UNIVERSIDAD
YACAMBÚ
DOCTORADO
EN GERENCIA
PROPUESTA
INTEGRADORA 2
PRINCIPIOS
TRASCENDENTALES DE
(ENFOQUE DE LA POSTMODERNIDAD)
Autor:
Eulises
C.I.: 8.365.655
“El conocimiento se
vuelve obsoleto a un ritmo increíblemente rápido” (Peter Drucker, 2000)
“…entonces
el gerente ¡es el problema!…por su forma de conocer y pensar…¡obsoleta!”
(Eulises Moreno, 2006)
En el ambiente
económico de los negocios la práctica de la planificación estratégica, basada
en el balanced scorecard, se sustenta en una clara determinación de los
objetivos financieros que quieren alcanzar los propietarios y accionistas para
su empresa en el mediano y largo plazo.
Estos
objetivos financieros son concebidos inicialmente como una guía de obligatoria
consulta en la organización y soporte para determinar una expresión lógica del
tipo causalidad (causa-efecto) que permita relacionar la dependencia de los
objetivos financieros -de características cuantitativas- con los objetivos no
financieros (cualitativos) desde una relación compleja y transcompleja que
trata de entender lo financiero desde lo no financiero, y lo cuantitativo desde
lo cualitativo.
En ese sentido
es normal que los objetivos financieros corporativos se traduzcan en acciones
vinculadas a indicadores de gestión, tales como la cuota de participación en el
mercado, el índice de crecimiento de ventas esperado, tasas de rentabilidad,
márgenes de utilidad, excedentes monetarios implícitos al proyectar los flujos
de caja, la evolución de las inversiones y los niveles previstos de
recuperación de los fondos invertidos.
Aunque se
acepta que tales indicadores financieros contribuyen a evaluar la situación de
la empresa desde la perspectiva económica y comercial al aportar elementos de
juicio considerados por las entidades del sistema financiero o por los socios y
accionistas para apoyar o negar operaciones de financiamiento, todos ellos, sin
excepción, según Alberto Ortiz Gómez (2005), “sólo brindan respuestas parciales al propósito de las organizaciones
concernientes a la creación de valor” porque cuando se genera la propuesta
de valor para el cliente no solamente se habla de las metas financieras; la
propuesta de valor también incluye responsabilidad, atención inmediata,
honestidad, calidad del producto/servicio, cumplimiento de los tiempos de
entrega parciales y totales planificados, cumplimiento de los requisitos y
especificaciones del producto/servicio.
Y detrás de un
buen indicador financiero se pueden esconder una serie de problemas que las
empresas son incapaces de visualizar por el efecto enceguecedor de las buenas
finanzas que arroja el indicador, entre ellos tenemos la complejidad humana en
su pensamiento, conducta y motivación que produce efectos en la productividad
empresarial por los impactos que ocasiona en el clima organizacional, cultura
organizacional, comportamiento organizacional, gestión de procesos,
satisfacción del cliente y costos operativos que forman parte del día a día
empresarial, pero que comúnmente pasan desapercibidos porque no son tomados en
cuenta por los conductores de las empresas, es decir, por los gerentes.
Los análisis
de la gestión empresarial no pueden supeditarse solamente a la interpretación
de los indicadores financieros o las típicas razones financieras, sino que se
debe prestar especial atención a las personas que son responsables de aplicar
su talento humano, por medio de una estrategia que consolide su entendimiento
como ser humano y la atención a sus
necesidades para coadyuvar a conseguir su felicidad como plataforma sólida para
conseguir calidad, productividad y competitividad. Esto hace ubicar al capital
intelectual generador de riquezas, en el plano prioritario y protagónico del
éxito empresarial.
Las empresas
de todos los tiempos siempre han interactuado con el individuo a través de una
relación contractual de servicios intelectuales o gnoseológicos porque es la
que le interesa para sus propósitos financieros, olvidando que en sus oficinas
o plantas tiene a personas con necesidades espirituales, fisiológicas, calidad
de vida, emocionales, familiares, sociales y económicas, que si no son
satisfechas, tanto o más que las necesidades intelectuales, habilidades,
destrezas técnicas o infraestructura tecnológica de la propia empresa,
producirán un impacto negativo en el logro de las metas financieras por la muy
baja calidad de sus productos y servicios, con merma en la productividad y
competitividad.
El reto
entonces es crear las condiciones adecuadas de entendimiento y satisfacción de
las necesidades de los empleados, para hacer que aporten lo mejor de sus
conocimientos, lo sigan generando con motivación, y lo compartan con los otros
miembros de su organización para alcanzar las metas financieras propuestas,
consiguiendo al mismo tiempo los mejores niveles de calidad, productividad y
competitividad empresarial, y de calidad de vida.
Para esto, la
misión de la empresa no solamente debe enfocarse en fines económicos, sino que
debe derivar hacia las personas, es decir, hacia lo social, cultural y
ecológico, que forma parte de todo su entorno físico. La orientación de la
misión empresarial debe estar acorde con el pensamiento de Gabriel Hauge: “el negocio debe ampliar su sistema de
contabilidad para incluir todos los costos sociales y económicos de la
producción y el crecimiento”, indica Hauge que se deben “innovar gestiones prácticas para concebir
nuevos índices de la responsabilidad social corporativa que incluyan los
factores sociales y ecológicos que ya están entrando en las regulaciones”
(Toffler A.,
Con el
pensamiento de Hauge y la orientación de que estamos viviendo la época de
postmodernidad en Venezuela se debe tratar de responder a las exigencias
sociales del momento con un pensamiento gerencial emergente, porque debe quedar
claro que ya no es posible tratar los problemas económicos de las empresas con
un vacío social, cultural y ecológico, de manera que ésta contribuya a
contrarrestar los trastornos sociales, culturales y ecológicos, incluyendo en
su planificación una red sistemática de indicadores sociales, culturales y
ambientales, incorporados coherentemente a los indicadores económicos.
Los cambios
que trae consigo la postmodernidad produce conmociones en las empresas cuando
su entorno interno se desconecta del entorno externo, es decir, de las
variables, culturas, subculturas y valores, donde opera la empresa, esa
desconexión es la causante del nacimiento y radicalización de los problemas
sociales, situación que produce que el entorno interno se sienta estremecido
por el impacto de las nuevas variables, culturas, subculturas y diversificación
de valores. La culpa fue desconectarse del entorno externo y operar en un
entorno interno cerrado que ignora sus propias características de la
interacción de personas y grupos.
Los cambios
producen nuevas necesidades en los individuos que conforman una sociedad, los
individuos con características semejantes tienden a formar grupos reducidos por
su necesidad social de aceptación, conformándose varias subculturas, que tienen
sus propios canales de comunicación por donde fomentan la diversidad social
producto de una individualidad cada vez mayor por la variedad de servicios que
pone a disposición las telecomunicaciones.
En este punto,
al estar en presencia de la era del conocimiento y de la perspectiva filosófica
conocida como la postmodernidad, también se crea una nueva estructura familiar
con características multiforme y multidimensional que da paso a un nuevo
sistema social: el individualismo, con su propia variedad en las modas, gustos
y deseos, son cambios en la sociedad… pero lo innegable es que sigue siendo una
sociedad de consumo. El nuevo sistema social da origen a una nueva manera y
forma de pensamiento social complejo para poder interpretar y explicar las
conductas individuales y sus relaciones intersubjetivas.
Si la característica
fundamental de la estructura social en el postmodernismo es el individualismo,
donde no hay un patrón determinado de comportamiento sino que depende de los
gustos, deseos, poder adquisitivo, educación, cultura y formación de cada
individuo, los gerentes de las empresas deben formular estrategias apoyadas
firmemente en las nuevas Teorías Sociales Emergentes y las últimas
investigaciones de
Dentro de esa
perspectiva, se puede manejar cierta información, tal como las indican los
doctores Frank Landy y Jeffrey Conte en su libro Psicología Industrial
(2006:77) “las diferencias entre las
personas en atributos como la inteligencia, la personalidad y el conocimiento
son importantes para entender una amplia variedad de resultados socialmente
importantes (Lubinsky, 2000) incluyendo: logros académicos, desarrollo
intelectual, crimen y delincuencia, elección vocacional, ingreso y pobreza,
desempeño ocupacional”. Adicionalmente a esto, los mismos autores indican
que otros investigadores afirman que existen “diferencias individuales en las capacidades físicas, la personalidad,
los intereses, el conocimiento y la emoción al examinar el comportamiento de
las personas en los escenarios laborales. Esto es resultado de diversas
fuerzas” con la salvedad de que
tales atributos varían con la edad del individuo y que en el caso de los
adultos, “los niveles de tales atributos
son relativamente estables durante un período razonable de tiempo (varios
años)”, de manera que tal información ayude a formular la estrategia requerida por la
empresa.
