UNIVERSIDAD YACAMBÚ
Maestría en Gerencia de las Finanzas y
de los Negocios
Impacto de la Tecnología sobre el Recurso Humano
Facilitador: Msc. Cristian Fossa - Andersen
Trabajo 2
“CAMBIOS EN LA TECNOLOGÍA, DESARROLLO Y EFECTO DE ESTOS
CAMBIOS” E “INCORPORACIÓN DEL RECURSO HUMANO A LA ACTIVIDAD EMPRESARIAL DENTRO
DEL ACTUAL ENTORNO DE NUEVAS TECNOLOGÍAS”.
Autor: Eisa Marin
Punto Fijo, Mayo 2007
CONTENIDO
1.- Introducción.
2.- Situación actual en la gestión de
la persona en la organización.
2.1.- La
Gestión del Capital Intelectual.
2.2.- La
Gestión del Conocimiento.
3.- Proceso de Gestión o de Dirección
de Recursos Humanos (DRH).
4.- Desarrollo del Personal: Ventaja
Competitiva en toda Empresa.
5.- Cambio de Paradigmas.
6.- Conclusiones.
7.- Infografía.
1.
INTRODUCCIÓN
El presente trabajo tiene por objetivo
revisar los Cambios en la Tecnología, desarrollo y Efectos de los mismos. Así, como
la incorporación del Recurso Humano a las actividades empresariales dentro del
Actual Entorno de Nuevas Tecnologías; sobre la base del tema se determina que
la teoría tradicional de la administración casi no tomaba en cuenta la forma en
que la tecnología afectaba al sistema psicosocial. El sistema técnico era
considerado como dado e invariable, y se suponía que la gente se
adaptaría. Afortunadamente, los seres
humanos son adaptables y han respondido a la tecnología rápidamente cambiantes.
El avance tecnológico de las organizaciones complejas en las últimos 100 años
han requerido grandes ajustes de los sistemas sociales. Las técnicas de
burocracia, administración científica y producción en masa requerían cambios
fundamentales. Las más recientes innovaciones de automatización y computadoras
actualmente tienen un efecto muy importante; sin embargo, se ha estudiado poca
la relación entre la tecnología y los sistemas psicosociales.
La tecnología afecta a los miembros de
las organizaciones en diversas formas. Es un factor clave para determinar las
tareas requeridas y el grado de especialización. Con frecuencia determina el
tamaño y la composición del grupo de trabajo inmediato y el margen de contactos
con otros trabajadores y supervisores. Frecuentemente determina el grado de
movilidad física. Afecta las diversas funciones y posiciones de las personas en
las organizaciones: generalmente tener mayores habilidades técnicas significa
obtener una mejor posición, más paga y otras recompensas. Incluye mas en determinar
el diseño específico de la labor de cada empleado. La tecnología, particularmente en las operaciones de producción
en masa, impone una dimensión de tiempo a los trabajadores. Requiere puntualidad para empezar el proceso
y fija un cierto ritmo de trabajo.
Los cambios tecnológicos podrían crear
inseguridad y ansiedad en el empleo y en los trabajadores. Las habilidades
desarrolladas a lo largo de un período podrían resultar obsoletas, lo cual
afecta vitalmente su auto percepción y motivación. Es por ello que los temas considerados en trabajo expuesto,
nos invita a reflexionar ya que la
organización moderna se enfrenta a la competitividad en un escenario, donde la
persona es el protagónico de todo proceso.
Tomaremos como preludio la frase de
Musgrave/Annis, citada por H. Acosta [1]: Se puede tener el producto correcto,
se puede contar con tecnología avanzada, se puede estar realizando el proceso
correcto, y hasta es probable que se pueda tener el personal adecuadamente
capacitado, pero, ¿se posee el modelo de interrelaciones humanas adecuado
mediante el cual operan el producto, la tecnología, el proceso y la gente?
Realmente se descuidan cuestiones
teóricas relacionadas a la Organización que Aprende. Así como la necesidad de derogar paradigmas y enfocar a la
organización hacia al constante cambio, a la hora de implementar o asumir un
cambio organizacional, el éxito depende cada vez más de una gestión eficaz de
los Recursos Humanos. Las estructuras y
la tecnología pueden copiarse fácilmente. Sin embargo el factor que hace que
una empresa sea diferente son las personas. La calidad de los empleados de la
empresa, el entusiasmo y la satisfacción que tengan con sus trabajos, y el que
consideren que el trato que reciben es justo; todo ello influye de manera importante
en la productividad de una empresa, en la calidad del servicio que proporciona
a sus clientes, en su reputación y en su supervivencia. En definitiva, lo más
importante en el competitivo medio empresarial de hoy son las personas.
