UNA TEORÍA ACERCA DEL ASPECTO POSITIVO DE LAS ORGANIZACIONES
v Las organizaciones y comunidades nacen de la imaginación y son hechas por personas.
v
No
existen “leyes de hierro”.
v
Metáfora,
hipótesis heliotrópica.
v
Organización
saludable: tienen un desbalance positivo en su "diálogo interno"=
2:1.
v
Despertar
los valores individuales para generar redes entre todas las organizaciones.
v
DOS PERSPECTIVAS DIFERENTES
|
RESOLUCIÓN
DE PROBLEMAS |
DIÁLOGO
APRECIATIVO |
|
Sentido
de necesidad |
Valorar
: ¿qué nos dio la vida? |
|
Identificación
del problema |
Visionar: ¿qué podría ser? |
|
Análisis
de causa |
|
|
Análisis
de solución |
Innovar: lo que será |
|
Tratamiento:
Planear la acción |
Dialogar: lo que sería |
|
Metáfora:
La organización: un problema a
resolver |
Metáfora: La organización es un misterio |
Resolución
de problemas:
Estamos
habituados a la teoría de cambio basada en el déficit. Reconocer hábitos.
Detectar el piloto automático. El enfoque cínico es decir “No tenemos un
problema, la organización es el problema”
Una máquina descompuesta. El mundo es un problema a ser resuelto. Cuando nos enfocamos en los problemas
perdemos la energía para el cambio.
Lo observable es el sentido de necesidad,
identificación del problema, análisis
de la causa y análisis de la solución. Tratamiento: planificar la acción.
Metáfora: la organización es un problema a resolver. Cuando se pide hacer una análisis de la empresa, surge "el gran problema de Coca Cola." En lugar de la empresa tiene un problema, el mundo ES un problema que hay que solucionarlo.
Ser
un buen líder implica la necesidad de diagnosticar, pero como el mundo está
lleno de problemas, concentrarse en el problema hace que se vaya mucha energía
en ello.
"Elogio
por resolver problemas"
Detenerse
en los problemas es por definición conservador, limitativo, lento. El
problema apareció ayer.
Coloca
la atención de la organización en el ayer. Cuando hablo de un problema está
implícito que hay un ideal y que yo conozco ese ideal. Juzgo desde mi mundo.
Sin embargo, podemos ir más allá del ideal, más allá de nuestros ideales más
altos, podemos trascender los ideales. Enfocarse en la oportunidad, no en el
problema.
Crea
ciclos en espiral de progresivo debilitamiento.
Conduce
a una visión fragmentada del mundo.
Conduce
a dividir en compartimentos estancos.
Refuerza
la jerarquía y la distancia con el poder socava la comunicación.
Abocarse
a resolver los problemas de una institución quita energías y genera actitudes
defensivas.
Baja
la energía. Es SU problema. Hay culpa, hay fragmentación en las relaciones.
Socava la comunicación.
Si
a un niño le damos un martillo, todo a su alrededor será un clavo.
Diálogo apreciativo: La metodología es aprender
haciendo, uno tiene hábitos arraigados y puede suceder que llegamos a un punto
en que actuamos como en piloto automático, por eso desde lo apreciativo se
puede:
Valorar: "lo que es"
"lo que nos dio vida"
Visionar: "lo que podría
ser"
Dialogar:"lo que sería"
Innovar: "lo que será"
Metáfora: "la organización es
un misterio"
Las
organizaciones son soluciones, pero yendo más allá, son centros con potencial
infinito para hacer lo imposible, los seres se juntan como un milagro de la
naturaleza humana, para sentir cooperación y compromiso. Los seres se juntan
para aprender a amar. Las preguntas comienzan a variar: ¿Qué es lo que da vida
a esta organización? ¿Cuándo está más viva? Nos enfocamos en momentos de
extraordinario compromiso y pasión, coraje y toma de riesgos, momentos de excepcional
fortaleza.
Ejemplo:
Hicimos quinientas entrevistas: En los últimos diez años la organización tuvo
puntos altos y bajos. Contame una historia de un punto alto, un momento cuando
te sentiste más vivo, más comprometido, más apasionado, más creativo. Por
favor, contame la historia que recuerdes con más fuerza
¿Qué es lo que hace
que la gente esté más vital y sana? La pasión, el compromiso, coraje,
creatividad, fortaleza personal, por eso, elegimos estudiar esta perspectiva.
Elegimos estudiar cientos de historias contadas a partir de la pasión por una
tarea motivadora.
El vocabulario es una
herramienta. Los límites de mi idioma son los límites de mi mundo
(Wittgenstein)
Vivimos en mundos creados
por el lenguaje. Vivimos en mundos interpretativos. Necesitamos un nuevo
vocabulario. Estamos habituados al vocabulario de déficit. Hay diez mil
palabras para referirse a lo que no funciona en nosotros. Necesitamos una nueva
caja de herramientas, un nuevo vocabulario
Para el que tiene un
martillo, todo a su alrededor es un clavo.
Parte
de lo que son los diálogos apreciativos pasa por golpear en lo más positivo de
la sociedad.
