultánea que se puede dar a
dos problemas que a través de la historia aparecen como inversamente
proporcionales entre sí: Los intereses personales de los empleados y los intereses
empresariales.
Las empresas
venezolanas tienen problemas de calidad, productividad y competitividad entre
ellas mismas y peor aún al compararlas con las empresas del exterior, como
evidencia están las exportaciones que hace Venezuela en materias prima
comparadas con las exportaciones de productos manufacturados; también se pueden
verificar los nombres de las empresas venezolanas que estén posicionadas en los
mercados mundiales.
Las empresas
también tienen otras limitaciones al respecto, pero la ausencia de motivación y
satisfacción de los empleados por las amplias desigualdades sociales que
actualmente existen no contribuye en nada a alcanzar las metas de productividad
que se establezcan, a pesar que se disponga de las mejores tecnologías, porque
las mismas son subutilizadas ya sea por desconocimiento técnico, falta de
capacitación y desmotivación, generando bajos niveles de productividad.
Por otra
parte, cuando existe buen conocimiento técnico, capacitación y motivación,
todavía la tecnología puede ser subutilizada porque los niveles de demanda de
los productos/servicios de la empresa son moderados y en consecuencia tienen a
los elementos tecnológicos trabajando a productividad moderada, por ejemplo, un
40% de eficiencia. Si la empresa tuviera más mercados, obviamente incrementaría
su productividad, y aquellas empresas que están conformadas en su mayoría por
procesos orgánicos, es decir, que su producto/servicio final depende única y
exclusivamente de las funcionalidades y operaciones de un sistema integrado por
seres humanos y no máquinas, los niveles de productividad son todavía menores
aún.
La realidad
indica que las empresas venezolanas lo que hacen es subsistir ante la
competencia de empresas extranjeras e inclusive nacionales también, dado que
sus niveles de retrabajo, pérdidas e
incumplimiento de los compromisos de entrega, se traducen al cierre del
ejercicio fiscal en grandes costos de operación y mínimos márgenes de
utilidades.
Es de notar
aquí, que las empresas dependen de los empleados a los cuales se les pide
innovación y creatividad para materializar las estrategias en logros
financieros. Pero las brechas sociales actuales no facilitan ni la innovación
ni la creatividad, ya que éstas muchas veces se producen por la satisfacción de
las necesidades básicas de los individuos, los cuales están sumergidos en un
ambiente de pobreza, delincuencia, inseguridad, criminalidad, mortalidad,
descomposición familiar, escasez de valores humanos y espirituales, escasez de
viviendas, desempleo, empleos inestables e informales y agitación social.
Pero a pesar
de esa dependencia, los empleados son tratados como “recursos” del mismo
sistema productivo y no como seres humanos, cuyo fin último de la misión
empresarial debe ser el mismo individuo.
La selección
del tema de investigación se hizo por lo complicado que es conseguir que los
empleados vean en la empresa una aliada y viceversa, ya que los propósitos
financieros de ambas partes hacen que cada uno opere en detrimento del otro,
situación que se hace más compleja cuando no se tienen los niveles adecuados de
educación, ética, principios y valores.
A los
empresarios no le gusta el término de responsabilidad social empresarial,
porque lo entiende como el hecho de compartir sus ganancias con otros,
disminuyendo sus dividendos netos; a primera vista, ningún empresario quiere
disminuir sus beneficios económicos, pero si no lo hace, estará condenándose
toda la vida a ser una empresa pequeña con tendencia a desaparecer.
Con los
principios que sustentan la responsabilidad social en la empresa, se puede
lograr armonizar tales objetivos divergentes, siempre que el empresario
entienda el nuevo rol social de la empresa en la era de la postmodernidad, y la
intención de esta investigación es hacérselo saber con un conjunto de ideas
fundamentales debidamente sistematizadas para que entienda el hecho.
Igualmente hay
que hacer grandes esfuerzos en dar testimonio empresarial, para que los
empleados acepten con confianza que la empresa en verdad quiere fomentar el
bienestar de ellos. Esta relación de desconfianza, incomprendida, turbulenta,
compleja, pero existente entre empleado-empresa debe ser corregida por el bien
de ellos mismos, si quieren pasar a otros niveles superiores de evolución que
conlleve al desarrollo mutuo y estable en el tiempo.
La
responsabilidad social empresarial sería el puente entre empleado-empresa que
generaría felicidad a ambos, ya que daría equitativamente felicidad al empleado
y felicidad al empresario, en una relación del tipo ganar-ganar. Así mismo, los
empresarios vendrían a cumplir con su nuevo rol social de coadyuvar para tener
un mundo mejor, donde mejore la calidad de vida de las personas.
