UNIVERSIDAD
YACAMBU
VICERECTORADO DE ESTUDIOS VIRTUALES
MAESTRÍA EN
GERENCIA EDUCACIONAL
CATEDRA: EL FACTOR HUMANO EN LA EMPRESA
TRABAJO 5: DIVERSIDAD DE LA FUERZA LABORAL.
PRIMERA PARTE: CATEGORIAS DE
LA DIVERSIDAD.
En la actualidad las empresas
enfrentan grandes retos con los avances tecnológicos, y como consecuencia de
ello se deben acoplar a estos cambios para ser competitivas y con visión de
éxito. Las organizaciones, entes económicos conformadas por elementos materiales
o físicos, financieros y por el “Talento Humano”; considerándolo personalmente
como lo más importante que hace que realmente sea competitiva y eficiente
cualquier institución. Al referirnos a este factor se debe tomar en cuenta que el
trabajar con personas es un tanto complicado, debido a que es muy difícil tratar
de comprender y satisfacer a cada individuo como parte de una institución; ya
que se hace muy complicado a veces atender a las proposiciones de los mismos y
a que todos no tienen una misma forma de desempeñar sus funciones ni la visión
o sentido de pertinencia para con su institución.
Ahora
bien, en lo que respecta a “Diversidad” según el Diccionario El Pequeño
Larousse: “abundancia de cosas distintas,
diferencias, variedades”, en torno a estas ideas se puede comparar con la
definición que hace la Equal Employment Opportunity Commission “EEOC” la “diversidad” como las diferencias por razón de género,
raza y edad. Se trata de una visión muy limitada, ya que deja fuera diferencias
como las capacidades físicas, cualidades, orientación sexual, e incluso
actitudes, perspectivas e historiales personales, que bien deberían ser
consideradas si se desea tener una visión global de la diversidad.
Las categorías primarias de diversidad
a las características como: edad, raza, sexo, género, grupo étnico, orientación
sexual y afectivas, y a las habilidades y cualidades físicas de los individuos.
Estos aspectos son intrínsecos de la persona, donde de acuerdo a cada uno de
los mismos va a hacer que por ende el hombre y/o la mujer de acuerdo a su
género y a la naturaleza sean distintos y complejos en cuanto a la adquisición
de habilidades, destrezas y maneras de pensar; no obstante las cualidades de
grupos raciales o étnicos también va a representar diversidad no sólo en el
área personal sino en la laboral. Las variables a considerar en las categorías
primarias son las consecuentes a los aspectos demográficos; resaltando principalmente
las determinantes de edad, donde las organizaciones a veces se muestran rígidas
para permitir el ingreso de profesionales jóvenes, recién graduados a ocupar
puesto en el área productiva, en países como México que tiene una población
potencialmente joven, esta variante no es relevante, pero en España pasa lo
contrario, la mayoría de su fuerza laboral esta concentrada en personas mayores
lo que ha hecho que los jóvenes busquen prepararse mejor, con programas nuevos,
adaptados a los avances tecnológicos, adquirir experiencias que los ayude a
tomar buenos cargos y que le permitan también llegar a tener a su cargo
personas mayores que ellos.
En
el mismo orden de ideas, se presenta la limitante que había hasta hace unas
décadas atrás de restringir el ingreso de las mujeres a la fuerza laboral,
donde debido a grandes esfuerzos que realizaron estas como: preparación
(estudios), las llevaron a incorporarse en el mercado laboral y a romper los
viejos tabús, donde estaban destinadas solo a hacer las tareas domesticas, y
además hoy en día ocupan grandes cargos, son capazmente iguales a los hombres.
En lo que respecta a lo geográfico se mencionará la nacionalidad, raza, y grupo
étnico; que se ha ido individualizando este tipo de diversidad y actualmente
hace que debido a los movimientos migratorios produzcan resultados positivos,
permitiendo la relación con las empresas y personas de distintos orígenes y
costumbres. En el mismo orden de ideas, se pueden mencionar los aspectos de
orientación sexual y afectiva, los mismos son de índole social, no interfieren directamente
en la productividad de la empresa, pero en la mayoría de organizaciones no es
de buena reputación ingresar a personas “homosexuales” porque “socialmente no son bien vistos”.
Muy
importante resaltar a lo que respecta a las cualidades físicas ya que en los
últimos la sociedad ha cambiado la manera de ver a las personas con
discapacidad, llegando hasta el punto de incorporarlos a la fuerza laboral, en
el caso de nuestro país se ha decretado en la ley para personas con
discapacidad, permitir su ingreso a la fuente laboral así como una serie de
grandes beneficios sociales para estas personas. El tema de la gerencia de las
personas ha evolucionado de un proceso burocrático y administrativo, para
convertirse en el principal activo de las empresas e instituciones, y por
consiguiente en una de las máximas responsabilidades del sistema gerencial de
cualquier organización.
Las categorías secundarias como son: la
educación, la experiencia laboral, el estado civil, ubicación geográfica, el
estado paternal (si tiene hijos, si conviven con sus padres), y el estilo
conductual; la manera como piensa, actúa y como se siente el individuo. Son
aspectos también muy particulares en cada ser, pero desde mi perspectiva
algunos un tanto menos influyentes en el ámbito laboral. La educación, aspecto
clave e importante en el individuo que aspire ingresar al mercado laboral,
junto con la experiencia hacen que la persona este realmente apta para ocupar
un determinado cargo, son casi 100% determinantes, por que van a promocionar a
la persona, sus estudios, destrezas, habilidades que poco a poco ha ido
adquiriendo y que le permitirán seguir creciendo como profesional o como
persona en un ambiente organizacional. En lo que corresponde a su estatus
social, no es influyente, ya que una persona deberá prepararse
independientemente de su posición económica si desea ingresar al mercado
laboral. Los aspectos familiares van a hacer más o menos influyentes, ya que va
a depender de la personalidad del individuo y en muchos casos los trabajadores
tratan de no inmiscuir los problemas familiares en el ámbito laboral. Las
diversidades tienen gran impacto en el desarrollo y crecimiento de las empresas
ya que con la opción de sostenibilidad de las personas, la innovación y
creatividad de estas, las instituciones irán avanzando a la par con la
globalización y la tecnología.
