UNIVERSIDAD YACAMBÚ
DOCTORADO DE GERENCIA

PROPUESTA DE TESIS DOCTORAL

Deidis Deneiro Pernía Atencio

La Gerencia en la Escuela Básica Venezolana: Una propuesta teórica para la Gerencia

MOMENTO II

Referencialidad Teórica

Antecedentes de la Investigación

La gerencia ha seguido un proceso de evolución fundamentada en el esfuerzo cooperativo del hombre. Los cambios que ésta ha sufrido, han influido en las tareas básicas de las organizaciones, ya sean las industriales, el comercio, los hospitales, la educación y cualquier forma de organización. En este sentido, algunos estudiosos de la materia se dedicaron a hacer investigación en función del comportamiento de las personas en organizaciones educativas. Las investigaciones que seguidamente se mencionan, dan cuenta de cómo ha evolucionado el pensamiento en torno al proceso gerencial.

Palacios (1996) propone un modelo de calidad para las instituciones educativas. Tuvo como propósito dar a conocer objetivamente lo que deben ser las instituciones educativas para que sean de calidad. Parte del criterio de la integración de todos los componentes que intervienen y se relacionan mutuamente con el proceso educativo, así como el resultado educativo. Asume para su propuesta un enfoque sistémico, así como el método inductivo-deductivo. Organiza su modelo en torno a dos aspectos: los indicadores y los predictores. Los indicadores son los aspectos que manifiestan la calidad lograda y demuestran la calidad de la institución. Los predictores constituyen las características que deben tener las instituciones para alcanzar la calidad.

En los predictores, el investigador   considera por un lado, lo humano. En este aspecto, la gestión del gerente debe estar orientada a promover la comunicación con el personal y entre el personal; reflexionar sobre el sentido de la misión; incentivar el clima relacional positivo, así como la mejora e innovación continua, el aprovechamiento de los recursos humanos. Sostiene que el éxito de una institución descansa en una buena comunicación; contrariamente, los problemas que se suscitan en una institución es originada por una deficiencia de la comunicación entre sus integrantes; el adecuado aprovechamiento del personal propicia la calidad de las instituciones educativas; las instituciones formadoras deben mantener una actitud de alerta constante con el desarrollo del conocimiento del personal en favor del progreso del trabajo; todos estos aspectos contribuiría a que la misión sea más clara y explicita, así como asumida por todos. Por otro, lo técnico. En él considera los materiales informáticos y los telemáticos. El primero, lo concibe como una penetración en el sector educativo de manera “arrolladora”; el segundo, piensa que es más lenta, pero con una penetración intensa en la educación. Propone, un modelo para las Instituciones Educativas para la Calidad Total

En esta investigación se resaltan aspectos como comunicación, misión, el aprovechamiento de los recursos humanos, tecnología, entre otros. Estos deben ser considerados por el gerente para hacer su gestión. Al mismo tiempo, tiene relación con algunos aspectos considerados en la presente investigación.
 
Arteaga (2006) realizó un trabajo intitulado: “Grado de Relación entre Liderazgo, Relaciones Interpersonales y el Clima Organizacional Percibido por los Trabajadores de la Institución Educativa Nacional “A” del Perú”; estudió el grado de asociación entre Liderazgo, las Relaciones Interpersonales y el Clima organizacional percibido por los Trabajadores. El estudio correspondió a una investigación de campo de carácter descriptivo correlacional. Para recabar la información se diseñó, entre otros, un cuestionario en el cual se especificaba relaciones interpersonales y clima organizacional. El cuestionario fue elaborado dándose la validez y confiabilidad estadística. La investigación arrojó entre sus resultados, una correlación positiva considerable entre relaciones interpersonales y clima organizacional. Se concluyó que existe una relación directa  entre las relaciones interpersonales y el clima organizacional. La prueba estadística del chi cuadrado arrojó un valor p < 0.05

La institución educativa donde se realizó el estudio, presenta características similares con el contexto del presente trabajo como lo son, por un lado, directivos, personal docente y personal no docente. Por otro, una institución educativa pública. Esta similitud crea perspectiva sobre los resultados obtenidos en la investigación. En este sentido, la  relación directa entre el intercambio personal y el clima organizacional puede convertirse en una orientación para que el gerente educativo considere los elementos que intervienen en ella para una gestión eficiente.

Rodríguez (2002) realizó el estudio “Aproximación a un Modelo de Gerencia Educativa para la Tercera Etapa de Educación Básica, Media Diversificada y Profesional”. El trabajo de campo se llevó a cabo en la Unidad Educativa "José María Domínguez", Estado Lara. Se planteó como objetivo generar una aproximación a un modelo de gerencia educativa para la III etapa de Educación Básica y Media-Diversificada y Profesional. Se consideraron las dimensiones comunicativa, técnica, participativa y de desarrollo del personal en la organización, lo que permitió entender y reconstruir la realidad desde la perspectiva de los actores que participan en el proceso.