APRECIAR
es ver lo mejor del mundo. Desarrollar un ojo apreciativo es apreciar en valor,
una casa que se aprecia aumenta su valor, y crear valor crea más valor.
Estudiar, hacer preguntas, que descubrir. Hacer un estudio en términos
sociales. Un pintor primero piensa en el paisaje y valora lo que va a pintar.
La
idea es:
estudiar sistemáticamente ¿qué preguntar?, ¿qué decir?.
Proceso macro de
los D. A.,
las 4 D, ¿como se elige un tópico?. Estas
4 D se pueden utilizar en muchas situaciones.
Elección de Tópicos Afirmativos
Las sociedades, las organizaciones, los grupos,
son redes de conversaciones. La atención de todos está enfocada en aquello
sobre lo que conversamos. Esta secuencia es poderosa, da combustible a la
energía transformacional para el cambio.
Proceso macro de DA
1- Descubrimiento: averiguación sistemática profunda
que se puede realizar en cualquier lugar: en la familia, en la organización, en
un hospital. El descubrimiento es una secuencia muy poderosa para lograr
efectividad.
La
fase del descubrimiento es ver ¿qué
le da vida, cuándo está más vital?, es un estudio que lleva a encontrar un mapa de los
valores, logros, de creatividad, fortalezas, capacidades. La atención está e
las fortalezas. Energía para movilizar apreciación de momentos de logros,
fortalezas, capacidades y visiones. Los DA sirven para crear nuevas redes de
relaciones. Crean un proceso para hablar desde el corazón, Efecto cascada.
Ejemplo:
v
Una
empresa contable en la que el presidente se estaba retirando y como último
regalo decidió hacer una reunión con los 500 socios, para lo cual capacitó a 30
de los más jóvenes, los cuales buscaron 5 tópicos para seguir hacia el futuro.
En el diálogo interno están las respuestas, el diálogo interno de las 500
personas es muy rico. ¿Qué queremos conservar aunque cambiemos mucho?
v
En
Cleveland, los chicos van a entrevistar a la población, para saber ¿ que
sociedad les va a dar las mejores posibilidades de desarrollo?.
La
pregunta fundamental del diálogo apreciativo es ¿qué es lo que le da vida,
cuando más vida tiene?, ¿Cuáles imágenes de posibilidad queremos crear para
el futuro?
Los chicos son los mejores entrevistadores, un adulto puede ser cínico ante otro adulto, pero ante un chico es honesto. Ante un niño el adulto es más sincero y auténtico. El sistema toma tanto los componentes internos como externos.
2- Dream (Sueño): .
Cuando se desarrolla un planeamiento programado las ordenes van hacia abajo, pero suele suceder que el plan no se cumple, porque no hay compromiso. Muchas veces, somos buenos para poner algo en un plan, pero el plan se queda corto. ¿Cuál es el grupo ideal para una discusión? De 6 a 8 personas para que la interacción en pequeños grupos, sea efectiva, pues sino, hay mucha información no alineada. En D.A. soñar el futuro nos da nuestra fortaleza, es completo porque la visión de lo que queremos es compartida por todos los integrantes que tenemos el mismo interés, no es solo el interés interno de c/u.
Ejemplos:
v -Empresa de camiones: se juntaron estibadores, camioneros, gerentes, clientes, etc.
v
La fase del sueño
es poderosa,
cuando se tuvo el sueño de erradicar la viruela, todo lo que se necesitó empezó
a aparecer. Una vez que se sueña se genera el germen.
v
En un
colegio hicieron un planeamiento en toda la organización, secretarías, alumnos,
docentes, familiares, y todos trabajaron sobre “cual era el ideal de la mejor
escuela a futuro”, se generó “cual seria el mayor sueño de esa escuela”.
Es la visión de hacia donde quiero ir, no de lo que
quiero erradicar, lo que nos permite
logros y la cooperación de todas las personas se hace muy poderosa.
Visualizar
la meta para llegar a una visión compartida. Luego reestructurar la
organización ideal o cambiar las estructuras, rediseñar las instituciones para
no hacerlas burocráticas, sino en círculos con representantes. Las organizaciones
que están en piloto automático deberán ajustar su visión. Cuando se
logra la visión del sueño se empieza a construir
3- Diseño: Si uno hizo la 1º y la 2º etapas
bien, hay que rediseñar y crear la organización ideal y cambiada, rediseñar el
tipo de liderazgo que permita lograr el objetivo. Cambiar las estructuras para
que el trabajo se haga más atractivo.
Toda organización está perfectamente diseñada
para obtener los resultados que está logrando.
Acá empiezan los
cambios, por
ejemplo una organización que tiene un sistema jerárquico cambiarlo por un sistema circular. Es la arquitectura de
las organizaciones la que se pone en acción, las estructuras de muchas organizaciones están en piloto automático.
Las palabras nos mueven hacia las ideas, las comunidades se mueven hacia el lugar donde va la pregunta. Necesitamos nuevos principios de diseños, metáforas, arquitectura social, formas de organización.
