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VICERRECTORADO DE ESTUDIOS A DISTANCIA COHORTE HID 032072 CR: 081 PARTICIPANTE: EMWID E. CASTILLO D. C. I.:12.366.125 PROFESOR: CHRISTIAN FOSSA |
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TRABAJO 5 - PSICOSOCIOLOGÍA DEL TRABAJO |
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Características que definen a una organización empresarial. Historia y proyecciones del comportamiento humano dentro de las organizaciones. Crecimiento y dinámica de las organizaciones. Modelos de Comportamiento Organizacional.
Las organizaciones son sistemas sociales. Si se desea trabajar en ellas o dirigirlas, es necesario comprender su funcionamiento. Las organizaciones combinan ciencia y personas, tecnología y humanidad. La tecnología es bastante problemática por si sola pero cuando se le agregan las personas, se obtiene un sistema social inmensamente más complejo, que desafía virtualmente toda comprensión. No obstante, la sociedad debe entender las organizaciones y utilizarlas de la mejor manera posible, porque son necesarias para lograr beneficios del progreso de la civilización. Es importante aclarar, que el progreso de la sociedad se basa en organizaciones eficientes.
CONCEPTOS ASOCIADOS:
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL: Según Davis, K & Newstrom J. (1991) “Es el estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que las personas actúan dentro de las organizaciones. Se trata por lo tanto de una herramienta humana para beneficio de las personas y se aplica de modo general a la conducta de las personas en toda clase de organización" Para Stephen P. Robbins (1998): "Es un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de una organización."
HISTORIA Y PROYECCIONES DEL COMPORTAMIENTO HUMANO DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES:
Aunque las relaciones humanas han existido desde tiempos remotos, el arte y la ciencia de tratar de manejarlas dentro de las organizaciones complejas son relativamente nuevos.
En los primeros días, la gente trabajaba sola o en grupos tan pequeños que sus relaciones de trabajo se resolvían con facilidad. Existe la tendencia muy definida de suponer que, en estas condiciones la gente trabajaba en una utopía de felicidad y satisfacción, suposición que se debe a una reinterpretación nostálgica de la historia.
Luego se produjo la Revolución Industrial. Al principio, la condición de los trabajadores no mejoró, pero al menos se sembró la semilla para lograr el mejoramiento potencial de los mismos. La industria creo excedente de bienes y conocimientos que proporcionó a los trabajadores salarios más elevados, horarios más breves y más satisfacción en su trabajo. En 1800 en este nuevo ambiente industrial, Robert Owen, joven galés, propietario de una fabrica, fue uno de los primeros en hacer hincapié en las necesidades humanas de los trabajadores. Uno de los primeros investigadores sobre el tema le llamó el “verdadero padre” de la dirección de personal.
Andrew Ure incorporó los factores humanos en su obra The Philosophy of Manufactures publicada en 1835. Las ideas de Owen y Ure fueron aceptadas con lentitud y también fueron firmemente rechazadas.
A principios de siglo, en Estados Unidos, Frederick W. Taylor despertó el interés por las personas en el trabajo. Con frecuencia se le llama el “padre de la administración científica” y los cambios por él generados en la gerencia prepararon el camino para el desarrollo posterior del comportamiento organizacional. Su principal obra se publicó en 1911.
En las décadas de 1920 y 1930, Elton Mayo y F. J. Roethlisberger, en la Universidad de Harvard, elevaron a nivel académico el estudio de la conducta humana en el trabajo. Elton Mayo se le reconoce como el padre de lo que entonces se llamó Relaciones Humanas, que más tarde se denominó comportamiento organizacional.
Otros importantes proyectos de investigación se llevaron a cabo durante las décadas de 1940 y 1950 en numerosas instituciones, tales como: Research Center for Group Dynamics de la Universidad de Michigan (especialmente sobre liderazgo y motivación) Tavistock Institute of Human Relations en Gran Bretaña (diferentes temas de investigación) Personal Research Borrad, de la Universidad del Estado de Ohio (liderazgo y motivación); y National Training Laboratories en Bethel, Maine (dinámicas de grupo).
CRECIMIENTO Y DINÁMICA DE LAS ORGANIZACIONES: El siglo XX se caracterizó por un gran desarrollo tecnológico e industrial, y consecuentemente, por la consolidación de la administración. A principios de este siglo surge la administración científica, siendo Frederick W. Taylor su iniciador; de ahí en adelante, multitud de autores se dedican al estudio de esta disciplina. En la administración de fines de siglo, el centro de atención es, lograr los mayores niveles de competitividad, realizar planificación estratégica, y empezar a valerse de herramientas de avanzada, como Reingeniería y Benchmarking, Calidad Total, y Justo a Tiempo. Son duras las exigencias del mundo empresa cada vez más, y si mismo la preparación a nivel general del directivo deberá responder a esas exigencias. Con el advenimiento de la sociedad administrada por el conocimiento, el hombre de finales de siglo XX e inicios del siglo XXI se ve involucrado en un contexto de sociedad instruida, en la cual su aprendizaje constituye el instrumento de defensa y seguridad vital mas importante para orientarse a si mismo en el sistema social de organizaciones. En la medida que avanza el siglo XXI, varias tendencias económicas y demográficas están causando un gran impacto en la cultura organizacional. Estas nuevas tendencias y los cambios dinámicos hacen que las organizaciones y sus directivos se debatan en la urgente necesidad de orientarse hacia los nuevos rumbos hechos que tiene una relevancia no solo local sino a nivel mundial. Los países y las regiones colapsan cuando los esquemas de referencia se tornan obsoletos y pierden validez ante las nuevas realidades. Desde la perspectiva más general, la globalización, la apertura económica, la competitividad son fenómenos nuevos a los que se tienen que enfrentar las organizaciones. En la medida que la competitividad sea un elemento fundamental en el éxito de toda organización, los gerentes o líderes harán más esfuerzos para alcanzar altos niveles de productividad y eficiencia.
MODELOS DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL: Modelo Autocrático: Se basa en el poder, su orientación administrativa es de autoridad mientras que la orientación de los empleados es de obediencia, en el resultado psicológico de los empleados existe una dependencia hacia el jefe, las necesidades de los empleados son de subsistencia y el resultado del desempeño es mínimo Modelo de Custodia: Se basa en los recursos económicos, su orientación administrativa es de dinero mientras que la orientación de los empleados es de seguridad y prestaciones, en el resultado psicológico de los empleados existe una dependencia de la organización, las necesidades de los empleados son de seguridad y el resultado del desempeño es de cooperación pasiva. Modelo de Apoyo: Se basa en el liderazgo, su orientación administrativa es de apoyo mientras que la orientación de los empleados es del desempeño laboral, en el resultado psicológico de los empleados se promueve la participación, las necesidades de los empleados son de satisfacción de categoría y reconocimiento, el resultado del desempeño es de animación de impulsos. Modelo Colegial: Se basa en la asociación, su orientación administrativa es de trabajo en equipo mientras que la orientación de los empleados es de conducta responsable, en el resultado psicológico de los empleados se promueve la autodisciplina, las necesidades de los empleados son de autorrealización, el resultado del desempeño es de entusiasmo moderado.
BIBLIOGRAFÍA
SITIOS VISITADOS: http://www.managementweb.com.ar/Management5.html
http://www.monografias.com/trabajos12/lpersony/lpersony.shtml
http://www.monografias.com/trabajos17/modelo-organizacional/modelo-organizacional.shtml
+las+organizaciones&hl=es&ct=clnk&cd=23&gl=ve
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