Otra razón es
la ausencia de teorías sobre el tema, ya que tratan por separado las
estrategias empresariales para obtener productividad, y por otro la
responsabilidad social, que siempre se enfoca en un conflicto entre empresa,
empleados y comunidad; esta sería la relevancia científica, estos resultados
pudieran ser ampliados con la ayuda de otras perspectivas filosóficas y
epistemológicas y apoyaría a otras teorías del comportamiento organizacional,
estrategias empresariales y teorías humanas de los individuos en las empresas.
Como
relevancia social está la solución que se daría a los problemas sociales de
delincuencia, pobreza, mortalidad, inseguridad, criminalidad, mortalidad,
descomposición familiar, escasez de valores humanos y espirituales, escasez de
viviendas, desempleo, empleos inestables e informales y agitación social
mejorando la calidad de vida con principios, valores, ética y sobre todo
educación, determinantes en el desarrollo de los pueblos.
En cuanto a la
relevancia metodológica la investigación aporta nuevos elementos porque la
inserción del investigador en una comunidad (introspectivo vivencial), grupo o
empresa, con el objeto de observar (con una pauta previamente elaborada)
estudia los hechos tal como ocurren en el contexto, los cambios
socio-culturales, las funciones y papeles de cada uno de los miembros de una comunidad y empresa. Estos
serán interpretados adicionalmente con la ayuda del pensamiento complejo,
subjetividad, e intersubjetividad, propia del postmodernismo. De los resultados
de esta investigación se beneficiarán las empresas, sociedad e individuos.
Se pretende
realizar un estudio acorde con la sociedad como sistema dinámico,
entendiéndose, que las empresas son una sociedad, la investigación tomará en
cuenta las profundas desigualdades sociales como la marginalidad, pobreza,
delincuencia, criminalidad, inseguridad, desempleo, empleo informal, pérdida de
valores, descomposición familiar, carencia de viviendas, etc. es decir, las
condiciones del entorno externo que rodean a las empresas venezolanas que se introducen
en la organización a través de los individuos que forman parte de ese entorno y
que laboran en
Se orientará a
las organizaciones venezolanas en el sentido de no ver su misión canalizada
solamente por la perspectiva económica, es decir, de generar riqueza para vivir
en la opulencia, olvidándose de sus empleados los cuales se pueden encerrar en
la sociedad de consumo y terminar degradando la relación empresa-empleado por
la existente y acentuada desigualdad social, marginalidad-lujo, indigencia,
violencia, criminalidad, penurias, privaciones, que fomenten inconscientemente
rencores y un sentir generalizado de que la empresa es injusta.
La formulación
de una misión coherente debe vigorizar lo que hay qué hacer y qué no hacer, en
el pasado (era moderna) se formularon muy bien, pero en la postmodernidad
¿cuáles son esas guías energizantes? Ante la imperativa necesidad de
determinarlas se debe concebir primero el modelo de sociedad que funciona en la
postmodernidad (era del conocimiento o sociedad tecnológica) que incluya
variables socioculturales. Y luego esto permitirá establecer objetivos
estratégicos adecuados, basados en el nuevo rol social de
Las
organizaciones venezolanas deben desechar la imagen clásica de la organización
fundada bajo las teorías de Frederick Taylor (1911) y Henri Fayol (1916) que
son modelos que funcionan desde la época de la revolución industrial la cual ha
sido superada por la postmodernidad y se deben generar nuevas teorías para
atender los problemas nuevos que tienen la cultura de “hecho a la medida” y a
tiempo, o dicho de otra manera la “cosificación
de la mercancía”, según Jameson (citado por Romero, 2005). Se debe
establecer un tipo de estructura basada en un sistema dinámico con un determinado
sistema regulador integrado por empleado-empresa-comunidad-gobierno que permita
proyectar un entendimiento y adaptación al entorno cambiante, no lineal,
discontinuo, turbulento e incierto.
Se instará a
resolver la paradoja de mantener la libertad individual de las personas y su
cohesión con la empresa, es decir, armonizar los objetivos
personales-empresariales y los valores personales-empresariales, con un sistema
viable; y evitar programas y paradigmas de la moderna.
El éxito de la
empresa para alcanzar las metas establecidas en sus estrategias, por ejemplo,
para cada una de las cuatro perspectivas del balanced scorecard (financieras,
clientes, procesos internos, formación y crecimiento) dependerá de la eficacia
de la empresa en saber identificar, determinar y coadyuvar a satisfacer las
necesidades individuales de sus trabajadores por medio de una responsabilidad
social empresarial basada en principios, valores, ética y educación. Se
aplicarán conocimientos de los trabajos de Víctor Guédez, Tito González,
Bernardo Kliksberg, José Ignacio Moreno León, Peter Drucker, Peter Senge, etc.
