REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD YACAMBÚ
DOCTORADO DE GERENCIA
PROPUESTA
DE TESIS DOCTORAL
AUTOR: Deidis Deneiro Pernía Atencio
TUTOR:
Caracas, Abril de 2007
Resumen
Los planificadores y ejecutores de las organizaciones
deben realizar un conjunto de actividades con criterios teórico-prácticos que
les permita aplicarlos en el medio empresarial. Además, bajo esos criterios
debe orientar al personal a trabajar en función de los objetivos de la
institución. Para ello, debe tomar en cuenta a todo el personal para que
alcance una mejor participación en el desarrollo de la gestión, y así se
encuentre con una organización dinámica sustentada en una gerencia participativa
orientada a la preparación perenne del personal, a promover e impulsar equipos
de trabajo, a estimular las relaciones interpersonales, e informar a todas las
personas comprometidas con la institución, entre otras. Por ello, en este
estudio se pretende generar una concepción sobre la gerencia educativa en
Descriptores: gerencia, escuela básica,
organizaciones, participación, gestión, trabajo en equipo, promoción,
preparación, compromiso.
Índice
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pp. |
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Introito………………………………………………………………………… |
1 |
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MOMENTO
I. La situación en estudio
……………………………………. |
2 |
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Acercamiento al objeto de estudio .....………………………………….. |
2 |
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Objetivos
…………………………………………………………………. |
8 |
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Justificación de la propuesta
…………………………………………... |
9 |
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MOMENTO
II. Referencialidad
Teórica .…………………………………… |
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Antecedentes de |
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Algunas teorías sobre gerencia |
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Trabajo en equipo
……………………………………………………….. |
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La comunicación en la organización…………………………………... |
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Gerencia …………………………………………………………………. |
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Las organizaciones como sistema ……………………………………. |
26 |
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Gerencia educativa …………………………………………………….. |
28 |
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Estilos de gerencia educativa
…………………………………………. |
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Escuela básica como sistema …………………………………………. |
33 |
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De |
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Momento
III. Naturaleza de la investigación …………………………….. |
40 |
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Sistematización de los objetivos
………………………………………. |
40 |
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Escenario ………………………………………………………………… |
42 |
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Proceso de recolección de la
información ……………………………. |
42 |
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Análisis e interpretación de los
resultados …………………………… |
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Diseño de la investigación ……………………………………………... |
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Cronograma de actividades ……………………………………………. |
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Referencias
bibliográficas |
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Anexos |
51 |
INTROITO
El impacto que a nivel mundial está produciendo la
globalización ha despertado expectativas en las organizaciones que las impulsan
a buscar estrategias y nuevos enfoques de gerencia que ayuden a la consecución
de los objetivos establecidos. Una de las maneras posibles de alcanzarlo es a
través de la participación que el gerente promueve entre el personal, sobre
todo, en la toma de decisiones que vayan en beneficio del crecimiento y
mejoramiento de
La preocupación de buscar alternativa gerencial
alcanza a todo tipo de organización sea ésta pública o privada, pequeña o
grande, con o sin fines de lucro. Las
instituciones educativas no se excluyen del interés de la opción gerencial,
pues es la manera como se puede consolidar la misión de la escuela.
El sistema educativo venezolano está conformado por
niveles y modalidades. Uno de los niveles es la educación básica cuya
organización debe estar integrada por el director, subdirector, personal
docente, personal no docente, alumnos, padres y/o representantes. El director o
gerente es el gran responsable de guiar u orientar a la escuela al logro de los
objetivos. Para ello, es recomendable desarrollar una gestión gerencial
participativa con énfasis en lo humano y lo técnico acorde con las expectativas
de todos los comprometidos con la institución educativa. Sin embargo, pareciera
que el director da más importancia, por un lado, al control docente, en lo
relativo con la entrega de la planificación docente y el control de la
asistencia del personal al sitio de trabajo; por el otro, a la administración oficinesca
que dificulta el verdadero trabajo del gerente. Además, descuida la promoción
del trabajo en equipo, la comunicación y discusión de la misión, objetivos y
políticas, con lo cual se percibe una disminución en el proceso de
participación como estrategia gerencial; en tanto, se afinca y fortalece, las
decisiones individualizadas, que conducen a dispersión y desencuentro entre los
integrantes de la organización.
La investigación se realizará en
En el presente
trabajo “
El proyecto, que se presenta, se estructura mediante
tres momentos. En el primero se hace una descripción e interpretación de la
situación actual de la práctica gerencial que desarrollan los directores en la
escuela básica venezolana, así como la justificación que motiva a buscar una
alternativa gerencial en las instituciones educativas acorde con la realidad
que se estudia.
El segundo momento se realiza una revisión y
reflexión sobre los fundamentos teóricos que sirven conceptualmente para
generar una concepción sobre la gerencia en la escuela básica venezolana que
pudiere mejorar la dirección de las instituciones educativas ajustada con sus
características y con la realidad histórico contextual.
En el momento tres se indica el camino que se va a
seguir para obtener el nuevo conocimiento; se toma en consideración el aporte
teórico de los especialistas en el área. Asimismo, se presenta el procedimiento
de como se hará el análisis, interpretación y explicación de los resultados
obtenidos con la aplicación de los instrumentos.
MOMENTO I
Acercamiento
al objeto de estudio
En el tiempo actual la mayoría de los hombres y
mujeres viven en grupos o pertenecen a una o varias organizaciones, debido a la
condición ingénita que tienen de asociarse. En cuanto al establecimiento de una
organización ésta se inicia con la agrupación de dos personas como mínimo, que
disponen de algún recurso y se guía por un proceso de interacción orientada a alcanzar
un objetivo. Antes hay que anotar que las organizaciones pueden ser formales
como por ejemplo un equipo de béisbol o de fútbol, la fábrica de Cementos, una
institución educativa. Otras menos formales como por ejemplo un equipo de estudio,
un equipo deportivo de una barriada. Estas clases de organizaciones (formal o
informal) tienen elementos que son comunes; así se tiene, personas y recursos
cuyas interacciones y actividades apuntan al logro de una meta común. Una
organización formal concibe una estructura, en donde se establecen normas y
reglamentos, así como una jerarquía de puestos que administran las relaciones
entre el personal y órganos componentes (Chiavenato, 2001)
En una organización formal, el gerente en su gestión
considera dos clases de ambiente: el externo y el interno. En estos intervienen
muchos factores. Entre otros, en el ambiente externo se pueden mencionar la
política del Estado, económica, social y el desarrollo tecnológico. En el
ambiente interno, se mencionan los recursos humanos, recursos económicos o
financieros, recursos materiales, producto o servicio. Todos estos factores son
importantes para el gerente de una organización: Sin embargo, y sin restarle
importancia a los demás factores, la gestión gerencial puede considerar algunos
de ellos centrados en dos aspectos: lo humano y lo técnico.
Con relación a lo humano se considera: informar sobre
los cambios tecnológicos. El gerente dará a conocer los avances adecuados para
ser aplicados en la organización de manera que permita al personal el
aprendizaje sobre el procedimiento y uso de los nuevos equipos. Ello hace
además, la información más rápida y precisa en pro de los objetivos personales;
así como los de
En la gerencia es importante que los impulsores del
cambio gerencial tomen en cuenta la motivación y el comportamiento humano. La
comunicación, como elemento clave de la gestión gerencial, ha tomado auge e
impulso en la presente era a partir de los estudios e investigaciones
realizadas, centradas en el comportamiento de las personas en las
organizaciones. Este paradigma ha dado
un gran impulso a la comunicación; resalta la necesidad de la interacción entre
el personal. Esta relación entre las personas y, de ellos con los grupos,
reflejan la conexión que se propicia en la organización tomando como referencia
la comunicación, la cual permite que fluya la información de manera adecuada y
correctamente.
Otro paradigma como
Por su parte, el paradigma basado en estrategia
participativa está orientado a la elaboración de programas, con énfasis en la
formación permanente del personal, así como a darles información sobre los
elementos de tipo administrativo interno como son: la misión de la
organización; los objetivos relevantes que deben lograrse, que traduce la misión
de manera operativa acerca de resultados que deberán ser alcanzados en un
tiempo y espacio determinado; las políticas valiosas que pueden ser guías o
limitantes en el desarrollo de las actividades de los planes o programas que
ayuden a la consecución de los objetivos previstos.
Con relación a lo técnico, consiste en indicar
cuándo, cómo y dónde es necesario la tecnología comunicacional.
Así pues, la evolución del pensamiento gerencial le
da a la gerencia un sentido de movimiento en el tiempo que la hace dinámica,
cambiante y no lineal, pues, sus elementos como directivos o gerentes,
profesores, personal administrativo, empleados, obreros, estudiantes,
laboratorios, recursos materiales, financieros, conocimiento, normas,
procedimientos, entre otros, que cambian permanentemente en la medida en que
interactúan entre sí. Es compleja porque en ella intervienen muchos factores
que le dan forma, significado y sentido. Entre ellos, los factores humanos,
técnicos e ideas. Es sinérgica por cuanto cada uno de los elementos (ya
mencionados) que intervienen durante la gestión gerencial se estructura como
una unidad o un todo, produciendo resultados que de manera aislada e
independiente o individual no producirían. Al mismo tiempo, ha sido concebido
de diversas maneras, según sea el ámbito al cual se circunscriba. No obstante,
tiene como base de su desarrollo una organización, formada por seres humanos, a
la cual debe impulsar hacia el logro del éxito. En este sentido, se han establecido
diversas funciones que le permiten desarrollar y fortalecer el trabajo de los
seres humanos en una institución, empresa u organización.
La gerencia, entonces, ha sido objeto de estudio, por
la incidencia importante en el logro de la efectividad de los procesos, que son
parte esencial de una organización. De esa manera se han fundamentado las
distintas funciones que integran esta disciplina de mejoramiento
organizacional. Las funciones básicas son: planificación, organización,
dirección y control. Cada una de ellas tiene los elementos constitutivos que
contribuyen a que se alcance la eficiencia y la eficacia de los procesos, que
correspondan a organizaciones dispensadores de servicio, tales como empresas,
instituciones educativas y servicios de salud, entre muchas más.
La gerencia se refiere al proceso de conducir a la
organización hacia el logro de las metas; por un lado, se refiere al uso
eficiente de los recursos materiales, económicos y humanos; por otro,
planificar, organizar, dirigir y controlar esos recursos para alcanzar
eficiente y eficazmente esas metas. Gerenciar consiste en gestionar, por parte
del gerente, las actividades pertinentes en la consecución de los objetivos de
la organización.
Bajo esta perspectiva se adscribe la gerencia educativa,
entendida por Manes (1999, 17)) como …"proceso de conducción de una
institución educativa por medio del ejercicio de un conjunto de habilidades
directivas orientadas a planificar, organizar, coordinar y evaluar la gestión
(…) de aquellas actividades (…) para alcanzar eficacia pedagógica,
eficiencia administrativa, efectividad comunitaria y trascendencia
cultural".
Se observa, entonces, una relación estrecha entre
educación con la gestión eficaz y eficiente en la administración de las instituciones
educativas. Entendidas éstas, según Ramírez (2005), como una organización de
servicio, donde interactúan el alumno como materia prima; el espacio físico,
docente como capital; el dinamismo como factor humano; como resultado de esa
interacción, el capital humano como producto y los beneficios para el
individuo, la familia y la sociedad.
Por otra parte, se relacionan las instituciones
educativas con una organización social, en cuyo espacio interactúa el recurso
humano, recursos económicos y materiales; además, se promueve la satisfacción
de todos los actores que hacen vida en la institución: Personal docente,
personal no docente, alumnos y padres y/o representantes de la comunidad
educativa. Estas instituciones como organización social, integradas por
personas, tienen personal directivo (Director y subdirector) que cumple función
administrativa o gerencial. Chiavenato (2001, 3) a esta función la define
como …“proceso de planear, organizar, dirigir y controlar el empleo de
los recursos organizacionales para conseguir determinados objetivos con
eficiencia y eficacia”.
El conocimiento y la comprensión de las funciones que
se mencionan en la definición (planificar, organizar, dirigir y controlar)
ayudarían al gerente de la institución a aplicarlas con mayor eficiencia para
el logro de las metas. De su eficiencia dependerá el éxito que tenga como
gerente en la organización. Munch y García (2001, 26) la definen como …“proceso
cuyo objetivo es la coordinación eficaz y eficiente de los recursos de un grupo
social para lograr sus objetivos con la máxima productividad”.
Las definiciones anteriores presentan cuatro
elementos: objetivos, organización, proceso, eficiencia en el uso de los
recursos. Engloban entonces la creación y mantenimiento de un ambiente, donde
se usan los recursos. La interacción de los recursos, comunica y motiva la
satisfacción de los entes que hacen vida en la institución: personal docente,
personal no docente, alumnos y padres y/o representantes de la comunidad
educativa. En este sentido, la gerencia está directamente relacionada con la
dirección de las instituciones educativas, la cual, conduce la actividad
humana.
Contrario a todo lo expresado, el Ministerio de
Educación de
Todo lo expuesto hace pensar que
También se pudo detectar, a través de conversaciones
informales con directores de algunos planteles de San Cristóbal, que se proporciona
poca información al personal referente a la misión, visión, objetivos y políticas
de la institución; esto hace presumir que existe escasa comunicación interpersonal
entre el director y el personal; manifiesta dificultad para dar respuesta a los
avances tecnológicos como punto de apoyo en materia de comunicación; no se
formula ni se discute con el personal la visión y misión de la escuela; no hay
políticas que reflejen el interés por el desarrollo del personal; no se difunde
la participación del personal en las decisiones, ni se promueve el trabajo en
equipo; falta de claridad conceptual de
Esto refleja una práctica gerencial poco eficiente
que pudiese estar incidiendo en la falta de compromiso institucional; se pone
en duda su legitimidad y capacidad de dirigir por buen camino la
institución; esto puede originar la creación de un ambiente estático, rutinario
y predecible lo que promovería la realización de trámites administrativos
burocrático que, pudiese traer consigo que el gerente gestione solo las
funciones que le asigna el cargo; se pierde la esencia del verdadero rol en la
institución: ejercer una gerencia eficiente para la satisfacción de todos los
que hacen vida en la institución.
Por otra parte, ante las transformaciones que van
dando en la actualidad el ejercicio gerencial de los directores de algunas
escuelas parece estar en los menos calificados para un cargo de tanta
responsabilidad como la gerencia de la institución; ellos son los encargados de
dirigir a los incorporados en el proceso educativo para la consecución de los
objetivos y metas propuestas. Entonces, los viejos esquemas y las clásicas
formas de dirigir las instituciones no tienen cabida. Sin embargo, en algunas
de las organizaciones educativas, la gerencia parecieran estar sustentadas en
una gestión tradicional, pues los directores y subdirectores parecieran
requerir de mejor práctica relacionada con los principios administrativos, pues
solo se limitan a ejecutar la planificación que llega del nivel central, sin
reflexionar sobre su aplicabilidad y desarrollo a la realidad de la institución
escolar.
La información declarada por parte de algunos
directores y subdirectores los aleja de la verdadera naturaleza educativa de la
institución y de los procesos para ejercer su cargo; asimismo, dificulta u
obstaculiza una garantía de rendimiento conveniente. Se limitan a las funciones
puramente administrativas como ejecutar las directrices recibidas de sus
superiores, controlar la asistencia del personal y el uso de los recursos
materiales y financieros del instituto, organizar y apertura del año escolar,
así como enviar a
Pareciera, entonces, que la gerencia es arbitraria,
solo se centra en el control docente, si se hizo y se entregó la planificación
docente, control de la asistencia del profesor a clase y demás trabajadores y
trabajadoras. Existe, además, una conducción burocrática que hace entramado el
trabajo que debe ejercer el gerente, así como descuidar el trabajo en equipo
acrecentando así la toma de decisión individual y casuística; la gerencia
participativa no se ha usado como variable estratégica para el desarrollo
educativo.
Llama la atención la organización que presenta el
sistema educativo y sus instituciones, que se traduce en falta de un contexto
donde el personal pueda contribuir con efectividad y eficiencia al logro de las
metas educativas; evitar conflictos entre trabajadores y crear ambiente
favorable para el trabajo en equipo y comunicación asertiva; por otro lado, los
gerentes ejercerán influencia sobre el recurso humano de la institución
educativa. Las relaciones interpersonales y en la motivación que deben
promoverse. Si los gerentes no resaltan la responsabilidad que tienen ante su
personal como seres humanos preparados y capacitados, se perderá el respeto y
la buena imagen que ellos mismos se atribuyen. Estos aspectos
afectan la eficiencia y efectividad de la gestión y la mejor utilización de los
recursos en pro del beneficio organizacional.
Sobre lo expuesto se permite realizar las siguientes
interrogantes:
¿Cómo generar una concepción teórica de la gerencia
educativa en la que se considere el factor humano para mejorar la gestión del
gerente en función la
comunicación, preparación permanente y trabajo en equipo?
¿Cuál es la concepción de gerencia con relación a la
comunicación, preparación del personal y el trabajo en equipo que practican los
directores de los planteles educativos?
¿Cuál es el impacto de la práctica gerencial de los
directores y la viabilidad para una concepción de gerencia educativa en la
escuela básica venezolana, enmarcada en la participación?
¿Qué explicación podría darse entre la comunicación,
la preparación del personal, el trabajo en equipo y la práctica gerencial de
los directores de la escuela básica venezolana?
Objetivos
General:
Generar una concepción de la
gerencia educativa para
Específicos:
Indagar la concepción de gerencia con relación a la
comunicación, preparación del personal y el trabajo en equipo que desarrollan
los directores de los planteles de educación básica.
Analizar la práctica gerencial de los directores de
los planteles públicos con respecto a la comunicación, preparación del personal
y el trabajo en equipo
Explicar la relación entre la práctica gerencial de
los directores y la viabilidad para una concepción de gerencia educativa en la
escuela básica venezolana, enmarcada en la participación.
Justificación de la propuesta
Esta investigación tiene su razón en cuanto se
convertirá en un aporte teórico para la
comprensión de la educación venezolana, desde la perspectiva gerencial;
al mismo tiempo, favorecerá la eficiencia de la gestión gerencia
institucional en lo organizativo,
docencia, técnica, administrativo, la gestión de personal y la satisfacción de
todos aquellos que hacen vida institucional. Además, el esfuerzo que realicen
todos los que participan en la institución para el logro de las metas, se verá
canalizado hacia una gerencia participativa por el personal directivo, docente
y no docente. Esto hace posible concentrar el esfuerzo hacia un trípode que
conforma la piedra angular de la gestión del gerente o director como son: la
formación permanente; el trabajo en equipo; la información, discusión y
participación del personal para la conformación definitiva de la misión,
objetivos y políticas de la institución.
También, con el aporte teórico, se beneficiarán los
gerentes educativos (directivos) de la institución en el sentido de la
capacitación y preparación como elemento fundamental para la participación;
como gerente el director, realizaría labores ajustadas a sus funciones que
pudiesen contribuir al logro da las metas con el menor esfuerzo y en el tiempo
estipulado; los docentes tendrán más participación en las decisiones
relacionadas con la escuela, habrá actualización permanente que redundará más y
mejor en el uso de los recursos didácticos disponibles; el personal no docente
se beneficiará igualmente en su formación permanente; se desarrollará una mejor
la información entre ellos y el personal directivo; en la institución
propiamente dicha se maximizarán las oportunidades y se reorientarán las limitaciones
que ésta brinda. Por último, se beneficiarán los estudiantes y la comunidad, en
el sentido de que habrá más y mejor educación; así como mayor participación de
la comunidad educativa en la escuela.
Además, en este trabajo se pretende, desde la
producción relacionada con lo educacional, tener y proponer una visión que
orienta la transformación de la gestión gerencial y por supuesto a la
organización de las instituciones escolares, con una mirada centrada en la
eficiencia y calidad gerencial. Ahora bien, la transformación será necesaria
porque sin ella no habría la posibilidad de interponer cambios sustantivos en
la gerencia educativa.
Las instituciones educativas no son solo una
estructura aislada, sino una organización social formada por individuos que
pertenecen a un grupo social. En esta dirección, la propuesta de la
investigación podría contribuir a desarrollar competencias gerenciales
participativas que apunten a incorporar a la comunidad en los procesos
inherentes de la institución educativa de manera, que ésta se beneficie de las competencias
y desarrollo de la comunidad. Asimismo, los integrantes de la organización se preparen
para percibir la totalidad de las interacciones de los seres vivos y hacer cambiar
el mundo en que viven.
MOMENTO II
Referencialidad Teórica
Antecedentes de
La gerencia ha seguido un proceso de evolución
fundamentada en el esfuerzo cooperativo del hombre. Los cambios que ésta ha
sufrido, han influido en las tareas básicas de las organizaciones, ya sean las
industriales, el comercio, los hospitales, la educación y cualquier forma de
organización. En este sentido, algunos estudiosos de la materia se dedicaron a
hacer investigación en función del comportamiento de las personas en
organizaciones educativas. Las investigaciones que seguidamente se mencionan,
dan cuenta de cómo ha evolucionado el pensamiento en torno al proceso
gerencial.
Palacios (1996) propone un modelo de calidad para las
instituciones educativas. Tuvo como propósito dar a conocer objetivamente lo
que deben ser las instituciones educativas para que sean de calidad. Parte del
criterio de la integración de todos los componentes que intervienen y se
relacionan mutuamente con el proceso educativo, así como el resultado
educativo. Asume para su propuesta un enfoque sistémico, así como el método
inductivo-deductivo. Organiza su modelo en torno a dos aspectos: los
indicadores y los predictores. Los indicadores son los aspectos que manifiestan
la calidad lograda y demuestran la calidad de la institución. Los predictores
constituyen las características que deben tener las instituciones para alcanzar
la calidad.
En los predictores, el investigador considera por un lado, lo humano. En este
aspecto, la gestión del gerente debe estar orientada a promover la
comunicación con el personal y entre el personal; reflexionar sobre el sentido
de la misión; incentivar el clima relacional positivo, así como la mejora e
innovación continua, el aprovechamiento de los recursos humanos. Sostiene que
el éxito de una institución descansa en una buena comunicación; contrariamente,
los problemas que se suscitan en una institución es originada por una
deficiencia de la comunicación entre sus integrantes; el adecuado
aprovechamiento del personal propicia la calidad de las instituciones
educativas; las instituciones formadoras deben mantener una actitud de alerta
constante con el desarrollo del conocimiento del personal en favor del progreso
del trabajo; todos estos aspectos contribuiría a que la misión sea más clara y
explicita, así como asumida por todos. Por otro, lo técnico. En él considera
los materiales informáticos y los telemáticos. El primero, lo concibe como una
penetración en el sector educativo de manera “arrolladora”; el segundo, piensa
que es más lenta, pero con una penetración intensa en la educación. Propone, un
modelo para las Instituciones Educativas para
En esta investigación se resaltan aspectos como comunicación,
misión, el aprovechamiento de los recursos humanos, tecnología, entre otros.
Estos deben ser considerados por el gerente para hacer su gestión. Al mismo
tiempo, tiene relación con algunos aspectos considerados en la presente
investigación.
Arteaga (2006) realizó un trabajo intitulado: “Grado
de Relación entre Liderazgo, Relaciones Interpersonales y el Clima
Organizacional Percibido por los Trabajadores de
La institución educativa donde se realizó el estudio,
presenta características similares con el contexto del presente trabajo como lo
son, por un lado, directivos, personal docente y personal no docente. Por otro,
una institución educativa pública. Esta similitud crea perspectiva sobre los
resultados obtenidos en la investigación. En este sentido, la relación directa entre el intercambio personal
y el clima organizacional puede convertirse en una orientación para que el
gerente educativo considere los elementos que intervienen en ella para una
gestión eficiente.
Rodríguez (2002) realizó el estudio “Aproximación a
un Modelo de Gerencia Educativa para
La investigación es un proyecto factible y comprendió
las siguientes fases: (a) diagnóstico; (b) estudio de
viabilidad; (c) diseño del modelo. Las unidades de estudio fueron el director,
las subdirectoras, los jefes de seccional, los profesores, los alumnos y un
miembro de la junta directiva de la sociedad de padres y representantes. Se
utilizaron como técnicas del trabajo etnográfico, la observación y la
entrevista. Para comparar, contrastar y corroborar la información se empleó la
técnica de la triangulación. Las lecturas, obtenidas de la observación y de la
trascripción de las entrevistas y grabaciones, se analizaron e interpretaron a
través de categorización. La investigación arrojó como conclusión de que
las relaciones entre administrativos, obreros, alumnos, profesores y comunidad
no son continuas y la gerencia muestra restricciones en la formulación de una
visión y misión institucional en el flujo comunicacional; la planificación,
organización, coordinación, evaluación y seguimiento se realizan de manera
aislada y asistemático; la individualidad y la desarticulada gerencia dejan la
secuela de la autocracia, bajo rendimiento y la resistencia del aprendizaje
organizacional; el director no promueve las vivencias y construcción del conocimiento
de su personal, lo que muestra falta de políticas para desarrollo del personal.
Se diseñaron estrategias concebidas como posibles acciones a seguir para
optimizar la gestión educativa.
Estos trabajos permiten afirmar que los directores de
las instituciones educativas deben considerar, por un lado, el aspecto humano
cuyo énfasis está centrado en la comunicación, la preparación permanente de su
personal y la mejora continua, entre otras, como elementos relevantes de la
gerencia, pues existe una relación directa entre ellos y el impacto positivo
que produce en la calidad de la educación. Aplicarlas ayudaría con: la
dirección democrática y participativa enriqueciendo la contribución del
personal en las decisiones inherentes a la organización, el nivel positivo de
la motivación, el ambiente organizacional propicio de trabajo, la adecuada
comunicación entre los que dirigen la institución y su personal. Por el otro,
lo técnico cuyo creciente usanza se convierte en apoyo a la gestión del
gerente, orientado a la preparación del personal en el uso y aplicación de la
tecnología, así como la comunicación de la información referido a lo
administrativo de la institución en lo tocante a la misión, visión, objetivos y
políticas. Todo esto apunta al bienestar personal e institucional, en aras de
hacer más eficiente el proceso para el logro de las metas y el éxito de la
organización.
Las investigaciones revisadas constituyen un punto de
apoyo para este estudio, pues se incluyen variables relacionadas con este
trabajo: lo humano y lo técnico. Al mismo tiempo, resaltan cómo los elementos
de la gerencia se convierten en el soporte indispensable para hacer de los
procesos eficientes un camino seguro para mejorar la calidad de la educación.
Algunas teorías sobre gerencia
La sociedad mundial está en cambio constante, con
ella la ciencia. La gerencia como parte de las ciencias sociales no está exenta
de revisión y evaluación. Son numerosos los sistemas conceptuales en torno a la
gerencia, así como su clasificación. En el siglo pasado (XX) hubo una
proliferación de corrientes teóricas y practicas gerenciales, las cuales
contribuyeron al desarrollo del pensamiento Gerencial.
Seguidamente se hará reflexión sobre aquellas
concepciones de interés para la presente investigación, enmarcadas en los
aspectos relacionados con las funciones administrativas de la empresa, la
preparación permanente del personal, el trabajo en equipo y la comunicación de
la información de interés para los trabajadores.
Una teoría interesante, es
Follet (en Del Castillo, 1992) piensa que la gerencia
de las instituciones deben tener tres características: (a) considera la
responsabilidad grupal como una manera de unidad departamental en cuyo seno es
el personal el método más relevante y efectivo para unir la institución; (b) hacer
énfasis en las relaciones entre los departamentos como método para lograr la
responsabilidad grupal o colectiva: (c) darle participación al personal en la
administración de la organización, de esta manera se desdibujaría la línea de
división entre la administración y el trabajo. Implica entonces, por un lado,
que se establece una relación de “trabajar con” en sustitución de “trabajar
sobre” donde el poder, las responsabilidades y las funciones del gerente
participativo se comparten produciendo resultados sinérgico por el trabajo agregado
del personal en equipo. Por otro lado, que las personas de la organización no
actúan de manera aislada, por el contrario forman parte de un grupo y que su
crecimiento como trabajador dentro de institución es producto de las relaciones
con otros compañeros de trabajo.
Anthony (1984) considera que la gerencia
participativa es el proceso que incorpora el trabajo manual y mental del
personal de la organización en la toma de decisiones relevantes. El aporte de
la vivencia, experiencia y creatividad del personal en la toma de decisiones
hace que la autoridad, el poder, la responsabilidad y las funciones se
compartan. Esta orientación hacia la persona promueve una actitud verdadera
sobre la realización de las tareas. El personal como miembros del equipo
identifica los síntomas y causas de los problemas, para de esta forma restaurar
procedimientos ajustados a los problemas identificados.
Según estos aspectos, es sano para la gerencia incluir
dentro de los planes lo relativo con la preparación constante del personal y
las actividades que se van a realizar durante un periodo determinado pues, es
la única forma de que el gerente, los trabajadores y la institución mejoren día
tras día; además, se debe crear un
sistema de sugerencia de actividades.
De esta forma se estimula el énfasis en el proceso, así como el apoyo y
reconocimiento por parte del gerente, al esfuerzo del personal en pro del
mejoramiento. Esto contribuye a promover la participación del personal de la
institución, sustentado en el cúmulo de conocimientos y experiencias logrados
en el despliegue de sus tareas desarrolladas.
Por ello, se considera importante que la institución
cuente con un gerente que promocione un intercambio de información que, por un
lado, notifique sobre la misión, la visión, los objetivos, las políticas y las
actividades planificadas a todos los comprometidos con la organización, y que, por
el otro, reciba información de las personas y los miembros de los equipos sobre
lo que sucede en el sitio de trabajo. Esto refleja eficiencia y eficacia de la
gestión del gerente.
La gerencia participativa da una orientación de
equipo e integración de todos los comprometidos con la organización. La lucha, cooperación
y participación del gerente conjuntamente con los trabajadores deben ser
notables y centradas en pro de una única meta. El sentido de equipo,
integración y participación genera confianza, seguridad y compromiso que
pudiesen ser claves del éxito organizacional. Es necesario, que los gerentes de
las organizaciones sean éstas industriales
o de servicio, con fines lucrativos o sin fines de lucro, privadas o públicas,
gestionen la preparación constante de su personal, la formación de equipos, la
transmisión y discusión de información referente con las funciones
administrativas, así como la información que sea de interés para el personal.
De esta manera se promovería la participación, confianza, respecto y tolerancia,
pues es una forma de hacer más fácil el camino hacia la consecución de la misión
organizacional. Así como los intereses de los trabajadores.
Trabajo en
equipo
Hoy día la dinámica organizacional y gerencial ha
generado alternativas para tratar de hacer una realidad la participación del
trabajador. Las empresas privadas o públicas están encaminadas velozmente hacia
el trabajo en equipo, pues consideran que es una forma de realizar las tareas,
de comunicarse, de prepararse y de participación en el trabajo conducente al
logro de las metas institucional y personal bien definidas.
Senge (1992) ve a los equipos de trabajo de la
organización como una disciplina de aprendizaje que interactúan, se comunican y
propician el conocimiento individual y colectivo. La acción que los equipos
realizan va dirigida a un aprendizaje mayor que el individual, así como al
logro de las metas comunes. En esta dirección, el autor hace énfasis en el
aprendizaje de los equipos como elemento central del éxito de la organización.
No obstante, observa la gestión del gerente desde un solo ángulo, perdiendo de
vista otros aspectos tan importantes para conducir el éxito de la institución.
Fainstein (1997, 64) considera que “Un equipo es un conjunto de personas que realizan
una tarea para alcanzar resultados". La definición implica las personas
como elemento fundamental para la conformación de equipos. Las instituciones
entonces, están constituidas por conjunto de personas que trabajan en equipo en
pro de metas comunes previamente establecidas. Las organizaciones las cuales
están conformadas por equipos de trabajo como célula clave, requieren que el
gerente gestione proactivamente las interrelaciones y la comunicación en el
personal, y entre el personal y las instancias superiores.
Rubio (2006) dice que la gestión del gerente debe
apoyarse en las personas agrupadas en equipos de trabajo para lograr
resultados. De esta forma se haría más fácil el camino para la conducción de la
empresa hacia los destinos preestablecidos. Por su parte, Peters y Waterman
(1994) afirman que no es posible creer que una institución haya logrado las
metas sin haber compartido y discutido profundamente dentro de la organización
la misión y los objetivos.
Según estos autores entonces, la gestión del gerente
se apoya en el personal los cuales forman equipos de trabajo. Así como en la
difusión de la misión y los objetivos de la institución. Sin embargo, Aritzeta
y Ayesterán (2002, 197) dicen “La teoría de
El gerente en su gestión debe estar atento
permanentemente del rendimiento del personal, pues aquel requiere de éste la
mayor contribución para lograr exitosamente el cumplimiento de lo planificado. Por
ello, se debe tener claro que los trabajadores de la organización sin el
gerente es ejecutar las tareas sin orientación clara hacia donde se dirigen, y
el gerente sin sus trabajadores es muy probable que no llegue a ningún lado. Es
decir, si el gerente logra la actuación de los equipos de manera sinérgica. Se
puede decir que se está ante un gerente que gestiona eficientemente la
organización.
La
palabra sinergia procede del griego “Synergia” que traduce participación,
colaboración. El Diccionario de
La
sinergia es entonces, derivada de la gestión gerencial participativa donde los
elementos o factores que se integran durante el proceso gerencial conducen a
obtener resultados que de manera aislada e individual no producirían. Es decir,
existe sinergia cuando el resultado obtenido de un todo es mayor que los
resultados obtenidos de cada elemento por separado. Esto traducido en términos
organizacionales implica que …“una buena interacción entre las diferentes
unidades de la empresa crea un efecto mayor que el que se produce cuando cada
parte actúa de manera independiente y descoordinado” (Viloria, s.f., 17). El
gerente en su gestión debe considerar no solo la consecución de los objetivos
aislados, sino la integración del personal en equipo para el logro de la misión
de la institución.
La gestión
del gerente debe promover actividades hacia los elementos del trípode,
considerándolo como una sola unidad o un todo, se lograría mejores resultados y
la gestión gerencial sería más productiva que si tomara cada uno de los
aspectos de manera independiente. Para Covey (1997) la sinergia es trabajo y
formación de equipo, desarrollo y cohesión de unidad, creación y participación
de todos y cada uno de los seres humanos.
La
participación y la interacción son elementos derivados de la comunicación. Ésta
es como el aceite que lubrica la articulación y el buen funcionamiento de los
equipos en sus dos fuentes de variación: dentro de los equipos y entre los
equipos. Permite que los integrantes expresen libremente sus opiniones,
conceptos y puntos de vista que pudiesen derivar, por un lado, en una información
que vuelve al punto de inicio favorable; por otro, en un consenso, los cuales
pudiesen favorecer la búsqueda del logro de los objetivos.
La
comunicación en la organización
La comunicación es tan importante como las demás
funciones que realiza el gerente en la organización o institución. El
administrador planifica, organiza, pero llegó el momento de transmitir esa
misión, objetivos, políticas y tareas que hay que ejecutar; así como la de
tramitar las relaciones entre los que tienen bajo su responsabilidad llegar a
la meta final de la organización. Pero, ¿Qué se entiende por comunicación? Antes
de dar respuesta a la pregunta, es necesario ubicarse en un enfoque de la
comunicación que responda a los objetivos del presente trabajo. En este sentido,
existen muchos modelos que han surgido en la historia de la comunicación de
masas. Entre otros, podría mencionarse el lineal y el cíclico.
El modelo lineal propone como elementos para la
transmisión de la información una fuente de información (codificador), mensaje,
canal, destinatario (descodificador). Es decir, es emisión de un mensaje a
través de cualquier medio a una tercera persona que recibe e interpreta el
mensaje. La intención de esta teoría fue contribuir con el desarrollo de la
comunicación y gracias a ella se desarrollaron otras teorías que hicieron sólida
la comunicación como proceso. No obstante, la teoría en su intención es muy
limitada. Por ejemplo, no incluye un elemento como la información que vuelve al
punto de origen lo que la hace mecanicista, descuidando al ser humano como
ingrediente clave de la comunicación social. Además, no permite un intercambio
de información entre la fuente y el receptor que pudiesen dar origen a una
información revisada, modificada, reforzada o mejorada, o sea una información
“plus”. Mas que una comunicación es solo una información sin retorno.
El modelo cíclico considera los mismos aspectos del
modelo de comunicación lineal, solo se anexa la información que vuelve al punto
de partida como elemento de control del proceso de comunicación. Esto permite
inferir la importancia de la relación interpersonal como sustento de la doble
dirección de la información y el doble papel que juega el que envía el mensaje
(codificador) y el que recibe (descodificador) y viceversa. Es decir, la
comunicación es bidireccional e interpretativa entre los participantes. Al
mismo tiempo, el codificador puede convertirse en descodificador y viceversa.
El modelo de
comunicación cíclica permite que los trabajadores se comuniquen entre si, con
los gerentes y con la organización en general. La relación con todos los
elementos de la organización y la
información que vuelve al punto de partida le da a la comunicación un
sentido de sistema. La visión de sistema
supone una sinergia de la comunicación en la que los resultados obtenidos son mayores
que la suma de las partes.
Si se compara o se incluye el proceso de comunicación
con la organización se podría comprender la comunicación como un subsistema. En
que los figurantes son los responsables de las interacciones (transmisores-receptores);
los medios de la interacción son para la elaboración, entrega y aceptación de
señales; los símbolos son palabras que ayudan a esclarecer el mensaje entre los
participantes; la información que vuelve al punto de partida es la que permite
que el proceso se fortalezca y la información sea rica en participación,
creatividad y ajustada a las metas comunes de los comprometidos con la
organización.
Según lo anterior se define la comunicación como el …“proceso
que suministra la información técnica, relacionada con la coordinación y de
índole motivacional a todas las partes de la organización donde se necesite” (Hampton,
1997, 466). La comunicación, entonces, se concibe como un proceso mediante el
cual, se transmite información de tipo técnica y motivacional a las personas
comprometidas con la organización para satisfacer las aspiraciones del grupo
social. Para Montaner (2003) informar solo se limita a transmitir un mensaje;
por tanto, hay que comunicar para relacionarse. No solo se transmite un
mensaje, sino llegar al interlocutor, demostrándole interés por su opinión o parecer.
La comunicación implica transmitir una información para relacionarse con el
personal para conocer su opinión la cual debe ser compartida con el grupo y los
directivos. Esto ayudaría al gerente con el control de las tareas asignadas al
personal de la organización, transmitir información y compromiso necesaria para
que las personas cumplan con las actividades asignadas, proporcionar motivación
para el logro de los objetivos o metas que se alcanzarán, así como también
mejorar el desempeño laboral y las necesidades sociales, ayudar a una mejor
conformación de equipos de trabajo. Para Packard (2007, 162-163) …”no hay nada
mejor que la comunicación personal bi-direccional para fomentar la cooperación
y el trabajo en equipo y para crear una actitud de confianza y comprensión
entre los empleados”.
Previo a la comunicación se requiere determinar el
propósito traducido en una información que se desea transmitir. El proceso está
conformado por un emisor llamado fuente y un receptor. El mensaje se codifica y
se envía por un medio o canal hacia el receptor quien debe tener la comprensión
de descodificarlo y dar una respuesta. Sin embargo, para los efectos de la
gestión gerencial existen barreras que dificultan la comunicación de la
información. Para Drucker (2000) no existe nada que perturbe la continuidad ni
contamine tanto las relaciones como una información mala. Las limitaciones o
restricciones que se presentan en el proceso de comunicación hacen que ésta no
sea efectiva. Entre las limitaciones se pueden mencionar:
a) En el emisor: Manipulación intencionada de la
información con el propósito de hacerla más interesante al receptor, el
lenguaje utilizado para transmitir el mensaje; coordinación entre la
comunicación verbal y no verbal.
b) En la transmisión: Convergencia de varios medios
al momento de la transmisión del mensaje; utilización de varios canales para
transmitir la misma información; selección del medio adecuado al mensaje a
transmitir.
c) En el receptor: Selección de la información
dependiendo de las necesidades y motivación; el estado de ánimo en el momento
de recibir la información. Ella puede ser interpretada de acuerdo con la
edad, educación y costumbres
Azuaje (2005) dice que es muy difícil ejercer un
control sobre todos los ruidos comunicacionales. Recomienda al gerente,
certificar que el mensaje transmitido sea entendido correctamente. De manera que la comunicación sea eficiente y
efectiva. Para ello, sugiere usar mensajes claros, sencillos y precisos;
emplear verbo claro, apropiado y entendible para el interlocutor; dar tiempo al
receptor para que descodifique el mensaje y certifique que sea correctamente
interpretado; transmitir la información correctamente; usar herramientas que
ayuden a ilustrar la información; hacer por escrito los mensajes que impliquen
compromisos de acción.
A través de las recomendaciones, el gerente en su
gestión pudiese hacer llegar información al personal de forma clara, precisa y
entendible. Entre otra información pudiera ser la misión, objetivos, políticas,
tareas, normas, procedimientos, programas de formación permanente, desarrollo
tecnológico comunicacional. La
comunicación de la información podría ser de manera oral, escrita o a través de
videos, grabada, informe, reuniones de trabajo, formación personal, entre
otras.
La comunicación oral presenta la ventaja que se
transfiere de manera directa de persona a persona o a un grupo de
personas; asimismo permite la información vuelva al punto de partida de forma
inmediata. La desventaja que presenta, por un lado, puede ser distorsionada
cuando hay más de una persona participante en el proceso; por otro lado, que la
persona olvide la información por alguna razón particular.
La comunicación escrita transmite información a
través de cartas, memoranda o cualquier otro medio que transmita palabras o
símbolos por escrito. Tiene la ventaja que puede ser registrada, releída y
distribuida en mayor proporción. Puede ser más clara y precisa. Presenta las
desventajas: Requiere de mayor tiempo, es más lenta, impersonal, no garantiza
que el mensaje sea entendido, no existe un mecanismo que permita que la
información vuelva al punto de partida.
La comunicación formal se da a través de la
estructura formal de la organización. Ésta puede fluir de manera descendente,
ascendente, horizontal, diagonal e integral de manera que la comunicación se
realice con todos los niveles. Contrariamente
la comunicación informal se da en la organización fuera de la estructura
jerárquica. En la organización, este tipo de comunicación se da con mayor
frecuencia. Estimula, por un lado la empatía o amistad entre las personas; por el
otro, abre la posibilidad para satisfacer las necesidades individuales o de los
grupos.
Se evidencia que la comunicación juega un papel
fundamental en la gestión gerencial y se considera un aspecto unido a la
gestión del gerente. Éste, de las horas que pasa en la empresa, invierte un
alto porcentaje de su tiempo comunicándose con el personal. Al respecto, Montaner
(2003) dice que estudios realizados demuestran que los directivos pasan el
setenta y cinco por ciento de su tiempo comunicando. Si la comunicación falla producto de la
improvisación y de la información falseada, equivocada y a destiempo hay
tendencia de perder las buenas relaciones entre el personal, así como el
esfuerzo conjunto de los trabajadores para el logro del objetivo común.
El respecto, la confianza y la credibilidad son elementos básicos para que exista
una comunicación óptima. Covey (1997) afirma que en la medida en que aumenta la
confianza habrá mayor cooperación entre el personal de la organización.
El proceso de comunicación, entonces, permite al
gerente transmitir información sobre la institución. Sin embargo, también es
importante la información que requiere el personal para realizar sus funciones
o actividades propias del trabajo. Para Drucker (2000) este importante recurso
crea vínculo entre los compañeros de trabajo y a la organización. Son los
trabajadores los que seleccionan la información clave que necesitan para el
éxito de su trabajo. No obstante, es el gerente el que establece la comunicación,
pues es la única manera de crear una información cíclica
gerente-personal-gerente. La información que vuelve al punto de origen contiene
nuevos ingredientes como por ejemplo, el logro de los objetivos solo alcanzó el
50%, hay visos de que la información no llegó de manera clara, entre otros. El
gerente debe hacer una revisión del momento en que se realizó la transmisión
del mensaje, pues es posible que no haya extraído adecuadamente los ruidos de
la comunicación como por ejemplo, los mensajes no fueron lo suficientemente
claros, precisos y a destiempo, entre otros. De esta manera, cuando se
comunique nuevamente los mensajes a los trabajadores estén contenidos de “información
plus”; es decir, información revisada, enriquecida, reforzada, depurada y por
tanto mejorada. Drucker (2000, 184) dice …“lo que hace que la comunicación sea
eficaz en el lugar de trabajo es que se centra en una tarea y unos retos
comunes, tiene que centrarse en el trabajo”.
La información debe organizarse para que tenga sentido
e importancia para el personal. Ésta puede hacerse resaltando “los eventos
claves” la cual consiste en precisar los aspectos que pudiesen contribuir con
el rendimiento y resultados de las actividades o funciones. Entre otros, la
tecnología que se requiere, la formación de los trabajadores y las
trabajadoras, la función administrativa de la institución, agrupamiento del
personal en equipos de trabajo.
El gerente en su gestión debe discutir tales eventos
claves con el personal que hace vida institucional. La discusión y
participación hacen posible la comunicación de la misión, objetivos, políticas,
tareas, normas, procedimientos, programas de formación permanente y equipos de
trabajo. Así como relacionarse, conocer, discutir y entender la opinión o
parecer del personal respecto a la información recibida. Esto conduciría a
motivar y reducir la incertidumbre. Además, contribuye a recabar información
necesaria para la toma de decisiones de manera eficiente, orientada a la
satisfacción del grupo social. Mientras más canales de comunicación se
desarrollen en la organización y menos distorsiones haya en el proceso de
comunicación, en esa medida, por un lado, los mensajes de la gerencia emitidos
a los trabajadores de la organización serán recibidos con claridad, precisión y
con la verdadera intención real del mensaje; por el otro, habrá menos
incertidumbre y más satisfacción. Esto conduce al logro de las metas
organizacional.
En la última década del siglo XX (año 90) hay
expansión de desarrollo tecnológico que marca la era de la comunicación y la
información. Los avances en la tecnología comunicacional han impulsado cambios
significativos en las organizaciones. Éstas han tenido que …“recurrir a medidas
extremas y rápidas para la búsqueda de la supervivencia y de la excelencia”
(Chiavenato, 2006, 504). En la actualidad se hace énfasis en la importancia de
la tecnología comunicacional, cuya influencia determina las características de
los comprometidos con la institución, así como el aprendizaje que éstos deben
emprender para ofrecer conocimientos en las tareas que realizan en su trabajo.
En este sentido, el gerente gestionará el aprendizaje y uso de la tecnología,
de manera que los trabajadores reciban clara, precisa y oportuna la información
que se le comunica; de ahí que sea ineludible usar los medios necesarios para
facilitar la transmisión de la información requerida. Es importante entonces,
que los gerentes se familiaricen con el avance y uso de la tecnología
existente, pero manteniendo una actitud reflexiva para seleccionar la que sea
aplicable.
Consecuentemente, se puede pensar que la gerencia ha
jugado y juega un papel importante en la historia del hombre y de las
organizaciones. Pues ha resaltado aspectos que diferencian los criterios
propios en cada momento; es decir …“cada teoría representa el enfoque o
solución dentro del enfoque seleccionado tomando en cuenta las variables
seleccionadas dentro o fuera de las organizaciones” (Chiavenato, 2006,
531). Actualmente, tales aspectos no son mutuamente excluyentes; es
decir, se relacionan unos con otros formando un todo gerencial organizacional.
Gerencia
Los planificadores y ejecutores de las organizaciones
han visto la necesidad de conceptuar la gerencia, de manera que ésta se
convierta en elemento clave para solucionar los graves problemas que se
presentan; es decir, indagar sobre los criterios teórico-prácticos para su
utilización, a fin de aplicarlos en el medio empresarial.
Por su parte, Munch y García (2001, 25) la define
como “El esfuerzo coordinado de un grupo social para obtener un fin con la
mayor eficiencia y el menor esfuerzo posible”. La gerencia implica una persona
que gestione para que produzca interacción entre las personas o grupos de
personas de la institución para el logro feliz de la mata organizacional.
La persona que se encarga de gestionar los destinos
de la organización se llama gerente. Su eficiencia tendrá relación con la
selección de los objetivos apropiados de la organización y al mismo tiempo los
logre. No basta con gestionar actividades, sino combinar adecuadamente
elementos como la información de la misión y visión de la organización usar
oportunamente los adelantos tecnológicos como medios informativos, ser
vigilante permanente de los procesos, gestionar apropiadamente la formación
permanente de su personal. Drucker (2000) dice que los trabajadores que
alcanzan una formación permanente son tan importantes para la institución y tan
meritorias de reconocimiento y estímulo como los innovadores. De esta forma facilitaría la penetración en
las actividades de su personal e influir positivamente en su conducta y tareas,
de manera que los guíe hacia las metas de interés común. Además, debe ser un
generador de relaciones entre el personal o los grupos de personas.
Los integrantes de la organización son el recurso más
preciado de que dispone el gerente. Éste debe considerar las habilidades,
destrezas, vivencias y experiencias individualmente. Tal consideración crearía
condición motivante que inducirían a realizar las tareas y responsabilidades
dirigidas al programa global, en un ambiente de armonía y progreso. Drucker
(2000, 179) dice que “Los recursos más escasos en cualquier organización son
personas que rindan”.
El gerente requiere continuidad respecto a los
principios fundamentales de la organización (Drucker, 2000). Es responsable de
orientar al personal que está consigo en la organización. Además, de comunicar
lo referente con la misión, visión, objetivos y políticas, así como los
adelantos en la tecnología comunicacional, entre otras. No obstante, debe
efectuar otras funciones que les son propias. Éstas están direccionadas a su
propósito más alto: lograr la misión de la organización. Para ello, se hace
necesario hacer eficiente la gestión para alcanzarla pues, éste es el camino
para lograr las metas. De manera que el grado con que se logre el objetivo
previsto devela la eficiencia de la gestión (Sandoval, 2004). En este sentido,
es necesario que el gerente gestione las funciones de planificar, organizar,
dirigir y controlar.
La gerencia, según Chiavenato (2001, 3), se define
como “El proceso de planear, organizar, dirigir y controlar el empleo de los
recursos organizacionales para conseguir determinados objetivos con eficiencia
y eficacia”; el gerente, entonces, cuenta con herramientas interesantes
(actividades de planificar, organizar, dirigir y controlar) que necesita para
ser aplicadas a cada situación y a cada nuevo desafió.
El término gerencia proviene del latín “gerere” que significa dirigir. Esta
palabra no es aplicada únicamente a organizaciones con fines de lucro, si no
también a organismos sociales sin fines de lucro. En este contexto la gerencia
no responde a fórmulas que aplicadas den respuestas a resultados previamente
establecidos. En este sentido, y ajustado a un sistema abierto la definición de
gerencia presenta dos ángulos. El primero normativo donde se consideran las
funciones de planear, organizar y controlar. El segundo donde las acciones
deben responder o ajustarse en función de los acontecimientos, por cuanto la
organización se mueve en un sistema impredecible, incluye la función de
dirección.
Munch y García (2001, 147) dicen que la dirección es …“la
esencia misma de la administración, siendo una de sus características que no
puede contemplarse como una etapa aislada, ya que al dirigir donde la unidad
temporal se manifiesta en pleno”. Según esto la dirección es uno de los elementos
relevante del proceso gerencial pues, el gerente es quien gestiona todo aquello
que es de su responsabilidad, de su eficiencia depende el éxito de la
institución. Pero, ¿Qué es dirección?
Méndez (2004, 42) la define como …“proceso en si de conducir por parte de los
administradores o gerentes a los miembros de la organización, con el objeto de
ejecutar los planes de desarrollo y por consiguiente alcanzar los resultados
propuestos”. La dirección representa, entonces, un conjunto de actividades que
realiza un gerente para inducir al personal a trabajar en función de los
objetivos de la organización. El gerente le imprime dinamismo a la organización
y la pone en funcionamiento. Para ello, debe utilizar diversos recursos
haciendo énfasis en el humano y lo técnico. Las actividades que realiza el
gerente en la organización deben estar orientadas a crear en los trabajadores
relaciones interpersonales, inducción a las tareas que se van a realizar y
responsabilidades ajustadas a lo planificado y organizado, así como incentivar
a la preparación permanente. Drucker (2000) dice que los trabajadores que
alcanzan una formación permanente son tan importantes para la institución y tan
meritorias de reconocimiento y estímulo como los innovadores. Un gerente
eficiente es aquel que suministra a las personas de la institución medios que
faciliten las tareas en pro del alcance de la meta personal e institucional.
Pero, ¿Qué aspectos debe considerar el gerente en su gestión organizacional?
La gestión del gerente encierra métodos de acción que
dan dinamismo al proceso gerencial. Donde el gerente selecciona la mejor
práctica de dirección y los mejores medios en tono con los objetivos de la
organizacvión. De allí, que la función gerencial del gerente es gestionar las
actividades requeridas o necesarias para alcanzar las metas de la institución.
El éxito de la dirección se reflejan en la capacidad
que tenga el gerente; en primer lugar, de incorporarse como un miembro más de
un equipo o grupo, pues su actitud puede influir positiva o negativamente en el
personal de la institución; en segundo lugar, el uso apropiado que los
trabajadores les den a los recursos técnicos, puede ser influenciado por la
preparación constante que el gerente promocione entre el personal. En tercer
lugar, el gerente tendrá una visión integral de la institución, de manera que
permita informar sobre aspectos internos de la organización como la misión, la
visión, los objetivos, las políticas; así como …“combinar y explotar
recursos a través de las actividades organizacionales” (George y
Álvarez, 2005, 238).
Entonces, la gestión del gerente tiene relación con
la participación del personal en la formulación definitiva de la misión, la
visión, los objetivos y las políticas; la formación de equipos de trabajo; la
preparación permanente. Así como con las actividades que se realizarán
conjuntamente con el personal, orientado al logro de los objetivos. Para ello,
se debe considerar los recursos humanos y técnicos dirigidos a consolidar la
marcha eficiente y efectiva de la organización. Por estos elementos sustentados
en la mejora continua se debe comenzar al pretender gerenciar la educación.
La organización de los recursos en la institución es
una función importante de la gerencia. Stoner, Freeman y Gilbert
(1995, 344) la definen como …“un patrón de relaciones –muchas relaciones
simultáneas, entrelazadas-, por medio de las cuales las personas, bajo el mando
de los gerentes, persiguen metas comunes”. Implica sistematización de las
actividades, relaciones e interrelaciones entre el personal, y, entre estos y
la instancia superior de la institución bajo la responsabilidad y autoridad del
gerente. La interacción supone intercambio de información durante la ejecución
de las tareas a realizar para el logro de los objetivos comunes.
Silva (s.f., 25) la define como …“la forma de dividir
el trabajo de sus diferentes unidades organizacionales, incluyendo la definición
de las funciones que debe desarrollar cada unidad y de las relaciones que deben
existir entre las distintas unidades”. La definición está más orientada a la estructura
y simplificación de actividades. Resume tres momentos esenciales: división del
trabajo en la institución, señalar las tareas o responsabilidades y organizar
los recursos.
Los recursos son los medios con los que la
institución cuenta para el logro de los objetivos. El recurso humano es
clave para el éxito de cualquier institución. Estos deben ser asignados
por el gerente con propósitos tan claros como el empleado en la asignación de
capital (Drucker, 2000), pues el personal se considera como un activo; por
tanto hay que multiplicarlo. Así pues, deben ser motivados para que cumplan una
función social, además se deben elaborar programas de formación. Tales
programas ayudan al desarrollo sistemático de la preparación constante del
recurso humano contribuyendo así a que sus funciones o tareas se realicen
eficientemente acorde con los objetivos que se van a lograr.
Se evidencia gran relevancia al proceso de organizar
pues, por un lado, se visualiza un mapa que orienta al gerente de la
responsabilidad que tiene con la estructura organizativa; por el otro, es
necesario que las personas conozcan sus funciones y responsabilidades para que
sumen esfuerzos conjuntos que apunten con eficiencia hacia el propósito que
persigue la organización. El fin último de ésta es la integración de los
recursos de que dispone la institución. La conformación de equipos de trabajos
informados y magistralmente dirigidos, será clave para que exista eficiencia en
la organización.
Las
organizaciones como sistema
Las organizaciones han tenido su evolución la cual ha
permitido su entendimiento. Muchos teóricos se han dedicado a su estudio
por medio de procesos administrativo. Desde Fayol (en George y Alvarez,
2005) hasta el presente han surgido posturas que responden a épocas, contextos
históricos, cultura, situación política diferente, pero que han permitido ir de
la teoría a la práctica.
Existen diferentes tipos de sistemas, dada la
naturaleza del trabajo, se relacionará con el sistema abierto por las razones
siguientes (Chiavenato, 2001):
a) Los sistemas sociales son abiertos afectados por
los cambios del contexto.
b) Los sistemas sociales son probabilístico y no
determinístico. Un gerente no puede predecir el comportamiento de sus clientes.
c) Las organizaciones son vistas como un sistema
dentro de otro sistema.
d) Dado que los elementos de las partes son
diferentes debido a la división del trabajo, las partes necesitan ser
controladas.
En un sistema abierto,
los insumos tienden a ser complejos y son por lo general personas, recursos no
tangibles, recursos tangibles, entre otros. Estos frecuentemente, son difíciles de controlar
con precisión y su procesamiento fortuito, pues las interacciones entre los
elementos tienden a ser inciertas. Por
ello, los sistemas abiertos son cambiantes y no lineales.
Según Lawrence
y Lorsch (en Chiavenato, 1995) para que las empresas logren un estado firme
debe alcanzar por un lado la unidireccionalidad o constancia de dirección; y
por otro, el progreso o mantener una relación con el fin deseado. El dinamismo
de la organización permite a su personal comparar los resultados obtenidos con
los resultados deseados facilitando detectar los errores cometidos para su
consecución.
Katz y Kahn (en
Viloria, s.f.) sostienen que las organizaciones como sistema presentan
elementos tales como los Insumos que son el material que entra a la
organización para cumplir su misión; el proceso como fenómeno de producir
cambios de los insumos. Para ello, se usan métodos propios del sistema; el
producto el cual es el resultado del proceso; la información que vuelve al
punto de partida como respuesta a la salida del producto. Se hace una
comparación del producto con criterios o estándar previamente
establecido. También se dice que las empresas buscan información del
medio para nutrirse. De la misma manera, dicen que se puede hablar de cinco
subsistemas de las organizaciones ajustado a las actividades que éstas
realizan. Uno de ellos es el gerencial el cual se encarga de coordinar e
integrar los distintos subsistemas de la organización.
La gestión gerencial
es, entonces, un subsistema que interrelaciona con otros subsistemas que
integrados, forman la institución como un todo complejo. Esto requiere de
gestión gerencial la cual parte de la formulación consensual de la misión, los
objetivos y las políticas. Al mismo tiempo, éstas requieren de prácticas de
dirección como motor de la gestión que garantice su alcance. Así como la
supervivencia de la institución. Pacheco, Castañeda y Caicedo (2004)
afirman que la gestión gerencial da respuesta a los conflictos, logran la
convivencia de elementos contradictorios, integran y combinan la misión con los
planes operativos.
Gerencia Educativa
Se concibe al gerente como la persona que rige los
destinos de la organización. Ésta sea privada o pública, de servicio o no, está
integrada por lo más preciado para la organización y el gerente, el recurso
humano. La acción del gerente debe estar orientada a centrar su esfuerzo en
obtener resultados. Para ello, es conveniente brindar apoyo al personal de la organización
en el esfuerzo por lograr los objetivos.
En el sector educativo, la gerencia es responsable de
la administración y de todas las acciones educativas. Por ello, el gerente debe
reunir esfuerzos para la creación y mantenimiento del ambiente escolar, donde
se usan eficientemente los recursos materiales, financieros y humanos, cuya
dirección e interacción motivan y promueven a los entes comprometidos en y con
la institución educativa: personal docente, personal no docente, estudiantes y
padres y/o representantes de la comunidad educativa a realizar los esfuerzos
para el logro de la meta de institución escolar. Para ello, el gerente debe
cumplir con la función de planificar, organizar, dirigir y controlar tales acciones
para lograr las metas de la institución y de los incorporados con el proceso.
Las instituciones educativas están integradas por
seres humanos los cuales ocupan un cargo específico dentro de la escuela. En
ella, el gerente ocupa una posición, cuya investidura simboliza responsabilidad
de dirigir a los trabajadores comprometidos con el logro de las metas
individuales, de grupos y de la institución. El gerente debe gestionar que el
personal trabaje en equipo; así como la transmisión de la información requerida
y la preparación permanente del docente y no docente. Al respecto Viloria
(2005) considera que para que exista estímulo del personal, consolidación de
los objetivos y sistematizar los esfuerzos la gerencia educativa debe poner en
práctica el logro de los recursos necesarios para la institución educativa y
contribuir así con el desarrollo armónico de los procesos; promocionar la
preparación del personal docente y no docente para que realice las tareas
cónsono con el plan escolar y políticas establecidas; promover un sistema de
comunicación; entre otras.
Esta consideración pudiese contribuir a fortalecer el
compromiso del personal a cumplir con eficiencia las tareas y responsabilidades
del cargo y ayudaría a convertir al gerente en un promotor de buenas relaciones
interpersonales y de participación con el personal y por ende en el logro de
las metas de la institución educativa.
El personal docente y no docente es la base clave
para el éxito de la gestión del gerente. Éste debe ser vigilante de la mejora
continua con lo referente a las actividades de tipo docente, técnico y
administrativa que el personal realiza en beneficio de los intereses de los
participantes en el proceso educativo. El personal docente y no docente están
conformado por personas que tienen vivencia, experiencia e intereses
particulares que al ser puestas en práctica contribuiría con el logro de la mas
alta aspiración de la escuela, desarrollar su misión.
Si el gerente de la institución educativa promociona
la participación de los trabajadores a su cargo en las actividades propias de
la escuela, promueve la interrelación entre las persona y, entre éstas y la
instancia superior, proporciona la información requerida por las personas a
través de una comunicación clara, precisa y oportuna podría producir una
motivación, estimulo y compromiso con los docentes y no docentes a la ejecución
de las tareas y responsabilidades dirigidas a lo planificado, en un ambiente de
armonía y progreso.
El gerente dentro de la escuela tiene la función de
dirigir. Por ello, tiene la responsabilidad de hacer y ejecutar la
planificación ajustado a la situación real de la institución educativa. Debe tener claro a donde se quiere
llegar; de ahí la importancia de
gestionar la discusión con el personal docente y no docente de los elementos
que corresponden al plan como la misión, los objetivos y las políticas de la
escuela. Que cada persona comprometida con la institución dé su opinión, aporte
ideas, aporte conceptos y manifieste sus intereses. La participación e
interacción; por un lado, hace que el plan, más que una norma, sea una guía de
práctica; por el otro, se promueve un clima de armonía que podría estimular al
personal de la escuela a ser partícipe de la ejecución de lo planificado. La ejecución del plan sugiere la gestión por
parte del gerente de revisar permanente las actividades que se realizan tendientes
al logro de los objetivos. A esos efectos se requiere ver la flexibilidad del
plan para el ajuste requerido de la realidad. Así como buscar los recursos
necesarios, preparación permanente del personal docente y no docente, comunicación
de la información oportuna, entre otras.
Así, los gerentes de las instituciones educativas
tienen a su disposición un conjunto de herramientas para ejecutar acciones
significativas en los recursos humanos referente con la preparación,
condiciones del lugar de trabajo, promover el bienestar del personal, fomentar
las buenas relaciones, así como la buena información y discusión de la misión,
visión, objetivos y políticas; promover la modernización y mejoramiento
tecnológico. Al respecto, Chiavenato (2006) expone que la organización
administrada es la forma como se opera la tecnología, la información y la
productividad; y la administración es el elemento causante de que las
instituciones generen resultados y produzcan desarrollo.
Es así como el gerente de la institución escolar debe
evitar lo fortuito, la mejora rápida incontrolada y los eventos casuales pues,
son contraindicados para la buena gestión gerencial. Además, atenta contra del
proceso educativo en general el cual abarca lo docente, lo técnico y lo
administrativo. En esta dirección es difícil desvincular o trazar una línea
divisoria entre la práctica gerencial y la participación de los comprometidos
con la institución en las fases sucesivas de la educación, cuyos esfuerzos
producen resultados satisfactorios para el alcance de la misión del plantel
educativo.
Estilos de
El gerente de la institución educativa tiene como fin
alcanzar las metas de la organización. Para ello, debe conducir y motivar al
personal, darle buen uso a los materiales, reducir los recursos económicos,
entre otros. La medida de esos logros se hará presente la eficiencia. En
algunos casos, tomará decisiones poco participativo, medianamente participativo
o muy participativo, relacionado con los valores, experiencia, vivencia,
habilidades y destrezas que el gerente tenga. Al respecto Hernández (1995, 198)
consideran que los …“valores culturales del supervisor con respecto a la
naturaleza del comportamiento humano determinan sus acciones y procesos al
ejercer el mando, toma de decisiones y motivador”. Esto pudiese definir el estilo que adopte para
dirigir las personas del plantel educativo. El estilo del gerente tiene
relación con el criterio que adopte en razón del comportamiento del personal
(Chiavenato, 2001)
Por su naturaleza, las instituciones educativas son
dinámicas y tienen trabajadores con variadas características personales y
profesionales. Así se tiene, los profesores son personas con un grado de
instrucción de tercer nivel como mínimo que le da cierta formación profesional,
el personal no docente que tendrá variado grado de instrucción. Algunos serán
hiperactivos, otros más pacientes. En la mayoría de los casos las actividades
que se realizan en el plantel educativo serán variables y cambiantes. De acuerdo
con estas particularidades, el gerente debe adoptar estilos diferentes de
gerencia. Pero, lo más importante es considerar que aquel que use sea el
apropiado y que ayude al logro de los mejores resultados.
El estilo gerencial basado en el uso de autoridad habla
del: autocrático, democrático y liberal. El estilo gerencial autocrático, lo
sabe todo y todo lo puede, no gestiona la preparación del personal, concentra
su poder, no delega, toma las decisiones sin consulta con su personal lo que lo
hace prepotente y autosuficiente, da órdenes y espera su cumplimiento, se
centra en castigo o recompensa. El
estilo de gerencia democrático, permite la participación de sus subordinados en
la toma de decisiones, consulta con el personal con relación a las acciones que
se van a seguir, tiende a ser objetivo y sus críticas se basan en los hechos. El
estilo de gerencia liberal, el director da extrema libertad al personal para
que estos fijen su propia meta y escojan los materiales que requieran, la
participación del gerente es casi nula en las decisiones, da suficiente
información, participa solo en responder preguntas que se le formulen
descuidando las acciones de seguimiento. Es decir, el director cae en el
extremo administrativo de dejar hacer y la delegación de funciones es sin la
debida discriminación.
Para Guédez (1994) en educación existe un estilo
gerencial burocrático el cual es considerado normativo-legal, pues ejercen sus
funciones basado en las normas, reglamentos, consulta de su superior y muchas
veces espera las órdenes por escrito lo que le da mayor seguridad en sus
decisiones. Esto podría ocasionar retardo de la decisión, lo que implicaría
transmitir información demorada, a destiempo e inoportuna. Este tipo de estilo
gerencial se podría señalar que se ubica más en la aplicación de la norma, pues
algunos directores basados en
Según los estilos descritos, si el gerente o director
de la institución educativa adopta una posición autocrática podría darle
resultados favorables en alguna situación en particular, pero en otras no. Trataría de hacer más fácil y bien organizado
el trabajo; establece fuertes controles por lo que las decisiones será personal
y centrada, gira instrucciones claras y precisas sobre las tareas y
responsabilidades de cada trabajador, supervisa muy de cerca el personal; fija
reglas que ayuden en momentos de dirigir bajo certidumbre. Es decir, el control
y la presión sería tal que la escuela sería un caos o una guerra sin tregua. Es
posible que el personal del plantel educativo aunque sobrepase las expectativas
en el trabajo, ante un gerente o director autocrático, siempre el rendimiento
será inferior a lo que él desea.
La participación del personal en la toma de
decisiones hace que éstas mejoren y que los docentes y no docentes estén más
contentos con su trabajo. Contrariamente,
por un lado, existirán momentos en que el gerente toma decisiones y emprenda
acciones sin consultar con su personal, bien por que estos no deseen participar
o porque no disponen de información. Por el otro, el gerente tomará decisiones
previa consulta con sus subordinados, aun así, la decisión será más autocrática
que benevolente.
En educación aplicar u optar por un estilo de
gerencia único es casi imposible; el gerente o director de la institución
educativa podría hacer una combinación de ellos para dar respuesta a las
personas con las que se comunica. No es lo mismo tratar con un profesor con
treinta años de servicio y con cincuenta años de edad que con un profesor que
recién ingresa a prestar servicio en el Ministerio de Educación y en la
escuela, o tratar con un trabajador con treinta y cinco años de edad con un
grado de instrucción de primero o segundo nivel. Es decir, el director del
plantel educativo debe ser creativo y no interesa tanto el estilo de gerencia
que adopte, lo más relevante es adoptar una postura de gerencia participativa. Que
le dé a los trabajadores la
mayor participación en la toma de decisiones, cree un ambiente de armonía,
respeto, seguridad, que motive a sus subordinados para hacerlos más
comprometidos con su trabajo, su responsabilidad y sus aspiraciones para de
esta manera conducirlos al logro de las metas de la institución. Por
ello, hará favorable el ambiente para que el personal desarrolle su potencial
en pro de la institución; promocionará la participación de sus subordinados en
la toma de decisiones en la organización, así como su autodirección y
autocontrol.
La aplicación de uno u otro estilo de gerencia
dependerán del momento que presenta. Lo primordial es que su uso sea lo más
racional posible. Además, es importante que el director o gerente educativo influya
en sus trabajadores, de manera que favorezca la comunicación, discusión y
participación en redacción definitiva de la misión, los objetivos y las
políticas señaladas en el plan del plantel educativo. Asimismo, debe gestionar
la preparación permanente del personal y de los trabajos en equipos.
Una de las maneras que pudiese contribuir a definir
el estilo gerencial en el plantel educativo es redactar las políticas que se
indican en el plan anual de la institución de manera que orienten al director,
al personal docente y no docente sobre el tipo de gerencia que se aplicará
durante la gestión del gerente o director. Esto podría contribuir con el
crecimiento y desarrollo de la institución escolar, enfatizado con la
participación en las decisiones y la delegación de funciones. Así se tiene por
ejemplo, considerar al plantel educativo como una organización democrática y
que lo más importante es su recurso humano, o decir que el personal docente y
no docente deben hacer cursos de formación por lo menos dos veces al año, u
ofrecer cursos de formación en el área de gerencia al personal directivo, o que
la política de la institución educativa es incorporar a todos el personal en la
configuración definitiva del plan anual.
Estas políticas podrían interpretarse como un estilo de gerencia
participativa en la cual el intercambio, la comunicación, la opinión y aportes
de todos los comprometidos con el plantel educativo es en definitiva una clave
de éxito.
Así pues, las recetas sobre la práctica gerencial no
son prudentes en una institución educativa cambiante y dinámica, en donde la
fuerza que se imprime para la consecución del fin es sinérgica. Contrariamente,
la creatividad y la introducción de novedades son los mejores aliados para que
el gerente aplique el estilo de gerencia que provea mejores resultados.
Escuela Básica como Sistema
Un sistema no funciona aisladamente y forma parte de
un sistema superior, y que al mismo tiempo está formada por subsistema
(unidades pequeñas). Si se observa la
institución educativa como un sistema estaría formado por subsistemas de
evaluación, de orientación, administrativo, curricular, entre otras. Simultáneamente,
si se ve como un subsistema formaría parte de la educación del país.
Cuando se habla de una institución educativa se
refiere a Educación Básica. Pero ¿Qué es
Las instituciones educativas, vistas como unidad de
análisis, definidas y organizadas, están constituidas por un contexto interno y
ubicadas en un contexto externo al cual sirven. Están compuestas por una serie
de elementos tales como las normas y reglamentos que regulan su comportamiento
educativo; programa educativo que incluye contenidos, objetivos, estrategias de
acción, recursos de apoyo los cuales se ajustan a los intereses y necesidades
de todos los que reciben directa o indirectamente el servicio; acoge a un
personal docente, no docente, estudiantes que rigen y facilitan la labor de la
institución en busca de la excelencia educativa; la planta física con una
dotación de materiales, muebles y otros enceres que requiere la acción
educativa; gestión administrativa; procesos de enseñanza y aprendizaje; proceso
de evaluación; proceso de orientación; realiza acciones con la comunidad
educativa, con su entorno; y acciones que permiten verificar que se está
haciendo, como se está haciendo y la realidad de los resultados de la acción
educativa; obtiene resultados (productos) importantes como los egresados,
personal mejorado (capacitados) y avance en el desarrollo comunitario. Sandoval
(2004) dice que la escuela como sistema está constituida por elementos
diferenciados e interrelacionados que permiten valorar la unión solidaria de
las diferentes unidades por encima de situar los elementos de manera
desordenada. En esta dirección, la interrelación general o total hace énfasis
en el resultado global más que considerar los componentes individualmente.
Se pueden ubicar los elementos de las instituciones
educativas vista esta como un sistema.
a) Insumos: Estudiantes, planes y programas, personal docente, personal no docente,
administradores, organización, estructura y presupuesto.
b) Proceso: De administración, de enseñanza-aprendizaje, de orientación, de
evaluación, de las relaciones con la comunidad, de liderazgo, de comunicación,
de capacitación, del personal, de preparación de los materiales de apoyo.
c) Salida: Egresados formados, docentes capacitados, personal no docente
capacitados, administradores capacitados, desarrollo comunitario, currículo
formado.
c) Reguladores: Misión, objetivos, políticas y normas.
d) Información que vuelve al punto de partida: Verificación de aceptación del producto (egresados
formados) ante la comunidad para alimentarse el proceso.
Algunos de los elementos que dan vida a la escuela
pertenecen al contexto externo y otros al contexto interno. En ambiente externo
se pueden mencionar los elementos tales como los estudiantes, padres y/o
representantes, organizaciones públicas y privadas, las políticas del Estado,
estructura económica, leyes, entre otras. La escuela tiene una interacción con
el medio en el que vive. El gerente realizará la gestión conveniente para que
la institución educativa se fortalezca con las costumbres, los avances técnicos
y se alimente de los conocimientos y actividad social que realice conjuntamente
con el medio exterior.
En el contexto interno se pueden mencionar elementos
como los estudiantes, el director, subdirector, coordinadores de seccionales y
departamentos, profesores, secretarias, obreros, recursos económicos, recursos
materiales, entre otros. Es decir está formada por el recurso humano y recurso
material. En el ambiente interno es sano que el gerente gestione las
actividades propias de la escuela para el logro de los objetivos
preestablecidos.
Sandoval (2004) dice que esta consideración de sistema
da a la escuela un sentido de organización y orientación que permite, por un
lado, coordinar los componentes en función de los objetivos de la institución;
por el otro, dar sentido al proceso de organización para interrelacionar y
sistematizar las acciones que accedan lograr los mejores resultados. Así se
tiene por ejemplo, establecer la misión, los objetivos y las políticas de la
institución educativa de manera participativa sería una contribución sana para
alcanzar en alto grado los resultados esperados.
Si los elementos funcionan interdependientes e
interrelacionados bajo una gestión del gerente cónsono con la preparación
constante del personal; la formación de equipos de trabajo; la comunicación y
discusión de la información de la
misión, objetivos y políticas de la escuela se obtendría una gerencia reflexiva
y participativa donde la receta de gestión del gerente no tendría cabida. Pues,
el ser humano tiene su forma de pensar, sentir y actuar por lo tanto, no puede
ser visto como una máquina que al inyectarle un insumo se obtendría un producto
igual. En este sentido, la perspectiva de gerencia pudiese ir hacia la
optimización de los recursos y un producto que satisfaga las necesidades reales
de la comunidad.
De
La educación es la base de desarrollo de cualquier
sociedad; ésta crea con el proceso la configuración y desarrollo del hombre apto
para la consolidación de la democracia. En Venezuela la educación ha pasado por
etapas ajustada al gobierno de turno. En ella se ha promovida la expansión de
la educación en el nivel de primaria y secundaria.
En cada una de las etapas las políticas educativas apuntan
hacia la prosecución escolar a través de la promoción automática; a la incorporación
a la escuela de los no incluidos; disminuir la deserción escolar; aumento del
presupuesto educativo; incremento y mejora de las escuelas; entre otras. Sin
embargo, el proceso educativo seguía siendo libresca, memorística y repetitiva
basada en las clases magistrales.
En Venezuela la práctica educativa está arraigada a
la simple transmisión del conocimiento, el dictado, el uso del texto único, el
pizarrón y la clase magistral (Santiago, 2007). Esta afirmación manifiesta
claramente el fortalecimiento del aprendizaje memorístico y repetitivo;
cuestión contraindicada para la reflexión crítica, la comprensión, el análisis,
la síntesis y aplicación de los conocimientos en un contexto social real.
En efecto, para el año 1986 en Venezuela se instaura
el plan de estudios del nivel de Educación Básica constituida por la primera etapa
que comprende primero, segundo y tercer
grado; la segunda etapa integrada por cuarto, quinto y sexto grado; la tercera
etapa compuesta por séptimos, octavo y
noveno grado. A partir de este momento, la instancia encargada de la educación
gestiona una revisión y reestructuración curricular como instrumento
prioritario para dar respuesta a la formación y transformación social del
momento. Se fundamenta en la descentralización de la educación; la formación
afectiva, cognoscitiva, biológica y social del niño y del joven, apto para
participar y defender activamente la democracia y la transformación social;
consolidación del ser, conocer, hacer y convivir de los estudiante, esto es
posible a través del desarrollo del Proyecto Pedagógico del Plantel.
El Proyecto Pedagógico del Plantel como opción descentralizadora
tiene como misión …“generar en los
planteles modelos propios de gestión pedagógica (...) construidos y asumidos
por directivos, docentes y comunidades educativas, que, autónomamente conduzcan
el destino institucional” (Hernández, 2002, 22). Esto implica que las escuelas
hagan sus propios programas y proyectos, dinamizando su vivencia y experiencia
entrelazada con el medio externo con el que interactúa, Además, debe promover y
desarrollar formas de comunicación con
el medio interno y externo. Así como generar una gestión particular que la haga
diferente de las otras instituciones educativas, sustentada en las fortalezas
internas y las oportunidades que el contexto externo le proporciona. Es decir,
los planes propios de la escuela hace que se gestione de una manera
independiente y autónoma de acuerdo con sus características y ajustadas a las
necesidades del contexto con el cual la institución educativa interactúa.
Vistas las instituciones educativas con la arista que
aumenta la autonomía y la independencia de buscar, por iniciativa propia, la
innovación, se convierte en un paso del avance educativo que requiere cambio simultáneo
en el currículo escolar. En esta dirección, la práctica pedagógica se centra en
un eje transversal que hace énfasis en lengua, pensamiento reflexivo y critico,
desarrollo de valores y trabajo. El eje transversal plasmado en los planes y
programas de estudio hace que la actividad educativa sea flexible y se adecue a
las necesidades de la institución y del medio social con el cual interactúa.
A pesar de todos los
esfuerzos realizados por las instancias encargadas de la educación, por un
lado, con la preparación y actualización
de los profesores para el administración de los materiales de apoyo didácticos
y para efectuar, guiar y evaluar el aprendizaje; con las mejoras físicas de las
escuelas; la transformación de las aulas de clases en aulas bibliotecas y en
aulas laboratorios de manera que éstas fuesen un espacio de actividad de
trabajo, de creatividad, de intercambio de ideas, de opinión, de inquietudes,
de reflexión. En síntesis un aula dinámica, vivencial y experiencial, donde los
estudiantes, profesores y representantes hicieran vida educativa. Por otro lado,
el gran aporte de considerar a la escuela como centro o base para darle
respuesta a los problemas, así como ser generador de la innovación, la
educación venezolana pareciera que avanzaba paralelamente y de espalda a lo que
realmente sucedía en sociedad tales como avance tecnológico, cambios sociales,
políticos, económicos y de índole demográfico que producen demandas de mayor y
mejor educación. Es decir, pareciera que, a pesar de los esfuerzos que se
realizaban, la escuela ha tenido aprietos para su incorporación definitiva al
contexto social externo
Esta situación demuestra que, en educación, Venezuela
está haciendo esfuerzos por mejorar en lo pedagógico, optimizar las instalaciones
de las escuelas, incrementar el rendimiento de los estudiantes, atender a los
atendidos, introducir a los alumnos en el pensamiento reflexivo, entre otros. Bello
(1999) considera que la educación en Venezuela debe estar asociada con: (a) la
necesidad de garantizar una formación básica que sirva de sustento a
posteriores aprendizajes y para la consolidación de una cultura del trabajo, (b)
la necesidad de garantizar la calidad del servicio educativo mediante gestiones
eficaces y eficientes en su administración y en los diferentes niveles de concreción
del currículo, (c) la equidad e igualdad de oportunidades. (d) la formación de
ciudadanos participativos y solidarios, que garanticen el ejercicio de la
gobernabilidad democrática.
Como medida para consolidar los esfuerzos que se
aspiran, se crean las Escuelas Bolivarianas como una opción para el cambio trascendental
de la educación, que articulará con el nuevo proyecto político que
revolucionará nuevas ideas orientadas a una nueva patria. La escuela se
convierte en la más calificada para lograr el proyecto de país que se quiere. Este
importante rol protagónico que se le da a la institución educativa para
transformar la nueva sociedad, requiere un docente con nuevas funciones, nuevas
actividades y una escuela que esté enlazada con la comunidad.
En esta nueva escuela comunitaria en cuyo seno se da
un proceso de interacción, participación, discusión entre profesores,
estudiantes, trabajadores y padres y/o representantes pueden surgir aspectos
importantes tales como: (a) apuntar hacia una formación integral de los
estudiantes orientado a los requerimientos de la nueva sociedad y el nuevo
país, así como una escuela gratuita y de calidad que responda a las necesidades
reales de la comunidad; (b) inscribirse en el adelanto tecnológico que
fortalezca el desarrollo sostenido de la economía cooperativa y social que
pudiese garantizar fuentes de trabajo; (c) como escuela comunitaria, se debe
impulsar la participación de la comunidad en la función gerencial,
administrativa y pedagógica, sin perder de vista la misión de la institución
educativa; (d) incluir en el proceso educativo a los no incluidos, de manera
que todos los que tengan edad escolarizable y que pertenezcan a la comunidad
deben ser incorporados a la escuela en busca de mejora social y calidad de
vida; (e) hacer énfasis en la formación permanente de los profesores, de manera
que se introduzca nuevas metodologías y recursos que promuevan un aprendizaje
activo; (f) se debe considerar los aspectos socio-cultural, así como la
ecología escolar.
Así, con la educación en Venezuela pareciera que se
aspira a pasar de la desescolarización de la escuela a una escuela social, participativa,
endógena y comunitaria, cuya característica está en proporcionar una
preparación permanente al director, subdirector, docentes y no docentes; se
busca formar un ciudadano pensante, creativo, y participativo en la
transformación de la comunidad democrática; así mismo se quiere despertar en el
estudiante el interés por el trabajo y el desarrollo tecnológico; incorporar a la
comunidad en las decisiones de la escuela cuya acción fortalezca el crecimiento
comunitario. Este último ingrediente de lo que hoy se llama Proyecto Educativo
Integral Comunitario, es síntoma importante de la verdadera esencia social de
la escuela en cuyo espacio los padres y/o representantes tienen voz y voto
(participación) en la elaboración, desarrollo y evaluación del plan.
Es sano y recomendable que haya una buena gestión
gerencial participativa para que la misión de la escuela sea un éxito. En efecto
los planteles educativos como organización social, integradas por personas,
tienen personal directivo. El director de la institución educativa es quien
dirige los destinos de la escuela. En la presente investigación la persona que
dirige la institución educativa se reconoce como el gerente, el cual cumple
funciones ajustadas a
Una de las formas de participación del personal del
plantel y de la comunidad educativa en las decisiones del director, está señalado
en el mencionado Reglamento, Articulo 67, el cual dice que el director de la
institución escolar presentará a la comunidad educativa el Proyecto Pedagógico
del Plantel hoy llamado Proyecto Educativo Integral Comunitario, así como la programación
de las actividades que se desarrollarán en el año escolar. En la programación
se indicará la administración escolar especificado por trimestres. La
programación será revisada, modificada o rechazada por la comunidad educativa.
Una vez aprobada, será entregada al distrito escolar para su revisión y
aprobación.
Con relación a la formación permanente del personal
de la institución escolar, el mismo Reglamento en el Artículo 97 dice que se
instituirá programas de actualización permanente de conocimientos,
especialización y perfeccionamiento profesionales.
El director del plantel educativo tiene cierto grado
de autonomía dentro del plantel, descansadas en suficientes herramientas de
tipo legal que apoyan su gestión como gerente. Se le asigna la responsabilidad
para elaborar el Proyecto Pedagógico del Plantel (hoy llamado Proyecto
Educativo Integral Comunitario) y la programación de las actividades a
desarrollar en el año escolar, pero con la participación y de común acuerdo en
manos de todos los comprometidos con la institución educativa; debe gestionar
programas de preparación permanente del personal; así como trabajar
conjuntamente con los equipos que conforman los órganos colegiados del plantel
como Consejo Directivo, Consejo Técnico Docente, Consejo de Docentes, Consejo
General, Consejo de Sección o Departamento, Comunidad Educativa, Sociedad
Bolivariana Estudiantil, entre otras.
En este sentido, Bravo (2006, 6) refiere …”la escuela
nacional, podemos decir que la educación venezolana ha avanzado. Ha crecido más
en sus variables más gruesas que en aquellas asociadas a la necesidad de
fortalecerla institucionalmente, pero ha crecido”. En esta perspectiva el Proyecto
Educativo ha contribuido a crear mejores condiciones en beneficio del proceso
educativo y por ende, en la calidad de la educación. Es al director o gerente
del plantel a quien le corresponde crear e impulsar estrategia gerencial
participativa en la cual todos los comprometidos con la institución educativa
tengan voz y voto, cuya participación sea la clave del éxito institucional.
MOMENTO III
Naturaleza de la investigación
El estudio que se propone se va a enmarcar en un
paradigma cualitativo, el cual según Martínez (2006, 173) es aquella que
…“trata de identificar la naturaleza profunda de las realidades, su estructura
dinámica, aquella que da razón plena de su comportamiento y manifestaciones”.
Es decir, hace una representación y explicación de eventos complementados en su
actividad original, que toma como eje de apoyo la información cualitativa. En
efecto, con la investigación se pretende detallar y escudriñar la realidad del
pensamiento, sentimiento y acción de los directivos, docentes y no decentes
sobre la gestión gerencial en la institución escolar. Para ello, es necesario
un acercamiento sobre la vivencia y experiencia en el acontecer diario de los
actores comprometidos con la investigación. De ello, es menester hacer una
interpretación que podría originar conceptos y disquisiciones en la
información. Esto es lo que podría denominarse análisis cualitativo.
Stern (en Strauss y Corbin, 2002, 12) dice que “Los
métodos cualitativos pueden usarse para explorar áreas sustantivas sobre las
cuales se conoce poco o mucho pero se busca obtener un conocimiento nuevo”.
Además, permiten analizar la ecuanimidad, sentimientos, pensamientos y
emociones de las personas, así como la intersubjetividad entre ellas. En este
sentido, una de las alternativas del paradigma cualitativo que cumple con esta
perspectiva es la investigación–acción, la cual se convierte en un proceso de
flexibilidad y autorreflexión para los participantes.
Kemmis (en Contreras, 2004, 211) considera la
investigación-acción como…“una forma de investigación llevada a cabo por parte
de los prácticos sobre sus propias prácticas”. El concepto hace pensar,
entonces, que se deben hacer las cosas prácticas de acuerdo con la experiencia
y vivencia, pero orientada con una acción crítica-reflexiva. Esto haría
dinámica la interacción de la realidad que se vive con la experiencia de los
actores que contraen un compromiso con el proceso. Develando de ello, un nuevo
conocimiento que beneficiarán al investigador, la institución, la sociedad y a
la ciencia misma.
Sistematización de los objetivos
La sistematización de los objetivos constituye la
dimensión referida al contexto de la gerencia educativa, así como los criterios
que comprobarán las perspectivas de los actores con el acogimiento de una
concepción teórica sobre la gerencia participativa que pudiese definir de
manera más clara el escenario que se analizará.
Seguidamente se presentan los objetivos, las dimensiones,
los criterios, así como los números de los planteamientos que conformarán los
instrumentos que serán aplicados a los actores de la investigación que guiarán
la investigación orientada a hacer un diagnóstico de la práctica gerencial adoptada
por el director del plantel educativo.
|
Objetivo general |
Objetivos específicos |
Dimensión |
Criterios |
Preguntas |
|
Generar una
concepción de la gerencia educativa para |
1) Indagar sobre la práctica de
gerencia con relación a la comunicación, preparación del personal y el
trabajo en equipo que desarrollan los directores de los planteles de
educación básica. 2) Analizar la práctica gerencial
de los directores de los planteles públicos con respecto a la comunicación,
preparación del personal y el trabajo en equipo |
Comunicación |
Transmisión de información Técnicas Canales Fluidez Promotor Manejo de conflictos |
1, 2, 3, 4, 6, 7, 8, 17, 18, 20 9, 13 10, 11,15 5 12, 14, 19 16 |
|
Preparación del personal |
Promotor Necesidades e intereses Previsivo Preparación |
21 22, 23, 24, 26 25 27, 28 |
||
|
Trabajo en equipo |
Promotor Realizar acciones |
29, 30, 31, 32, 33, 35 34 |
||
|
3) Explicar la relación entre la
práctica gerencial de los directores y la viabilidad para una concepción de
gerencia educativa en la escuela básica venezolana, enmarcada en la
participación. |
Participación del personal |
Promotor Reconocimiento estímulo Dirección |
36, 37, 42, 43, 45, 50,
52 38, 39, 40, 41, 47, 49 44, 48,
51, 53, 46, 54 |
Escenario
Existen muchas instituciones educativas que
pertenecen a la educación básica venezolana. No obstante, por razones de tipo
metodológico, tiempo y recursos, se limitará a una institución en particular.
La selección de ésta estará sustentada en características asignadas por el
investigador. Tales características estarán dirigidas hacia los aspectos sobre la
participación y compromiso de los actores que en ella trabajan. Así como los
relacionados con la institución propiamente dicha; entre otros se pueden
mencionar que sea una institución pública. Así como contener en su plan de
estudio desde el primer grado hasta el noveno grado; que en la estructura
organizativa tenga un director titular o temporal y un subdirector como mínimo;
deberá estar ubicada en el sector urbano de la ciudad de San Cristóbal; la vía
de acceso rápida y sin obstáculo; que esté lo más cercano a la residencia del
investigador; que exista disposición colaborativa por parte de los actores
seleccionados; que la ejecución de la gerencia por parte del director dé visos
de una ventaja de referencia para la teoría y que sus dificultades en lo
humano y lo técnico podrían incluir a otras instituciones. Estos aspectos permitirían
hacer que la investigación se realice de manera fluida y se ajuste al objeto de
estudio. Además, facilitaría la visita continua y frecuente a la institución
para la convivencia con los actores participantes y la aplicación de los
instrumentos, así como recabar la información.
Los actores de la investigación serán el director del
plantel escolar, el o los subdirectores, el personal docente y personal no
docente (administrativo y obrero). Los actores que conformarán la investigación
se determinarán a través del método intencional propio de la investigación
cualitativa. Para Ruiz (1999) el método mencionado permite la selección de los
sujetos que participarán en la investigación de acuerdo a un criterio
establecido por el encargado del estudio, es decir, de alguna forma intencional
establecida por el investigador. La escogencia de los sujetos estará en
relación con la buena información que pudiesen proporcionar para el estudio.
Para Latorre, Rincón y Arnal (2003, 211) “Un buen participante o informante es
una persona que tiene el conocimiento y la experiencia que el investigador
precisa, tiene habilidades de comunicación, dispone de tiempo y está dispuesto
a participar en el estudio”. Los sujetos muestreados serán seleccionados una
vez iniciada la investigación de campo.
Proceso de recolección de la información
Existen muchas técnicas para recabar información como
entrevistas, observaciones, documentos o registros, notas de campo, películas o
cintas de video, entre otras. Los resultados que se obtengan son sustentos de
apoyo para este tipo de investigación, el cual permite escudriñar la
posibilidad de transformar o generar cambios en el aspecto de gerenciar lo
humano y lo técnico por parte de los gerentes (directivos) de
Con el propósito de recabar la información durante el
desarrollo de la investigación se usarán la entrevista y la observación como
técnicas apropiadas para tener acceso a la práctica de todos los comprometidos
con la gerencia educativa. La entrevista, según McKernan (2001), es una
interacción interpersonal en la que una persona formula a otra, preguntas
pertenecientes a un problema de investigación particular. Tiene la propiedad de
permitir precisar el interés sobre un tema específico que se puede estudiar con
alta dimensión y discernir sobre que opinión tiene el otro sobre el punto en
cuestión. Se realizará en un escenario cara a cara el cual permite al
investigador observar, registrar, analizar e interpretar los metas lenguajes y
el contexto donde se lleva a cabo la entrevista los cuales pueden tener alguna
reciprocidad con las respuestas que proporcione el actor entrevistado. Esto
permitirá al estudio, profundizar sobre la cuestión relacionada con la
investigación.
Las respuestas de la entrevista se registrarán en el
guión de entrevista semiestructurada, la cual consiste en listas de preguntas
cerradas acompañadas de espacio abierto como opción para que el investigado
justifique, reflexione o se aparte de las preguntas preestablecidas (McKernan,
2001). Ésta permite, en cierta medida, establecer conversación o interacción con
el entrevistado. Para ello, se usará la grabación de audio como herramienta que
garantice el registro de verdaderos puntos de vista, expresado por el
entrevistado que luego será transcrita por el investigador.
Otra técnica que se usará es la observación que según
Ruiz (1999,125) “Es el proceso de contemplar sistemática y detenidamente cómo
se desarrolla la vida social, sin manipularla, tal cual ella discurre por sí
misma”. En efecto, implica observar los
acontecimientos en tiempo real para registrar, analizar, interpretar y explicar
la información de interés. Ella será complemento de esta investigación
para obtener el nuevo conocimiento referente con la gestión gerencial educativa.
La herramienta que se utilizará para llevar a cabo la
observación será la escala de estimación, la cual registra conducta individual
usando escalas cualitativas, al mismo tiempo, se utilizará notas de campo que
se definen como el registro de las observaciones de hechos sucedidos en
un ambiente sociocultural, las cuales proporcionan información relevante para
investigación; ésta ofrece notaciones relevantes
La observación será directa, no participante,
estructurada y de campo. En este sentido, el investigador: se pondrá
personalmente en contacto con todos los comprometidos con la investigación en
el lugar donde ocurrirán los acontecimientos; recogerá la información desde
afuera; es decir, sin intervenir en el grupo social. Ésta, según McKernan
(2001, 81) permite…“no interferir la secuencia natural de los acontecimientos;
se tiene cuidado de no perturbar el ethos
y la cultura del entorno con una actividad invasiva”.
El
investigador considerará información suficiente para la investigación cuando
los actores hayan aportado los datos necesarios. Es decir, cuando los actores
de la investigación proporcionen testimonios necesarios que satisfagan los
conceptos y categorías del estudio, lo que Ruiz (1999) llama “nivel de
saturación” de la información, el investigador considerará prudente salir de
los escenarios. De lo contrario, podría suceder una sobre información que
incitaría al descuido y pérdida de la imparcialidad del investigador. En este
sentido, Latorre, Rincón y
Arnal (2003) dicen que es necesario abandonar el escenario cuando el
investigador pierde el interés y la objetividad sobre la situación, la
recolección de la información se hace más comprometido.
Se debe
acotar que, en primera instancia se aplicará un guión de entrevista
semietrcturado, a modo de diagnóstico de la realidad, para desarrollar la
acción que se intentará incorporar en el escenario en estudio. Esto se hace con
el propósito de atender los principios de la investigación acción, que refiere
el aporte y participación de los actores en la planificación, ejecución y
evaluación del plan de acción.
Análisis e interpretación de los resultados
Esta actividad está sustentada en las recomendaciones
hechas por Martínez (2004) en relación con la práctica para la
categorización. La información que se recabe se revisará desde la perspectiva
observacional-descriptiva y teórico-conceptual que derivará en un análisis,
interpretación y explicación. Todo esto permitirá revisar la
información recabada a partir de la reflexión de los actores comprometidos con
el proceso de investigación, para el respectivo análisis y explicación.
El investigador hará el análisis e interpretación de
la información obtenida a través de la lectura repetitiva y de manera cuidadosa
de las respuestas obtenidas de los entrevistados y observados. Para ello, se
resaltarán las palabras e ideas relevantes y se escucharán cuidadosamente las
grabaciones para el registro e interpretación de las expresiones importantes
para la investigación. Cada aspecto considerado en el instrumento y en
las grabaciones se interpretará bajo un mismo criterio.
El contenido se agrupará en unidades temáticas que
serán predeterminadas por el investigador y dentro de éstas se incorporarán las
categorías que surjan durante el proceso. En caso de que se originen otras
categorías producto de atributos diferentes de las expresiones recabadas, se
procederá a formar subcategorías. En el caso de respuestas abiertas se buscará,
entre las diferentes contestaciones dadas, categorías representativas de los argumentos
obtenidos.
El desarrollo conceptual se elaborará mediante un
diagrama de flujo donde las flechas indicarán la dirección de la interacción y
el espesor mostrarán la intensidad de la relación. Al mismo tiempo, se
elaborará un diagrama para cada estrato (directivo, docente y no docente) y
posteriormente se podrá integrar todo en un diagrama. En la medida en que
aumente la reflexión, relación e interpretación entre las categorías y los
atributos encontrados, en esa medida se producirán vínculos y semejanzas,
originándose así una red de relaciones entre las categorías que se traducirán
en la producción de la teoría.
Diseño de la investigación
La explicación de cómo se desarrollará las
actividades de investigación se sustentará en el modelo del diseño de
investigación de Contreras (2004), el cual hizo una adaptación del modelo desarrollado
por Ferreres.
|
Título |
|
|
El
problema |
La
práctica gerencial de los directores de los planteles educativos de la
escuela básica venezolana propicia un ambiente en el que no existe una buena
comunicación, discusión y participación en la conformación definitiva de la
misión, objetivos y políticas de la organización educativa, el trabajo en
equipo y la preparación permanente de los trabajadores. |
|
Objetivos |
|
|
General |
Generar una concepción de la gerencia educativa para |
|
Específicos |
Indagar
la concepción de gerencia que desarrollan los directores de los planteles de
educación objeto de estudio. Analizar
la práctica gerencial de los directores de los planteles públicos. Explicar
la relación entre la práctica gerencial de los directores y el rendimiento
del personal de la institución. |
|
Contexto |
|
|
Espacial |
Nivel
del Sistema Educación Básica en Venezuela De
séptimo a noveno año San
Cristóbal Estado Táchira Personal
directivo, docente y no docente |
|
Temporal |
Año
escolar 2007 – 2008 |
|
Foco
de atención |
Práctica
gerencial de los directores de las instituciones educativas del nivel de
escuela básica. |
|
Basado
en |
Ambiente
metodológico: Fase
1: Descripción y revisión del estado
del arte Fase
2: Acercamiento con el escenario de la investigación, aplicación del guión de
entrevista a modo de diagnóstico. Fase
3: Análisis de la información y elaboración conjunta de la acción. Fase
4: Aplicación de la experiencia y recolección de la información. Fase
5: Establecer contacto con los actores de la investigación. Aplicación de los
instrumentos. Recolección de la información. Revisión crítica. Fase
6: Análisis, interpretación y explicación de la información dirigida a una
teoría. |
|
Desarrollo de la
investigación cualitativa |
Analizar: La
práctica gerencial de los directores de |
Cronograma de actividades
Abril
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Presentación de la Tesis |
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X |
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Elaboración del informe |
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X |
X |
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Recabar y |
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X |
X |
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X |
X |
X |
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Exposición |
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X |
X |
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Inscripción Proyecto |
X |
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Revisión Bibliográfica |
X |
X |
X |
X |
X |
X |
X |
X |
X |
X |
X |
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Mes |
Abril |
Mayo |
Junio |
Julio |
Agos |
Septi |
Octub |
Novi |
Dicie |
Enero |
Febre |
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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[Consulta: 2007, Febrero, 03].
ANEXOS
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD DE YACAMBÚ
DOCTORADO EN GERENCIA
Instrumento para aplicar al director,
subdirector, docentes y no docentes
Autor: Deidis Deneiro Pernía Atencio
Tutor:
Estimado(a)
El
presente instrumento tiene como finalidad recabar información relacionada con
la gestión gerencial que desarrolla el director en el plantel educativo en los
aspectos de comunicación, preparación del personal, trabajo en equipo y
participación del personal. La información que usted pueda aportar para esta
investigación, pudiere ser la base para proponer una concepción sobre la
gerencia de la escuela básica. Por favor, responda con claridad y objetividad.
El instrumento es secreto y se responde por la privacidad de sus
contestaciones. MUCHAS GRACIAS POR SU COLABORACIÓN.
INSTRUCCIONES DE LLENADO
Lea detenida y
cuidadosamente los siguientes planteamientos.
Seleccione, marcando con una equis (X),
la opción de respuesta “SI” o “NO” de acuerdo con la conveniencia de la
contestación. Si la opción de respuesta seleccionada por usted es “SI”, se debe
escribir, en el espacio en blanco, un breve comentario que explique la
afirmación de la respuesta.
|
Nº |
Planteamiento |
SI |
NO |
|
1 |
El director transmite información continuamente a la
comunidad educativa sobre el logro de la misión, visión y políticas de la
institución educativa |
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2 |
El director informa la conformación definitiva
de la misión, objetivos y políticas de la institución educativa. |
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3 |
La dirección transmite a todos los
comprometidos con el proceso educativo sobre las principales actividades
académicas y administrativas previstas. |
|
|
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|
4 |
La dirección del plantel educativo proporciona
información actualizada |
|
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|
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|
5 |
La información actualizada ayuda en la toma de decisiones. |
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6 |
La dirección del plantel educativo proporciona
información actualizada que contribuye con la modificación de la organización
y funcionamiento. |
|
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7 |
El director divulga información de utilidad. |
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|
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|
8 |
La información de utilidad transmitida a la
comunidad educativa favorece el buen funcionamiento de la escuela. |
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|||
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9 |
Las técnicas de comunicación que usa el
director son las idóneas. |
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10 |
El director precisa los canales de
comunicación pertinentemente con el personal docente y no docente. |
|
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11 |
Los canales de comunicación seleccionados por
el director del plantel son apropiados. |
|
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|
12 |
El director promueve la utilización de información y las
modernas tecnologías. |
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13 |
La
información y las modernas tecnologías ayudan a mejorar las relaciones dentro
y fuera de la institución educativa. |
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|
|
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14 |
El director de la escuela siempre ha
intercambiado información con toda la comunidad educativa. |
|
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15 |
Los canales de comunicación de la escuela que
usa el director hacen que la comunidad educativa comparta las actividades
previstas. |
|
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16 |
El director, conjuntamente con el personal,
resuelve eficiente y eficazmente los problemas que se presentan en la
institución educativa. |
|
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17 |
El director comunica sugerencias en pro del servicio
que se presta. |
|
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18 |
Se toman en cuenta las sugerencias comunicadas por
el director. |
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19 |
La dirección impulsa las relaciones interpersonales entre
los que laboran en la institución educativa. |
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20 |
El director transmite información sobre las
actividades extraacadémicas que se programan durante el año escolar. |
|
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|||
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21 |
La dirección impulsa la preparación constante
del personal. |
|
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|||
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22 |
La dirección identifica las necesidades de
preparación y actualización del personal. |
|
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23 |
El director toma en cuenta las necesidades e
intereses del personal que va a realizar actividades de preparación. |
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24 |
La preparación del personal se corresponde con
las necesidades de la escuela. |
|
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25 |
En los objetivos y políticas de la escuela se
prevé eventos de preparación y actualización del personal. |
|
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26 |
Los cursos y talleres que promueve el director
estimula mis deseos de capacitación y actualización. |
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27 |
La participación en los programas de mejora
profesional y personal ha contribuido a perfeccionarme como docente. |
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28 |
Los cursos que se realizan contribuyen a mejorar los servicios
que se brindan |
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29 |
El director promueve el trabajo en equipo. |
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30 |
La dirección promociona las relaciones
interpersonales en el personal. |
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31 |
El director promueve las interrelaciones entre
el personal y las instancias superiores. |
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32 |
El director promueve las interrelaciones entre
la comunidad y el plantel educativo. |
|
|
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33 |
Al personal se le estimula a trabajar asociadamente. |
|
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34 |
El director ejecuta acciones que estimulan y
fortalecen las relaciones, el compromiso laboral y la identidad al equipo. |
|
|
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35 |
La formación de equipos de trabajo se hace de
forma imparcial. |
|
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36 |
El director impulsa acciones que fortalezca la
participación del personal en la mejora del plantel. |
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37 |
El director permite la participación y
discusión del personal docente y no docente en la conformación definitiva de
la misión, objetivos y políticas de la institución educativa. |
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38 |
La dirección reconoce el trabajo y la
colaboración del personal en las actividades de la institución educativa. |
|
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39 |
La conformación definitiva de la misión,
objetivo y políticas se hace tomando en cuenta las necesidades e itereses de
todos los comprometidos con la institución educativa. |
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40 |
El director considera las opiniones y
sugerencias del personal docente y no docente. |
|
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41 |
Las opiniones y sugerencias aceptadas por el
director conducen a acciones que mejoran el funcionamiento del plantel
educativo. |
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42 |
La dirección promueve la contribución del
personal en eventos de capacitación y actualización. |
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43 |
Los programas de capacitación promovidos por
el director ayudan con el desarrollo laboral y el intercambio de
experiencias. |
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44 |
El director estimula al personal a participar
en programas de desarrollo comunitario. |
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45 |
La práctica gerencial participativa del
director promueve la comunicación entre el personal de la institución
educativa |
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46 |
El director dirige de manera participativa la
escuela. |
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47 |
El director toma en cuenta las propuestas para
las decisiones del plantel educativo. |
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|||
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48 |
El director estimula al personal para la
preparación y actualización. |
|
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49 |
El director del plantel toma en cuenta la
opinión de la comunidad educativa para fortalecer el intercambio de
información y opinión. |
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50 |
El director promueve actitudes de
consideración, respeto y cordialidad entre el personal. |
|
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51 |
El director incentiva al personal docente y no
docente a ejecutar actividades y acciones en pro de los objetivos de la
institución educativa. |
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52 |
El director promueve compromisos con el
personal docente, personal no docente y padres y/o representantes en busca de
mejoras. |
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53 |
El director apoya al personal docente y no
docente a través de políticas. |
|
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54 |
Las actividades, organización y funcionamiento
de la institución educativa son dirigidas por el director acorde con la
misión, objetivos y políticas establecidos. |
|
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|||