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UNIVERSIDAD YACAMBÚ VICERRECTORADO DE ESTUDIOS VIRTUALES |
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Trabajo 5
El
Factor Humano en
Autor: Prof.(a) Dilwil M, Zambrano L.
Facilitador: Prof. Clíver Sánchez
Marzo, 2008
T1- PRIMERA
PARTE - Categorías de Diversidad:
Categorías
Primarias vs. Secundarias
La constante competitividad en el ámbito
organizacional ha generado múltiples interrogantes y especulaciones sobre las
características potenciales de los individuos para el fortalecimiento de la
empresa, actualmente las organizaciones son excelentes para distinguir
categorías de diversidad que delimiten la gestión empresarial, estas se emplean
frecuentemente para conocer posibles fortalezas carencias o debilidades en los
empleados y el efecto de estas en su fuerza laboral.
Don Hellriegel
sostiene que “las categorías más comunes de la diversidad que se manejan en las
organizaciones se subdividen en: Categorías primarias (aquellas que son genéricas y que
afectan la autoimagen y la socialización de la
persona) y las Categorías secundarias (características
aprendidas que un individuo obtiene y modifica durante su vida)”.
Hellriegel señala que las Categorías primarias son edad, raza,
grupo étnico, género, habilidades y cualidades físicas, orientación sexual y
afectiva y las Categorías secundarias como la educación, experiencia en el
trabajo, ingreso, estado civil, creencias religiosas, ubicación geográfica,
estado paternal, estilo conductual entre otros.
Partiendo de esta delimitación obtenemos
que, estas categorías no son independientes, dado que,
las primarias representan la preselección al perfil básico que se requiere en
el cargo a desarrollar, mientras que las categorías secundarias representan de
manera relevante las posibles características adecuadas para el mismo.
Si bien es cierto que, todo empleo tiene
sus propios fines u objetivos para los cuales
la apertura intelectual, conductas y actitudes juegan un papel fundamental, es
decir, no basta con tan solo tener la edad establecida, debido a que, una
persona puede ser TSU y tener 28 años, edad requerida para el puesto; ante un
ingeniero que tiene 23 años y una mejor preparación universitaria, sin embargo,
estaría como tabulador la experiencia en el trabajo a desempeñar, en el que
pudiera tener mayor oportunidad el primero por poseer la experiencia mínima
requerida; mas aun, esto puede ser subjetivo, porque dependería del perfil que
requiera la empresa, puede suceder que la organización se vea en la obligación
de contratar un empleado con experiencia en el cargo o en el idioma que se
maneje, todo esto como medio de eficiencia, evitar perdida de tiempo y cuidar
la seguridad organizacional, ó por el contrario puede también requerir un
profesional para ser instruido y prepararlo en un área especifica; por lo tanto
la edad es solo un pre-requisito y la delimitante es
la experiencia que según el patrono tiene una especial importancia.
Por otra parte, se observa que por lo
general se estudian los perfiles de estado civil y creencia religiosa, debido a
que estas, pudieran representar en algún momento barreras para los eventos
socioculturales dentro de la organización.
Esto también puede ser centro de objeción, puesto que, todo estará en el
desempeño, la motivación y responsabilidad que la persona tenga sobre dichos
objetivos; se infiere que integralmente
un individuo puede ser capaz de adaptarse a toda esfera pública si así lo
amerita.
Es importante señalar que, en las
categorías primarias el genero es una de las características que tiene grandes
debates u concepciones probablemente erróneas, de si la mujer realiza o no el
trabajo mejor que el hombre, cuando el hecho real radica en la familia puesto
que por lo general las mujeres están mas dadas a un tiempo laboral parcial para
cumplir con las obligaciones en el hogar, mientras que el hombre se ha
caracterizado por dar prioridad al trabajo; se puede decir que, esta categoría
actualmente no es trascendental todo dependerá de la asociación de las
particularidades y las características de la categoría secundaria. Para la cual se han de tomar en cuenta las
diferencias y las ventajas de compartir experiencias con personas de ambos
géneros cuya cultura y estilo de vida puedan ser variados, recuerden que uno
puede aprender del otro para mejorar su organización y desempeño; “el éxito
radica en saber administrar la diversidad”.
De lo expuesto anteriormente se deduce
que, las categorías primarias vienen a reflejar los aspectos de selección
representativa de un perfil principal, las mismas son intrínsecas del
individuo; mientras que las secundarias son adquiridas por el individuo y se
dirigen a las facultades y estilos en las personas, siendo estas definitorias y
por lo general más discriminatorias y excluyentes. En conclusión las categorías primarias son
generales y las secundarias son como subcategorías de las primarias para delimitar
y definir las mejores opciones.