Las empresas
para cumplir con la función social y humana deben ser prósperas como negocio, y
hoy día para lograr esto, las empresas deben de tomar en cuenta el factor humano
y social, más aún cuando se impone la era del conocimiento, cuya expresión
comenzó a usarse hacia el año 1960 por el economista Fritz Machlup y
posteriormente por Peter Drucker, que indicó que el conocimiento transformará
la sociedad y la economía a finales del siglo XX… y así fue; por tanto, son
necesarias nuevas formas de pensamiento en los gerentes venezolanos.
Al respecto se
puede citar a Peter Senge, quien en su libro La Danza del Cambio (2000) indica
que “esos problemas no se pueden resolver
con más consejos de expertos, ni con mejores asesores ni gerentes más
comprometidos. La fuente de los problemas está en nuestras maneras más
fundamentales de pensar. Si éstas no cambian, cualquier nuevo aporte acabará
por producir los mismos tipos improductivos de acción”. Así Peter Senge,
afirma que el problema ha estado en la manera de pensar; es decir, el gerente
es el problema, por su manera de pensar tradicional, propia de la era
industrial (modernidad).
Cuando Peter
Senge habla de “pensar”, entendemos
que sugiere el uso de la razón; si hay razón hay lógica, y si hay lógica hay
una relación causa-efecto (que es lo que representa el balanced scorecard),
entonces lo que se debe atacar son las causas que producen los efectos
infelicidad y desmotivación de los trabajadores, como factor determinante en la
productividad empresarial.
Se puede
entender y afirmar que la desmotivación humana es una limitante para alcanzar
los objetivos financieros empresariales, ya que “sostener el cambio implica entender los procesos impulsores de
crecimiento, qué se necesita para catalizarlos; y atender a las limitaciones
que impiden que el cambio ocurra” (Peter Senge, 2000), según este enunciado
se puede catalogar como una limitación la desmotivación humana por la
insatisfacción de sus necesidades básicas y otras.
No obstante,
en la empresa interactúan inevitable los procesos de crecimiento, que son los
objetivos financieros, con los procesos limitantes, entre ellos la
insatisfacción/desmotivación humana; y esa interacción puede resultar muy
peligrosa para el éxito futuro, ya que como dice el biólogo chileno Humberto
Marturana “todo movimiento está siendo
inhibido ha medida que ocurre” en coincidencia con el físico-matemático Sir
Isaac Newton al hablar en sus leyes de fuerzas opuestas al movimiento que
tienden a dejar al objeto en reposo, es decir, en la medida que se ejecutan los
procesos de crecimiento concebidos por la empresa, éstos están siendo inhibidos
por la insatisfacción/desmotivación de los empleados.
En estos
tiempos de nuevos factores emergentes, se tiene que implementar en las empresas
venezolanas la responsabilidad social con sus empleados, generándole bienestar,
valorando su integridad, sus principios y valores, para promover la innovación
y creatividad en los equipos de personas, que se integran a conciencia en sus
tareas y actividades, maximizando su potencial tanto personal como profesional,
para redundar positivamente en la optimización de la producción empresarial,
pero para fomentar esto, se debe disponer de gerentes con pensamientos que
valoren la ética, moral y principios.
Actualmente la
responsabilidad social empresarial que no es tomada en serio ni en cuenta en
las estrategias de las empresas latinoamericanas, ya que es vista como una
acción piadosa de nivel secundario, tal como de vez en cuando, hacer una
donación, cuidar el ambiente, sembrar un árbol, hacer una colaboración; hasta
la presente fecha, la responsabilidad social no es vista como parte integral de
las organizaciones en Latinoamérica.
En ciertos escritos
o libros sobre estrategia, tampoco es considerada, tal como es el caso del
balanced scorecard de Kaplan y Norton, que tampoco tuvo espacio en ninguna de
sus perspectivas, y negaron inclusive, que se incluyera como un objetivo en
alguna de ellas.
Las
condiciones socioeconómicas y políticas de los países de América Latina han
engendrado cierta insatisfacción/desmotivación en los trabajadores, por aquel
viejo concepto incómodo de sentirse trabajando para un patrono que cada día se
enriquece más, mientras que el trabajador generador de riquezas, cada día es
más pobre. En el contexto venezolano esta convicción va ganando espacio, aunado
a la descomposición social que se produce, a pesar que las empresas tienen
declaraciones de Principios y Valores, pero con tristeza esa declaración queda
como un buen ejercicio académico, ya que no la fomentan con testimonios
verídicos ni sus dueños ni sus máximas autoridades.
García y Dolan
(2001) sostienen que “las empresas son
algo más que estructuras generadoras de riqueza, es decir, al ser además
estructuras humanas poseedoras de una cultura y de un conjunto de valores que
configuran su identidad, pueden abordarse en toda su magnitud, el cambio que
supone la incorporación de la responsabilidad social y su repercusión en el fin
último de producir bienestar a accionistas, empleados y comunidad”. Esta
definición serviría como eje inspirador para que las empresas re-enfoquen su
misión y coadyuven a satisfacer las necesidades de sus empleados y comunidad
dándoles una mejor calidad de vida, así tenderán a tener incrementos de
productividad en su cadena de valor. En resumen, la nueva misión empresarial en
la postmodernidad debe responder al bienestar de la triple restricción
comunidad-individuo-accionista.
No obstante,
cuando se revisa cualquier planificación estratégica empresarial, se identifica
paradójicamente que en la perspectiva de formación y crecimiento, se hace muy
poco énfasis y existen muchas debilidades en aquellos objetivos destinados a
dar formación y hacer crecer al personal que será responsable de materializar
la estrategia en resultados. Es decir, hubo muy poca convicción de fortalecer y
desarrollar competencias en los trabajadores que convertirán la acción del
pensamiento (estrategia) en la acción con la realidad (resultados); situación
que tiende más a comprometerse con el fracaso, porque como dice Antonio Francés
(2001) “lo que persiguen es desarrollar
capacidades humanas, tecnológicas y de organización”, y en ningún momento
toman en cuenta al ser humano como un ser integral, es decir, un ser
transbiopsicosocioeconómico que tiene espíritu-vida-mente-necesidad de
interacción y es económico.
Kaplan y
Norton en su libro Balanced Scorecard visualizaron solamente el lado
gnoseológico del individuo y pensaron superficialmente en la teoría del
psicólogo Abraham Maslow (1908-1970) publicada en 1954 sobre la motivación,
indicando solamente el nivel de autoestima (reconocimiento), mientras obviaron
los niveles fisiológico, seguridad, social y autorrealización, más aún, cuando
hoy se habla de un sexto nivel en la pirámide de Maslow, que es la
trascendencia.
Al igual que
en la Jerarquía de las Necesidades de Maslow se piensa en la trascendencia como
un sexto nivel para obtener plena satisfacción del individuo, en el Balanced Scorecard
de Kaplan y Norton, también se debe pensar en una quinta perspectiva: la
responsabilidad social empresarial para obtener una satisfacción/felicidad
plena de los trabajadores en Venezuela. Así el éxito de alcanzar las metas
financieras de la organización dependerá de la eficacia de la empresa en saber
identificar, determinar y coadyuvar a satisfacer las necesidades individuales
de sus trabajadores por medio de la responsabilidad social.
Estas
afirmaciones pudieran no tener sentido en países europeos, norteamericanos,
Japón e industrializados en general, porque todos sus procesos son
industrializados, robotizados, automatizados o venden información digital que
necesitan muy poco de la intervención de personas.
Pero en
Venezuela, con altos índices de pobreza, desempleo, subdesarrollado, no
robotizada, no automatizada, con poca infocultura, con procesos netamente
orgánicos que dependen de la constante interacción, cooperación, decisión,
involucramiento, compromiso y decisión de las personas para contribuir al
desarrollo del producto/servicio; la estrategia a emplear no puede ser la misma
del balanced scorecard tradicional, sino la de uno mejorado con la quinta
perspectiva de responsabilidad social y con la nueva forma de pensar y conocer
del gerente postmoderno que considere la conducta de sus empleados bajo un
enfoque individualista, subjetivo, intersubjetivo, complejo y transcomplejo
dentro del contexto de la espaciotemporalidad cultural, espiritual, de lenguaje
y autoconciencia.
Como
un pensamiento gerencial emergente propio de la Postmodernidad las
organizaciones venezolanas deben enfocar de una manera diferente su filosofía
de gestión y planificación estratégica, en una Venezuela poseedora de altos
índices de pobreza, inseguridad, criminalidad, desempleo, mortalidad infantil,
descomposición de valores, desunión familiar, carencia de viviendas, empleos
inestables e informales y un nuevo escenario de política socialista, situación
que es contraria a lo que consideraron Kaplan y Norton cuando escribieron su
libro, donde reunieron una docena de empresas altamente competitivas y
consolidadas financieramente, tales como Advanced Micro Devices, American
Standard, Apple Computer, Bell South, CIGNA, Conner Peripherals, Cray Research,
DuPont, Electronic Data System, General Electric, Hewlett-Packard y Shell de
Canadá, las cuales operan en países con características diametralmente opuestas
en los escenarios donde operan las organizaciones venezolanas y sus
trabajadores.