Tales
principios que sustentan la responsabilidad social empresarial en esta tesis
doctoral, no pudieran tener sentido en países con procesos industrializados,
robotizados, automatizados o que venden información digital, y necesitan muy
poco de la intervención de personas; pero en Venezuela, subdesarrollada, no
robotizada, no automatizada, con altos índices de pobreza, con poca
infocultura, con procesos netamente orgánicos que dependen de la constante
interacción, cooperación, decisión, involucramiento, compromiso y decisión de
las personas para contribuir al desarrollo del producto/servicio, más aún, si
la empresa es de servicios especializados que se hacen los servicios en tiempo
real, son vitales los atributos de humanos de principios, valores, ética y
educación fomentados por la responsabilidad social de la misma empresa donde
labora el trabajador.
Lo primero que
debe hacer la organización, es hacerse “nueva” esto significa que como debe
adaptarse al entorno, debe ser una organización flexible, y al mismo tiempo sus
gerentes deben ser “nuevos” cambiando sus paradigmas gerenciales para
convertirse en gerentes que se adapten al entorno, es decir gerentes flexibles
en su modo de pensar. La nueva organización debe desarrollar un tipo de
“gobierno empresarial” enfocado en resolver lo específico del momento,
adaptándose sin demora a las presiones inmediatas, pensando en metas a largo
plazo, con capacidad de concebir nuevas estrategias, procesos, procedimientos y
programas con la ayuda de los recursos tecnológicos sin ignorar los factores
sociales y ecológicos.
En la
postmodernidad los cambios se producen muy aceleradamente en el entorno externo
e influyen, también aceleradamente, produciendo cambios en la forma de vida de
los individuos, cambios sociales, transformación de la vida familiar, hacen
obsoletas las teorías sociales, los conocimientos, las estrategias y los viejos
paradigmas para estar en la presencia de eslabones sociales perdidos, saltos
teóricos, que no permiten evaluar con precisión los datos de la individualidad
y los resultados del postmodernismo, por la discontinuidad y ausencia de puntos
de referencia emergentes.
Las
áreas de producción de las empresas, deben ahora en primera instancia, hacer
esfuerzos por diversificar o desestandarizar sus líneas de negocios
convirtiéndolas en más especializadas con ciclos de producción más cortos y
variados; deben preguntarse qué innovaciones han realizado últimamente, conocer
cuál es el comportamiento de la nueva economía y la nueva sociedad del
conocimiento, donde nuevamente emerge la tecnología con un protagonismo
histórico en este contexto de espaciotemporalidad. Tradicionalmente las
empresas sólo se muestran interesadas en ampliar conocimientos en nuevas
estrategias comerciales, reducción de costos, aumento de productividad y menor
inversión para mayor rentabilidad, pero ahora el gerente del postmodernismo,
debe tener obligatoriamente conocimientos sobre las nuevas actitudes sociales y
conjugar la tecnología, con un nuevo estilo organizativo, un nuevo tipo de
relaciones con las personas y una nueva diversificación de valores. El gerente
debe mejorar su conocimiento gerencial, sociológico, antropológico cultural,
psicológico, estadístico, jurisprudente, e inferir y detectar a tiempo los
signos de los cambios en el medio ambiente que exigen
obligación moral hacia el prójimo, hacia
sus empleados y hacia la sociedad en general.
Cuando la
empresa diversifica sus líneas de negocios y entra en el terreno de la
especialización tecnológica con eficaces procesos productivos, produce una
segmentación de mercados para responder a los distintos gustos y deseos de los
individuos de la sociedad, en otras palabras, está respondiendo a la segmentación
de la sociedad con productos y servicios
“hecho a la medida”, con una mercancía “cosificada” pero esa nueva segmentación
de mercados debe ser “de cara al pueblo”, a un pueblo con individuos que exigen
educación, que quieren gerentes éticos, con principios y valores que les
permita hacer frente a las novedades culturales a través de objetivos dirigidos
hacia una sociedad más sana, civilizada y no necesariamente más rica.