Formamos equipos para crear una red positiva, en el corazón del modelo de las 4 D está la elección de los tópicos afirmativos.
Las comunidades se mueven consciente o inconscientemente en función de las preguntas. Si decimos "Vamos a estudiar la moral baja", no debemos preguntar: “¿que genera moral baja?”à porque nos baja más la moral.
¿Por qué no hacer un
estudio sobre los momentos de más compromiso y cuando las personas rinden
mejor?
Queremos
metas donde todos se sientan comprometidos y esto se logra cuando se trabaja
sobre lo positivo.
Ejemplos:
v
En
una organización en la que se producían muchas renuncias, era muy importante
definir el tópico, se utilizó una
tormenta de ideas para saber que querían y cual era la meta: surgió que
se necesitaba “que haya
magnetismo" que haga que la gente se quede, que haya un lazo para que
tengan ganas de quedarse. El magnetismo, hace que la gente sienta alegría en el
trabajo, entonces se trabajó sobre como generar alegría.
v
Otra
empresa en la que había acoso sexual y lucha de poder, los tópicos a trabajar
fueron: relaciones respetuosas, vínculos más positivos hombre-mujer, valorar la
diversidad. ¿Cuál es el resultado que quieren ver?,era la ¿??. ¿disminuir el
acoso sexual? -Que no haya acoso en el trabajo. (No validar en negativo)
"No, eso no es, queremos la mejor energía y co-liderazgo". Las
preguntas se modificaron: ¿Qué quieren ver como resultado? -"Queremos las
mejores relaciones laborales". Fue la respuesta. Como no había nada escrito sobre coliderazgo hombre-mujer, se
pidió que grupos de personas pudieran
contar 12 pares de historias en las que compartieran sus experiencias
positivas. Se presentaron 100 historias, surgió el descubrimiento de la
creatividad y respeto mutuo en la relación hombre-mujer. Se hizo el taller con
esas 100 parejas, y después esas 200 personas entrevistaron a los 1000
integrantes de la organización. Con esas entrevistas trabajaron el sueño para
diseñar la organización ideal. A los dos años se vieron los logros .
TAREA PRACTICA 3: 2D Sueño- imaginando el futuro
“NUESTRAS ESPERANZAS
PARA QUE PUEDAN TRANSFORMAR ARGENTINA” con entrevistas poderosas que nos ayuden a movernos en
dirección a las preguntas, con palabras energizantes. Crear de 3 a 5 Tópicos
con energía de cambio, alianzas revolucionarias con los clientes.
v
Solidaridad
creciendo en forma expandida.
v
Cooperación
para la transformación,
v
Liderazgo
de servicio
v
Reconstrucción
de la confianza
v
Redes
de confianza.
v
Sociedad
generosa
v
Sabiduría
intergeneracional
v
Liderazgo
de servicios
v
Nueva
prosperidad sustentada
v
Espíritu
de empresariado social
Trabajar
con miles de preguntas sobre historias que registren situaciones de cooperación
Preguntar es hacer el destino.
v
Las
organizaciones se mueven en el sentido
de lo que estudian
v
Las
preguntas que hacemos, delimitan lo que encontramos.
v
Elección
del punto
v
Equipo
ejecutivo, grupo conductor o el sistema completo
v
Establecer
los temas en términos positivos y afirmativos.
v
Serán
de 3 a 5 temas
v
Deseo
auténtico de aprender à descubrir à
crecer.
v
Evocar
conversaciones acerca del futuro deseado.
v
Ser
audaz. Tomar en cuenta los valores de vida ¿qué otorga vida?
v
Establecer
los temas en términos afirmativos
TOPICO: Es la última etapa del
descubrimiento. Hay dos formas de apreciar los diálogos para ayudar a
desarrollar la imaginación:
v
Conversación
cascada
v
Grupo
grande
Las organizaciones se mueven en el sentido de lo que
estudian. Las preguntas que hacemos delimitan lo que encontramos.
La búsqueda del tópico es desde lo afirmativo, y son
entre 3 y 5, porque si son más, se hace muy difuso. Cada tópico es como una puerta a la comunidad, y
pueden ser económicos, culturales, tecnológicos, financieros , sobre valores humanos, etc.
Ejemplos
surgidos en nuestro grupo:
v
Fortalecimiento
de la confianza
v
Relaciones
confiables
v
Sistemas
de confianza en movimiento
v
Vínculos
en acción
v
Alegría
y confianza en acción
v
Integración
confiable
v
Creatividad
para el crecimiento integrador
v
Aprendiendo
a crecer con alegría
v
Otros:
generar buen humor
DC: Nuestra esperanza es que esto lo podamos aplicar
en nuestro entorno.
Seleccionadas
para compartir con todos los demás: el grupo grande:
v
Educación,
solidaridad y alegría para todos
v
El
goce de sentirse argentinos
v
Redes
de confianza en acción
v
Crecer
con valores
v
Argentina,
un país para que vuelvan
v
Ciudadanía
responsable y comprometida
Ejemplos
de otros grupos:
