As empresas, ou grupos de empresa podem criar uma comissão para conciliação prévia do empregado e empregador(reclamatórias trabalhistas). Os representantes dos trabalhadores tem estabilidade até 1 (um) ano após o término do contrato. Esta conciliação se dá antes do empregado entrar com a Reclamatória trabalhista.
Sistema do FGTS
- CF - art. 7o. III -
- Leis - 5107/66, 5958/73, 7839/89, 8036/90 e 9491/97
- DEC - 99684/90
- IN - SEFIT - nro. 3 - DOU 28/06/96 (IMPORTANTE) - ela elenca cada parcela; aonde incide, e onde não incide.
- STF - 593
- STJ - 82
TST - 63, 95, 98, 125, 176, 17, 206, 223, 295, 305 e 362.
Aplicação:
- Urbanos
- Rurais
- Avulsos
- Domésticos (facultativo) - É uma lei relativamente nova.
- Diretor não empregado (facultativo)
Finalidades:
1. - Captar recursos (esses recursos seriam utilizados para:)
1.1 - Habitação popular; Casas para a população
1.2 - Saneamento básico;
1.3 - Infra-estrutura urbana;
1.4 - Desestatização (foi agregado este último, recentemente;) É uma tendência do Estado efetuar a formação de fundos para a desestatização.
2 - Reserva monetária (para fazer frente ao desemprego) Se o empregador ou os empregados, forem acometidos de câncer, vão poder utilizar-se do fundo; A mesma coisa para aquisição da casa própria. Mas a finalidade primeira é para que o empregado, num momento de desemprego, lance mão desse dinheiro. É voltado ao empregado, primeiramente.
(tudo está na lei 8036/90 - com várias alterações, mas é a que vige atualmente)
Depósitos:
- Empregadores; É um encargo exclusivo do empregador. Ele deve depositar até o dia 7 (sete) do mês subseqüente ao vencido. Os valores devidos dos salários pagos em agosto, o empregador deve depositar até o dia 7 do mês subseqüente, ou seja: 7.09.
- Fornecedores
- Mão de obra
- Tomador
- Conselho curador; É regra que o conselho estabeleceu;
- Agente operador CEF; Ela é remunerada por este serviço. Ela é operadora do serviço; para movimentação do FGTS. O órgão operador é a CEF. O órgão GESTOR, é o conselho curador.
- Parcelas sobre as quais índice IN nº. 03.
Ela orienta sobre quais parcelas devem ser depositadas. Esta IN vai da alínea "a" até a alínea "s" discriminando quais as parcelas que vão incidir e quais não, o pagamento do FGTS.
- As parcelas que tem natureza salarial vão contar para o tempo de serviço, e portanto, vai incidir sobre elas uma parcela do FGTS.
- Os adicionais de insalubridade (está tudo na IN) vão ser incluídos para o cálculo das parcelas do FGTS.
- Não ha na lei brasileira, adicional por tempo de serviço. Geralmente é por acordo coletivo. Mas isto tem natureza salarial.
- Despesas fora do local de trabalho. Os adicionais de transferência, vão integrar a natureza salarial.
- Salário família que exceder o valor legal. Os excedentes aqui referidos, (casos raros) Terão natureza salarial.
- Abono ou gratificação deferias (a venda de Alguns dias de férias) tem natureza salarial.
- Valor de 1/3 constitucional de férias. (tem natureza salarial)
- Comissões
- Diárias - que têm natureza salarial são aquelas que excedem a 50% do salário. Se inferior a 50%, a título de diárias, o empregador não deve considerar o valor, para fins de pagar FGTS
- Marítimos (etapas das férias) A "etapa" do marítimo é o nosso salário.
- As gorjetas (tem natureza salarial). Traz transtornos sérios para os empregadores; deve, geralmente haver regramento coletivo.
- 13 salário;
- Gratificações aqui referidas, tem natureza salarial.
- Retiradas de diretores não empregados se fiar pactuado que vai incidir o FGTS. Vai se pagar. Mas só se pactuado.
- Licença prêmio
- Repouso semana e feriados civis ou religiosos
- Aviso prévio trabalhado ou não, também tem natureza salarial.
- Percentual de 8%
- Atualização - TR + Juros (3%) Este é índice de atualização.
- Data depósito - dia 7 do mês subsequente.. Data de atualização: dia 10, com base no índice do dia 10 do mês anterior.
1 - Multa:
1.1 - 40%
1.1.1 - SJC
1.1.2 - Indireta
1.2 - 20%
1.2.1 - Culpa recíproca;
1.2.2 - Força maior
- Cert. reg.
- Legitimidade Sindicato
- Impenhorabilidade
- Opção retroativa
Depósitos obrigatórios:
- Competência
A Súmula 82 do STJ disse que a Justiça Federal é competente para dirimir os conflitos entre a CEF, e o empregado (não é conflito empregado-empregador)
Diferenças salariais decorrentes de planos econômicos, sã geralmente resolvidas com ações coletivas. Algumas, atacado "inconstitucionalidade;
Se o conflito é entre empregado e empregador, a competência é da justiça trabalhista!
Morte de empregados.
13.09.2000
Sistema do FGTS
In nro. 3 Orienta a fiscalização --> (IN nro. 17 - DOU 11. 8.2000) Modificou a IN 3. A IN 17 modificou sensivelmente a relação sobre as quais incide. Modificou com maior ênfase, a relação das parcelas sobre as quais não incide.
A IN 17 substituiu a IN 3.
Percentual - 8%
Lei 9601/98 reduziu encargos para o empregador, de 8% para 2%! Esta lei é complicada no sentido de que se é uma lei visando criar novos postos de trabalho, ela deveria ser simples. Mas não o é. Ela tem um cálculo complexo das parcelas, depende de acordo ou convenção coletiva. Os pequenos empregadores não tem condições de faze-lo. No país todo, não existem mais que 110 postos de trabalho. É uma lei que "não pegou".
O percentual de 2% é excepcional.
Não incide às parcelas de natureza remuneratório.
Não incide sobre o "abono pecuniário" (Venda de férias)
- dobra da remuneração das férias
- férias indenizadas
- indenização por tempo de serviço
- Sobre ajuda de custo
- Sobre incentivo à demissão
- Parcelas in natura
- etc. (vide IN. 17)
Um dos objetivos primeiros do fundo é formar uma reserva monetária para o empregado.
A lei permite que para fazer frente ao desemprego, que o empregado movimente aquela conta. Constitui-se num fundo variável conforme o valor do salário, o tempo de permanência do empregado na empresa.
(tudo está na lei 8036/90)
É permitida a movimentação desta conta para:
Para o desemprego para o qual o empregado NÃO deu causa, poderá movimentar.
Permite também que ele movimente na rescisão indireta.
No fechamento da empresa;
Na culpa recíproca;
Para amortização do saldo devedor, e para pagamento da prestação da CASA PRÓPRIA!!!
Quando da morte do empregado - Este patrimônio se transmite aos seus dependentes, declarados ante a Previdência Social. Se divide pelas regras do direito previdenciário, e D. Civil, na ordem da sucessão normal.
Quando os empregados são acometidos de "neoplasia maligna" o câncer. Pode movimentar.
Uma lei recente, também permite que os empregados podem movimentar os valores no caso de portarem o HIV. (é uma lei superada, mas que a Caixa Econômica Federal entende por ainda manter.
No caso de despedida imotivada, deve o empregado apresentar o comprovante da despedida imotivada para ter acesso ao fundo.
A lei penaliza o empregador quando despede o empregado imotivadamente.
Com multas de:
40% - Sem justa causa; ex: fechar a empresa, falir, etc.
- por despedida indireta
só em duas hipóteses a multa seria reduzida pela metade;
20%- - Força maior
- culpa recíproca
** se o empregado movimentou a conta para, por exemplo, pagar uma prestação da casa própria, a multa, no caso de despedida injusta, vai ser calculada como se a movimentação nunca tivesse ocorrido!!**
Se o empregado se aposentar, e se entender-se que o contrato de trabalho se extingue-se, somente vou pagar os valores devidos pela prestação laboral.
Alguns entendem que a aposentadoria vai extinguir o contrato de trabalho, e o trabalho posterior é um trabalho em situação irregular, e portanto, não é devido
Esses valores, o patrimônio que o empregado tem, é impenhorável. O Governo Federal garante isso!
A lei impõe ainda aos empregadores, o encargo do fundo de garantia ainda quando não houver serviço. Ex. quando o empregado tiver que prestar o serviço militar obrigatório. O contrato de trabalho será suspenso! Enquanto presta o serviço militar, sobre a remuneração que ele perceber no serviço militar será depositado o FGTS pelo empregador. Deve, para tanto, o empregado manifestar interesse na manutenção posterior do contrato de trabalho. (naquele prazo de resposta de 30 dias)
Acidente de trabalho (afastamento do empregado) tem de recolher o FGTS da mesma forma, como se estivesse em serviço.