Según Kaplan y
Norton (1997) se debe “utilizar esta
herramienta revolucionaria para movilizar a su gente, a fin de que cumpla con
la misión de la empresa”, pero la realidad de las empresas venezolanas
dicen que tal herramienta no es suficiente para movilizar a la gente y cumplir
con la misión de la empresa; y mucho menos lograr los objetivos
organizacionales con los resultados y tiempo deseados. Kaplan y Norton tampoco
consideran las necesidades de los trabajadores que son los encargados de
materializar el logro de los intereses financieros de la empresa, solamente
hablan de “movilizar a todos los
individuos para que realicen acciones dirigidas a conseguir los objetivos
organizativos (…), con empleados muy preparados (…) para satisfacer las
expectativas de excelentes rendimientos financieros de los accionistas”.
Obviamente, la expresión “para satisfacer las expectativas de excelentes
rendimientos financieros de los accionistas” no es bien acogida por los
trabajadores venezolanos en estos tiempos emergentes donde el escenario
político obliga hacia las acciones sociales.
No obstante,
Kaplan y Norton dejaron abierta la posibilidad de introducir una o más
perspectivas adicionales sin hacer referencias a cuáles. Ellos consideran que
la perspectiva de los empleados está incorporada virtualmente en todos los Cuadros de Mando dentro de la perspectiva
de “Aprendizaje y Crecimiento”, situación con la que no estoy de acuerdo ya que
en esa perspectiva lo que se trata son las capacidades
humanas, tecnológicas y organizacionales requeridas para el éxito de las
actividades productivas de la empresa, y no aspectos relacionados directamente
con las necesidades, satisfacción y felicidad de los empleados. Se puede
entender a Kaplan y Norton, dado que trabajaron con empresas de países
industrializados con economías bastante sólidas, estables y con muy reducidos
índices de pobreza, inseguridad y desempleo, entre otros; situación que es
diametralmente opuesta a la realidad venezolana. Por tanto, si las empresas
venezolanas quieren aplicar el balanced scorecard de Kaplan y Norton deben
redefinirlo incorporando como quinta perspectiva la responsabilidad social
empresarial.
Sobre este
tema, Antonio Francés, en su libro “Estrategia para la Empresa de América
Latina” (2001) indica que “algunas
empresas incluyen una quinta perspectiva para representar el punto de vista de
la sociedad en su conjunto. En ella se incluyen aquellos objetivos relacionados
con la responsabilidad social de la empresa, la conservación del medio
ambiente, las relaciones con la comunidad y otros aspectos relacionados con los
valores”. En este caso Antonio Francés como escribe para América Latina, en
su libro toma en consideración los aspectos de la responsabilidad social
empresarial, pero sin entrar en detalle, solamente lo sugiere. Antonio Francés
hace mención a “aspectos relacionados con
los valores”, entenderemos que se refiere a valores éticos y morales que
rigen el pensamiento y conducta humana, los cuales se pueden utilizaremos como
ejes inspiradores e incluirlos dentro de los principios trascendentales de la
responsabilidad social en los diferentes grupos sociales con una cultura y
educación específica.
Por otra
parte, el colombiano
Aunque mucho
se ha escrito sobre la responsabilidad social de la empresa, se puede afirmar
que el tema se ha centrado más en asuntos de tipo ambiental, desarrollo
sostenible, producción
más limpia y acciones filantrópicas, que
sin lugar a duda es uno de los frentes de atención
por la importancia que ello reviste para el planeta y la misma humanidad, pero
no debe ser el único. Hay tratados
que con más relevancia presentan la responsabilidad social empresarial como un
componente de la formación positiva de su comunidad
laboral
y de impacto en las comunidades a través de obras sociales, también
reconociendo su importancia; pero todos ellos se quedan en la parte somera del
asunto, y descuidan otros aspectos que son vitales para la sana convivencia y
para el beneficio de nuestras sociedades.
El tema de la responsabilidad social en las empresas,
aún no ha sido asimilado con la suficiente seriedad que merece, pues su
filosofía y la forma en que se ha venido tratando, tiende a ir en contradicción
con los intereses empresariales que son, sin discusión alguna, producir
ganancias; es decir, que la actividad empresarial sea un ejercicio rentable,
pero la era de la Postmodernidad determina que ya no es posible tratar los
problemas económicos de las empresas, con un vacío e indiferencia, hacia lo
social y cultural.
En los países
desarrollados cuando se piensa en una solución empresarial, se piensa en
tecnología, a diferencia de los países subdesarrollados que piensan en
personas; es decir, contratar a otra persona más, sin clara consciencia de que
están aumentando la burocracia, incremento de los tiempos de respuesta, se
alargan los ciclos de los procesos, disminuye la calidad, aumentan los costos
operativos, aumenta la nómina, aumentan los problemas de comunicación, aumentan
los conflictos interpersonales, aumentan nuevas necesidades personales
insatisfechas que producen cambios en el
clima, cultura y comportamiento de
Si se produce
una caída en la productividad, las empresas podrían perder las oportunidades
que le ofrece el entorno externo, perderían participación en el mercado de
trabajo, perderían clientes y tenderían al debilitamiento creando un ambiente
que tampoco favorece a la motivación, creatividad e innovación.
Para evitar lo
anterior se debe hacer una revalorización de lo humano y de lo subjetivo por
encima de cualquier solución mecanicista de
Ante tal
situación las empresas venezolanas deberían reflexionar al respecto y no evadir
la realidad, sino enfrentarlas coadyuvando a satisfacer las necesidades
personales de sus empleados por medio de la responsabilidad social, para que
puedan estar motivados y entregar todas sus energías en pro de mejorar la productividad
y rentabilidad de la organización a la cual pertenecen.
PLANTEAMIENTO
DEL PROBLEMA
El entorno es
todo aquello externo e interno que está relacionado con los procesos medulares
de la empresa (los procesos medulares son llamados también, básicos, sustantivos
u operativos) y que pueden en cualquier momento impactar la producción.
Los avances en
la ciencia y tecnología, han hecho que el entorno se haga turbulento, con
cambios incesantes, dinámicos, inciertos, ritmo acelerado y complejo, que han
incidido en la manera de pensar de los individuos y en especial han impactado
las exigencias del cliente por la mayor diversidad de información, gestión y
conocimiento que se ha gestado producto de las presiones competitivas.
En el entorno
externo se encuentran los requerimientos del cliente, competidores, variables
macroeconómicas, el ambiente político y los avances tecnológicos, entre otros.
Los requerimientos del cliente son muy cambiantes e inestables, motivado, como
ya indicamos, por los avances tecnológicos y las presiones competitivas en el
mundo de hoy.
Cuando se hace
un análisis empresarial lo primero que se dice es que “el ENTORNO es turbulento, exigente, incierto, competitivo,
cambiante, dinámico por lo que la empresa debe desarrollar la capacidad de aprender
y adaptarse al ENTORNO, la organización debe ser ágil y flexible para
triunfar en este escenario. El ENTORNO se hace así por los avances de la
Ciencia y Tecnología que cambian los gustos y deseos de los clientes”.
Pero la
empresa, en su análisis interno nunca piensa que “el EMPLEADO es turbulento, exigente, incierto, competitivo,
cambiante, dinámico por lo que la empresa debe desarrollar la capacidad de
aprender y adaptarse al EMPLEADO; la organización debe ser ágil y
flexible para triunfar en este escenario. El EMPLEADO se comporta así
por los avances de la Ciencia y Tecnología que cambian sus gustos y deseos”.
Este ejercicio
didáctico de cambiar la palabra entorno
por empleado en un mismo párrafo,
ayudaría a pensar de una manera diferente a los gerentes venezolanos en la
concepción y formulación de sus obsoletas estrategias empresariales.
Siempre se ha
dicho que las organizaciones deben ser suficientemente flexibles y adaptables
para ajustarse a las demandas ambientales, ya que esa es la nueva realidad, si
quiere asegurar el éxito del negocio, muy bien lo expresa Chiavenato (2003) al
decir: “reorganización es la acción de
modificar la estructura organizacional para ajustarla a las nuevas condiciones
ambientales”. Así como este concepto del notable Dr. Idalberto Chiavenato,
existen otros autores que también hacen
énfasis en el ENTORNO como ¡condiciones ambientales! y no en sus ¡EMPLEADOS!.
Parece que los que han ignorado al ser humano
como sujeto y objeto de su propia felicidad y destino final de todo
emprendimiento filosófico, científico y técnico, han sido los notables
pensadores de las mismas Ciencias Sociales, al hacer alusión unidireccional de
“condiciones ambientales” a los requerimientos y exigencias del cliente,
obviando al cliente interno (empleados) que también tiene requerimientos y
exigencias.