Así, el reto
gerencial es entender y comprender los fenómenos sociales, los individuos,
grupos y sociedad por medio de principios, valores, ética y educación que le
permitan conjugar la diversificación, innovación, estructura organizativa y la
sociedad, apegados y respetuosos de las regulaciones del gobierno, sean por
ejemplo políticas nacionales y criterios no económicos, porque de lo contrario
su desconocimiento tendrá impacto en la operación de la organización y en la
sociedad; los gerentes deben preguntarse ¿cómo y dónde queda el trabajador de
la empresa? Obviamente el trabajador sólo piensa que la empresa está buscando
el beneficio de los accionistas y él queda relegado a un segundo plano. Para
evitar secuelas a la moral del trabajador por la percepción de que los
beneficios son solamente dirigidos para la compañía por la diferencia entre su
sueldo y los dividendos que obtenga la compañía, de su descontento y
desmotivación por las tareas repetitivas y rutinarias, reclamos de servicios
sociales, clínicas, asistencia diaria, seguridad, medicamentos, contaminación,
y las secuelas en la moral del trabajador, los gerentes deben incluir en sus
estrategias dar formación y desarrollo emergente a su personal con principios,
valores, ética y educación, que les permitan entender y comprender las
crecientes asimetrías que existe en la sociedad por la mayor heterogeneidad,
antes que uniformidad de culturas y subculturas. Con los principios que
sustentan la responsabilidad social en la empresa se hace más fácil su
entendimiento y comprensión, mientras que al mismo tiempo, con esa formación, se
empiezan a reducir las brechas sociales y poco a poco eliminar la desigualdad
no deseada.
Desde la
perspectiva motivacional, se pueden establecer incentivos más complejos y
continuos en el personal de la empresa una vez que se haya satisfecho el umbral
básico de subsistencia, insistir en la satisfacción psicológica, crecimiento,
objetivos personales retadores, intensificar la motivación fomentando la
sensación de que está haciendo un trabajo provechoso moral y socialmente,
acorde con las teorías de Maslow, Alderfer, Herzbert, McClelland, concebir
trabajos “a la medida” acorde con las capacidades individuales. Reeducar al
trabajador, no suponer que posee la educación general bien internalizada,
orientarlo psicológicamente hacia la comunidad, al trabajo en equipos, al
trabajo para la familia, al valor del tiempo, al significado de puntualidad y
la formación cultural, a los principios, a la ética y a los valores. No pensar
que esas funciones educativas fueron cubiertas en las escuelas, colegios y
universidades o algunas otras instituciones de la sociedad, porque los propios
colegios y escuelas fueron colapsados por la turbulencia de la revolución del
conocimiento y sufren trastornos. Los gerentes deben tener en mente que
quien debe paliar las deficiencias educativas es la empresa, sin asumir que el
trabajador llega a su empresa ya convertido en un ser socialmente apto por
la cultura existente, pues ella misma está fragmentándose en subculturas y hay
que saber en qué subcultura se ubica cada trabajador según su estilo de vida,
valores y lenguaje.
Si la empresa
no atiende estas exigencias que plantea el entorno, sus problemas tenderán a
intensificarse por las diferencias entre las subculturas, comunidades,
individuos, escuelas, empresas, familias e instituciones, al punto que en un
determinado momento quedará por la ausencia de talento humano adecuada. La
empresa internamente debe concebir nuevas herramientas educativas para
solucionar sus propios problemas con Investigación y Desarrollo, uniendo
sus fuerzas con las autoridades regionales (unidades estratégicas de negocios)
y nacionales (matriz o corporación).
Debe aplicar en su funcionamiento la
modalidad de teleseminarios, videoconferencias y gestión del conocimiento, ayudar
al empleado a luchar contra su propio stress (ascensos, traslados, cambios de
domicilio, jubilaciones, nacimientos, defunciones, matrimonios, disolución de
la familia, etc.) para que éstas no influyan negativamente en su rendimiento
laboral y por ende en la productividad empresarial, buscar apoyo en la
psicología industrial. Debe detectar a tiempo cómo cambian los criterios
(principios, valores, ética y educación) de la ciudadanía con sistemas internos
supervisando su comportamiento respecto a tales criterios. Tener obligación
moral con sus empleados, ciudadanos y accionistas. Iniciar este proceso y no
esperar que se lo impongan. Existen altas probabilidades que dentro del actual
gobierno venezolano con inclinación hacia las políticas sociales, se den las
circunstancias adecuadas donde se reconozca la meritoria acción social de la
empresa, para que dentro del sistema de regulaciones del gobierno se incluyan
incentivos o reconocimientos de la inversión social, tal vez como un
desgravámen deducible del impuesto sobre la renta, con la intención de impulsar
la responsabilidad social empresarial, situación que le permitiría a la empresa
mantener su rentabilidad para poder cumplir con sus compromisos sociales.