La investigación es un proyecto factible y comprendió las siguientes fases:    (a) diagnóstico; (b) estudio de viabilidad; (c) diseño del modelo. Las unidades de estudio fueron el director, las subdirectoras, los jefes de seccional, los profesores, los alumnos y un miembro de la junta directiva de la sociedad de padres y representantes. Se utilizaron como técnicas del trabajo etnográfico, la observación y la entrevista. Para comparar, contrastar y corroborar la información se empleó la técnica de la triangulación. Las lecturas, obtenidas de la observación y de la trascripción de las entrevistas y grabaciones, se analizaron e interpretaron a través de categorización.  La investigación arrojó como conclusión de que las relaciones entre administrativos, obreros, alumnos, profesores y comunidad no son continuas y la gerencia muestra restricciones en la formulación de una visión y misión institucional en el flujo comunicacional; la planificación, organización, coordinación, evaluación y seguimiento se realizan de manera aislada y asistemático; la individualidad y la desarticulada gerencia dejan la secuela de la autocracia, bajo rendimiento y la resistencia del aprendizaje organizacional; el director no promueve las vivencias y construcción del conocimiento de su personal, lo que muestra falta de políticas para desarrollo del personal. Se diseñaron estrategias concebidas como posibles acciones a seguir para optimizar la gestión educativa.

Estos trabajos permiten afirmar que los directores de las instituciones educativas deben considerar, por un lado, el aspecto humano cuyo énfasis está centrado en la comunicación, la preparación permanente de su personal y la mejora continua, entre otras, como elementos relevantes de la gerencia, pues existe una relación directa entre ellos y el impacto positivo que produce en la calidad de la educación. Aplicarlas ayudaría con: la  dirección democrática y participativa enriqueciendo la contribución del personal en las decisiones inherentes a la organización, el nivel positivo de la motivación, el ambiente organizacional propicio de trabajo, la adecuada comunicación entre los que dirigen la institución y su personal. Por el otro, lo técnico cuyo creciente usanza se convierte en apoyo a la gestión del gerente, orientado a la preparación del personal en el uso y aplicación de la tecnología, así como la comunicación de la información referido a lo administrativo de la institución en lo tocante a la misión, visión, objetivos y políticas. Todo esto apunta al bienestar personal e institucional, en aras de hacer más eficiente el proceso para el logro de las metas y el éxito de la organización.

Las investigaciones revisadas constituyen un punto de apoyo para este estudio, pues se incluyen variables relacionadas con este trabajo: lo humano y lo técnico. Al mismo tiempo, resaltan cómo los elementos de la gerencia se convierten en el soporte indispensable para hacer de los procesos eficientes un camino seguro para mejorar la calidad de la educación.

Algunas teorías sobre gerencia

La sociedad mundial está en cambio constante, con ella la ciencia. La gerencia como parte de las ciencias sociales no está exenta de revisión y evaluación. Son numerosos los sistemas conceptuales en torno a la gerencia, así como su clasificación. En el siglo pasado (XX) hubo una proliferación de corrientes teóricas y practicas gerenciales, las cuales contribuyeron al desarrollo del pensamiento Gerencial. 

Seguidamente se hará reflexión sobre aquellas concepciones de interés para la presente investigación, enmarcadas en los aspectos relacionados con las funciones administrativas de la empresa, la preparación permanente del personal, el trabajo en equipo y la comunicación de la información de interés para los trabajadores.

Una teoría interesante, es la Gerencia Interactiva llamada modernamente Participativa. Se considera como filosofía de apoyo de la gestión del gerente para conducir a la organización al logro de las metas, sustentada en la colaboración y participación de las personas agrupadas en equipos, entrenamiento del personal, brindar información y conocimiento. Chiavenato (2006, 505) dice “Se trata de un enfoque acrecentador y participativa para obtener excelencia (…) de los servicios a partir de las personas”. Tiene como sustento que las instituciones se pueden gerenciar por medio de la perspectiva que tiene el gerente de la organización como un principio cooperativo, así como de la interrelación gerente-personal tomando como referencia el individuo, el grupo y la administración.

Follet (en Del Castillo, 1992) piensa que la gerencia de las instituciones deben tener tres características: (a) considera la responsabilidad grupal como una manera de unidad departamental en cuyo seno es el personal el método más relevante y efectivo para unir la institución; (b) hacer énfasis en las relaciones entre los departamentos como método para lograr la responsabilidad grupal o colectiva: (c) darle participación al personal en la administración de la organización, de esta manera se desdibujaría la línea de división entre la administración y el trabajo. Implica entonces, por un lado, que se establece una relación de “trabajar con” en sustitución de “trabajar sobre” donde el poder, las responsabilidades y las funciones del gerente participativo se comparten produciendo resultados sinérgico por el trabajo agregado del personal en equipo. Por otro lado, que las personas de la organización no actúan de manera aislada, por el contrario forman parte de un grupo y que su crecimiento como trabajador dentro de institución es producto de las relaciones con otros compañeros de trabajo.

Anthony (1984) considera que la gerencia participativa es el proceso que incorpora el trabajo manual y mental del personal de la organización en la toma de decisiones relevantes. El aporte de la vivencia, experiencia y creatividad del personal en la toma de decisiones hace que la autoridad, el poder, la responsabilidad y las funciones se compartan. Esta orientación hacia la persona promueve una actitud verdadera sobre la realización de las tareas. El personal como miembros del equipo identifica los síntomas y causas de los problemas, para de esta forma restaurar procedimientos ajustados a los problemas identificados.