La verdad es
que la empresa no llega a darse cuenta que los cambios en las “condiciones
ambientales” del entorno afectan simultáneamente a la empresa y a sus
empleados. La empresa hace el esfuerzo de mitigar impactos en sus objetivos
financieros representados por las ventas, inversiones, beneficios y utilidades,
por medio de una planificación estratégica destinada a adaptarse a los cambios
del entorno y evitar impactos negativos en su productividad.
En la
planificación la empresa establece sus objetivos estratégicos, luego indica sus
planes de acción para el logro y algunas usan el balanced scorecard como un
servomecanismo de control para ajustar su rumbo en tiempo real, monitoreando
las perspectivas financieras, del cliente, los procesos internos, y el
aprendizaje y crecimiento.
De manera
análoga los empleados hacen el esfuerzo por mitigar los impactos externos en
sus objetivos personales de supervivencia, seguridad, pertenencia,
reconocimiento, autorrealización y trascendencia, insertándose en los planes de
acción de la empresa donde trabaja para adaptarse él también a los cambios del
entorno.
Pero cuando
analiza los objetivos que tiene que lograr, de las perspectivas del balanced
scorecard u otro mecanismo estratégico, se encuentra que no hubo espacio para
él, porque sencillamente él no es un objetivo de
En su libro
“Estrategia para las Empresas de América Latina”, Antonio Francés (2001) indica
que “todos los objetivos son, en
principio, objetivos personales” que vienen a ser de los accionistas y que
luego con el crecimiento de la empresa se transforman en objetivos
organizacionales cuando son transmitidos y compartidos por todos los miembros
de
Cuando la
organización está compuesta por pocas personas, los objetivos organizacionales
se confunden con los objetivos personales de cada uno de los empleados. Si un
grupo de personas accionistas se reúne para fundar una compañía, los objetivos
de la compañía son los mismos objetivos personales de los accionistas que
quisieron cooperar entre ellos para su creación. Los objetivos de la compañía
son los mismos de los accionistas, y se pueden nombrar: lucro, productividad,
reducción de costos, disciplina, orden, cumplimiento de horario, etc.
Pero cuando la
compañía crece y requiere mayor volumen de actividades, obviamente mayor número
de personas, el trabajo se divide cada vez más junto con
Como
puede verse en al análisis anterior los objetivos con que nació la empresa no
son los mismos del nivel operario, que es quien tiene que hacer el trabajo para
materializar los objetivos planteados por los accionistas. ¿Se persiguen los
mismos objetivos? – obviamente no. ¿Las condiciones psico-socio-económicas son
las mismas? – obviamente no. ¿Los niveles de cultura y educación son los
mismos? – obviamente no. ¿La calidad de vida es la misma?- obviamente no. ¿Los
niveles de motivación/satisfacción son los mismos? – obviamente no. Entonces se
hace muy difícil el entendimiento entre empresa y empleados.
La Teoría de
Mientras tanto
en la empresa el empleado debe esforzarse por alcanzar simultáneamente sus
objetivos personales de salario, beneficios, comodidad en el área de trabajo,
regalías personales, bonos, etc. para obtener satisfacción, y los objetivos
organizacionales de lucro, productividad, reducción de costos, disciplina,
orden, cumplimiento de horario, etc.-
para mantenerse y crecer en la organización.
En la empresa
son de particular importancia los objetivos personales individuales que no
necesariamente son compartidos por quienes controlan las operaciones de
Sin embargo,
día a día, y en empresa tras empresa, se observa que las diferencias y
conflictos entre éstos son cada vez mayores y distantes, trayendo como
consecuencia la desmotivación/insatisfacción en los empleados con decaimiento en la productividad de la empresa
e inclusive accidentes laborales. A primera vista puede deducirse que existe
una relación entre éstos, pero que es ignorada por la mayoría de los
propietarios, accionistas y gerentes de las empresas, quienes se dedican
tenazmente en la búsqueda de una solución mecanicista y tecnológica para
mejorar su productividad sin pensar en ningún momento en los empleados ni mucho
menos en la responsabilidad social empresarial, como una posible solución.
Las empresas
realizan importantes y profundos análisis del entorno interno y externo con las
mejores prácticas y técnicas del FODA (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y
Amenazas), se buscan los mejores asesores, se consideran los experimentados
consejos de expertos, se contratan gerentes comprometidos, se hace la
planificación estratégica con sus objetivos estratégicos bien definidos,
aplican el balanced scorecard de Kaplan y Norton, monitorean y controlan los
indicadores con sus iniciativas a través de algún software y exhortan a todos
los empleados a generar valor (a pesar de que en ningún momento consideraron
las necesidades personales de los trabajadores) y fracasan todas las
iniciativas de la empresa, sumergida en problemas de calidad, productividad y
competitividad, que no le permiten salir del montón, ni proyectarse en un mundo
globalizado en la era de Internet.
Conocidos son los testimonios que existen sobre las
empresas que emprenden ambiciosos planes de crecimiento y que al poco tiempo
todo se derrumba y pasa al olvido dejando solamente pérdidas; luego viene otro
plan con otra idea novedosa y más prometedora, que se conceptualiza con optimismo,
participación y al poco tiempo pasa lo mismo: se pierde el entusiasmo, todo se
derrumba y también pasa al olvido repitiéndose el ciclo una y otra vez,
generando geométricamente sorprendentes cotas de desmotivación y pesimismo que
todos conocen, pero donde nadie hace nada para salir de esa espiral que deja al
mejor profesional sin fuerzas para un nuevo momento, eliminando toda
creatividad e innovación.
Ese ciclo es
muy característico en el venezolano: empieza una nueva relación laboral con
mucho entusiasmo, energía, creatividad, innovación, dedicación, esperanza y fe,
pero con el transcurrir del tiempo todas esas virtudes van mermando hasta
desaparecer y convertir a aquel empleado en un ser indiferente, débil, rutinario, aburrido, no participativo, sin
esperanza y sin fe… ¿Por qué sucedió eso? ¿Alguien tuvo que ver con esto?
¿Alguien es responsable?
¡Claro que sí! … la Gerencia de Recursos
Humanos olvidó que trabajaba con ¡humanos! dentro de un entorno social llamado
empresa. Por cierto, son muchas las empresas que todavía usan la tayloriana
frase de hace casi cien años donde al individuo lo consideraban eso… un
“recurso”, demostrando con ello que son muy cerradas sus mentes por el dominio
filosófico y epistémico que ejercen sobre ellos sus únicos y enjutos paradigmas
gerenciales, ya que insisten en mantener la expresión “recursos humanos” en sus
organizaciones antes que “talento humano”, “capital social” o “capital
intelectual”, entre otros.
Hasta aquí
hemos hecho un análisis de las situaciones que día a día se presentan el parque
empresarial venezolano donde pueden contarse las empresas que logran superar
ese fenómeno y posicionarse exitosamente a nivel nacional e internacional.
Para que el
gerente logre hacer lo que se le exige en los párrafos anteriores de formular
una estrategia que integre los objetivos empresariales con objetivos
personales, considerar los costos sociales, culturas, subculturas,
diversificación de valores, satisfacción, felicidad de los individuos,
diversidad social, individualismo, crimen, delincuencia, pobreza, nueva
estructura familiar y social, fines morales, fines sociales, fines estéticos,
calidad de vida, función social y humana, descomposición social, bienestar para la
comunidad-individuo-accionista, empresa con el loable rol de ser promotora del
bien social, pensamiento, conducta humana… y sobre todo responsabilidad social,
es necesario que el gerente tenga pensamientos, conocimientos y conciencia de
los mismos, para poder entenderlos, comprenderlos e interpretarlos en una
espaciotemporalidad, de una manera que sea mutuamente compartida entre la
empresa, los empleados y la comunidad, es decir, entre el sujeto y el objeto.
No obstante,
la situación no parece tan fácil de formular, ya que la relación sujeto-objeto
(empleado-empresa) se hace mutuamente divergente por la multiplicidad de
variables e intereses, cuya interrelación es influida por los factores
subjetivos de cada uno de los individuos que al mismo tiempo poseen profundas
desigualdades culturales, sociales y educativas.
Entonces, ¿Cuál es el conocimiento requerido por los
gerentes para ser conscientes y poder entender, comprender e interpretar la
relación empresa-empleado en un ambiente subjetivo, intersubjetivo y complejo,
que le permita desarrollar estrategias que integren los intereses de la
comunidad-empleados-empresa, produciendo al mismo tiempo beneficios para todos,
con niveles adecuados de productividad?
