UNIVERSIDAD
YACAMBU
Prof.: CHRISTIAN
FOSSA
EUDY YANEZ
T10
PSICOINGENIERIA
DEL TRABAJO
¿Cómo
determinar la necesidad del Cambio? Dinámica Interpersonal y de Grupos.
Administración del Cambio. Resistencia al Cambio y Cómo Manejarla?
La Comunicación
¿Cómo fluye la información? Fijación de Metas y Controles. El Modelo de Áreas
de Efectividad. Interacción entre el “Incumbente” y la Gerencia.
Psicoingeniería y Cambio Organizacional. El Rol del Liderazgo. La Comunicación
Informal
Las
organizaciones hoy en la actualidad se están planteando nuevos retos y con esto
están demostrando que el presente es de quienes se adapten más agresivamente a
las nuevas realidades, que las ciencias gerenciales modernas tienen sentido
cuando se aplican adecuadamente, que los retos del futuro son superables cuando
se toma conciencia del papel de la innovación en un entorno cambiante.
En el proceso de búsqueda
de un cambio es imprescindible que el recurso humano que integra la
organización, esté consciente de que para que la entidad mejore su
rendimiento y pueda insertarse en un mundo caracterizado por una gran
competitividad deben estar plenamente identificados con los
objetivos trazados por la organización.
La resistencia al cambio
son los comportamientos que pueden tener unos empleados tendientes a
desacreditar, retardar o impedir la realización de un cambio en el trabajo. Los
empleados se oponen al cambio porque para ellos puede constituir una amenaza
contra sus necesidades de seguridad, de interacción social, de status o de
autoestima.
Es por eso que hoy en día la mayoría
de los directivos saben muy bien como les gustaría que se comportaran sus empleados,
pero se esfuerzan poco en explicárselo, porque dan por sentado que estos tienen
la obligación de saberlo. De igual modo, muchos directivos jamás dicen a sus
empleados lo que verdaderamente esperan de ellos; les dejan ir a su aire, para,
finalmente, sancionarlos y despedirlos, cuando no alcanzan las metas esperadas.
Hacen esto para que se les valore positivamente, pues con ello creen demostrar
su capacidad para descubrir a las personas que cometen errores.
Muchos directivos dentro de una
organización consideran que el personal se divide en dos grandes grupos: los
triunfadores y los perdedores. Sin embargo, suelen desconocer que cada
individuo, considerado individualmente, es un triunfador en potencia.
Las organizaciones para conseguir Equipos de Alto Rendimiento, pueden poner en
práctica dos estrategias. Una consiste
en rodearse de "triunfadores con éxito", que no son fáciles de encontrar;
mientras que la otra se orienta a localizar y seleccionar a "triunfadores
en potencia", a los que se adiestra y se forman poco a poco.
Cuando se trabaja con personal de prestigio y experiencia, basta con
proporcionarles una definición de Objetivos y dejarles que actúen por su
cuenta. Esta definición de Objetivos se convierte en una herramienta
fundamental para conseguir que los empleados experimentados y de altura se
comporten productivamente.
En cualquier organización o grupo, la
comunicación tiene cuatro funciones centrales:
La comunicación controla la conducta
de los miembros de varias maneras. Las organizaciones tienen jerarquías de
autoridad y lineamientos formales que deben seguir los empleados. Por ejemplo,
la comunicación desempeña una función de control cuando se pide a los empleados
que primero comuniquen las quejas laborales a su jefe inmediato, que se limiten
a la descripción de sus puestos o que cumplan con las políticas de la empresa.
La
Comunicación Organizacional es aquella que instauran las instituciones y
forman parte de su cultura o de sus normas.
En
las empresas existen dos tipos:
La
Comunicación organizacional formal: es la que establece la
propia empresa, es estructurada en función del tipo de organización y de sus
metas. Es controlada y sujeta a reglas.
A
nivel de las empresas está:
La
Comunicación organizacional informal:
Este
estilo de relaciones está basada en la espontaneidad,
no en la jerarquía, surge de la interacción social entre los miembros y del
desarrollo del afecto o amistad entre las personas.
La
comunicación informal puede beneficiar o perjudicar a las empresas, según como
se emplee.
Esta
comunicación informal puede se positiva,
cuando ayuda a la cohesión del grupo y a dar retroinformación sobre diferentes
aspectos del trabajo realizado. Y puede ser negativa, cuando se
convierte en un rumor o chisme, es un distorsionador de la productividad y no
ayuda, solo demora y perjudica a las personas y a la organización.
La empresa tiene que concentrar sus
recursos en conseguir unos objetivos muy determinados y lograr unas metas que
estén bien definidas.Considero que es importante que las metas contengan cuatro
elementos básicos para que sirvan como escalón a un triunfo.
1. Las metas deben ser Claras.
2. Las metas deben ser Medibles.
3. Las metas deben estar Calendarizadas.
4. Las metas deben ser alcanzables.
En
conclusión nuestro mundo, está sufriendo una de las más profundas
transformaciones de toda su historia debido a que las exigencias del
entorno son cada día más crecientes, en las empresas se produce una carrera
acelerada en busca de métodos de cambio para poder sobrevivir en este
entorno turbulento, estos cambios deben estar orientados hacia la
Dirección, la Organización y las Personas, garantizándose la
plena correspondencia de estos con vistas a alcanzar un adecuado desempeño
global de la organización.
Es
ineludible el cambio para que la empresa subsista, por lo que se impone
desarrollar habilidades para lograr estas transformaciones.
INFOGRAFIAS
http://innovacionycambio.blogspot.com/
http://www.leonismoargentino.com.ar/INST253.htm
http://www.monografias.com/trabajos6/nute/nute2.shtm
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/cambiodesafio.htm
http://www.coninpyme.org/pdf/ComunicacioninterpersonalyComunicacioninterpersona.pdf
http://www.revistadecomunicacion.es/ver_detalleArt.asp?idArt=46503&action=ver