Según estos aspectos, es sano para la gerencia incluir dentro de los planes lo relativo a la preparación constante del personal y las actividades que se van a realizar durante un periodo determinado pues, es la única forma de que el gerente, los trabajadores y la institución mejoren día tras día;   además, se debe crear un sistema de sugerencia de actividades. De esta forma se estimula el énfasis en el proceso, así como el apoyo y reconocimiento por parte del gerente, al esfuerzo del personal en pro del mejoramiento. Esto contribuye a promover la participación del personal de la institución, sustentado en el cúmulo de conocimientos y experiencias logrados en el despliegue de sus tareas desarrolladas.

Por ello, se considera importante que la institución cuente con un gerente que promocione un intercambio de información que, por un lado, notifique sobre la misión, la visión, los objetivos, las políticas y las actividades planificadas a todos los comprometidos con la organización, y que, por el otro, reciba información de las personas y los miembros de los equipos sobre lo que sucede en el sitio de trabajo. Esto refleja eficiencia y eficacia de la gestión del gerente.

La gerencia participativa da una orientación de equipo e integración de todos los comprometidos con la organización. La lucha, cooperación y participación del gerente conjuntamente con los trabajadores deben ser notables y centradas en pro de una única meta. El sentido de equipo, integración y participación genera confianza, seguridad y compromiso que pudiesen ser claves del éxito organizacional. Es necesario, que los gerentes de las  organizaciones sean éstas industriales o de servicio, con fines lucrativos o sin fines de lucro, privadas o públicas, gestionen la preparación constante de su personal, la formación de equipos, la transmisión y discusión de información referente a las funciones administrativas, así como la información que sea de interés para el personal. De esta manera se promovería la participación, confianza, respecto y tolerancia, pues es una forma de hacer más fácil el camino hacia la consecución de la misión organizacional. Así como los intereses de los trabajadores.

Trabajo en equipo

Hoy día la dinámica organizacional y gerencial ha generado alternativas para tratar de hacer una realidad la participación del trabajador. Las empresas privadas o públicas están encaminadas velozmente hacia el trabajo en equipo, pues consideran que es una forma de realizar las tareas, de comunicarse, de prepararse y de participación en el trabajo conducente al logro de las metas institucional y personal bien definidas.

Senge (1992) ve a los equipos de trabajo de la organización como una disciplina de aprendizaje que interactúan, se comunican y propician el conocimiento individual y colectivo. La acción que los equipos realizan va dirigida a un aprendizaje mayor que el individual, así como al logro de las metas comunes. En esta dirección, el autor hace énfasis en el aprendizaje de los equipos como elemento central del éxito de la organización. No obstante, observa la gestión del gerente desde un solo ángulo, perdiendo de vista otros aspectos tan importantes para conducir el éxito de la institución.

Fainstein (1997, 64) considera que “Un equipo es un conjunto de personas que realizan una tarea para alcanzar resultados". La definición implica las personas como elemento fundamental para la conformación de equipos. Las instituciones entonces, están constituidas por conjunto de personas que trabajan en equipo en pro de metas comunes previamente establecidas. Las organizaciones las cuales están conformadas por equipos de trabajo como célula clave, requieren que el gerente gestione proactivamente las interrelaciones y la comunicación en el personal, y entre el personal y las instancias superiores.

Rubio (2006) dice que la gestión del gerente debe apoyarse en las personas agrupadas en equipos de trabajo para lograr resultados. De esta forma se haría más fácil el camino para la conducción de la empresa hacia los destinos preestablecidos. Por su parte, Peters y Waterman (1994) afirman que no es posible creer que una institución haya logrado las metas sin haber compartido y discutido profundamente dentro de la organización la misión y los objetivos. 

Según estos autores entonces, la gestión del gerente se apoya en el personal los cuales forman equipos de trabajo. Así como en la difusión de la misión y los objetivos de la institución. Sin embargo, Aritzeta y Ayesterán (2002, 197) dicen “La teoría de la Interacción Social considera la comunicación interpersonal como el mecanismo básico de la construcción del grupo”. En esta dirección, el intercambio de ideas, conceptos y metas comunes de los miembros de los grupos o equipos pequeños de trabajo en las organizaciones refuerzan la identidad individual de los miembros, así como la identidad del equipo al que pertenece. No es suficiente considerar aisladamente algunos aspectos como base esencial para la gestión gerencial, sino buscar la manera de que los equipos actúen sinérgicamente, de que el personal se prepare constantemente y mas que informar sobre la misión, es discutir y promocionar la participación e interacción de todas las personas en la conformación definitiva de la misión, los objetivos y las políticas de la organización. Que cada persona comprometida con la institución manifieste y discuta sus ideas, conceptos, intereses propios y por supuesto, los intereses de la organización que no pueden estar supeditado a ninguna condición particular o personal.

