ESTUDIOS VIRTUALES
PSICOINGIENIERIA DEL TRABAJO
PROFESOR: CHRISTIAN FOSSA
POR: ELIANA BEROES
Cuando se habla de
cambio no ha de asociarse éste exclusivamente a cambios en el contenido de
trabajo o las destrezas o habilidades a ellos asociados. Son también cambios
importantes los que afectan a la organización del trabajo, tiempo de trabajo,
procedimientos, etc. En el caso frecuente de implementación de nuevas
tecnologías en una organización, casi siempre se producen cambios en las
tareas, en el entorno, en las herramientas, en las conductas individuales, en
las actitudes de trabajadores y gestores y en la organización del trabajo.
La creciente avanzada
tecnológica y nuevos elementos que influyen en el proceso diario de los
trabajadores determina la necesidad de tener nuevos retos y necesidad de conocer día a día las innovaciones aunque en muchos casos es muy conocido sobre
la resistencia al cambio que pueden sufrir los empleados ya que debido a los
factores que influyen en el crecimiento y los modelos cambiantes de las
organizaciones influyen sobre el buen desempeño de las funciones del capital
humano existente.
Esto se logra con el
desarrollo de cinco habilidades que son verdaderos componentes tecnológicos:
1. Pensamiento
sistémico: esto es concebir a la organización como un
sistema con cada elemento impactando necesariamente en los demás.
2.
Dominio personal: capacidad de
lograr pericia, aclarando y profundizando nuestra visión personal y enfocando
nuestras energías.
3.
Trabajar con modelos mentales: manejarlos,
volver hacia nosotros mismos, escudriñar en nuestro interior para descubrir
nuestras imágenes interiorizadas del mundo para ser conscientes de ellas.
4.
Construir una visión compartida: mediante la
plena conciencia de que los cambios profundos y duraderos que los lideres
desean, provienen de la capacidad de compartir con los seguidores una imagen
clara del futuro que quieren crear.
5.
Trabajar
en equipo: esto comienza
con el dialogo."
2. Dinámica
Interpersonal y de Grupos
Es el proceso a través
del cual la gente interactúa directamente en grupos pequeños.
Los grupos.- poseen
propiedades diferentes a las de sus miembros del mismo modo que las moléculas
difieren de los átomos que las integran.
Las juntas.- Son forma
común de actividad de grupo, , pudiendo dar origen a decisiones de calidad que
cuentan con el apoyo de los participantes.
El Comité.- Es un tipo
especifico de junta en el cual a los miembros en su papel
de grupo se les ha delegado autoridad para resolver el problema en cuestión. La
autoridad en el comité suele expresarse en términos de un voto por cada
miembro.
Factores que deben
considerarse.- Son 3:
§
Tamaño: Tiende a afectar la forma en que funciona.
§
Composición: Solucionan problemas a los grupos de trabajo y
a menudo tienen la oportunidad de solucionar a sus integrantes.
§
Agendas (orden del día): Las juntas trabajen simultáneamente
en dos niveles uno es tarea oficial del grupo (llamada agenda superficial) y la
otra es la que mantienen ocultos bajo la mesa de conferencias (llamada agendas
ocultas adquiere vida y vienen a complicar la situación).
Es el proceso de transformación
que asegura el éxito organizacional de la empresa reconociendo al cambio humano
como una constante ante el avance acelerado de la tecnología de información y
los cambios en las empresas.
La Administración del
Cambio considera los procesos y actividades que ayudan a las organizaciones a
adoptar cambios radicales, resultado de la implantación de nuevos procesos o
soluciones tecnológicas.
Los elementos que
considera un programa exitoso de Administración del Cambio son:
1.Alinear las
expectativas a todos los niveles de la organización
2.Diseñar e implantar
una estrategia de comunicación que permita manejar un plan de comunicación
efectivo.
3.Diseñar e implantar una estrategia para la definición de nuevos roles y
capacidades que permita evolucionar a los recursos humanos a la nueva
organización.
4.Diseñar e implantar una estrategia de transferencia del conocimiento y
entrenamiento que permita contar con una organización autosuficiente.
5.Diseñar e implantar una estrategia de aseguramiento del cambio
que permita medir y administrar la resistencia al cambio durante los proyectos.
El cambio se
refiere a la transformación del estado actual de las cosas hacia un estado
previsto deseado, en la administración las metodología para facilitar la
implantación y adopción de nuevos conceptos, procesos, tecnologías o estructuras en una
organización, vienen dadas de modo que se optimice la inversión realizada y se
minimice el tiempo necesario para obtener los resultados esperados.
Douglas Smith, en su obra Taking Charge of Change menciona que:
"...La ignorancia
sobre la intima naturaleza de nuestra resistencia a cambiar es lo que mata el
cambio, y no la resistencia en sí misma...".