A licença maternidade (120 dias) se recolhe o FGTS
Licença paternidade (5 dias) também será recolhido o fundo.
Art. 10 da lei. (vide)
Há uma discussão com relação à prescrição.
Duas correntes.
Art. 7, XXIX da CF O direito da fiscalização exigir o FGTS é de 20 aos.
O En. do TST poso reclamar o fundo em até 3 anos. Se o principal estiver prescrito, o acessório vai prescrever em 5 anos.
Se entende-se que o FGTS é direito trabalhista, pela CF de 88 poderia se dizer que prescreve em 5 (cinco) anos!
A emenda constitucional de maio deste ano, unificou o artigo (não existem mais alíneas "a" e "b". Tanto o empregado rural como o urbano, têm prazo de dois anos para interpor ação.
Prova dissertativa
Contrato de experiência, aviso prévio e sistema do FGTS.
Legislação NÃO COMENTADA será permitida.
04.10.2000
Indenização de antigüidade. (CLT - 477, 478, 484, 485, 486, 502. - En. TST - 54, 60, 78, 132, 139, 148 e 158) É aquele cálculo feito para aqueles funcionários empregados antes da CF de 88, e que não optaram pelo sistema do FGTS. Aí, eles teriam direito a uma indenização de um salário por cada ao que tenha trabalhado no sistema antigo.
477, caput. ==> Sem prazo --> que o contrato seja por prazo indeterminado
==> Dispensa imotivada --> a despedida deve ser sem justa causa!
==> +1 ano. (é um 1o. ano de experiência para a aquisição da estabilidade! --> não tem nada a ver com contrato de experiência! é o período de trabalho antes de ganhar a "estabilidade".
O En. 148 diz que a gratificação natalina vai ser agregada ao salário para servir de base de cálculo da indenização por antigüidade. O duodécimo do salário. Ex. R$ 1200 é o salário. Divide por 12 (duodécimo) será somado ao salário, a cada ano, R$100. =1300.
478 - Forma de cálculo.
- Por Dia (30)
- Por hora (220) Deve-se achar o valor-hora, e multiplicar por 220.
- Comissões percentagem (média 12 meses)
- Tarefa - seria o valor da tarefa do dia multiplicada pelo número das tarefas realizadas ao mês, etc.
Enfim, a indenização de antigüidade é o valor da remuneração multiplicado pelos anos de serviço prestados neste sistema.
O art. 484 - a multa (indenização) é diminuída em 20 % em casos de culpa recíproca, e força maior.
484 - culpa recíproca
485 - Morte empregador ==> neste caso o empregado recebe o valor.
486 - Factum prinipis.
Estabilidade decenal
Era a impossibilidade de o empregador despedir o empregado (exceto no caso de falta grave) se ele atingisse mais de 10 anos na empresa. Esta possibilidade ao longo do tempo, foi sendo aprimorada. Em 1967, com a opção pelo FGTS, a intenção era abolir a estabilidade decenal, o que veio a ocorrer definitivamente em 88, com a CF.
Atualmente, portanto, isto não pode mais existir. Pode somente para aqueles que trazem consigo há um certo tempo, esta qualidade.
Somente alguém que está no mínimo a mesma empresa desde 78, e que não optou pelo FGTS!
Requisitos.
492 - + 10 anos. Empregado que atingisse mais de 10 anos de serviço numa mesma empresa. A Alemanha Ainda tem essa previsão de estabilidade decenal.
493 - Falta grave (também estão no art.482) - Estes são os casos em que a pessoa do empregado dotado de estabilidade decenal, pode ser despedido.
494 - Inquérito Judicial - Se eu, empregador, entendo que o funcionário cometeu falta grave, vou ter que abrir inquérito judicial. O empregador é que vai ter que provar que seu empregado cometeu falta grave! O ônus da prova é de quem alega! Terei que provar que a falta é grave; que do conhecimento até a data da instauração do inquérito, não tenha decorrido mais do que o prazo que caracteriza o perdão do empregador;
495 - Inexistência da falta alegada - "readmissão"; Se entender-se que não está comprovada a falta do empregado, a lei empregou erroneamente o termo readmissão, quando na verdade deveria ser reintegração! empregado fica suspenso durante o prazo do inquérito, e se for reintegrado, o empregador vai ter que pagar todos os meses em que este ficou suspenso.