El gerente en su gestión debe estar atento permanentemente del rendimiento del personal, pues aquel requiere de éste la mayor contribución para lograr exitosamente el cumplimiento de lo planificado. Además, si logra la actuación de los equipos de manera sinérgica. Se puede decir que se está ante un gerente que gestiona eficientemente la organización.

La palabra sinergia procede del griego “Synergia” que traduce participación, colaboración. El Diccionario de la Real Academia de la Lengua (1994, 946) la define como  …“asociación de varios órganos para la producción de un trabajo”. Si se observa a la gestión gerencial como el gestionar, por parte del gerente, de las actividades pertinentes para el logro de los objetivos de la institución, y que en su gestión considera el trípode que conforma la piedra angular de la gestión del gerente, esto es, los aspectos de la información, discusión y participación en la conformación de la misión, los objetivos y las políticas; la formación permanente del personal; la promoción del trabajo en equipo, se obtendría como resultado una gestión gerencial saludable. Azuaje (2005) dice que el éxito de la gestión gerencial está en generar cohesión y sinergia.

La sinergia es entonces, derivada de la gestión gerencial participativa donde los elementos o factores que se integran durante el proceso gerencial conducen a obtener resultados que de manera aislada e individual no producirían. Es decir, existe sinergia cuando el resultado obtenido de un todo es mayor que los resultados obtenidos de cada elemento por separado. Esto traducido en términos organizacionales implica que …“una buena interacción entre las diferentes unidades de la empresa crea un efecto mayor que el que se produce cuando cada parte actúa de manera independiente y descoordinado” (Viloria, s.f., 17). El gerente en su gestión debe considerar no solo la consecución de los objetivos aislados, sino la integración del personal en equipo para el logro de la misión de la institución.

La gestión del gerente debe promover actividades hacia los elementos del trípode, considerándolo como una sola unidad o un todo, se lograría mejores resultados y la gestión gerencial sería más productiva que si tomara cada uno de los aspectos de manera independiente. Para Covey (1997) la sinergia es trabajo y formación de equipo, desarrollo y cohesión de unidad, creación y participación de todos y cada uno de los seres humanos.  

La participación y la interacción son elementos derivados de la comunicación. Ésta es como el aceite que lubrica la articulación y el buen funcionamiento de los equipos en sus dos fuentes de variación: dentro de los equipos y entre los equipos. Permite que los integrantes expresen libremente sus opiniones, conceptos y puntos de vista que pudiesen derivar, por un lado, en una retroalimentación favorable; por otro, en un consenso, los cuales pudiesen favorecer la búsqueda del logro de los objetivos.

La comunicación en la organización

La comunicación es tan importante como las demás funciones que realiza el gerente en la organización o institución. El administrador planifica, organiza, pero llegó el momento de transmitir esa misión, objetivos, políticas y tareas que hay que ejecutar; así como la de tramitar las relaciones entre los que tienen bajo su responsabilidad llegar a la meta final de la organización. Pero, ¿Qué se entiende por comunicación? Antes de dar respuesta a la pregunta, es necesario ubicarse en un enfoque de la comunicación que responda a los objetivos del presente trabajo. En este sentido, existen muchos modelos que han surgido en la historia de la comunicación de masas. Entre otros, podría mencionarse el lineal y el ciclico.

El modelo lineal propone como elementos para la transmisión de la información una fuente de información (codificador), mensaje, canal, destinatario (descodificador). Es decir, es emisión de un mensaje a través de cualquier medio a una tercera persona que recibe e interpreta el mensaje. La intención de esta teoría fue contribuir con el desarrollo de la comunicación y gracias a ella se desarrollaron otras teorías que hicieron sólida la comunicación como proceso. No obstante, la teoría en su intención es muy limitada. Por ejemplo, no incluye un elemento como la retroalimentación lo que la hace mecanicista, descuidando al ser humano como ingrediente clave de la comunicación social. Además, no permite un intercambio de información entre la fuente y el receptor que pudiesen dar origen a una información modificada, reforzada o mejorada. Mas que una comunicación es solo una información sin retorno.

El modelo cíclico considera los mismos aspectos del modelo de comunicación lineal, solo se anexa la información que vuelve al punto de partida como elemento de control del proceso de comunicación. Esto permite inferir la importancia de la relación interpersonal como sustento de la doble dirección de la información y el doble papel que juega el que envía el mensaje (codificador) y el que recibe (descodificador) y viceversa. Es decir, la comunicación es bidireccional e interpretativa entre los participantes. Al mismo tiempo, el codificador puede convertirse en descodificador y viceversa.

El modelo de comunicación cíclica permite que los trabajadores se comuniquen entre si, con los gerentes y con la organización en general. La relación con todos los elementos de la organización y la información que vuelve al punto de partida le da a la comunicación un sentido de sistema.  La visión de sistema supone una sinergia de la comunicación en la que los resultados obtenidos son mayores que la suma de las partes.
 
Si se compara o se incluye el proceso de comunicación con la organización se podría comprender la comunicación como un subsistema. En que los figurantes son los responsables de las interacciones (transmisores-receptores); los medios de la interacción son para la elaboración, entrega y aceptación de señales; los símbolos son palabras que ayudan a esclarecer el mensaje entre los participantes; la información que vuelve al punto de partida es la que permite que el proceso se fortalezca y la información sea rica en participación, creatividad y ajustada a las metas comunes de los comprometidos con la organización.