Cabe destacar
que en el pasado la fábrica (era moderna) establecía un modo de vivir, servía
como modelo para construir otras instituciones (hospitales, oficinas, entes
gubernamentales), análogamente la era del conocimiento (postmodernidad)
establece también una nueva forma de vivir y de trabajar por las telecomunicaciones,
donde no hace falta concentrar grandes cantidades de trabajadores
descentralizando los centros urbanos por la mayor dispersión del trabajo hacia
los hogares, donde los grupos laborales se comunican a través de
teleconferencias, correos electrónicos, chat. En esta era se deben desmantelar
las grandes empresa en unidades estratégicas de negocios altamente
especializadas con una tecnología extremadamente progresiva, pero ejerciendo
una estricta supervisión sobre la calidad técnica, investigación y desarrollo,
fuerza laboral, medio ambiente, regulación, planificación e investigación del
comportamiento, mientras las UEN´s se encargan del trabajo rutinario y
repetitivo, es decir, lo operativo, la fábrica no desaparece, pero pierde su
anterior papel central. Al respecto de la investigación y desarrollo, en orden
de facilitar la adaptación de las empresas y la sociedad en general a la era de
la postmodernidad, el gobierno venezolano debería considerar en su alto
gabinete, el objetivo estratégico nacional de “instalar una computadora en cada
hogar venezolano” con el acceso a Internet totalmente disponible y gratuito,
además de resolver urgentemente el problema social que ya existe en
Venezuela sobre la necesidad de disponer
de “rapidez en el funcionamiento de Internet, con tarifas sociales y más
servidores para evitar la saturación de los mismos”.
Actualmente ni
las escuelas están dotadas de tan importante instrumento que les permita
insertarse en el mundo del conocimiento, menos aún para los hogares más
humildes, con menos ingresos de dinero en el sistema social, más el hecho de
que por esa situación, es que somos un pueblo sin infocultura que nos autoaisla
de la información reciente y actualizada. En contraposición existen cantidades
de emprendimientos comerciales llamados cyber-café que disponen de los
servicios de computadoras e Internet, pero los mismos generan otro problema
social para el país, ya que éstos siempre están saturados de niños y jóvenes
“mal alimentando” su mente con juegos, “chateo” y pornografía, en vez de
fomentar la búsqueda del conocimiento, información, educación, ética,
principios y valores, que prepare a la generación de relevo que conduzca al
país por el camino del desarrollo económico, social y sustentable en el tiempo.
A propósito, no existe ninguna regulación gubernamental sobre estos
establecimientos comerciales que disponen de las tecnologías más avanzadas para
acceder al conocimiento y sin embargo son subutilizadas en juegos, “chateos” y
pornografía. Paradójicamente, las herramientas tecnológicas que no disponen las
escuelas, se encuentran subutilizadas atrofiando y pervirtiendo la mente de
nuestros jóvenes en muchos establecimientos comerciales que abundan en las
regiones. Valdría la pena determinar la cantidad de cybers-café y escuelas en
un mismo municipio. Como también valdría la pena determinar cuántas empresas
existen en esas zonas con capacidad de donar o instalar una computadora en
algún hogar, escuela o institución. Establecer programas de orientación para
esos niños y jóvenes que sólo buscan el juego y la pornografía en los
caber-café y facilitar Internet a los mismos de una manera controlada
prospectiva. ¿Qué limita a la empresa en esto? La mente cerrada que le adormece
la buena voluntad. ¿No pueden al menos ayudar con una computadora a los hijos
de sus empleados que tengan las mejores notas, en vez de gastar trescientos
millones de bolívares en una fastuosa y frívola fiesta navideña?
En la
postmodernidad (era del conocimiento) queda erradicada totalmente la burocracia
de la modernidad (era industrial), ahora la empresa que fue grande se subdivide
y coordina el trabajo en varias unidades laborales temporales con estructura
matricial, este tipo de organización requerirá de un conjunto de cualidades
humanas diferentes a las actuales, con capacidad de aprender aprisa e inventar
soluciones nuevas; no deberá actuar apegado al reglamento si quiere solventar
los problemas, para esto la misma organización deberá capacitar a su personal
para emitir juicios y tomar decisiones sobre valores complejos antes que
cumplir mecanicistamente las órdenes de arriba. ¿Cómo podrá la empresa
venezolana de la postmodernidad conseguir esto, si sus empleados carecen de
principios, valores, ética y educación? Si los accionistas persisten en mantener
su empresa tal como esta estructurada según el modelo industrial,
necesariamente están aceptando su incapacidad para innovar y enfrentar los
nuevos tiempos y su incapacidad o mezquindad de formar a los empleados que
necesita; por otra parte, equivaldría a decir “hasta aquí llegó mi empresa”
generando un perjuicio a la sociedad, que lo imputaría de actuar socialmente
irresponsable. Entonces, infiriendo la magnitud de los impactos que puede
producir un empresario y gerente con
mente cerrada, los ejecutivos están forzosamente obligados ante la patria ha
estudiar y aprender nuevos conocimientos para que desarrollen las estrategias
emergentes que redunden en beneficio de sus empleados y la sociedad.