496 - Reintegração Inexistindo a falta, o empregado deve ser reintegrado. Se eu
Se for desaconselhavel a reintegração (não ficou um ambiente legal para o empregado voltar a trabalhar), pode ser convertida em indenização dobrada (se for por 2 anos, pode virar 4!) Art. 497 da CLT.
497 - Extinção da empresa
498 - Fechamento sem força maior.
499 - Não haverá estabilidade: Para os empregados que exercerem as funções de:
- Gerência
- Diretoria
- Confiança imediata
... Mesmo se eles trabalharem 15, 20 anos na mesma empresa.
Se o empregado estivesse para ganhar a estabilidade, e o empregador despedi-lo, por qualquer motivo, pode vir a configurar a despedida obstativa, e sendo assim, a indenização é comprovada! O empregador visou impedir a aquisição da estabilidade. Isto não existe mais!!
500 - Se o empregado estável, pede Demissão, Ele vai ganhar Assistência do sindicato. Somente a despedida vai ter eficácia, se o empregado estável receber assistência do seu sindicato.
501 - Força maior Que tem mais de 10 anos numa empresa, e a extinção da empresa se dá por força maior, o empregado que tinha estabilidade, E for demitido por motivo de força maior, sua indenização vai ser a metade do que seria normalmente, numa demissão sem a justa causa..
O mesmo ocorre para os empregados sem a estabilidade decenal. Vai reduzir a indenização pela metade!
- E simples Para os não estáveis, a indenização é simples.
- Não metade Para os estáveis, vão receber metade do que receberiam numa despedida sem justa causa.
Se comprovada a falsidade da alegação de força maior dos estáveis, estes serão reintegrados, e pagos neste período.
500 - Força maior falsa - Prazo determinado 471 - Metade. Se extingue o contrato por força maior, a indenização seria de "metade da metade". Se não
Estável pode ser despedido nestas hipóteses:
1 - Falta grave - Inq. 853 A despedida é motivada!
2 - Força maior - 501 e seguintes;
3 - Extinção da Empresa sem força maior. 497 (paga indenização em dobro)
4 - Incompatibilidade - faculdade (496 também paga em dobro)
11.10.2000
Terceirização
Não há lei no Brasil que regule a terceirização, à exceção de duas leis:
Enunciados 256, 331 e 239
O TST, no En 256 dizia que era ilegal a terceirização, com duas exceções - Trabalho temporário (lei 6019) e serviço de vigilância. Até então, era essa a posição. Qualquer outro serviço, seria ilegal sua terceirização. Este enunciado foi modificado pelo 331.
En. 239 -
Leis 6019/74 e
- 7102/83 - Terceirização do serviço de vigilância. Essa lei surgiu com a segurança em estabelecimentos bancários.
Sobre o assunto, firmou-se o seguinte entendimento: dois enunciados.
Algumas empresas não teriam somente o coração: o resto seria terceirizado.
IN/MT nro. 3 DOU 1/09/97
- Empresas Públicas e Sociedades de economia mista. CF 173, par. 1o. Mesmo nas empresas publicas e sociedades de economia mista, há a necessidade de ingresso mediante concurso público, desde 88 (com a CF)
- Concurso Público. CF 37, II
Não gera vínculo pois a CF, em seu art. 37, II, exige o concurso púbico!
Os tribunais diziam que era um contrato nulo aquele em que não houve concurso público. Mesmo sendo nulo um contrato, ele era efeitos. (alguns tribunais assim diziam) Este efeito, segundo orientação do TST, vai ser o pagamento do salário dos dias efetivamente trabalhados!
En. 331, considera legal:
- Limpeza }
- Conservação } Atividade meio.
- Especializados }
São alterações sensíveis ao en. 256. Houve, em função deste enunciado, um desmembramento daquele. Desde que não estejam previstos os requisitos da pessoalidade e subordinação, são permitidos os serviços discriminados neste enunciado. Não forma vinculo com o tomador!
Atividade fim - Objetivo social. Esta, não pode terceirizar!
Atividade meio - Esta pode terceirizar.
Responde o tomador pelos direitos não satisfeitos... (4o inc. do En. 331)
Responsabilidade solidária - posso escolher de quem eu quero cobrar.