Según lo anterior se define la comunicación como el …“proceso que suministra la información técnica, relacionada con la coordinación y de índole motivacional a todas las partes de la organización donde se necesite” (Hampton, 1997, 466). La comunicación, entonces, se concibe como un proceso mediante el cual, se transmite información de tipo técnica y motivacional a las personas comprometidas con la organización para satisfacer las aspiraciones del grupo social. Para Montaner (2003) informar solo se limita a transmitir un mensaje; por tanto, hay que comunicar para relacionarse. No solo se transmite un mensaje, sino llegar al interlocutor, demostrándole interés por su opinión o parecer. La comunicación implica transmitir una información para relacionarse con el personal para conocer su opinión la cual debe ser compartida con el grupo y los directivos. Esto ayudaría al gerente con el control de las tareas asignadas al personal de la organización, transmitir información y compromiso necesaria para que las personas cumplan con las actividades asignadas, proporcionar motivación para el logro de los objetivos o metas que se alcanzarán, así como también mejorar el desempeño laboral y las necesidades sociales, ayudar a una mejor conformación de equipos de trabajo

Previo a la comunicación se requiere determinar el propósito traducido en una información que se desea transmitir. El proceso está conformado por un emisor llamado fuente y un receptor. El mensaje se codifica y se envía por medio o canal hacia el receptor quien debe tener la comprensión de descodificarlo y dar una respuesta. Sin embargo, para los efectos de la gestión gerencial existen barreras que dificultan la comunicación de la información. Para Drucker (2000) no existe nada que perturbe la continuidad ni contamine tanto las relaciones como una información mala. Las limitaciones o restricciones que se presentan en el proceso de comunicación hacen que ésta no sea efectiva. Entre las limitaciones se pueden mencionar:

a) En el emisor: Manipulación intencionada de la información con el propósito de hacerla más interesante al receptor, el lenguaje utilizado para transmitir el mensaje; coordinación entre la comunicación verbal y no verbal.

b) En la transmisión: Convergencia de varios medios al momento de la transmisión del mensaje; utilización de varios canales para transmitir la misma información; selección del medio adecuado al mensaje a transmitir.

c) En el receptor: Selección de la información dependiendo de las necesidades y motivación; el estado de ánimo en el momento de recibir la información. Ella puede ser interpretada de acuerdo con la edad, educación y costumbres

Azuaje (2005) dice que es muy difícil ejercer un control sobre todos los ruidos comunicacionales. Recomienda al gerente, certificar que el mensaje transmitido sea entendido correctamente.  De manera que la comunicación sea eficiente y efectiva. Para ello, sugiere usar mensajes claros, sencillos y precisos; emplear verbo claro, apropiado y entendible para el interlocutor; dar tiempo al receptor para que descodifique el mensaje y certifique que sea correctamente interpretado; transmitir la información correctamente; usar herramientas que ayuden a ilustrar la información; hacer por escrito los mensajes que impliquen compromisos de acción.

A través de las recomendaciones, el gerente en su gestión pudiese hacer llegar información al personal de forma clara, precisa y entendible. Entre otra información pudiera ser la misión, objetivos, políticas, tareas, normas, procedimientos, programas de formación permanente, desarrollo tecnológico comunicacional.  La comunicación de la información podría ser de manera oral, escrita o a través de videos, grabada, informe, reuniones de trabajo, formación personal, entre otras.

La comunicación oral presenta la ventaja que se transfiere de manera directa de persona a persona o a un grupo de personas; asimismo permite la información vuelva al punto de partida de forma inmediata. La desventaja que presenta, por un lado, puede ser distorsionada cuando hay más de una persona participante en el proceso; por otro lado, que la persona olvide la información por alguna razón particular.

La comunicación escrita transmite información a través de cartas, memoranda o cualquier otro medio que transmita palabras o símbolos por escrito. Tiene la ventaja que puede ser registrada, releída y distribuida en mayor proporción. Puede ser más clara y precisa. Presenta las desventajas: Requiere de mayor tiempo, es más lenta, impersonal, no garantiza que el mensaje sea entendido, no existe un mecanismo que permita que la información vuelva al punto de partida.

La comunicación formal se da a través de la estructura formal de la organización. Ésta puede fluir de manera descendente, ascendente, horizontal, diagonal e integral de manera que la comunicación se realice con todos los niveles.  Contrariamente la comunicación informal se da en la organización fuera de la estructura jerárquica. En la organización, este tipo de comunicación se da con mayor frecuencia. Estimula, por un lado la empatía o amistad entre las personas; por el otro, abre la posibilidad para satisfacer las necesidades individuales o de los grupos.