Cobra especial
importancia la planificación que pueda realizar la empresa sin utilizar los
declinantes métodos lineales de planificación donde las condiciones favorables
de un determinado momento las proyectan al final de su período fiscal como sin
prever cambios abruptos, así los objetivos empresariales en el ámbito
corporativo deben estar alineados con los planes de la nación y sus objetivos
nacionales, mientras que las unidades estratégicas de negocios alinean sus
objetivos a los intereses locales y subculturales de la región donde operan
para un evitar el ambiente turbulento (en el caso venezolano el ambiente es más
turbulento que complejo) dando oportunidad a la comunidad (cuando proceda) de
participar en la fijación de ciertos objetivos para evitar el vandalismo y
sabotaje por posible descontento, resistencia y desconfianza en el sistema
empresarial. Se pueden recoger propuestas de la comunidad y sus individuos,
según la geografía y las subculturas con mayor énfasis en las variables
socioculturales: cambios políticos, educación, principios, valores, ética,
diferencias raciales y religiosas, familia, actitudes en general. No centrarse
tradicionalmente en las variables económicas, evitar el uso de modelos
gerenciales, planificación estratégica e inclusive el tradicional balanced
scorecard, inadecuados para incorporar las variables socioculturales en la
gestión de planificación. Se debe confiar en datos menos precisos y ser más
intuitivos, antes que intentar determinar un equilibrio entre los datos
cuantitativos y cualitativos de la planificación tradicional.
Muchas de las
funciones requeridas a la empresa de hoy no son factibles por la carencia de
datos, modelos de conducta social y comportamiento que no existen hoy en
nuestra sociedad postmodernista, que impiden a las empresas la capacidad de
prever acontecimientos sociales, políticos y económicos, en ese caso la misma
empresa debe inventar (a través de la educación) sus propias herramientas para
adquirir conocimientos que le permitan entender y comprender el comportamiento
individual, social y empresarial, para poder adaptarse sin problemas a este
dominante cultural de la era del conocimiento.
Con el enfoque
fenomenológico se trata de conocer y comprender lo que rodea al ser humano, por
ejemplo: pobreza, desigualdad, brechas sociales, perdida de principios, valores,
ética, problemas de seguridad social, salud, educación, hambre, hacinamiento,
delincuencia, prostitución, drogas, alcoholismo, escasez de viviendas,
inflación, bajos sueldos, alienación tecnológica, difícil acceso a la
información, etc., etc., etc.…en el cual el ser humano tiene que sobrevivir y
coexistir… pero luego, ante tal panorama social, la empresa le pide:
¡Productividad! Para esto se aplicarán las teorías de Martin Heidegger
(Fenomenología) y de Jürgen Habermas (Teoría de
Las empresas
deben apoyarse firmemente en la investigación sociológica y en la psicología
industrial/organizacional; impartir “enseñanza cultural” e instruir sobre
adaptación a su personal y llegar a
En otro orden
de ideas, cabe destacar que los que están reclamando y exigiendo con vehemencia
reivindicaciones sociales en Venezuela, son los sectores sociales con menos
ingresos, que en su mayoría lo que quieren es imitar el patrón de vida del
sector de mayor ingreso impulsados por ese deseo de consumismo que embriaga a
la sociedad y por las privaciones que han sufrido producto de las acentuadas
desigualdades sociales. En el caso venezolano vemos que los sectores sociales
de menos ingreso son una fuente generadora de personeros políticos, que cuando
llegan al poder lo primero que hacen es satisfacer los viejos resentimientos y
privaciones archivados en su mente y corazón, por ejemplo, el que anduvo “a
pie” de barrio en barrio en su lucha social y tuvo carencia de vivienda, por
algún motivo, compra un vehículo rústico 4x4 y una casa en el Country Club.
Esta reflexión (nada novedosa) induce a pensar que entonces lo que hay que
hacer es gerenciar para los pobres, innovar para los pobres y conceptualizar
teorías sociales para los pobres, pero gerenciar con principios, valores, ética
y educación; eso es lo que se puede hacer, ya que está en manos del gobierno
sacarlos de la pobreza, y en manos de las empresas prepararlos para el
crecimiento personal con sentido humano y social. Hoy en día se pone en tela de
juicio los niveles de ética, principios, valores, de aquellos otrora
“luchadores de a pie” que se veían en el barrio porque ahora se les ve en el
¡COUNTRY CLUB! con un vehículo de esos rústicos que en el estado norteamericano
de Texas llaman, HUMMER.
Quiero
decir con esto, dar acceso y poner al servicio de los pobres la ciencia,
tecnología, los conocimientos, la información, las telecomunicaciones e
investigación, porque no todo puede ser satisfacer el consumismo, es decir, los
gustos desmesurados, caprichosos, desenfrenados, materialistas y vacíos de los
individuos. En la era del conocimiento el consumismo es
El gerente de
la postmodernidad formulará estrategias de características empresarial-social
con el ser humano como primera prioridad, tipo Ad hocracia, según la región
donde se encuentre funcionando la empresa y podría extenderla a ciertas
regiones con semejanza geográfica, cultural, tecnológica y económica, basado
que en Venezuela es muy evidente que está en la postmodernidad, por tanto, su
estrategia iría dirigida a usar el conocimiento de esa perspectiva filosófica
dentro del entorno venezolano, el cual según Karl (1997) “muestra una situación atípica en el contexto internacional. Mientras
que la mayoría de los países americanos, europeos y asiáticos han experimentado
un crecimiento económico sostenido y una mejora paulatina de las condiciones de
vida de su población, Venezuela se ha estancado y hasta retrocedido económica y
socialmente a partir de la década de los ochenta” (Revista Debates IESA,
volumen XI Nº 1 enero-marzo 2006), por eso la exhortación para que la empresa
se enfoque en gerenciar, innovar y conceptualizar estrategias sociales para
atender las necesidades de los pobres, que en el fondo es la expresión social
de la conducta ética, de la que nos habla Guédez (2006).
El alcance de esta
investigación es abordar a los empleados de las empresas privadas y públicas
venezolanas de cualquier género, para aplicar en ellas los objetivos
específicos declarados en este documento, pero partiendo del hecho de que la
investigación científica es una empresa social, la cual construye los hechos en
forma colectiva, resulta importante señalar que dada su naturaleza y
complejidad, no se pretende alcanzar un conocimiento acabado o definitivo
acerca de la realidad, tan sólo es válida una aproximación relativa, aplicable
al ámbito donde está definido.
Dada la
naturaleza de los fenómenos sociales (el hombre y sus acciones) es temerario
establecer que un factor es causa de un fenómeno de orden social y mucho menos
que sea causa única. La multivariedad de elementos y factores que inciden para
que un fenómeno se comporte de una manera y no de otra, no permite establecer
con un grado de certeza el tipo de causalidad unívoca, que permitiría la
predicción (Ramírez, 2000).
Se selecciona
la investigación de campo y el estudio etnográfico para estudiar el hecho de la
responsabilidad social empresarial en su ambiente natural. Este tipo de
investigación de campo “es importante en
las Ciencias Sociales, ya que siendo su objeto natural el estudio del hombre y
sus acciones, es perfectamente pertinente abocarse a estudiar estos fenómenos
en la realidad misma donde se producen” (Ramírez, 2000); así mismo, indica
Kerlinger (citado por Ramírez, 2000) “se
podrá indagar in situ los efectos de las interrelación entre diferentes tipos
de variables sociológicas, psicológicas, educacionales, antropológicas, etc.”
Dado que
estamos en presencia de una nueva era (a saber la postmodernidad) donde se está
estructurando una nueva sociedad, la cual requiere una nueva forma de pensar
debido al agotamiento de los modelos gerenciales, administrativos y
epistémicos, se hace necesario un pensamiento emergente que permita entender la
actividad y el comportamiento de los individuos en esta nueva sociedad que se
está fraguando. Ahora bien, ante la crisis de un enfoque epistemológico
dominante, aunado a que en los enfoques tradicionales existe una fuerte
orientación hacia los estudios de lo objetivo con una contundente ausencia del
sujeto (y con ello de la subjetividad) en los hechos, no se tiene visión
integral de los fenómenos como sistemas, ya que sólo se toma en cuenta una
parte de él, como es el objeto, pero para que haya objeto debe haber sujeto, y
para que haya sujeto debe haber objeto, es decir, tener una visión integradora
de lo investigado. En consecuencia, según Ruiz (s/f) el enfoque
fenomenológico permite reivindicar al sujeto como un actor involucrado y
comprometido con los hechos o cosas, pero no como un actor más, sino que
privilegia su actividad dentro del sistema social, situándolo de manera
correcta en los problemas de la vida cotidiana fuera de un esquema alienante.