Responsabilidade subsidiária - É a orientação do TST. - Tenho que esgotar a opção de executar empregador (o prestador de serviços), para só então, cobrar do tomador, caso necessário!
18.10.2000
Duvidas da última aula.
O inc II do En 331 dispõe sobre a contratação sem concurso púbico. O TST editou um enunciado, o 363. A contratação de servidor público sem a prévia contratação por concurso público... Este enunciado alterou parte do inciso IV do en. 331 do TST. A responsabilidade era uma responsabilidade subsidiária. Agora, foi acrescentado no inciso IV (inclusive quanto aos órgãos da administração pública, direta e indireta, fundações, empresas públicas, soc. de economia mista e autarquias). Referente aos efeitos do vínculo é o que se refere o enunciado 363 do TST.
Alguém que é empregado e é eleito dirigente sindical PATRONAL( representante do empregador), óbvio que este não terá estabilidade provisória. O STF disse o contrário! Em decisão recente, disse que este empregado (que não é patrão, mas que defende o empregador), também tem estabilidade!
Extinção do contrato de trabalho
Extinção do contrato de trabalho por prazo indeterminado
São várias as situações:
1- Por iniciativa do empregador.
1.1- Dispensa sem justa causa (imotivadamente) Mediante o pagto de certas quantias. Neste caso não podem ser enquadrados aqueles com estabilidade decenal e com as estabilidades provisórias.
Há, no nosso ord. jurídico (com exceções) a faculdade de o empregador despedir a qualquer momento. Ele deve observar algumas
Aviso prévio, gratificação natalina(13o.), movimentação do fundo, e multa constitucional de 40%.
Quando o empregado é despedido imotivadamete (desde que tenha mais de 15 dias de casa), tem direito a férias proporcionais.
Se o empregador despede seu empregado 30 dias antes da data base de seu empregado, o empregador teria que pagar uma remuneração pelo .... que antecede o trintídeo.
1.2- Dispensa com justa causa. O empregado descumpriu determinada obrigação
2- Iniciativa do empregado
2.1 pedido de demissão
2.2 Rescisão indireta (o empregado aponta o empregador como descumpridor de obrigação!)
3- Iniciativa de ambos
3.1- Acordo
Aposentadoria do empregado.
4- Desaparecimento dos sujeitos
4.1- por morte do empregado
4.2- por morte do empregador (Pessoa física)
5- Factum principis
É quando o ente público dá causa à cessação do contrato de trabalho. Art. 486 da CLT.
6- Força maior
7- culpa recíproca
Estas seriam as formas mais importantes de extinção ao dos contratos de trabalho P. Prazo Indeterminado
Extinção dos contratos por prazo determinado
3) Extinção do contrato de trabalho por falta grave/justa causa;
O empregado não tem nenhum direito se ele cometer falta grave.
Essas faltas devem estar revestidas de alguns requisitos:
- que a falta seja grave.
- que seja uma verdadeira falta!
Se o empregado chegar atrasado: O empregador poderá puni-lo. Se o empregado falta ao serviço, o empregador poderá puni-lo.
Em ausências, 1o. advertência 2o. aplicação de suspensões. A lei não dispõe a respeito de demissão por falta grave (devido a ausência do empregado)
1- Requisitos
1.1- Gravidade
1.2- Imediatidade - Um segundo requisito para demissão por falta grave, é a IMEDIATIDADE. Não pode haver um lapso temporal que caracterize um "perdão" do empregador. A lei não fixa prazo. Deve-se ver cada situação.
1.3- Singularidade - Outra situação, é o requisito da singularidade (evitar-se o bis in idem) Não se pode aplicar pela mesma falta, mais de uma pena.
1.4- Causalidade - Entre a falta e a despedida, deve haver uma causalidade! O empregador deve resumir a falta cometida.
2- Forma - A lei brasileira não exige comunicação por escrito. O empregador pode dispor o quanto vi ser aplicado de pena (suspensões, etc.)
3- Local - O local geralmente é o local de trabalho, desde que exista vínculo.
4- Sindicância
Outra situação é aquela em função de organização interna da empresa. Ex.: O Banco do Brasil, para demitir alguém por justa causa em função de falta grave, somente o faz após instauração e tramitação de processo de sindicância, para apurar os fatos.
25.10.2000
Extinção do contrato de trabalho
- Por iniciativa do empregador.
a) Sem justa causa/imotivada
b) Com justa causa/motivada
Hipóteses da demissão por justa causa:
CLT arts.