El simple hecho que en
las organizaciones evolucionen con los avances tecnológicos y metodológicos
puede producir en sus empleados una resistencia que en algunos casos puede resultar
natural pero que en realidad a mi modo de ver simplemente es miedo de cambiar,
avanzar y salir de la simplicidad a la que se ha estado acostumbrado.
Son
muchos de los factores que determinan la resistencia de cambiar en las
organizaciones; el liderazgo muchas veces puede verse afectado debido a la poca
capacidad de los subordinados de acoplarse a las nuevas directrices que le sean
impuestas, la falta de conocimiento
viene a contribuir de gran forma a esta necesidad de negación ya que por no
conocer o saber se pueden limitar las ganas de hacer las tareas o actividades
sobre los roles del personal.
En primer lugar, en la
base de la pirámide, nos encontramos con que las personas que no conocen lo
suficiente, tienden a demorar el cambio, lo que es percibido como cierta forma
de resistencia. Esta ignorancia esta generalmente ocasionada por:
·
La falta de comunicación sobre el
proyecto de cambio. En general se resiste cualquier tipo de
cambio si no se conoce en que consiste, para que se lleve a cabo y cual es su
impacto en términos personales;
·
La visión demasiado parcializada del cambio. En numerosas
ocasiones las personas juzgan negativamente al cambio exclusivamente por lo que
sucede en su ámbito de influencia (su grupo de trabajo, su sector, su
gerencia), sin considerar los beneficios globales que obtiene la empresa en su
conjunto.
Si las personas tienen
suficiente información sobre el cambio, pueden ofrecer cierta resistencia
simplemente porque perciben que no pueden cambiar. Sucede que se sienten
condicionadas por la organización, no saben como hacer lo que deben hacer o no
tienen las habilidades requeridas por la nueva situación. Esta sensación provoca
cierta inmovilidad que es percibida como resistencia a cambiar.
Existen dos
principales razones por las que existe la resistencia al cambio:
a) La conformidad con las normas; las normas sirven para regular y
controlar la conducta de los individuos de un grupo, por lo que en el momento
en que es necesario efectuar un cambio que se contrapone o altera las normas
del grupo, lo más probable es que encuentre resistencia, dada la amenaza a la
estabilidad.
b) Cultura en la organización; la cultura de un grupo y organización es
lo que da unidad e identidad a la vida de éstos, por lo tanto, cuando se
intenta modificar algún aspecto de la empresa, se alteran algunos elementos de
su cultura, aquí es donde surge la resistencia al cambio. Mientras más grande sea
la diferencia entre los nuevos valores y actitudes con los anteriores, mayor
será la resistencia.
La administración de
la resistencia al cambio incluye la eliminación del miedo a lo desconocido, que
es el principal factor que ocasiona la resistencia. El cambio debe de ser
preparado de tal forma que provoque el menor número posible de problemas y
temores.
Cuando una organización tiene una alta participación y una alta adaptabilidad,
se dice que tiene una cultura flexible y con disposición al cambio.
Otra teoría para disminuir la resistencia al cambio, consiste en el análisis de
la situación y de las razones que provocan tales fuerzas restrictivas. Algunas
actitudes a considerar para enfrentar la resistencia son:
·
Escuchar las expresiones de resistencia y
manifestar empatía
·
Generar información sobre hechos, necesidades,
objetivos y efectos del cambio
·
Ajustar el modo de implantación del cambio a las
características de la organización
·
Reducir incertidumbre e inseguridad
·
Buscar apoyos que fomenten la credibilidad ? No
combatir la resistencia, es sólo un síntoma, hay que buscar la raíz
·
No imponer el cambio
·
Hacer un cambio participativo
·
Establecer el diálogo e intercambiar y
confrontar percepciones y opiniones
·
Plantear problemas, no soluciones unilaterales
·
Realizar cambios continuamente, aún cuando sean
pequeños
·
Crear un compromiso común
·
Plantear el costo-beneficio del cambio
5. ¿Cómo
fluye la información?
Antes
de comunicar un cambio dentro de la organización, se deben de analizar cuidadosamente
los factores en los que puede afectar al personal interno, tanto en el presente
como en el futuro. Es aquí donde entra el concepto de cultura organizacional,
para entender esto, se plantea el esquema de las 4 dimensiones de las culturas
organizacionales exitosas que se indica a continuación:
1. Visión: Es la meta que define lo que se hace y lo que no se hace en
la organización y dicta hacia dónde va la empresa. Es importante que todos los
integrantes de una empresa conozcan la visión de la misma.