Es importante destacar que, un buen
gerente debe saber reconocer la diversidad en la empresa y diferenciar sus
categorías, puesto que esto va a determinar una efectiva comunicación de la
empresa con sus empleados, lo cual redundara en un mejor rendimiento de los
trabajadores con la misma. Recordemos
que en este momento ya las empresas no están constituidas por solo un grupo
étnico, la misma raza o genero, ya el empleado no es quien debe adaptarse a la
empresa, sino que, por el contrario es la empresa quien debe adaptarse al
empleado, y un buen gerente debe dirigir su norte para lograr esta proyección,
es decir, los gerentes actualmente deben cambiar su filosofía, encontrar la
forma de lograr en los trabajadores el máximo rendimiento y entusiasmo, y a su vez
generar mayor entrenamiento personal y colectivo, para de esta manera poder
abordar una situación o conflicto con objetividad y elocuencia, evitando así la
discriminación, la rotación y conflictos interpersonales con los empleados; por
supuesto toda esta adaptación tiene que ser canalizada por la ética profesional
para no caer en prejuicios, ausentismo u evasión de la responsabilidad.
T2- SEGUNDA PARTE - Discriminación:
Realice un ensayo sobre la importancia de
evitar la discriminación en el entorno laboral, estableciendo las diferencias
existentes entre situaciones de autoexclusión y exclusión forzada.
¿La
discriminación conduce a la exclusión?
En la sociedad actual es aun latente la
discriminación en el campo laboral, estas son reflejo de las desigualdades
existentes entre el género, raza, edad u grupo étnico; es lamentable que a
pesar de la apertura de la globalización los individuos sigan siendo objeto de
grandes injusticias en dicho ámbito.
Los seres humanos por lo general complican en muchos
casos una realidad, asumiendo grandes condiciones para desarrollar sus
actividades, es quizás este el motivo del caos dentro de las organizaciones, en
las empresas es muy común que los gerentes excluyan por cualquier
característica a los empleados bien sea por su cultura, idioma, creencia
religiosa u preparación profesional; estos gerentes puede que no todo el tiempo
lo manifiesten como un acoso o vejación, por lo general se observa cuando no
permiten el ascenso o participación de los trabajadores en eventos importantes
para la organización, menospreciando injustificadamente los derechos a estos
trabajadores, un ejemplo claro y vigente es el fenómeno del Chavismo
en Venezuela donde las empresas publicas y privadas realizan acoso psicológico
a los empleados por su condición política, aislándolos por no tener la misma
inclinación, lo cual en muchos casos
conduce a la autoexclusión a fin de evitar confrontaciones y conflictos, se incrementa
de esta manera el egoísmo en vez del cooperativismo; se deja de lado el respeto
por la igualdad de derechos y se impone el abuso de autoridad que ocasiona en
muchos casos la movilización funcional, presionando fuertemente en la
denigración psicológica y humillante al trabajador.
Es necesario que la gerencia y las empresas
replanteen sus estrategias sobre los recursos humanos, se debe ver al
trabajador, su desempeño y disponibilidad, y no solo sus años, su raza u género
lo importante es su capacidad, voluntad y su experiencia; es indispensable y
obligatorio respetar sus derechos, recordemos que somos empleados no esclavos,
y dependemos unos de otros.
Con respecto a las diferencias entre lo que es la
autoexclusión y la exclusión forzada, tenemos que la primera se deriva de las
actitudes del individuo y la influencia que percibe este de su entorno, la cual
genera desde el punto de vista de sus percepciones ético morales mantenerse al
margen, mantenerse aislado o retirarse; mientras que la exclusión forzada viene
a representar el limite de las condiciones físicas u psicológicas del
individuo, cuando el empleado desmejora su capacidad o rendimiento por
cansancio, enfermedad u impedimento, sin embargo sobre esta modalidad tenemos
que ser muy audaces y cautelosos, debido que la edad es uno de los indicadores
influyentes, y no todos los empleados con mas de 55 o 60 años están en
incapacidad, por el contrario están en la etapa mas productiva y factible
debido a la experiencia y madurez que han adquirido, se infiere que “estos
pueden ser de gran ayuda para la organización”
Evitar la discriminación es una de las grandes
responsabilidades de las personas y por supuesto de la organización, promover
la comunicación eficaz genera óptimos resultados, aceptemos la diversidad y
aprendamos a obtener las mejores alternativas empleándola adecuadamente.
Infografia T1:
Don
Hellriegel. (2004) Comportamiento organizacional. Articulo Online.
Consultado el: (22-03-2008)
Este libro hace
referencia en términos generales al comportamiento organizacional entre ellos
la categorías de la diversidad, sobre lo cual plantea que las categorías
primarias son edad, raza, grupo étnico, género, habilidades y cualidades
físicas, orientación sexual y afectiva y las Categorías secundarias como la
educación, experiencia en el trabajo, ingreso, estado civil, creencias
religiosas, ubicación geográfica, estado paternal, estilo conductual entre
otros.