Para ello, es de vital importancia la
Formación y capacitación, Evaluación del rendimiento, Desarrollo de la carrera,
Salarios y recompensas dentro del desarrollo organizacional, en conjunto se
convierte en una obligación, ya que la introducción de las nuevas tecnologías requiere
nuevas competencias, estando en juego en el largo plazo la supervivencia o
transformación de los empleos y de la propia organización, convirtiéndose así
en una reflexión estratégica de alta complejidad.
En el proceso de convertirla en una
organización inteligente, requiere de sujetos que aprehenden en un contexto
plagado de complejidades, y se reconozca a sí misma en esta complejidad. Esto
implica reflexión en la acción, donde aprender se convierte en hacer, aprender
de lo que se hace. Se aconseja a la gente que se prepare para una vida
profesional flexible y con cambios frecuentes, que estén listos para
readaptarse permanentemente a través de la educación y el aprendizaje durante
toda su vida, que estén dispuestos a adoptar una actitud de predisposición para
el cambio, que se comporten como empresarios y gobiernen su carrera con
inteligencia, que se mantengan en una actitud permanente de empleabilidad y que
tengan una mente potencialmente abierta para las posibilidades de cambiar de
puesto de trabajo, tanto dentro de la empresa como fuera de ella.
Una empresa es un conjunto de
elementos, es un sistema en el cual sus partes interactúan entre sí para llegar
a un objetivo en común. Éxito es
obtener el resultado esperado, el cual se plantea en la planificación de
cualquier actividad, es llegar al objetivo esperado y mantenerse ahí, gracias a
estrategias empresariales, tecnológicas, personales, departamentales, etc.
Todas en correcta armonía.
2.-
SITUACIÓN ACTUAL EN LA GESTIÓN DE LA PERSONA EN LA ORGANIZACIÓN.
Actualmente la estructura
organizacional se enfrenta a determinadas exigencias motivado a los avances
tecnológicos que hacen que se encuentre en constante cambio y transformación,
esto está en función de las condiciones del entorno y de las características
actuales del mercado, estas exigencias han sido abordadas por García J. y
Casanueva R. (1999) [1], las cuales se mencionan a continuación:
1. Exigencias del entorno: Están
formadas por las fuerzas externas a la empresa. Influyen en los resultados de
la organización aunque están mucho más allá del control de la dirección. Los
directores, por tanto, tienen que estar atentos al entorno constantemente con
el fin de detectar cualquier oportunidad o amenaza, y ser flexibles para poder
negociar rápidamente ante cualquier dificultad.
·
Los cambios
rápidos:
Muchas empresas deben enfrentarse a un entorno inestable en el que el cambio es
casi constante. Así pues, si quieren sobrevivir y prosperar tendrán que
adaptarse al cambio rápido y eficazmente.
Ciertas políticas de RH pueden ayudar o impedir que una empresa pueda
controlar el cambio del entorno; esto está determinado por factores funcionales
y ocasionales tanto internos como externos a la organización.
·
Diversidad de
la fuerza de trabajo: Está evidenciada por la heterogeneidad actual de la fuerza
de trabajo evidenciada por las emigraciones en algunos países capitalistas, la
incorporación de la mujer al mundo del trabajo como una fuerza de trabajo
competitiva, la composición por edades de la fuerza de trabajo, en esta última
está incluida las diferencias generacionales y de discriminación.
·
Globalización: Una de las
pruebas más duras a las que se enfrentan las empresas, y sobre todo las menos
desarrolladas, en este nuevo siglo es hacerle frente a la competencia de las
empresas extranjeras y los monopolios. Ante esta situación las empresas han
tenido que ser convocadas a pensar globalmente.
·
La legislación: La mayor
parte del crecimiento que se ha producido durante las tres últimas décadas en
función del Recurso Humano dentro de la empresa puede retribuirse al papel
crucial que ha desempeñado en mantener a ésta dentro de los límites de la
legalidad. El éxito de una empresa depende en gran medida de su capacidad para
manejar eficazmente la normativa gubernamental.
·
Evolución del
trabajo y de las funciones materiales: La proporción de familias con doble
carrera profesional (en las que marido y mujer trabajan) aumentan anualmente.
En función de ello las empresas mundialmente desarrollan programas de “apoyo a
la familia”, lo que les proporciona una serie de ventajas competitivas en el
mercado laboral.
·
Carencia de
formación:
Las empresas de los servicios han crecido en las últimas décadas a mayor
velocidad que las empresas productoras de bienes, esto ha ocasionado una falta
considerable de formación. El crecimiento del empleo en el sector de los
servicios está ligado a diferentes factores: cambios en gustos y preferencias
de los consumidores, avances tecnológicos y científicos, entre otros, que han dado
lugar a la eliminación de un gran número de puestos de trabajo en la industria
y cambios en la forma de organizar y gestionar la empresa.