Ante
los fenómenos característicos de la postmodernidad, las empresas venezolanas
deben amoldar sus estrategias basándolas en principios trascendentales,
conociendo primero el nuevo tipo de estructura familiar y social que con sus
profundas desigualdades se inserta en la funcionalidad empresarial, con un
nuevo estado de valores post-económicos que deben ser tratados con extrema
precaución, porque si prevalecen las condiciones de opulencia en el entorno
externo y dentro de la misma empresa, el interés de los individuos y de la
sociedad dejará a un lado los objetivos económicos empresariales para
orientarse hacia fines psicológicos, morales, sociales y estéticos, ya que es
improbable que los individuos postmodernistas acepten el sistema materialista
de valores que prevalecía en la era industrial; éstos serían los principios
trascendentales de la empresa para aplicar responsabilidad social hacia su
entorno interno y externo.
En cuanto a
atender con responsabilidad social al entorno externo, la empresa debe ser
consciente, a través de accionistas y gerentes con mente adaptable, flexible y
con visión social, que las otras
empresas e instituciones que operan en la misma comunidad, a saber:
policía, servicios sanitarios, iglesias, centros comunitarios y escuelas, etc.,
forman una red social que influyen en su funcionamiento, con la salvedad de que
todas las integrantes de esa red, funcionan mal por la agitación de los cambios
de la revolución del conocimiento y la empresa tendrá que asumir algunas
funciones, o bien prestarle un apoyo selectivo para que ellas mismas puedan
desempeñar tales funciones, porque éste es uno de los objetivos de la
responsabilidad social.
No se sugiere
que cualquier compañía pueda o deba intentar suplir los servicios del gobierno
o retomar políticas paternalistas del pasado, pero en ningún caso puede seguir
dando un apoyo sobreentendido o implícito. Se deben atender los problemas que
afecten a sus empleados. Se debe estudiar la manera de coadyuvar a cubrir sus
carencias por medio de programas compensatorios o patrocinando otros de las
instituciones locales para mantener un medio ambiente donde puedan funcionar.
El concepto actual de buen ciudadano corporativo rebasa los límites del
significado tradicional, pues el gobierno y los ciudadanos ordinarios perciben
ahora la naturaleza sistémica del orden social y el medio ambiente físico.
Las empresas exitosas
del presente y futuro serán aquellas que mejor desarrollen nuevas formas de
influir positivamente en la vida de los individuos mejorando su
satisfacción/motivación y calidad de vida, estando éstos inmerso en una
sociedad plagada de desigualdades, con altos índices de pobreza, inseguridad,
criminalidad, desempleo, mortalidad infantil, descomposición de valores,
desunión familiar, ausencia de viviendas, empleos inestables e informales y
agitación social. El éxito de la empresa venezolana vendrá ligado al reto que
tienen los gerentes de desarrollar un pensamiento gerencial emergente, complejo
y postmoderno con responsabilidad social, si quieren tener empresas productivas
y rentables.
Sistematizando
el problema formulado, se pueden hacer las siguientes preguntas o subproblemas
(sin jerarquías, solamente indicadas):
1.
¿Cuáles son las características del
individuo, familia, empresa y sociedad en la postmodernidad?
2.
¿Cómo es la interacción entre personas
y grupos en la postmodernidad?
3.
¿El estilo de comunicación entre
personas y grupos contribuye a fomentar la diversidad social o contribuye al
entendimiento y fortalecimiento de la unidad?
4.
¿Cuál es la conducta y motivación de
los individuos en su complejidad humana y social postmoderna?
5.
¿Cómo deben ser los procesos
organizacionales y la humanización de su estructura en la postmodernidad?
6.
¿Cómo manejar el gerente el rol de
subjetividad e intersubjetividad en su conciencia individual?
7.
¿Cuál es el rol de la responsabilidad
social en la postmodernidad?
8.
¿Cómo puede la responsabilidad social
coadyuvar a satisfacer las necesidades de los trabajadores en la
postmodernidad?
9.
¿Cómo influye la responsabilidad social
en la motivación del empleado postmoderno?
10.
¿Cómo influye la motivación en la
productividad de los empleados postmodernos?
11.
¿Cómo puede la responsabilidad social
coadyuvar a mejorar la productividad?
12.
¿Cómo los atributos humanos de inteligencia, personalidad y conocimiento
pueden explicar los hechos de crimen, violencia, pobreza y desempeño
ocupacional (productividad)?
13.
¿Cómo reducir las brechas entre los
procesos de crecimiento (objetivos financieros empresariales) y los procesos
limitantes (insatisfacción, desmotivación del personal) por medio de la
responsabilidad social?.
14.
¿Cómo conseguir productividad con una
estructura social individualizada contraria a la formación de equipos de
trabajo eficaces y sinérgicos, si lo que predomina son las conductas
individuales y las relaciones intersubjetivas entre los diferentes equipos?
15.
¿Cómo integrar lo financiero, social,
cultural, ecológico en un entorno con impactantes brechas sociales?
16.
¿Cómo resolver los problemas económicos
de la empresa y al mismo tiempo ser un promotor social, evitando trastornos
sociales?
17.
¿Cómo formular la planificación
estratégica para integrar los objetivos personales individuales a los objetivos
empresariales?
18.
¿Cómo incluir en los índices de gestión
de la empresa, los índices de responsabilidad social que incluya los factores
sociales y ecológicos integrados a los índices financieros?
19.
¿Cómo puede un gerente a través del
entendimiento de sus entorno crear estrategias exitosas, creando las
condiciones adecuadas para satisfacer necesidades y conseguir la felicidad del
individuo, teniendo lo social como protagónico y prioritario.
OBJETIVO GENERAL
Establecer las
ideas fundamentales de la responsabilidad social en la postmodernidad para
lograr los objetivos de productividad en la empresa.
(Este objetivo permitirá a los gerentes establecer
estrategias, por medio de un pensamiento y conducta emergente, para responder a
los intereses de la triple restricción de productividad empresarial
“comunidad-empleados-empresa” al mismo tiempo evitaría que se abandonen las
diversas estrategias empresariales por falta de interés, motivación y
compromiso).
OBJETIVOS
ESPECÍFICOS
1.
Describir la situación actual de las
empresas venezolanas en cuanto a productividad, y la motivación y compromiso de
los empleados.
2.
Describir los tipos de estrategias que
usan las empresas venezolanas para lograr productividad en las empresas.
3.
Identificar las características de los
individuos, familia, empresa y sociedad venezolana en la Postmodernidad.
4.
Determinar los elementos de la
responsabilidad social que pueden responder a las necesidades de los
individuos, familia, empresa y sociedad venezolana en la Postmodernidad.
5.
Proponer los principios de la
responsabilidad social vinculados a la estrategia empresarial, para reducir las
barreras entre los procesos de crecimiento (objetivos financieros
empresariales) y los procesos limitantes (insatisfacción/desmotivación del
personal).
JUSTIFICACIÓN
El por qué de
esta investigación es por el aporte o solución simultánea que se puede dar a
dos problemas que a través de la historia aparecen como inversamente
proporcionales entre sí: Los intereses personales de los empleados y los
intereses empresariales.
Las empresas
venezolanas tienen problemas de calidad, productividad y competitividad entre
ellas mismas y peor aún al compararlas con las empresas del exterior, como
evidencia están las exportaciones que hace Venezuela en materias prima
comparadas con las exportaciones de productos manufacturados; también se pueden
verificar los nombres de las empresas venezolanas que estén posicionadas en los
mercados mundiales.
Las empresas
también tienen otras limitaciones al respecto, pero la ausencia de motivación y
satisfacción de los empleados por las amplias desigualdades sociales que
actualmente existen no contribuye en nada a alcanzar las metas de productividad
que se establezcan, a pesar que se disponga de las mejores tecnologías, porque
las mismas son subutilizadas ya sea por desconocimiento técnico, falta de
capacitación y desmotivación, generando bajos niveles de productividad.
Por otra
parte, cuando existe buen conocimiento técnico, capacitación y motivación,
todavía la tecnología puede ser subutilizada porque los niveles de demanda de
los productos/servicios de la empresa son moderados y en consecuencia tienen a
los elementos tecnológicos trabajando a productividad moderada, por ejemplo, un
40% de eficiencia. Si la empresa tuviera más mercados, obviamente incrementaría
su productividad, y aquellas empresas que están conformadas en su mayoría por
procesos orgánicos, es decir, que su producto/servicio final depende única y
exclusivamente de las funcionalidades y operaciones de un sistema integrado por
seres humanos y no máquinas, los niveles de productividad son todavía menores
aún.
La realidad
indica que las empresas venezolanas lo que hacen es subsistir ante la
competencia de empresas extranjeras e inclusive nacionales también, dado que
sus niveles de retrabajo, pérdidas e
incumplimiento de los compromisos de entrega, se traducen al cierre del
ejercicio fiscal en grandes costos de operación y mínimos márgenes de
utilidades.