- 508 - Bancários - O empregado bancário, pode ser demitido por justa causa se faltar contumaz (reiteradamente) com obrigações. Outra é a emissão de cheques sem a provisão de fundos. Isto se justifica pelo fato de como as pessoas vão ter conta em um banco em que seu funcionário emite constantemente cheques sem fundos.
- 432 § 2° - Aprendiz (é de menor importância). Antes o limite era de 14 anos, e com a emenda constitucional de 66, o limite de idade para estabelecer contrato de trabalho, era de 12 anos.
Hoje, é de 16 anos! Existe um contrato específico para os aprendizes.
O aprendiz que não demonstra interesse, e falta reiteradamente, ao aprendizado, permite a despedida motivada do aprendiz!
- 240 - Ferroviário. O legislador se preocupou com a questão das faltas. Se o ferroviário se recusar a trabalhar (em horas extras), nas situações que o artigo prevê.
- 158 § CLT. há disposição sobre medicina e segurança no trabalho. O art. 157 diz que às empresas cabe, por exemplo, exercer fiscalização do uso de equipamentos, etc.
Cabe aos empregados observarem as normas e colaborar com a empresa. Se o empregador tem que fornecer o capacete, e o empregado não quer usar, o empregador tem de obrigar. Se o empregado não usa, pode ser advertido, e inclusive, demitido!!
Lei 7783/81, art. 14. O direito de greve, está constitucionalmente permitida. (ela só não pode ser abusiva.)
A lei estabelece atividades essenciais. Ex. tratamento e abastecimento de água. Deve se manter em torno de 30% do quadro de trabalhadores. Ou até mesmo o transporte coletivo. A lei impede que as empresas contratem outras pessoas no lugar dos grevistas. O que pode ocorrer é que o empregador determine imediatamente o retorno, sob pena de ser declarada a greve abusiva. , e aí, permitir ao empregador que realize demissões!
A lei também impede a greve dos empregadores "lock out".
Não se pode danificar o patrimônio da empresa, e tampouco impedir aqueles que querem trabalhar, de o fazer. Se mesmo assim os grevistas insistirem neste procedimento irregular, pode ser também a greve declarada como abusiva.
Ainda não existe lei regulamentando greve do setor público. Qualquer greve no setor público, é uma greve abusiva! Permite desconto dos dias, etc.
CLT - art. 482 Constituem justa causa para a rescisão do contrato pelo empregador:
a) Ato de Improbidade - quando o comportamento do empregado trouxer prejuízo patrimonial para o empregador, isso é causa de despedida por justa causa. As empresas são muito cautelosas para demitir alguém com base na improbidade. A prova deve ser uma prova absoluta!
b) Incontinência de conduta. Seria o comportamento desregrado do empregado ligado ao comportamento sexual. Obscenidades, pornografia, assédio sexual, etc. Isto é classificado como incontinência de conduta!
b1) Mau procedimento -
01.11.2000
Extinção do Contrato de trabalho
Iniciativa do empregador - Motivadamente (art. 482)
"mau procedimento" (comportamento incompatível com o comportamento do homem médio) Ex. Ambiente que precise um certo comportamento, e o empregado utiliza expressões debaixo calão.
Isto depende do local de trabalho.
Empregado que promove intrigas, fofocas ou promove ou utiliza drogas proibidas no local de trabalho. Isto tudo é mau procedimento (é uma definição ampla.
Ex. um empregado que começa a fazer o mesmo negócio do seu empregador, e começa a diminuir os lucros do seu empregador! A atividade desenvolvida é concorrente!!!
Se for a empresa muito grande, e o empregado monte um pequeno negócio em sua casa, por ex., tem-se que ter um bom senso, de modo a considerar a lesividade do procedimento ao empregador. Nesse caso, é pouco provável o prejuízo, portanto, pode!
- Desídia do empregado.
O empregado deixa acumular o seu serviço...
É a mais comum das faltas. Geralmente ela não aparece em um só momento. O empregado é desinteressado, apresenta má vontade, impontualidade, etc.
A mais comum: um empregado que começa a trabalhar mal.
Faltas sucessivas não justificadas, podem ser encaradas como desídia.
- Embriaguez habitual em serviço. Atualmente, a embriaguez é reconhecida pela OMS, como sendo doença. A embriaguez é muito próxima da desídia.
Violação de segredo da empresa
Significa violar o segredo (espionagem industrial), por exemplo. Se o empregado revela a informação, pode ser demitido por justa causa.