2. Exigencias organizativas: Hacen
referencia a los asuntos o problemas internos de una empresa. A menudo son el
resultado de las fuerzas de entorno, ya que ninguna empresa trabaja en el
vacío, los directores suelen poder ejercer mayor control sobre estas exigencias
que sobre las del entorno.
La necesidad que las empresas se pongan
en marcha antes de que un problema se les vaya de las manos (proactividad),
hace que los directores eficaces se centren y resuelvan las cuestiones
organizativas, entes de que se conviertan en un problema mayor. Esto sólo lo
pueden conseguir aquellos directores que están bien informados sobre cuestiones
relativas a las exigencias organizativas, entre las cuales se encuentran:
búsqueda de una posición competitiva y de flexibilidad, los problemas relativos
a la reducción de plantilla y a la reestructuración organizativa, la función de
la tecnología, entre otros.
·
La posición
competitiva (coste, calidad o capacidades distintivas): La influencia
con la que una empresa utiliza sus recursos humanos determinará su capacidad de
competir o incluso sobrevivir en un entorno cada vez más competitivo. Una
empresa puede superar a sus competidores si utiliza con eficacia la exclusiva
combinación de capacidades y habilidades de su fuerza de trabajo para
aprovechar las oportunidades del entorno y neutralizar sus amenazas. Las
políticas pueden influir en la posición competitiva de una empresa mediante el
control de costes (un sistema de retribuciones que utilice estrategias
innovadoras de recompensas que mantengan los gastos laborales bajo control); la
mejora de la calidad (programas diseñados para mejorar la calidad de todos los
procesos que llevan al producto o servicio final); y la creación de capacidades
distintivas (utilizar personas con habilidades exclusivas a fin de alcanzar una
efectividad insuperable).
·
Flexibilidad: En la
estructura organizativa tradicional, la mayor parte de las decisiones
importantes se toman en los niveles superiores y se aplican en los inferiores.
Esta forma de organización actualmente está quedando obsoleta producto a que
obstaculiza la flexibilidad a la hora de competir eficazmente en un mundo en
donde cualquier ventaja de la que disfrute un adversario puede ser una gran
amenaza para una empresa. Para lograr flexibilidad es necesario la
descentralización de la empresa y además adecuar a ello las estrategias para el Recurso Humano.
·
Reducción de
plantillas:
Las reducciones periódicas de la fuerza de trabajo de una empresa para mejorar
sus mínimos aceptables se está convirtiendo en una política habitual,
establecida con el objetivo de adecuar o equilibrar los costes con el aporte del
trabajador. Este proceso debe establecerse con suficiente cautela ya que trae
consecuencias desfavorables para la empresa y para la persona que compite en el
mercado laboral.
·
Reestructuración
organizativa: Actualmente la estructuración organizativa a nivel mundial
ha sufrido un cambio hacia reducir el número de personas que hay entre el
director, gerente y los trabajadores de producción en un intento de ser más
competitivos, a esto también se le puede llamar eliminación de mandos
intermedios. Esto está evidenciado con el logro de respuestas inmediatas ante
cambios bruscos del mercado. El nuevo tipo de empresa menos jerarquizada que
está surgiendo se ha denominado “empresa horizontal”. En este modelo
empresarial los superiores gestionan hacia los lados y no de arriba hacia
abajo. Para ello se necesita de una empresa no muy extensa para aumentar la
rapidez de la toma de decisiones.
·
La tecnología: Los adelantos
tecnológicos están introduciéndose en las empresas a pasos agigantados. A pesar
de ser muchas las áreas en las que los cambios tecnológicos se están sucediendo
(como es el caso de la robótica), existe un área en particular que está
revolucionando los recursos humanos: se trata de la tecnología de la
información. Los sistemas informáticos que fueron puntería hace tres años, ya
se han quedado obsoletos y se han reemplazado por sistemas más rápidos,
económicos y versátiles.
3. Armonización entre los empleados de la
empresa: Las investigaciones realizadas sugieren que las
estrategias para el Recurso Humanos contribuyen a los buenos resultados de una
empresa, tanto más, cuando éstos están dirigidos a atraer y retener aquel tipo
de empleado que mejor encaja dentro de su cultura de empresa y dentro de sus
objetivos globales. El objetivo central se encuentra especificado a adecuar al
empleado y a la empresa a fin de mejorar los resultados.
La responsabilidad ética y social de la
empresa está muy vinculada a la Armonización de sus empleados. En los últimos
años el concepto de responsabilidad social a menudo se ha equiparado al de
ética.