Es de notar
aquí, que las empresas dependen de los empleados a los cuales se les pide
innovación y creatividad para materializar las estrategias en logros
financieros. Pero las brechas sociales actuales no facilitan ni la innovación
ni la creatividad, ya que éstas muchas veces se producen por la satisfacción de
las necesidades básicas de los individuos, los cuales están sumergidos en un
ambiente de pobreza, delincuencia, inseguridad, criminalidad, mortalidad,
descomposición familiar, escasez de valores humanos y espirituales, escasez de
viviendas, desempleo, empleos inestables e informales y agitación social.
Pero a pesar
de esa dependencia, los empleados son tratados como “recursos” del mismo
sistema productivo y no como seres humanos, cuyo fin último de la misión
empresarial debe ser el mismo individuo.
La selección
del tema de investigación se hizo por lo complicado que es conseguir que los
empleados vean en la empresa una aliada y viceversa, ya que los propósitos
financieros de ambas partes hacen que cada uno opere en detrimento del otro.
A los empresarios
no le gusta el término de responsabilidad social, porque lo entiende como el
hecho de compartir sus ganancias con otros, disminuyendo sus dividendos netos;
a primera vista, ningún empresario quiere disminuir sus beneficios económicos,
pero si no lo hace, estará condenándose toda la vida a ser una empresa pequeña
con tendencia a desaparecer.
Con los
principios de la responsabilidad social se puede lograr armonizar los mismos,
siempre que el empresario entienda el nuevo rol social de la empresa en la era
de la Postmodernidad, y la intención de esta investigación es hacérselo saber
con un conjunto de ideas fundamentales debidamente sistematizadas para que
entienda el hecho.
Igualmente hay
que hacer grandes esfuerzos en dar testimonio empresarial, para que los
empleados acepten con confianza que la empresa en verdad quiere fomentar el
bienestar de ellos.
Esta relación
de desconfianza, incomprendida, turbulenta, compleja, pero necesaria entre
empleado-empresa debe ser corregida por el bien de ellos mismos si quieren
pasar a otros niveles superiores de evolución que conlleve al desarrollo mutuo
y estable en el tiempo.
La
responsabilidad social sería el puente entre empleado-empresa que generaría
felicidad a ambos ya que daría equitativamente felicidad al empleado y
felicidad al empresario, en una relación del tipo ganar-ganar. Así mismo, los
empresarios vendrían a cumplir con su nuevo rol social de coadyuvar para tener
un mundo mejor, donde mejore la calidad de vida de las personas.
Otra razón es
la ausencia de teorías sobre el tema, ya que tratan por separado las
estrategias empresariales para obtener productividad, y por otro la
responsabilidad social, esta sería la relevancia científica; estos resultados
pudieran ser ampliados con la ayuda de otras perspectivas filosóficas y
epistemológicas y apoyaría otras teorías del comportamiento organizacional,
estrategias empresariales y teorías humanas de los individuos en las empresas.
Como
relevancia social está la solución que se daría a los problemas sociales como
la delincuencia, pobreza, mortalidad, inseguridad, criminalidad, mortalidad,
descomposición familiar, escasez de valores humanos y espirituales, escasez de
viviendas, desempleo, empleos inestables e informales y agitación social
mejorando la calidad de vida.
En cuanto a la
relevancia metodológica la investigación aporta nuevos elementos porque la
inserción del investigador en una comunidad, grupo o empresa, con el objeto de
observar (con una pauta previamente elaborada) estudia los hechos tal como
ocurren en el contexto, los cambios socio-culturales, las funciones y papeles
de los miembros de cada uno de los
miembros de una comunidad y empresa. Estos serán interpretados
adicionalmente con la ayuda del pensamiento complejo, subjetividad, e
intersubjetividad, propia del postmodernismo.
De los
resultados de esta investigación se beneficiarán las empresas, sociedad e
individuos.
La
investigación abordará la influencia de la motivación, de la cultura y del
perfil antropológico cultural del venezolano en la productividad, desde un
enfoque de pensamiento gerencial emergente, viendo a las organizaciones
empresariales venezolanas como un sistema dinámico donde confluyen una
multivariedad de conductas consecuencia de
Se pretende
realizar un estudio acorde con la sociedad como sistema dinámico,
entendiéndose, que las empresas son una sociedad, la investigación tomará en
cuenta las profundas desigualdades sociales como la marginalidad, pobreza,
delincuencia, criminalidad, inseguridad, desempleo, empleo informal, pérdida de
valores, descomposición familiar, carencia de viviendas, etc. es decir, las
condiciones del entorno externo que rodean a las empresas venezolanas que se
introducen en la organización a través de los individuos que forman parte de
ese entorno y que laboran en
Se orientará a
las organizaciones venezolanas en el sentido de no ver su misión canalizada
solamente por la perspectiva económica, es decir, de generar riqueza para vivir
en la opulencia, olvidándose de sus empleados los cuales se pueden encerrar en
la sociedad de consumo y terminar degradando la relación empresa-empleado por
la existente y acentuada desigualdad social, marginalidad-lujo, indigencia,
violencia, criminalidad, penurias, privaciones, que fomenten inconscientemente rencores
y un sentir generalizado de que la empresa es injusta.
La formulación
de una misión coherente debe vigorizar lo que hay qué hacer y qué no hacer, en
el pasado (era moderna) se formularon muy bien, pero en la Postmodernidad
¿cuáles son esas guías energizantes? Ante la imperativa necesidad de
determinarlas se debe concebir primero el modelo de sociedad que funciona en la
Postmodernidad (Era del Conocimiento o Sociedad Tecnológica) que incluya
variables socioculturales. Y luego esto permitirá establecer objetivos
estratégicos adecuados, basados en el nuevo rol social de
Las
organizaciones venezolanas deben desechar la imagen clásica de la organización
fundada bajo las teorías de Frederick Taylor (1911) y Henri Fayol (1916) que son
modelos que funcionan desde la época de
Se instará a
resolver la paradoja de mantener la libertad individual de las personas y su
cohesión con la empresa, es decir, armonizar los objetivos
personales-empresariales y los valores personales-empresariales, con un sistema
viable; y evitar programas y paradigmas de la moderna.
El éxito de la
empresa para alcanzar las metas establecidas en sus estrategias, por ejemplo,
para cada una de las cuatro perspectivas del Balanced Scorecard (financieras,
clientes, procesos internos, formación y crecimiento) dependerá de la eficacia
de la empresa en saber identificar, determinar y coadyuvar a satisfacer las
necesidades individuales de sus trabajadores por medio de
Tal hipótesis
pudieran no tienen sentido en países con procesos industrializados,
robotizados, automatizados o que venden información digital, y necesitan muy
poco de la intervención de personas. Pero en Venezuela, subdesarrollada, no
robotizada, no automatizada, con altos índices de pobreza, con poca
infocultura, con procesos netamente orgánicos que dependen de la constante
interacción, cooperación, decisión, involucramiento, compromiso y decisión de
las personas para contribuir al desarrollo del producto/servicio, más aún si la
empresa es de servicios especializados que se hacen en tiempo real, la
estrategia a emplear no puede ser la misma del balanced scorecard tradicional,
sino la de uno mejorado o adaptado a Venezuela, con la inclusión de la quinta
perspectiva: responsabilidad social.
Lo primero que
debe hacer la organización, es hacerse “nueva” esto significa que como debe
adaptarse al entorno, debe ser una organización flexible, y al mismo tiempo sus
gerentes deben ser “nuevos” cambiando sus paradigmas gerenciales para
convertirse en gerentes que se adapten al entorno, es decir gerentes flexibles
en su modo de pensar. La nueva organización debe desarrollar un tipo de
“gobierno empresarial” enfocado en resolver lo específico del momento,
adaptándose sin demora a las presiones inmediatas, pensando en metas a largo
plazo, con capacidad de concebir nuevas estrategias, procesos, procedimientos y
programas con la ayuda de los recursos tecnológicos, si quiere insertarse en la
economía mundial, pero sin ignorar los factores sociales y ecológicos.
En la
Postmodernidad los cambios se producen muy aceleradamente en el entorno externo
e influyen, también aceleradamente, produciendo cambios en la forma de vida de
los individuos, cambios sociales, transformación de la vida familiar, hacen
obsoletas las teorías sociales, los conocimientos, las estrategias, y los
viejos paradigmas, para estar en la presencia de eslabones sociales perdidos,
saltos teóricos, que no permiten evaluar con precisión los datos de la
individualidad y los resultados del postmodernismo, por la discontinuidad y
ausencia de puntos de referencia emergentes.
