Despido Disciplinario

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Todo el mundo acepta que la empresa debe cumplir unos requisitos estrictos y a veces los trabajadores se olvidan de que ellos también tienen obligaciones que cumplir. Cuando se pierde la confianza en alguien, la empresa toma medidas drásticas que pasan por el despido y cuando no sólo se pierde la confianza sino que se dan motivos fundados suficientes la consecuencia puede ser el despido disciplinario.

Hay una serie de causas que están formal y legalmente recogidas, por las que un trabajador puede ser objeto de un despido disciplinario. Hay seis motivos graves por los que se puede tomar una medida tan radical contra un trabajador.

·         Faltas reiteradas e injustificadas de asistencia o puntualidad. Un día puede aceptarse el pinchazo de una rueda, pero pinchar sistemáticamente no es el mejor camino para jubilarnos en la empresa.

·         Indisciplina o desobediencia laboral. Estas faltas reiteradas son consideradas graves, porque uno tiene que acatar las pautas que se marcan en cada empresa. Cuando a uno le contratan es muy libre de aceptar o no el puesto ofrecido y que lleva aparejado ese acatamiento de normas.

·         Ofensas verbales o físicas al empresario o a los trabajadores. Las actitudes agresivas están penalizadas desde hace mucho tiempo en el mundo laboral.

·         Abuso de confianza o falta de buena fe en el trabajo. Una "mentirijilla" sobre la tardanza del autobús o el dolor de lumbares puede aceptarse, pero hacer entrevistas de búsqueda de otro trabajo en horario laboral y con un permiso para ir a revisarnos las lumbares, eso es considerado abuso de confianza y falta de buena fe.

·         Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal o pactado. Cuando se empieza a apreciar una relajación continuada y no se cumplen los objetivos. Esto es un síntoma que se suele detectar cuando a un trabajador le hacen fijo.

·         Embriaguez habitual o toxicomanía, en el caso en los que esos hábitos influyan negativamente en el trabajo.

Hacer bien las cosas
Cuando un empresario se ve en la obligación de despedir a un empleado, lo debe hacer con la ley en la mano. Dejarse llevar por la cólera sólo trae disgustos. Los primero que habrá que hacer es comunicárselo por escrito al trabajador, expresándose los hechos y la fechas del despido y según el convenio colectivo podrán pactarse otras exigencias formales.
Si por la razón que fuese la comunicación no se ajustase a la forma correcta, el empresario tiene un plazo de veinte días para volver a comunicarlo y efectuar ese despido.
A su vez, el trabajador también tiene derecho a reclamar dentro de los veinte días hábiles siguientes.

Resultado de las reclamaciones

·         Despido nulo: cuando el despido se apoya en alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o viola los derechos fundamentales. Si esto sucede el empresario debe readmitir al trabajador inmediatamente y abonar el salario que se haya dejado de recibir durante el litigio.

·         Despido procedente: es aquel en el que el empresario acredita el incumplimiento laboral por alguno de los motivos mencionados en el texto. Su efecto es la extinción de la relación laboral.

·         Despido improcedente: es aquel en el que el empresario no acredita suficientemente el incumplimiento laboral o cuando el despido no cumple los requisitos formales exigidos. El empresario ante esta declaración de improcedencia, puede optar, en el plazo de cinco días, entre readmitir al trabajador en su puesto o extinguir la relación laboral abonando una indemnización de 45 días de salario por año de trabajo y con un máximo de 42 mensualidades.

Los salarios de tramitación

En el despido improcedente, el empresario está obligado a pagar los salarios correspondientes al periodo comprendido entre el despido y la fecha de notificación de la sentencia. Se contemplan tres excepciones:

·         Pueden reclamarse al Estado los salarios de tramitación devengados a partir de los sesenta días hábiles siguientes a la presentación de la demanda.

·         De los salarios de tramitación se pueden descontar los percibidos en otro empleo por el trabajador que se haya colocado antes de que se dicte la sentencia.