Otro elemento a destacar es la
motivación y la capacidad que posea la persona para ejercer en el puesto de
trabajo, estos son desarrollados mediante un amplio proceso realizado por la
empresa, de acuerdo con sus características internas y sus objetivos. Esto
tiene estrecha relación con la decisión del empleado de quedarse en el puesto
de trabajo (retención de empleados).
Un creciente número de empresas
reconoce que es más probable que los empleados elijan y se queden en una
empresa si creen que ésta le ofrece calidad de vida en el trabajo. Ésta se
relaciona con la satisfacción en el trabajo, siendo un importante previsor del
absentismo y el movimiento de personal.
Lo que una empresa invierta en mejorar la calidad de vida en el trabajo
se reflejará en un mejor servicio al cliente.
2.2.-
La Gestión del Capital Intelectual.
Los activos intangibles tienen su
origen en los conocimientos, valores y actitudes de las personas que forman
parte del núcleo de la empresa. A estos activos se les denomina Capital
Intelectual y comprenden todos los conocimientos tácitos y explícitos [2]que
generan valor económico para la entidad [3].
Los activos intangibles son una serie
de recursos que pertenecen a la organización, pero que no están valorados desde
un punto de vista contable. También son
activos intangibles las capacidades que se generan en la organización cuando
los recursos empiezan a trabajar en grupo, mucha gente en lugar de capacidades
habla de procesos, o rutinas organizativas.
En definitiva, un activo intangible es
todo aquello que una organización utiliza para crear valor, pero que no
contabiliza. Como los activos tangibles son evaluados en el Capital Financiero
de la empresa han existido diferentes enfoques para estructurar el Capital
Intelectual, que sería entonces el que agrupa los intangibles en la empresa.
Varios han sido los autores que han
analizado y clasificado las distintas partidas de capital Intelectual (Kaplan y
Norton, 1992; Roos Dragonetti, 1997, Edvinsson, 1996; Brooking, 1996; Sveiby,
1997; Bueno 1998…). En nuestra opinión,
se pueden identificar dos categorías generales de Capital Intelectual: aquellos
recursos intangibles que poseen los miembros de la organización (que casi todos
los autores coinciden en llamar Capital Humano) y los recursos intangibles que
son propiedad de la empresa (que los autores pueden llamar, Capital
Estructural, Capital relacional, capital innovación, Capital de Procesos…).
Tomaremos en nuestro análisis la clasificación del “Modelo” Intelect
desarrollado por Euroforum [4] (1998).[ 3]
El modelo responde a un proceso de
identificación, selección, estructuración y medición de activos hasta ahora no
evaluados de forma estructurada por las empresas. Pretende ofrecer a los
gestores información relevante para la toma de decisiones y facilitar
información a terceros sobre el valor de la empresa. El modelo pretende acercar el valor explicitado de la empresa a
su valor de mercado, así como informar sobre la capacidad de la organización de
generar resultados sostenibles, mejoras constantes y crecimiento a largo
plazo. La siguiente figura muestra la
clasificación del Capital Intelectual.
Figura 1.1. Los bloques de Capital
Intelectual. Fuente: Euroforum (1998).
Capital Humano
Se refiere al conocimiento (explícito o
tácito) útil para la empresa que poseen las personas y equipos de la misma, así
como su capacidad para regenerarlo; es decir, su capacidad de aprender. El
Capital Humano es la base de la generación de los otros dos tipos de Capital
Intelectual. Una forma sencilla de distinguir el Capital Humano es que la
empresa no lo posee, no lo puede comprar, sólo alquilarlo durante un periodo de
tiempo.
Tabla 1.1 Elementos del Capital
Humano. Fuente: Eurofoum (1998)
Capital Estructural
Es el conocimiento que la organización
consigue explicitar, sistematizar e internalizar y que en un principio puede estar
latente en las personas y equipos de la empresa. Quedan incluidos todos
aquellos conocimientos estructurados de los que depende la eficacia y
eficiencia interna de la empresa: los sistemas de información y comunicación,
la tecnología disponible, los procesos de trabajo, las patentes, los sistemas
de gestión... El Capital Estructural es propiedad de la empresa, queda en la
organización cuando sus personas la abandonan. Un sólido Capital Estructural
facilita una mejora en el flujo de conocimiento e implica una mejora en la
eficacia de la organización.
Tabla 1.2. Elementos de Capital
Estructural. Fuente: Euroforum (1998)
Según Senge (1992) [5], plantea la
necesidad de que los equipos, en una organización abierta al aprendizaje,
funcionen como una totalidad, es decir que la energía de cada uno de los
miembros del equipo se encaucen en una misma dirección.
Este fenómeno denominado alineamiento,
a nivel de los equipos también es necesario entre los equipos, la red de
información y la de recursos telemáticos.