Se evidencia que la comunicación juega un papel fundamental en la gestión gerencial y se considera un aspecto unido a la gestión del gerente. Éste, de las horas que pasa en la empresa, invierte un alto porcentaje de su tiempo comunicándose con el personal. Al respecto, Montaner (2003) dice que estudios realizados demuestran que los directivos pasan el setenta y cinco por ciento de su tiempo comunicando.  Si la comunicación falla producto de la improvisación y de la información falseada, equivocada y a destiempo hay tendencia de perder las buenas relaciones entre el personal, así como el esfuerzo conjunto de los trabajadores para el logro del objetivo común.  El respecto, la confianza y la credibilidad son elementos básicos para que exista una comunicación óptima. Covey (1997) afirma que en la medida en que aumenta la confianza habrá mayor cooperación entre el personal de la organización.

El proceso de comunicación, entonces, permite al gerente transmitir información sobre la institución. Sin embargo, también es importante la información que requiere el personal para realizar sus funciones o actividades propias del trabajo. Para Drucker (2000) este importante recurso crea vínculo entre los compañeros de trabajo y a la organización. Son los trabajadores los que seleccionan la información clave que necesitan para el éxito de su trabajo. No obstante, es el gerente el que establece la comunicación, pues es la única manera de crear una retroalimentación gerente-personal-gerente. Drucker (2000, 184) dice …“lo que hace que la comunicación sea eficaz en el lugar de trabajo es que se centra en una tarea y unos retos comunes, tiene que centrarse en el trabajo”.

La información debe organizarse para que tenga sentido e importancia para el personal. Ésta puede hacerse resaltando “los eventos claves” la cual consiste en precisar los aspectos que pudiesen contribuir con el rendimiento y resultados de las actividades o funciones. Entre otros, la tecnología que se requiere, la formación de los trabajadores y las trabajadoras, la función administrativa de la institución, agrupamiento del personal en equipos de trabajo.

El gerente en su gestión debe discutir tales eventos claves con el personal que hace vida institucional. La discusión y participación hacen posible la comunicación de la misión, objetivos, políticas, tareas, normas, procedimientos, programas de formación permanente y equipos de trabajo. Así como relacionarse, conocer, discutir y entender la opinión o parecer del personal respecto a la información recibida. Esto conduciría a motivar y reducir la incertidumbre. Además, contribuye a recabar información necesaria para la toma de decisiones de manera eficiente, orientada a la satisfacción del grupo social. Mientras más canales de comunicación se desarrollen en la organización y menos distorsiones haya en el proceso de comunicación, en esa medida, por un lado, los mensajes de la gerencia emitidos a los trabajadores de la organización serán recibidos con claridad, precisión y con la verdadera intención real del mensaje; por el otro, habrá menos incertidumbre y más satisfacción. Esto conduce al logro de las metas organizacional.

En la última década del siglo XX (año 90) hay expansión de desarrollo tecnológico que marca la era de la comunicación y la información. Los avances en la tecnología comunicacional han impulsado cambios significativos en las organizaciones. Éstas han tenido que …“recurrir a medidas extremas y rápidas para la búsqueda de la supervivencia y de la excelencia” (Chiavenato, 2006, 504). En la actualidad se hace énfasis en la importancia de la tecnología comunicacional, cuya influencia determina las características de los comprometidos con la institución, así como el aprendizaje que éstos deben emprender para ofrecer conocimientos en las tareas que realizan en su trabajo. En este sentido, el gerente gestionará el aprendizaje y uso de la tecnología, de manera que los trabajadores reciban clara, precisa y oportuna la información que se le comunica; de ahí que sea ineludible usar los medios necesarios para facilitar la transmisión de la información requerida. Es importante entonces, que los gerentes se familiaricen con el avance y uso de la tecnología existente, pero manteniendo una actitud reflexiva para seleccionar la que sea aplicable.

Consecuentemente, se puede pensar que la gerencia ha jugado y juega un papel importante en la historia del hombre y de las organizaciones. Pues ha resaltado aspectos que diferencian los criterios propios en cada momento; es  decir …“cada teoría representa el enfoque o solución dentro del enfoque seleccionado tomando en cuenta las variables seleccionadas dentro o fuera de las organizaciones” (Chiavenato, 2006, 531).   Actualmente, tales aspectos no son mutuamente excluyentes; es decir, se relacionan unos con otros formando un todo gerencial organizacional.

Gerencia 

Los planificadores y ejecutores de las organizaciones han visto la necesidad de conceptuar la gerencia, de manera que ésta se convierta en elemento clave para solucionar los graves problemas que se presentan; es decir, indagar sobre los criterios teórico-prácticos para su utilización, a fin de aplicarlos en el medio empresarial.

Por su parte, Munch y García (2001, 25) la define como “El esfuerzo coordinado de un grupo social para obtener un fin con la mayor eficiencia y el menor esfuerzo posible”. La gerencia implica una persona que gestione para que produzca interacción entre las personas o grupos de personas de la institución para el logro feliz de la mata organizacional.

La persona que se encarga de gestionar los destinos de la organización se llama gerente. Su eficiencia tendrá relación con la selección de los objetivos apropiados de la organización y al mismo tiempo los logre. No basta con gestionar actividades, sino combinar adecuadamente elementos como la información de la misión y visión de la organización usar oportunamente los adelantos tecnológicos como medios informativos, ser vigilante permanente de los procesos, gestionar apropiadamente la formación permanente de su personal. Drucker (2000) dice que los trabajadores que alcanzan una formación permanente son tan importantes para la institución y tan meritorias de reconocimiento y estímulo como los innovadores.  De esta forma facilitaría la penetración en las actividades de su personal e influir positivamente en su conducta y tareas, de manera que los guíe hacia las metas de interés común. Además, debe ser un generador de relaciones entre el personal o los grupos de personas.