Las áreas de
producción de las empresas, deben ahora en primera instancia, hacer esfuerzos
por diversificar o desestandarizar sus líneas de negocios convirtiéndolas en
más especializadas con ciclos de producción más cortos y variados; deben
preguntarse qué innovaciones han realizado últimamente, conocer cuál es el
comportamiento de la nueva economía y la nueva sociedad del conocimiento, donde
nuevamente emerge la tecnología con un protagonismo histórico en este contexto
de espaciotemporalidad. Tradicionalmente las empresas sólo se muestran
interesadas en ampliar conocimientos en nuevas estrategias comerciales,
reducción de costos, aumento de productividad y menor inversión para mayor
rentabilidad, pero ahora el gerente del postmodernismo, debe tener
obligatoriamente conocimientos sobre las nuevas actitudes sociales y conjugar
la tecnología, con un nuevo estilo organizativo, un nuevo tipo de relaciones
entre personas y una nueva diversificación de valores. Debe mejorar su
conocimiento gerencial, sociológico, antropológico cultural, psicológico,
estadístico, jurisprudente, e inferir y detectar a tiempo los signos de los
cambios en el medio ambiente.
Cuando la
empresa diversifica sus líneas de negocios y entra en el terreno de la
especialización tecnológica con eficaces procesos productivos, produce una
segmentación de mercados para responder a los distintos gustos y deseos de los
individuos de la sociedad, en otras palabras, está respondiendo a la
segmentación de la sociedad con
productos y servicios “hecho a la medida”, pero esa nueva segmentación de
mercados debe ser “de cara al pueblo”, haciendo frente a la novedad cultural,
con objetivos dirigidos hacia una sociedad más sana, civilizada y no
necesariamente más rica.
Así, el reto
gerencial es desarrollar una estrategia donde sepa conjugar la diversificación,
innovación, estructura organizativa y la sociedad, apegada a las regulaciones
del gobierno, por ejemplo, política nacional y criterios no económicos, porque
tendrán impacto en la operación de
Se pueden
establecer motivaciones más complejas y continuas, una vez satisfecho el umbral
básico de subsistencia, insistir en la satisfacción psicológica, crecimiento,
objetivos personales retadores, intensificar la motivación fomentando la
sensación de que está haciendo un trabajo provechoso moral y socialmente
(acorde con las teorías de Maslow, Alderfer, Herzbert, McClelland), concebir
trabajos “a la medida” acorde con las capacidades individuales. Reeducar al
trabajador, No suponer que posee la educación general bien internalizada,
orientarlo psicológicamente hacia la comunidad, al trabajo en equipos, al
trabajo para la familia, al valor del tiempo, al significado de puntualidad y
la formación cultural. No pensar que esas funciones educativas fueron cubiertas
en las escuelas, colegios y universidades o algunas otras instituciones de la
sociedad, porque los propios colegios y escuelas fueron colapsados por la turbulencia
de la revolución del conocimiento y sufren trastornos. Tener en mente que quien
debe paliar las deficiencias educativas es la empresa, sin asumir que el
trabajador llega a su empresa ya convertido en un ser socialmente apto por la
cultura existente, pues ella misma está fragmentándose en subculturas y hay que
saber en qué subcultura se ubica cada trabajador según su estilo de vida,
valores y lenguaje.
Si la empresa
no atiende estas exigencias que plantea el entorno, sus problemas tenderán a
intensificarse por las diferencias entre las subculturas, comunidades,
individuos, escuelas, empresas, familias e instituciones, al punto que en un
determinado momento quedará por la ausencia de talento humano adecuada. La
empresa internamente debe concebir nuevas herramientas educativas para
solucionar sus propios problemas con Investigación y Desarrollo, uniendo sus
fuerzas con las autoridades regionales (Unidades Estratégicas de Negocios) y
nacionales (matriz o corporación).
Debe aplicar en su funcionamiento la
modalidad de teleseminarios, videoconferencias y gestión del conocimiento,
ayudar al empleado a luchar contra su propio stress (ascensos, traslados,
cambios de domicilio, jubilaciones, nacimientos, defunciones, matrimonios,
disolución de la familia, etc.) para que éstas no influyan negativamente en su
rendimiento laboral y por ende en la productividad empresarial, buscar apoyo en
Cabe destacar
que en el pasado la fábrica (modernidad) establecía un modo de vivir, servía
como modelo para construir otras instituciones (hospitales, oficinas, entes
gubernamentales), análogamente la era del conocimiento (Postmodernidad)
establece también una nueva forma de vivir y de trabajar por las
telecomunicaciones, donde no hace falta concentrar grandes cantidades de
trabajadores descentralizando los centros urbanos por la mayor dispersión del
trabajo hacia los hogares, donde los grupos laborales se comunican a través de
teleconferencias, correos electrónicos, chat. En esta era se deben desmantelar
las grandes empresa en Unidades Estratégicas de Negocios altamente
especializadas con una tecnología extremadamente progresiva, pero ejerciendo
una estricta supervisión sobre la calidad técnica, investigación y desarrollo,
fuerza laboral, medio ambiente, regulación, planificación e investigación del
comportamiento, mientras las UEN´s se encargan del trabajo rutinario y
repetitivo, es decir, lo operativo, la fábrica no desaparece, pero pierde su
anterior papel central. Al respecto de la investigación y desarrollo, en orden
de facilitar la adaptación de las empresas y la sociedad en general a la
Postmodernidad, el gobierno venezolano debería considerar en su alto gabinete,
el objetivo estratégico nacional de “instalar una computadora en cada hogar
venezolano” con el acceso a Internet totalmente disponible y gratuito, además
de resolver urgentemente el problema social que ya existe en Venezuela sobre la necesidad de disponer de “rapidez en
el funcionamiento de Internet, con tarifas sociales y más servidores para
evitar la saturación de los mismos”.
Actualmente ni
las escuelas están dotadas de tan importante instrumento que les permita
insertarse en el mundo del conocimiento, menos aún para los hogares más
humildes, con menos ingresos de dinero en el sistema social, más el hecho de
que por esa situación, es que somos un pueblo sin infocultura que nos autoaisla
de la información reciente y actualizada. En contraposición existen cantidades
de emprendimientos comerciales llamados cyber-café que disponen de los
servicios de computadoras e Internet, pero los mismos generan otro problema
social para el país, ya que éstos siempre están saturados de niños y jóvenes
“mal alimentando” su mente con juegos, “chateo” y pornografía, en vez de
fomentar la búsqueda del conocimiento e información que prepare a la generación
de relevo que conduzca al país por el camino del desarrollo económico, social y
sustentable en el tiempo. A propósito, no existe ninguna regulación
gubernamental sobre estos establecimientos comerciales que disponen de las
tecnologías más avanzadas para acceder al conocimiento y sin embargo son
subutilizadas en juegos, “chateos” y pornografía. Paradójicamente, las
herramientas tecnológicas que no disponen las escuelas, se encuentran
subutilizadas atrofiando y pervirtiendo la mente de nuestros jóvenes en muchos
establecimientos comerciales que abundan en las regiones. Valdría la pena
determinar la cantidad de cybers-café y escuelas en un mismo municipio.
En la
Postmodernidad (era del conocimiento) queda erradicada totalmente la burocracia
de la Modernidad (era industrial), ahora la empresa que fue grande se subdivide
y coordina el trabajo en varias unidades laborales temporales con estructura
matricial, éste tipo de organización requerirá de un conjunto de cualidades
humanas diferentes a las actuales, con capacidad de aprender aprisa e inventar
soluciones nuevas; no deberá actuar apegado al reglamento si quiere solventar
los problemas, para esto la misma organización deberá capacitar a su personal
para emitir juicios y tomar decisiones sobre valores complejos antes que
cumplir mecanicistamente las órdenes de arriba. Si los accionistas persisten en
mantener su empresa tal como esta estructurada según el modelo industrial,
necesariamente están aceptando su incapacidad para innovar y enfrentar los
nuevos tiempos. Por otra parte, equivaldría a decir “hasta aquí llegó mi
empresa” generando un perjuicio a la sociedad, que lo imputaría de actuar
socialmente irresponsable. Entonces, infiriendo la magnitud de los impactos que
puede producir un empresario y gerente
con mente cerrada, los ejecutivos están forzosamente obligados ante la patria
ha estudiar y aprender nuevos conocimientos para que desarrollen las estrategias
emergentes que redunden en beneficio de la sociedad.
Cobra especial
importancia la planificación que pueda realizar la empresa sin utilizar los
declinantes métodos lineales de planificación donde las condiciones favorables
de un determinado momento las proyectan al final de su período fiscal como sin
prever cambios abruptos, así los objetivos empresariales en el ámbito
corporativo deben estar alineados con los planes de la nación y sus objetivos
nacionales, mientras que las Unidades Estratégicas de Negocios alinean sus
objetivos a los intereses locales y subculturales de la región donde operan
para un evitar el ambiente turbulento (en el caso venezolano el ambiente es más
turbulento que complejo) dando oportunidad a la comunidad (cuando proceda) de
participar en la fijación de ciertos objetivos para evitar el vandalismo y
sabotaje por posible descontento, resistencia y desconfianza en el sistema
empresarial. Se pueden recoger propuestas de la comunidad y los grupos de
consumidores, según la geografía y las subculturas con mayor énfasis en las
variables socioculturales: cambios políticos, educación, diferencias raciales y
religiosas, familia, actitudes en general. No centrarse tradicionalmente en las
variables económicas, evitar el uso de modelos gerenciales, planificación
estratégica e inclusive el tradicional balanced scorecard, inadecuados para
incorporar las variables socioculturales en la gestión de planificación. Se
debe confiar en datos menos precisos y ser más intuitivos, antes que intentar determinar
un equilibrio entre los datos cuantitativos y cualitativos de la planificación
tradicional.