Tal alineamiento de recursos genera costos de aprendizaje menores.
En la actualidad, hay al menos dos
factores a favor de la concepción de sistemas de gestión del conocimiento: Una
mayor conciencia de los gerentes hacia la información como un recurso más de la
organización y como fundamento del capital intelectual. El avance tecnológico
en informática documental, telemática y la integración de ambos a partir de
Internet, y de su desviación privada, las Intranets.
Según Drucker (1994) [6], señala que
las organizaciones deben incorporar tres prácticas sistémicas en la gestión del
conocimiento, estas son:
·
Mejorar continuamente procesos y productos.
·
Aprender a explotar el éxito y,
·
Aprender a innovar.
A partir de este razonamiento, se puede
afirmar que todo grupo debe tener una visión clara de los aspectos que se
requieren y en consecuencia se adopten esquemas de gestión estratégica de
tecnología, que hagan de la tecnología un recurso estratégico por excelencia
para mantener una ventaja competitiva sostenible en el largo plazo.
3.-
PROCESO DE GESTIÓN O DE DIRECCIÓNDE RECURSOS HUMANOS.
Esta disciplina ha sido definida por
varios autores y desde varios puntos de vista, todos coinciden en la idea de que
es la encargada de gestionar al “Recurso Humano” en la organización. Tomaremos
el concepto de García y Casanueva (1999) [7] los cuales plantean que la Gestión
recursos Humanos es el conjunto de prácticas, técnicas y políticas que buscan
la integración y la dirección de los empleados en la organización de forma que
éstos desempeñen sus tareas de forma eficaz y eficiente y que la empresa
consiga sus objetivos. Estas grandes prácticas y políticas deben basarse en los
grandes planteamientos de la empresa al largo plazo, en su planificación
estratégica. Estos autores analizan este conjunto de prácticas y políticas como
un proceso compuesto por una serie de fases o pasos, los cuales hemos
abordaremos, para profundizar en el tema:
1) Planificación de los Recursos Humanos:
Intenta asegurar que la empresa va a contar con los RH necesarios tanto en
cantidad como en habilidades, comportamientos y valores requeridos, en los
puestos adecuados y en el momento preciso, de forma que se puedan alcanzar los
objetivos generales de la organización.
2) Reclutamiento: Mediante este
proceso la empresa intenta localizar, identificar y atraer suficientes
solicitudes de empleo capacitados para ser seleccionados.
3) Selección: Consiste en el examen
de los solicitantes de empleo para controlar a los candidatos más apropiados.
4) Orientación e integración del personal:
Es el proceso de introducción de un nuevo empleado en su puesto y en la
empresa.
5) Formación y capacitación: Es el
proceso de trasmisión y de transformación de las capacidades, comportamientos y
valores de los empleados de la empresa.
6) Evaluación del rendimiento: Es
la medida de los resultados y del desempeño de los empleados en sus puestos de
trabajo.
7) Desarrollo de la carrera: Es la gestión
de la secuencia de puestos y cargos ocupados por una persona a lo largo de su
vida
profesional.
8) Salarios y recompensas: Recoge
el conjunto de compensaciones y beneficios que obtienen los empleados a cambio
de su trabajo y de su desempeño.
Cada una de estas fases o pasos tienen
sus especificaciones, que, de una u otra forma, son necesarias para desarrollar
una estrategia de RH. Es de suma importancia tener en cuenta las
características específicas de cada entidad y el cumplimiento de sus objetivos
estratégicos. A continuación se realiza una valoración más detallada de estas
etapas.
Figura 1.2.1. El Proceso de Gestión de
Recursos Humanos
Fuente:
Modificado por el autor. J. García del Junco, Cristóbal Casa Nueva. ”Gestión de
Empresas. Enfoques y Técnicas en la Práctica”.
4.-
DESARROLLO DEL PERSONAL: VENTAJA COMPETITIVA EN TODA EMPRESA
Los miembros de la organización deben
adquirir y mejorar las competencias necesarias para desempeñar su puesto con
éxito. En este sentido la Gestión por
Competencias es muy favorable, ya que analiza las competencias exigidas para
cada puesto y las capacidades poseídas por las personas, por lo que es muy
fácil detectar las necesidades de formación que requieren o requerirán las
personas dentro de cada puesto.
En función de las características de
cada puesto y las necesidades de adecuación persona-puesto se busca detectar
las competencias clave que posee el individuo y el grado de adecuación
existente, con el objetivo de realizar un plan de formación específico,
individual o colectivo. Las actividades de formación deben de adecuarse hacia
la GC, transitando desde la capacitación o formación discontinua, individual y
vinculada a las aulas, hacia el Aprendizaje Continuo, en equipos o comunidades de
práctica y en el puesto de trabajo, este último se logra con la gestión por
Competencias.