2. Consistencia: Se
refiere al conjunto de normas, reglas, procedimientos y rituales que definen la
forma particular o el estilo en que la organización responde a situaciones
internas. Sin embargo, hay que tener en cuenta que la consistencia exagerada de
normas y reglas se puede convertir en burocracia, es decir cuando ya no agrega
valor a la organización.
3. Participación: Es
una medida de la facilidad con la que la información y las ideas fluyen a
través de la organización, aunque a veces una empresa no puede implementar
todas las ideas de sus miembros, debe de existir el ambiente y la libertad que
incite la participación creativa y eficiente.
4. Adaptabilidad: Es
la agilidad con la que la organización responde a sus clientes externos y su
disposición al cambio, es una medida de la flexibilidad de la empresa
6. Fijación
de metas y controles
El impulso y la ayuda
en muchos casos son de mucha importancia para alcanzar las metas
organizacionales, el control es un mecanismo que permite corregir cualquier
desviación que pueda ir en detrimento de los valores de la organización y no le
permita llegar a la obtención de las metas con fines de crecimiento y mayor
productividad .
7. El modelo de Áreas de Efectividad
Al poder identificar
los retos de mejora en la organización se inicia con él, el
proceso de cambio necesario para la gestión, administrar con claridad y
eficacia permite obtener resultados loables y duraderos para la organización.
Los medios o recursos
utilizables para la consecución de los objetivos planteados deben ser exigidos
y dados de manera equitativa lo cual permitiera el mantener las actividades y
procesos al día, a través de la planeación de manera estratégica se llevaran
acabo procesos emergentes con una integración clara y enriquecedora para el
ámbito organizacional.
8. Interacción
entre el "Incúmbete" y la Gerencia.
El poder dominante de
gerentes empresariales que ejerce sobre
sus subordinados tienen un solo fin; llevar a cabo una gestión efectiva y la
consolidación de las metas y objetivos organizacionales.
La
responsabilidad gerencial lleva a cabo la interacción de los conocimientos que
puedan permitir la relación equitativa entre los recursos humanos de la
organización y sus lideres de acuerdo a sus estrategias. El recurso humano es un factor de gran
importancia para el desarrollo y productividad de la empresa la motivación e
incetivación son elementos claves a la
hora de buscar valoración y cultura organizacional necesaria para la
consecución de los objetivos comunes de los lideres y sus subordinados.
REFERENCIAS EN
INTERNET
v Proceso
de Cambio en una Empresa: En esta monografía se
puede apreciar la manera en que el cambio puede estar bien encaminado siempre y
cuando los factores confluentes en la organización asuman de manera eficiente
los procesos y objetivos planteados.
http://www.monografias.com/trabajos13/prodcam/prodcam.shtml
v
Cambio Y Stress. ¿Cómo Podemos Manejar La
Tensión En La Organización?: Para que la organización se ha llevada
bajo los parámetros aceptables de productividad es necesario que sus capital
humano labore bajo un clima de satisfacción que les permitan desarrollar al
máximo sus habilidades y destrezas, lo cual conllevara a la buena interacción
del sus conocimientos con los procesos de productividad aceptable para
crecimiento y perdurabilidad de la organización. En este articulo se trata de conocer mas a fondo sobre las
reacciones negativas que puede causar el stress al entorno laboral aprendiendo a manejar los estados de tensión
que pueden producir los cambios organizacionales.
http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/33/stress.htm
v
Cambio Organizacional: En esta monografía se presenta toda la
información relacionada con el cambio en las organizaciones desde su
conceptualización hasta la estructura necesaria para crear un buen cambio a
nivel de la organización.
http://www.monografias.com/trabajos13/cborgdef/cborgdef.shtml#PROCESO
http://www.monografias.com/trabajos27/resistencia-al-cambio/resistencia-al-cambio.shtml
v
Arquitectura del cambio organizacional: En
1998 la Consultora Arthur Andersen, efectuó una encuesta entre empresas que
atravesaron por grandes y perdurables procesos de cambio, que sirvió para
revelar cuál ha sido su propia percepción en cuanto a sus niveles de éxito. José Bernardo Belda un Lic. En Relaciones
Publicas presenta este articulo donde presenta a través de su óptica gerencial
sobre el cambio organizacional, los factores y elementos que conllevan a la
resistencia al cambio organizacional.
http://www.sht.com.ar/archivo/Management/arquitectura.htm
v
En esta monografía se puede conocer acerca de
las determinaciones causantes de los cambios en las organizaciones, el mundo
contemporáneo aunado a la globalización, la economía y otros factores. La misma supervivencia de las organizaciones
hacen necesarias que ellas cambien en el tiempo y así mismo todo el
entorno que las agrupan.
http://www.monografias.com/trabajos6/nute/nute2.shtml