Ato de indisciplina:
É quando o empregado descumpre normas internas da empresa. Ex. TDOS devem usar capacete. Quem não observa esta regra está cometendo ato de indisciplina.
Ato de insubordinação
É quando o empregado descumpre uma ordem direta dada a ele! A chefia mandou fazer X, e ele não faz.
Abandono de emprego
Aqui, o empregado de alguma forma tem que revelar o ânimo de abandonar o emprego!
O empregado que não comparece mais nem avisa nada, e não aparece! Isto caracteriza o abandono de emprego! Pode ser requerido em período inferior aos 30 dias.
Se o empregado provar que não quis abandonar o emprego, pode reverter a demissão sem justa causa.
Prática constante de jogos de azar
Na época em que a CLT foi promulgada (60 anos), jogar era quase que um crime. Hoje, o próprio Estado gerencia jogos...
Atualmente é difícil se demitir alguém...
Agora, se este jogador jogar muitos dias seguidos, e n segunda feira trabalhar mal, pode o empregado ser enquadrado como DESIDIOSO!
Artesão física (é relativamente comum. agressão no local de trabalho), agressão à honra (injúria, calúnia ou difamação) ou à boa fama (o conceito que alguém tem o seu meio social) ... tanto pelo empregado quanto por terceiro.
Atentado à segurança nacional (foi incluído no art. à época dos anos 60 e 70 período da ditadura militar.)
- Por iniciativa do empregado
Pedido de demissão
O empregado pode pedir a rescisão do contrato de trabalho (cumprir o aviso prévio). O empregado tem direito de cumprir o aviso prévio, sob pena de ter descontados os 30 dias. O empregado tem direito a férias proporcionais, somente se tem mais de um ano de casa.
Não tem direito de movimentar o FGTS.
Ele vai ter direito a férias e gratificação natalina proporcional
Rescisão Indireta - art. 483
O empregado toma a iniciativa de se afastar acuando o empregador de faltoso! não é comum no dias de hoje.
É razoável que o empregado suporte o ato do empregador.
Se o empregado resolver rescindir por causa deste motivo, o empregado não pode esperar muito tempo, de modo que se entenda que
Aqui, o empregado tem direito ao aviso prévio, FGTS enfim, a tudo que teria direito quando da demissão sem justa causa (imotivada)
A falta de pagamento do salário, é um motivo justificável para este pedido de rescisão indireta.
Existe um Dec. Lei, que diz que o não pagamento é aquele de 90 dias.
Não é motivo para rescisão indireta o não recolhimento dos impostos, etc...
Exigir que o empregado desempenhe atividades de riscos que não são naturais do seu emprego. Ex. Não fornece equipamentos quando a atividade era de ser realizada com os mesmos.
A alínea "a" do 483 fala dos serviços superiores às suas forças. Fazer serviços que excedam em muito a atividade do empregado. é motivo.
08.11.2000
Extinção do contrato de trabalho por iniciativa do empregado.
- Pedido de demissão -
- Rescisão indireta - (art. 483) Mesmas parcelas da despedida imotivada. O empregado aponta o empregador como faltoso. Deve ser falta grave, e deve ter-se o requisito da imediatidade (não pode deixar passar um período que caracterizaria o perdão, por parte do empregado.) Se isto ficar comprovado, vai o empregado ter os mesmos direitos que na despedida imotivada!
No art. 483, alíneas "d" e "g", o empregado poderia, nestas duas alíneas, aguardar a decisão TRABALHANDO! (Não é comum). A lei diz que nestes dois casos ele poderá continuar. Todavia, nos outros casos, NÃO PODERÁ continuar trabalhando. Deverá afastar-se.
As hipóteses mais comuns são:
- Rescisão porque o empregador não cumpriu obrigação legal. Por ex., não pagou o salário. - O empregado entra em juízo requerendo a rescisão indireta do contrato de trabalho, com base nisto. (se não pagou reajustes salariais, 13o., isto não é grave suficiente para caracterizar a gravidade. Em suma, é a mora salarial.
- Ofensas físicas;
- Alínea "b" - o empregador que aplica penas desproporcionais (empregador que não permite nenhum tipo de comunicação no local de trabalho - isto é um procedimento abusivo, muitas vezes! A lei não pune rigor; pune, sim, o RIGOR EXCESSIVO!
Alínea "c" - O empregador impõe que o empregado trabalhe sob um risco desnecessário. Ex. Tem de fornecer material de segurança, e não o faz. Está expondo a risco!