La organización que aprende utiliza la
formación como proceso totalmente, mediante el cual se genera, transmite y
difunde los conocimientos previamente adquiridos y así mismo deberá aprender de
sí misma continuamente. Para lograr este proceso se necesita de la utilización
de las TIC hacia el desarrollo la formación ajustada a las necesidades
cambiantes del puesto de trabajo.
Partiendo de lo expuesto anteriormente,
el desarrollo del personal no es una exigencia por cumplir de parte de todo
empleador sino un requisito indispensable para el triunfo de toda organización.
5.-
CAMBIO DE PARADIGMAS
Por paradigmas se entienden el conjunto
de conceptos que conforman la estructura mental a través de la cual los seres
humanos perciben tanto al mundo exterior y sus sensaciones, como sus
experiencias personales. Este conjunto de conceptos es el producto de la
experiencia, el entrenamiento, las enseñanzas y patrones culturales existentes
en una sociedad. Estos se generan tanto a nivel individual, como así también a
nivel social. En este último caso estamos hablando de paradigmas vigentes en
una sociedad a un momento dado. Se suele representan los paradigmas como
anteojos mentales a través de los cuales contemplamos y/o percibimos la
realidad. Sin estos anteojos no podemos contemplar el entorno, pero nuestra
concepción del entorno no necesariamente responde a esa realidad sino más bien
a un plano al cual se ajustan las percepciones.
Ahora bien, estas percepciones pueden
no ser adecuadas o compatibles con un determinado contexto o situación. En
tanto una sociedad tiene capacidad de cambio, los paradigmas van evolucionando
para adaptarse a los nuevos requerimientos de manera tal de hacer factible la
supervivencia tanto de los individuos como de la sociedad en su conjunto.
Muchas veces la falta de adecuación de los paradigmas a las nuevas realidades
van quitando capacidad de supervivencia a los individuos, volviéndolos más
frágiles y carentes de competitividad.
Dentro de estas nuevas realidades los
directivos y también sus empleados deben cambiar sus paradigmas, ya no sólo
para aspirar al éxito sino como mínimo poder participar de dicha competencia.
Sólo basta tener en consideración que a partir del año 2000 se considera que
cada veinte meses se duplicará la información existente. La pregunta es: están
los directivos y personal preparados para desaprender y reaprender de manera
continua?. Ir totalmente en contra de los conceptos más comunes de la gestión
de personal, en la mayoría de las empresas occidentales surgen desde diversas
perspectivas y autores la necesidad de reformular ciertos principios
fundamentales.
Entre los nuevos conceptos y
metodologías a poner en práctica para volver más competitiva a las empresas
tenemos:
Todo el personal debe participar
activamente de la calidad, los servicios y las ventas, contribuyendo desde
diversas perspectivas y actividades a los objetivos fundamentales de la
organización, como así también de la plena satisfacción de los clientes
internos y externos.
Como se dijo anteriormente la calidad
es obra de todos y no de un sector especialmente dedicado al control de
calidad. El personal debe mediante el autocontrol, la prevención, las
actividades grupales y los sistemas de sugerencia contribuir a mejorar
constantemente los niveles de calidad y productividad de la empresa.
El personal deja de especializarse sólo
en una tarea para pasar a desarrollarse íntegramente en las diversas
actividades que hacen a la totalidad de los procesos, pasando a tener
importancia primordial la polivalencia de todo el personal, inclusive a nivel
directivo.
Hacer factible la mejora continua en
los niveles de productividad, con el apoyo y, la participación plena y activa de
todo el personal, exige de parte de los directivos asegurar los puestos de
trabajo.
Gestionar la motivación conjuntamente
con los conocimientos técnicos y la capacidad de creatividad de modo tal de
incrementar la creatividad e innovación aplicada en la empresa.
-. Hacer participe al personal de las
utilidades generadas, y como premio al trabajo en equipo.
-. Hacer prevalecer el trabajo en
equipo de la organización como un todo, en contra de las actitudes
individualistas y heroicas.
-. Hacer partícipe al personal en lo
atinente a la planificación, coordinación y organizaciones de sus labores.
.- Dejar de ver la capacitación como un
gasto para pasar a considerar la misma como una inversión.
-. Informar en tiempo y forma de la
marcha de la empresa a todo el personal, sin esconder nada y confiando
plenamente en el mismo.
-. Poner especial hincapié en la
capacitación del personal en aspectos tales cómo:
1. Las técnicas
de resolución de problemas y toma de decisiones.
2. Trabajo en
equipo.
3. Herramientas
de gestión.