Para
esto se hará un estudio dentro de un ámbito geográfico delimitado y
demográficamente establecido, sobre los principios, valores, ética, educación,
(costumbres y modos de vida); es decir, se hará un estudio etnográfico.
Se tratará de
comprender el significado del ser humano o de su existencia, es decir, cuál es
el sentido de la vida, qué significa ser persona en un mundo de seres humanos
con diferentes culturas que se reúnen para compartir sus mismos hábitos,
prácticas y significados en una sociedad también conformada por otros seres
humanos con diferentes hábitos, prácticas y significados que los insertan en su
propio “mundo”.
Sin embargo,
¿Cuál es su impacto y resultado final de esa cohabitabilidad y coexistencia
humana en un mundo lleno de desigualdades y brechas sociales? Hay que
sumergirse y habitar la forma básica del “mundo” del ser humano (pensamiento
complejo) para entender el significado de su existencia determinado por lo que
tiene sentido y significado para él, de acuerdo con lo que valora para su
“mundo”, por tanto, para estudiar estos hechos, se ha seleccionado el enfoque
fenomenológico de Martin Heidegger, quien ha superado al enfoque inicial dado
por su maestro Edmund Husserl que trataba del sujeto pero de forma absoluta,
mientras que Heidegger lo hace desde una posición más relativista. Para esto,
tomaremos en cuenta las contribuciones hechas por el filósofo checo Jan Patočka, para un
mejor entendimiento de la fenomenalización del fenómeno.
El significado
de las cosas es una distinción o caracterización cualitativa, por lo tanto será
estudiada desde la perspectiva de la cultura y
el lenguaje; por ejemplo: un empresario que quiere ser socialmente responsable
con un empleado, le otorga un bono de reconocimiento acorde con su
productividad… ¿Qué reacción puede esperar del empleado? Si lo hace en una
cultura latinoamericana, será bienvenido el bono, pero si lo hace en una
cultura japonesa, estará ofendiendo al empleado y humillando su honor; este
ejemplo permite entender la particular perspectiva cultural y valoración del
“mundo” de los seres humanos, amén del lenguaje con que se exprese la
otorgación del bono.
La
investigación interpretativa, propia del enfoque fenomenológico trata de comprender al ser humano desde su cultura y
lenguaje para colocarlos en sus contextos espaciotemporales respectivos. Con
eso, el intérprete los entiende, los comprende, frente a sus autores, sus
contenidos, sus destinatarios; estos últimos tanto originales como efectivos. Es
un estudio que surge a partir de un problema que se origina en la sociedad, con
el objeto de que en la búsqueda de la solución se mejore el nivel de vida de
las personas involucradas.
Al entender o
comprender se participa en la construcción de un tipo de conocimiento
axiológico, interpretando la información, estableciendo visiones no
simplificadas de la realidad y facilitando la generación de una verdadera
cultura evaluativa. La evaluación es un proceso reflexivo, sistemático y riguroso de indagación sobre la
realidad, que atiende al contexto, considera globalmente las situaciones,
atiende tanto a lo explícito como lo implícito y se rige por principios de
validez, participación y ética. Evaluar implica valorar y tomar decisiones que
impactan directamente en la vida de los otros.
Las técnicas
de investigación serán las siguientes:
Observación
Participante: conocida también como introspectivo vivencial, ya que el
investigador se introducirá dentro de los grupos de estudio y formará parte de
él, para dar descripciones de los acontecimientos, hechos y fenómenos producto
de las interacciones de las personas y entre las personas.
Se usará este
método porque tiene la ventaja de obtener las vivencias de primera fuente
permitiendo comprender la situación o el comportamiento del grupo. Permite al
mismo tiempo que el investigador relate su propia percepción de los hechos o
fenómenos que se plasman en un cuaderno de campo o en un libro de diario.
Entrevista Cerrada: se obtendrá
información sobre los distintos puntos de vistas y la experiencia que tienen
las personas y grupos sobre: empresa, gerentes, tecnología, productividad,
responsabilidad social, educación, cultura, ética, principios y valores
(personales y empresariales). Permitirá detectar dispersión de puntos de vistas
atendiendo diversas posturas. Se buscará obtener un ambiente que le permita al
entrevistado construir su propio discurso personal, sus deseos y necesidades de
forma confiada y cómoda sobre los tópicos indicados.
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