Muchas de las
funciones requeridas a la empresa de hoy no son factibles por la carencia de
datos, modelos de conducta social y comportamiento que no existen hoy en
nuestra sociedad Postmodernista, que impiden a las empresas la capacidad de
prever acontecimientos sociales, políticos y económicos, en ese caso la misma
empresa debe inventar sus propias herramientas para adquirir conocimientos
sobre el comportamiento social y empresarial para poder adaptarse a la era del
conocimiento.
Con el enfoque
fenomenológico se trata de conocer y comprender lo que rodea al ser humano, por
ejemplo: pobreza, desigualdad, brechas sociales, perdida de principios,
valores, ética, problemas de seguridad social, salud, educación, hambre,
hacinamiento, delincuencia, prostitución, drogas, alcoholismo, escasez de
viviendas, inflación, bajos sueldos, alienación tecnológica, difícil acceso a
la información, etc., etc., etc.…en el cual el ser humano tiene que sobrevivir
y coexistir… pero luego, ante tal panorama social, la empresa le pide:
¡Productividad! Para esto se aplicarán las teorías de Martin Heidegger
(Fenomenología) y de Jürgen Habermas (Teoría de
Las empresas
deben apoyarse firmemente en la investigación sociológica y en la psicología
industrial/organizacional; impartir “enseñanza cultural” e instruir sobre
adaptación a su personal y tal vez llegar a
En otro orden
de ideas, cabe destacar que los que están reclamando y exigiendo con vehemencia
reivindicaciones sociales en Venezuela, son los sectores sociales con menos
ingresos, que en su mayoría lo que quieren es imitar el patrón de vida del sector
de mayor ingreso impulsados por ese deseo de consumismo que embriaga a la
sociedad y por las privaciones que han sufrido producto de las acentuadas
desigualdades sociales. En el caso venezolano vemos que los sectores sociales
de menos ingreso son una fuente generadora de políticos, que cuando llegan al
poder lo primero que hacen es satisfacer los viejos resentimientos y
privaciones archivados en su mente y corazón, por ejemplo, el que anduvo “a
pie” de barrio en barrio en su lucha social y tuvo carencia de vivienda, por
algún motivo, compra un vehículo rústico 4x4 y una casa en el Country Club.
Esta reflexión, (nada novedosa) induce a pensar que entonces lo que hay que
hacer es gerenciar para los pobres, innovar para los pobres y conceptualizar
teorías sociales para los pobres; eso es lo que se puede hacer, ya que está en
manos del gobierno sacarlos de la pobreza.
Quiero
decir con esto, dar acceso y poner al servicio de los pobres la ciencia,
tecnología, los conocimientos, la información, las telecomunicaciones e
investigación. Pero no todo puede ser satisfacer el consumismo, es decir, los
gustos desmesurados, caprichosos, desenfrenados, materialistas y vacíos de los
individuos. En la era del conocimiento el consumismo es la Información, pero
hay que fortalecer primero los valores y la educación (que están en crisis), ya
que con niveles altos de las anteriores, seguro que la sociedad se transformará
del nocivo y alienante consumismo material, a un consumismo de información
Intelectual, cognoscitiva o gnoseológica, reforzada con amplios valores
espirituales de la transmodernidad.
El gerente de
la Postmodernidad formulará una estrategia de características
empresarial-social tipo Ad hocracia según la región donde se encuentre
funcionando la empresa y podría extenderla a ciertas regiones con semejanza
geográfica, cultural, tecnológica y económica, basado que en Venezuela es muy
evidente que está en la Postmodernidad, por tanto, su estrategia iría dirigida
a usar el conocimiento de esa perspectiva filosófica dentro del entorno
venezolano, el cual según Karl (1997) “muestra
una situación atípica en el contexto internacional. Mientras que la mayoría de
los países americanos, europeos y asiáticos han experimentado un crecimiento
económico sostenido y una mejora paulatina de las condiciones de vida de su
población, Venezuela se ha estancado y hasta retrocedido económica y
socialmente a partir de la década de los ochenta” (Revista Debates IESA,
volumen XI Nº 1 enero-marzo 2006), por eso la exhortación para que la empresa
se enfoque en gerenciar para los mercados pobres, innovar para los mercados
pobres y conceptualizar estrategias sociales para los mercados pobres.
Partiendo del
hecho de que la investigación científica es una empresa social, la cual construye
los hechos en forma colectiva, resulta importante señalar que dada su
naturaleza y complejidad, no se pretende alcanzar un conocimiento acabado o
definitivo acerca de la realidad, tan sólo es válida una aproximación relativa,
aplicable al ámbito donde está definido.
Dada la
naturaleza de los fenómenos sociales (el hombre y sus acciones) es temerario
establecer que un factor es causa de un fenómeno de orden social y mucho menos
que sea causa única. La multivariedad de elementos y factores que inciden para
que un fenómeno se comporte de una manera y no de otra, no permite establecer
con un grado de certeza el tipo de causalidad unívoca, que permitiría la
predicción (Tulio Ramírez, 2000).
Se aplicará el
enfoque fenomenológico para comprender el significado del ser o de existencia
de los seres humanos, es decir, cuál es el sentido de la vida, qué significa
ser persona en un mundo de seres humanos con diferentes culturas que se reúnen
para compartir sus mismos hábitos, prácticas y significados en una sociedad
también conformada por otros seres humanos con diferentes hábitos, prácticas y
significados que los insertan en su propio “mundo”.
Sin embargo,
¿Cuál es su impacto y resultado final de esa cohabitabilidad y coexistencia
humana en un mundo lleno de desigualdades y brechas sociales? Hay que
sumergirse y habitar la forma básica del “mundo” del ser humano (pensamiento
complejo) para entender el significado de su existencia determinado por lo que
tiene sentido y significado para él, de acuerdo con lo que valora para su
“mundo”.
El significado
de las cosas es una distinción o caracterización cualitativa, por lo tanto será
estudiada desde la perspectiva de su cultura y lenguaje; por ejemplo: un
empresario que quiere ser socialmente responsable con un empleado, le otorga un
bono de reconocimiento acorde con su productividad… ¿Qué reacción puede esperar
del empleado? Si lo hace en una cultura latinoamericana, será bienvenido el
bono, pero si lo hace en una cultura japonesa, estará ofendiendo al empleado y
humillando su honor; este ejemplo permite entender la particular perspectiva
cultural y valoración del “mundo” de los seres humanos, amén del lenguaje con
que se exprese la otorgación del bono.
La
investigación interpretativa, propia del enfoque fenomenológico trata de comprender al ser humano desde su cultura y
lenguaje para colocarlos en sus contextos espaciotemporales respectivos. Con
eso, el intérprete los entiende, los comprende, frente a sus autores, sus
contenidos, sus destinatarios; estos últimos tanto originales como efectivos.
Es un estudio que surge a partir de un problema que se origina en la sociedad,
con el objeto de que en la búsqueda de la solución se mejore el nivel de vida
de las personas involucradas.
Al entender o
comprender se participa en la construcción de un tipo de conocimiento
axiológico, interpretando la información, estableciendo visiones no
simplificadas de la realidad y facilitando la generación de una verdadera
cultura evaluativa. La evaluación es un proceso reflexivo, sistemático y riguroso de indagación sobre la
realidad, que atiende al contexto, considera globalmente las situaciones,
atiende tanto a lo explícito como lo implícito y se rige por principios de
validez, participación y ética. Evaluar implica valorar y tomar decisiones que
impactan directamente en la vida de los otros.
Como es una
investigación interpretativa se usarán: diarios, entrevistas, informes,
observación no sistemática, notas de campo, deducción de datos cualitativos,
mapas conceptuales, esquemas arbóreos, propuestas de acción, credibilidad,
transferibilidad, dependencia, confirmabilidad.
Se enfocará a
las organizaciones como generadoras de valores humanos para mejorar la calidad
de vida de los individuos y su incidencia en la solución de los problemas
sociales. Manejar valores de fraternidad y filantropía.
Se tratará lo
relativo a los postulados sociales, y la estructuración de las organizaciones
venezolanas para que su funcionamiento garantice una mejor calidad de vida a
sus empleados de una manera justa.
Se intentará
dar a conocer los recursos de la ciencia y tecnología disponibles en las
organizaciones venezolanas, evitando mecanismos burocráticos o aparatosos, para
que éstos se conviertan en factores generadores de felicidad en el individuo.
Varios de los
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