4. Mapas
Mentales, Pensamiento Lateral, Inteligencia Emocional y PNL, entre otras.
5. Economía
Digital.
6.
CONCLUSIONES
En el presente trabajo partiendo del
tema seleccionado se motiva como afectaría nuestro entorno personal y
profesional como consecuencia de los cambios que irremediablemente deben
generarse en el futuro previsible, producto del avance tecnológico; impacto en
la estructura organizacional que de no tomar las posibles previsiones sé vera
afectado el futuro de los nuevos ingresos, integrantes actuales y la
organización.
Es por ello que se decidió tratar el
tema en cuestión ya que su estudio por demás de gran interés reúne la
información sobre el Impacto que tiene de la Tecnología sobre la Organización,
y en palabras mas, o palabras menos nos invita a crear conciencia del valor que
tiene el ser humano y su el desarrollo de su capacidad intelectual tanto en la
organización como en su vida familiar, si llevamos a la practica el enfoque de
adiestramiento y desarrollo humano no solo por que la organización nos los
exija sino por iniciativa propia seria de herramienta para adoptar a corto y
largo plazo el ciclo de nuevas tecnologías. En tal sentido, será necesaria una
transformación de estos con una visión de renovación e incorporación de nuevas
habilidades para poder enfrentar los nuevos desafíos de manera exitosa. El ser constante para mantenerse en la
competencia, requiere de un gran esfuerzo por parte de toda la organización. El
éxito empresarial debe de ser diario, debe ser personal, grupal, familiar, y
todo lo que involucre un esfuerzo para lograr un propósito.
En la organización moderna, la ventaja
competitiva sostenible en esta “Sociedad del Conocimiento” radica en la
renovación continuada de las competencias de sus personas, mediante un
aprendizaje constante tanto personal como organizacional. Este es el gran reto
de nuestras organizaciones.
Asimilar la tecnología no es tarea
fácil, quien no gerencie los cambios en la tecnología sólo está ante la ilusión
del avance tecnológico, y sin duda el Aprendizaje Organizacional es un proceso
que significa: individualidades o personas aprovechando sus competencias para
conocer y crear, la organización buscando sus resultados y garantizando
sinergia o accionar sistémico entre esas personas. Su aplicación ha de
realizarse de manera paulatina y armoniosa teniendo como premisa o pilar
fundamental el logro de la formación continua en la organización.
A continuación una frase de mi Gerente,
cuando se visualiza un cambio en la organización:
¡¡¡¡¡No se Preocupe, Ocúpese”¡¡¡¡
7.
BIBLIOGRAFÍA E INFOGRAFÍA.
1. García del
Junco Julio, Casanueva Rocha Cristóbal (1999), “Gestión de Empresas. Enfoques y
técnicas en la práctica”. Ediciones Pirámides. S.A. Madrid. España.
2.
Polanyi, M (1962). Personal
Knowledge. Towards a Post Critical Philosophiy/ M. Polanyi. New York.
Harper, Citado por: Mc. Adam, Rodney y
Sandra Mc. Creedy 1999. A critical Review of
Knowledge management models. The Learninig Organization 6 3): 91 – 100, p
95-96.
3. Ordoñez de
Pablos Patricia (2003). “El capital Estructural Organizativo como Fuente de
Competitividad Empresarial: Un estudio de Indicadores”. [en línea]
http://www.unionfenosa.es/htdocs/ES/rrhh/documentos/capital_estructural_Oviedo.pdf
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Citado por Cortés Moreno Carlos A. “Glosario de Ecología de la Producción” [en
línea]
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger1/gloecopro.htm
5. Senge, P.
(1992); “La Quinta Disciplina”. Granica, Barcelona. Citado por Sanguino, R. 2003,
en el artículo: La Gestión del conocimiento. Su importancia como recurso
estratégico para la organización, [en línea]
<http://www.5campus.org/leccion/km >.
6. Drucker, P. (1994), E. The information executives
truly need. Harvard Business Review. Jan – feb,. Citado por: De la Rica
Enrique. Gestión del Conocimiento: caminando hacia las organizaciones
inteligentes [en línea]
<http://www.esuene.edu/PROTEGIDO/gesto%C3%B3N%20del%20conocimiento%20Hacia%20lasOrganizaciones%20inteligentes.htm >
7. Ibidem referencia
1.