Los integrantes de la organización son el recurso más preciado de que dispone el gerente. Éste debe considerar las habilidades, destrezas, vivencias y experiencias individualmente. Tal consideración crearía condición motivante que inducirían a realizar las tareas y responsabilidades dirigidas al programa global, en un ambiente de armonía y progreso. Drucker (2000, 179) dice que “Los recursos más escasos en cualquier organización son personas que rindan”.

El gerente requiere continuidad respecto a los principios fundamentales de la organización (Drucker, 2000). Es responsable de orientar al personal que está consigo en la organización. Además, de comunicar lo referente con la misión, visión, objetivos y políticas, así como los adelantos en la tecnología comunicacional, entre otras. No obstante, debe efectuar otras funciones que les son propias. Éstas están direccionadas a su propósito más alto: lograr la misión de la organización. Para ello, se hace necesario hacer eficiente la gestión para alcanzarla pues, éste es el camino para lograr las metas. De manera que el grado con que se logre el objetivo previsto devela la eficiencia de la gestión (Sandoval, 2004). En este sentido, es necesario que el gerente gestione las funciones de planificar, organizar, dirigir y controlar.

La gerencia, según Chiavenato (2001, 3), se define como “El proceso de planear, organizar, dirigir y controlar el empleo de los recursos organizacionales para conseguir determinados objetivos con eficiencia y eficacia”; el gerente, entonces, cuenta con herramientas interesantes (actividades de planificar, organizar, dirigir y controlar) que necesita para ser aplicadas a cada situación y a cada nuevo desafió.

El término gerencia proviene del latín “gerere” que significa dirigir. Esta palabra no es aplicada únicamente a organizaciones con fines de lucro, si no también a organismos sociales sin fines de lucro. En este contexto la gerencia no responde a fórmulas que aplicadas den respuestas a resultados previamente establecidos. En este sentido, y ajustado a un sistema abierto la definición de gerencia presenta dos ángulos. El primero normativo donde se consideran las funciones de planear, organizar y controlar. El segundo donde las acciones deben responder o ajustarse en función de los acontecimientos, por cuanto la organización se mueve en un sistema impredecible, incluye la función de dirección.

Munch y García (2001, 147) dicen que la dirección es …“la esencia misma de la administración, siendo una de sus características que no puede contemplarse como una etapa aislada, ya que al dirigir donde la unidad temporal se manifiesta en pleno”. Según esto la dirección es uno de los elementos relevante del proceso gerencial pues, el gerente es quien gestiona todo aquello que es de su responsabilidad, de su eficiencia depende el éxito de la institución. Pero, ¿Qué es dirección? 

Méndez (2004, 42) la define como  …“proceso en si de conducir por parte de los administradores o gerentes a los miembros de la organización, con el objeto de ejecutar los planes de desarrollo y por consiguiente alcanzar los resultados propuestos”. La dirección representa, entonces, un conjunto de actividades que realiza un gerente para inducir al personal a trabajar en función de los objetivos de la organización.  El gerente le imprime dinamismo a la organización y la pone en funcionamiento. Para ello, debe utilizar diversos recursos haciendo énfasis en el humano y lo técnico. Las actividades que realiza el gerente en la organización deben estar orientadas a crear en los trabajadores relaciones interpersonales, inducción a las tareas que se van a realizar y responsabilidades ajustadas a lo planificado y organizado, así como incentivar a la preparación permanente. Drucker (2000) dice que los trabajadores que alcanzan una formación permanente son tan importantes para la institución y tan meritorias de reconocimiento y estímulo como los innovadores. Un gerente eficiente es aquel que suministra a las personas de la institución medios que faciliten las tareas en pro del alcance de la meta personal e institucional. Pero, ¿Qué aspectos debe considerar el gerente en su gestión organizacional?

La gestión del gerente encierra métodos de acción que dan dinamismo al proceso gerencial. Donde el gerente selecciona la mejor práctica de dirección y los mejores medios en tono con los objetivos de la organizacvión. De allí, que la función gerencial del gerente es gestionar las actividades requeridas o necesarias para alcanzar las metas de la institución.

El éxito de la dirección se reflejan en la capacidad que tenga el gerente; en primer lugar, de incorporarse como un miembro más de un equipo o grupo, pues su actitud puede influir positiva o negativamente en el personal de la institución; en segundo lugar, el uso apropiado que los trabajadores les den a los recursos técnicos, puede ser influenciado por la preparación constante que el gerente promocione entre el personal. En tercer lugar, el gerente tendrá una visión integral de la institución, de manera que permita informar sobre aspectos internos de la organización como la misión, la visión, los objetivos, las políticas; así como …“combinar y  explotar recursos a través  de las actividades  organizacionales” (George y Álvarez, 2005, 238).