Alínea "d" - as obrigações contratuais
Alínea "e" e "f" - empregador ou prepostos agredindo o empregado, física u moralmente. Agredir a honra do empregado ou sua família, etc.
Ofensas à família do empregado (faltas expressivas). Atualmente, o que se vê, é que os empregados muitas vezes suportam estas agressões, do contrário, vão ter de suportar sem seu salário, um período de tempo da tramitação do processo. Outro motivo pelo qual isso não ocorre muito, é o próprio quadro de desemprego no país!
Alínea "g" - trabalho por tarefas. O empregador reduz a quantidade de tarefas (sem justificativa), e reduz, ,assim, o salário do empregado. Isto caracterizaria uma falta grave.
Alínea "h" -
*O emprego é um bem jurídico protegido.*
Desaparecimento dos sujeitos
- Morte do empregado - - Na morte do empregado, obviamente, rescinde-se o contrato. Os direitos a ele devidos se transmitem aqueles que estão declarados junto à previdência social - O direito se transmite, em primeiro lugar aos sucessores, e após, aos herdeiros.
O empregado transmite férias proporcionais; 13o proporcional; e a família movimenta o FGTS. Estabilidade NÃO se transmite.
- Morte do empregador - Art. 483, par 2o. (difícil de acontecer.) O empregado era muito ligado ao empregador; pode rescindir
- Aposentadoria Lei 8213/90 - art. 49 - O empregado pode requerer a aposentadoria no decorrer de suas atividades. (revogou o dispositivo da CLT, no art. 453?)
Existem duas correntes:
SIM - pois o contrato de trabalho, ao contrário do que dispõe a CLT, vai continuar vigendo.
NÃO - Não modificou a lei trabalhista. Uma vez concedida a Aposentadoria, extingue o Contrato de Trabalho! Se continuar trabalhando, é outro contrato de trabalho.
Art. 453, par. 1o. - A aposentadoria extingue o CT. Posso voltar ao serviço público, prestando concurso, e não acumulando a mesma função (em princípio). Pois, por ex., professores podem se aposentar e fazer novo concurso.
Se prevalecer a tese de que a aposentadoria não extingue o CT, e o empregador quiser despedir o empregado, vai ter que para aqueles 40% por lei exigidos.
- Factum principis; (mais histórico) - Art. 486 - Se cessara atividade da empresa, total ou parcialmente, a indenização, se esta cessação decorre de autoridade., se demandado o empregado teria que chamar aquela autoridade que deu origem à extinção, para pagar a indenização por antigüidade, por ex.
Para efeitos de parcelas rescisórias, não influi em nada!
- Culpa Recíproca (art. 484 da CLT) - Se o empregado e empregador cometerem faltas, O TST diz que caracterizada a culpa recíproca, o empregado só tem direito de movimentar o FGTS, com a multa de 40% reduzida para 20% (como modo de compensação da sua falta)
En. 14.
- Força maior - Extinção do CT pela ocorrência da força maior (arts. 501 e segs da CLT) Efeito que o empregador não contribuiu.. seu negócio foi afetado. Se for comprovada a força maior, os empregadores ficam isentos do pagamento integral da multa por despedida sem justa causa (que é o que vai acontecer) Vai pagar metade.
Riscos da atividade, e
Caracterizada a força maior é possível a redução do salário! (isto só tem sentido antes da CF 88! Atualmente o salário não pode ser reduzido. Este dispositivo está revogado, pois a redução do salário só pode em função de acordo coletivo, etc.
Se despediu com base em força maior, E posteriormente ficar comprovado que não havia força maior, vai ser o empregador obrigado a complementar a multa do FGTS!
A contratação não exige forma especial (regra)
Existem casos pela lei que exigem contrato.
Art. 477 distrato - Tem de ser observada a forma! Limita compensações. Ler com muita atenção este artigo sobre o distrato. Pode ser questão de prova!
A lei estabelece no par. 6o.do 477, dois prazos para pagto das parcelas de rescisão.
a) Em contratos por prazo determinado. O dia do pagto, é o 1o. dia útil após o término do contrato.
b) Nos casos de demissão, será até o 10o. dia após a comunicação.
Quando o empregador não observa os prazos, ele vai ser condenado em multas administrativas, para pagar o empregado, e a administração.
PROVA SERÁ OBJETIVA. sem consulta à lei!