8. La Gestión del
Conocimiento y el Factor Humano. [en línea] http://www.monografias.com/
9. [en línea]
http://es.geocities.com/ninja23092005/itrh/t1.htm
10. Tecnología [en
línea]http://www.monografias.com/trabajos11/tecnol/tecnol.shtml. En la Pagina
Web se define la Tecnología como un conjunto ordenado de instrumentos,
conocimientos, procedimientos y métodos aplicados en las distintas ramas
industriales. Se puede decir que la a
tecnología afecta a los miembros de las organizaciones en diversas formas. Ya
que es un factor clave para determinar las tareas requeridas y el grado de
especialización. Con frecuencia determina el tamaño y la composición del grupo
de trabajo inmediato y el margen de contactos con otros trabajadores y
supervisores. Frecuentemente determina el grado de movilidad física. Afecta las
diversas funciones y posiciones de las personas en las organizaciones:
generalmente tener mayores habilidades técnicas significa obtener una mejor
posición, mas paga y otras recompensas. Los cambios tecnológicos podrían crear
inseguridad y ansiedad en el empleo y en los trabajadores. Las habilidades
desarrolladas a lo largo de un periodo podrían resultar obsoletas, lo cual
afecta vitalmente su auto percepción y motivación.
11. Como Orientar
la Dirección del Recurso Humano a Trabajar Frente a la Globalización [en línea]
http://www.gestiopolis.com/canales5/ger/iberica/4.htm. En esta pagina Web el análisis se fomenta
sobre varias premisas que realmente han quedado rezagada por la falta de
desinterés tanto de las organizaciones privadas como gubernamentales, tales
como: Enfatizar la Importancia del Recurso Humano y Efectividad Operacional. El
analista hace hincapié que existen cinco tareas críticas para mejorar la
efectividad operacional. Estas son: Definir y establecer la Cultura
Organizacional, Rediseñar procesos de manufactura y servicio, Mayor inversión
en tecnología y capacitación, Facultar y dar poder de toma de decisiones a los
empleados (empowerment), Introducir sistemas de información a todo nivel, Cambio
de Esquema Educativo, Adaptación a nuevos esquemas de actuación, pienso que una
de las tareas mas importante que la organización debe tener presente; es la
Cultura Organizacional ya que se refiere a las actitudes, maneras de pensar,
normas, expectativas y políticas dentro de una empresa, es la forma en que sus
empleados las asimilan y con las cuales interactúan dentro de la empresa. Entre
ellas deberán tener presente la Visión y la Misión y aunado a los valores que
cada individuo posea realmente canalizaran cualquier impacto tecnológico dentro
de la organización.
12. ¿Cómo los
vientos del cambio están transformando el adiestramiento y desarrollo del
recurso humano? [en línea]
http://www.mailxmail.com/curso/empresa/recursohumano/capitulo4.htm.EL analista
hace mención que la Internet obliga a reinventarse. El e-business obliga no sólo a transformar los procesos de
negocio de la empresa, sino también el trato entre las personas. El e-learning
obliga no sólo transformar los procesos de adiestramiento y desarrollo, sino la
forma en que se aprende y aplica lo aprendido. Todo esto implica cambios
profundos y acelerados en la forma y en los métodos que se utilizan para
desarrollar al recurso humano. Antes de entrar de lleno en cómo los vientos del
cambio están "azotando" las funciones de adiestramiento y desarrollo,
veamos de dónde provienen los cambios.
Hay tres
grandes fuerzas que están impulsando los cambios que estamos observando en las
transformaciones organizacionales y del desarrollo del recurso
humano:
Globalización
-Tecnología - Demografía - Los vientos dell cambio que surgen de estas tres
fuerzas están transformando la forma en que las organizaciones y los
trabajadores realizan su que hacer y la forma de adiestrar y desarrollar al
recurso humano.
Cónsono con
este escenario, veamos cuáles son las principales tendencias en el campo de
adiestramiento y desarrollo.
¿Cuales son
las Tendencias? Mayor inversión de recursos por parte de los patronos en
adiestramiento y desarrollo de su recurso humano. - Incremento en la demanda de
destrezas sofisticadas debido a equipos, maquinarias y procesos que a su vez
son altamente sofisticados - Incremento en el uso de tecnología de Internet,
E-mail, CD-ROMs, DVD, Satélite y Cable TV para ofrecer adiestramientos - Mayor
atención de parte de los CEOs a los resultados que generan los procesos de
adiestramiento y desarrollo.
“Como todo en
la vida, el primer paso es reconocer la necesidad y tomar la decisión de
cambiar los antiguos paradigmas y enfoques que fueron efectivos en una época;
pero que en esta nueva Era no lo son. Luego, adquirir las nuevas competencias
que requiere el profesional de desarrollo del recurso humano para ser exitoso
en este nuevo escenario y ganarse la entrada al proceso estratégico de su
organización. Lo demás vendrá por añadidura......”
MAESTRÍA EN GERENCIA DE LAS FINANZAS Y
DE LOS NEGOCIOS
EISA DEL VALLE MARIN AULAR
C.I. 9.811.300
FASE II