Todo
esto representa una estrategia para crear una población laboral acta, motivada
con su organización, que sus integrantes diseñen un proceso de transformaciones
y avances para mantener a su empresa competitiva, eficaz, promover la
interacción con su entorno y que sean capaces de integrarse con los agentes
externos. La categoría primaria crean una actitud de “modelo” en cada persona,
como se proyectará con el colectivo, y las secundarias por su parte son mayor
generadora de conflicto, causan falta de comunicación, pueden hacer que peligre
la sostenibilidad de la empresa.
Como
consecuencia de los avances de la ciencia será necesario desarrollar un nuevo
escenario que imponga un nuevo ámbito de actuación organizacional, donde los
temas de Ética, la Responsabilidad Social y la Transparencia entre otros
aspectos, sean predominantes como puntos de ajuste en los modelos y estrategias
gerenciales que han venido utilizando las organizaciones contemporáneas para
promover la Gestión de Talento.
SEGUNDA PARTE: DISCRIMINACIÓN
La discriminación es tratar con inferioridad a personas
ya sea por causas sociales, políticas, o religiosas. Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “...El
termino discriminación comprende: cualquier distinción, exclusión o preferencia
basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia
nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”. En
el área laboral se va a referir al rechazo que se hace a personas
independientemente de sus capacidades para el trabajo que muchas veces hacen
que la persona pierda su trabajo o no ingrese al mismo.
La
discriminación en el trabajo también trae consigo algo de las categorías de
diversidad, ya que lo que se conoce como techo de cristal; que era una manera
de bloquear a las mujeres en su ingreso al mercado ocupacional. En empresas
americanas o europeas a los grupos
minoritarios (latinos) se les restringen sus derechos, son explotados hacen los
trabajos más duros; en general el techo de cristal no estimulaba a las
personas a participar, no hay estímulos, se les niega la oportunidad de
capacitación y desarrollo. Estas actividades hacen que se disminuya la
integración, específicamente cuando el trabajador es nuevo, hay muchas
situaciones de discriminación, que a veces no le permiten al trabajador
desarrollar su trabajo eficientemente. Se crean conflictos entre los miembros,
son celosos de sus conocimientos y habilidades lo que hace que se nieguen a
ayudar al nuevo empleado. Lo que va a originar entonces que el trabajador
desista de querer formar parte de la empresa, o que el ambiente lo obligue a
desalojar el puesto al que fue contratado (Autoexclusión)
Comúnmente
las discriminaciones en el entorno laboral suelen ser por aspectos raciales,
sexuales. Numerosos estudios desarrollados sobre este punto reflejan que los
más frecuentes son los de raza, seguido de los de sexo, nacionalidad, religión,
edad y discapacidad; según fuente de la “EEOC”. La mayoría de empresas promueven programas de
diversidad para disminuir las discriminaciones en el trabajo.
En
el caso de la normativa legal venezolana se ha fomentado la eliminación de la
discriminación no solo en el área laboral, ya que a través de la ley de
personas con discapacidad y la de pueblos y comunidades indígenas, en donde se
enaltecen sus derechos y se promueve la integración a las actividades de
cualquier índole. El desarrollo de talento progresivamente ha trascendido el
ámbito de la concepción funcional, constituyendo, hoy día, uno de los más
importantes temas para la conformación de
una estrategia organizacional integral y exitosa. En el siglo XXI los
escenarios políticos , económicos, sociales y de negocio son crecientemente
globales y complejos, siendo la gerencia de la gestión humana cada vez más
relevante para el éxito y verdadera fuente de ventajas competitivas para los
países.
Hoy
en día las empresas invierten en programas que le permitan fomentar la
diversidad, para alcanzar mejores resultados y potenciar cambios en su
estructura, luchar contra la discriminación, mejorar las ventajas corporativas,
promover la interacción eficaz de sus empleados, clientes, accionistas,
proveedores y otros agentes a sus objetivos comunes. Todo esto con la finalidad
de promover la importancia que tiene el “Talento Humano” en las organizaciones
actuales, donde no solo el individuo es visto como un objeto, sino más bien
como el sujeto protagonista principal del desarrollo de toda empresa.
Referencias
La Gestión de la Diversidad: disponible en http://www.sappiens.com/castellano/articulos.nsf/Recursos_Humanos/La_GestiF3n_de_la_Diversidad/76CC0519BCFADDCCC125737F000D0031!opendocument
LA GESTIÓN
DE LA DIVERSIDAD EN LA EMPRESA: disponible en http://direccionestrategica.itam.mx/Administrador/Uploader/material/Igualdad%20en%20la%20empresa.pdf
DISCRIMINACION LABORAL: disponible en: http://www.geocities.com/capitolhill/senate/8569/ney4.html
Don Hellriegel, Comportamiento Organizacional,
disponible en: http://books.google.co.ve/books?id=Go7JhoqpwswC&printsec=frontcover&sig=CDivQduRhNRjkGMrLI-c-r5Sd8A