Entonces, la gestión del gerente tiene relación con la participación del personal en la formulación definitiva de la misión, la visión, los objetivos y las políticas; la formación de equipos de trabajo; la preparación permanente. Así como con las actividades que se realizarán conjuntamente con el personal, orientado al logro de los objetivos. Para ello, se debe considerar los recursos humanos y técnicos dirigidos a consolidar la marcha eficiente y efectiva de la organización. Por estos elementos sustentados en la mejora continua se debe comenzar al pretender gerenciar la educación.

La organización de los recursos en la institución es una función importante de la gerencia.  Stoner, Freeman y Gilbert  (1995, 344) la definen como …“un patrón de relaciones –muchas relaciones simultáneas, entrelazadas-, por medio de las cuales las personas, bajo el mando de los gerentes, persiguen metas comunes”. Implica sistematización de las actividades, relaciones e interrelaciones entre el personal, y, entre estos y la instancia superior de la institución bajo la responsabilidad y autoridad del gerente. La interacción supone intercambio de información durante la ejecución de las tareas a realizar para el logro de los objetivos comunes.

Silva (s.f., 25) la define como …“la forma de dividir el trabajo de sus diferentes unidades organizacionales, incluyendo la definición de las funciones que debe desarrollar cada unidad y de las relaciones que deben existir entre las distintas unidades”. La definición está más orientada a la estructura y simplificación de actividades. Resume tres momentos esenciales: división del trabajo en la institución, señalar las tareas o responsabilidades y organizar los recursos.

Los recursos son los medios con los que la institución cuenta para el logro de los objetivos.  El recurso humano es clave para el éxito de cualquier institución. Estos deben ser asignados por el gerente con propósitos tan claros como el empleado en la asignación de capital (Drucker, 2000), pues el personal se considera como un activo; por tanto hay que multiplicarlo. Así pues, deben ser motivados para que cumplan una función social, además se deben elaborar programas de formación. Tales programas ayudan al desarrollo sistemático de la preparación constante del recurso humano contribuyendo así a que sus funciones o tareas se realicen eficientemente acorde con los objetivos que se van a lograr. 

Se evidencia gran relevancia al proceso de organizar pues, por un lado, se visualiza un mapa que orienta al gerente de la responsabilidad que tiene con la estructura organizativa; por el otro, es necesario que las personas conozcan sus funciones y responsabilidades para que sumen esfuerzos conjuntos que apunten con eficiencia hacia el propósito que persigue la organización. El fin último de ésta es la integración de los recursos de que dispone la institución. La conformación de equipos de trabajos informados y magistralmente dirigidos, será clave para que exista eficiencia en la organización.

Las organizaciones como sistema

Las organizaciones han tenido su evolución la cual ha permitido su entendimiento.  Muchos teóricos se han dedicado a su estudio por medio de procesos administrativo.  Desde Fayol (en George y Alvarez, 2005) hasta el presente han surgido posturas que responden a épocas, contextos históricos, cultura, situación política diferente, pero que han permitido ir de la teoría a la práctica.

La Teoría de los Sistemas surge como un intento por unir todas las teorías. En ella se pretendía considerar los aspectos humanos, físicos e información del trabajo del gerente como un todo integrado para el éxito de la organización. Es ampliamente aplicada en la época actual, pues las organizaciones sociales no funcionan de forma aislada, pertenecen a un sistema mayor (la sociedad) con y en la cual interactúa. Un sistema es un conjunto de elementos que actúan interrelacionado e interdependiente con el propósito de alcanzar un fin determinado.  Esta definición deja entrever que los elementos del sistema pueden ser diferentes en una parte del sistema; sin embargo, ambos están contribuyendo simultánea e interdependientemente como elementos principales en la consecución del fin que se persigue. Del Castillo (1992) dice que las organizaciones deben administrarse como un sistema y que la relación e interdependencia entre las partes que la integran producen un resultado sinérgico positivo.

Existen diferentes tipos de sistemas, dada la naturaleza del trabajo, se relacionará con el sistema abierto por las razones siguientes (Chiavenato, 2001):

a) Los sistemas sociales son abiertos afectados por los cambios del contexto.

b) Los sistemas sociales son probabilístico y no determinístico. Un gerente no puede predecir el comportamiento de sus clientes.

c) Las organizaciones son vistas como un sistema dentro de otro sistema.

d) Dado que los elementos de las partes son diferentes debido a la división del trabajo, las partes necesitan ser controladas.

En un sistema abierto, los insumos tienden a ser complejos y son por lo general personas, recursos no tangibles, recursos tangibles, entre otros. Estos frecuentemente, son difíciles de controlar con precisión y su procesamiento fortuito, pues las interacciones entre los elementos tienden a ser inciertas.  Por ello, los sistemas abiertos son cambiantes y no lineales.

 Según Lawrence y Lorsch (en Chiavenato, 1995) para que las empresas logren un estado firme debe alcanzar por un lado la unidireccionalidad o constancia de dirección; y por otro, el progreso o mantener una relación con el fin deseado. El dinamismo de la organización permite a su personal comparar los resultados obtenidos con los resultados deseados facilitando detectar los errores cometidos para su consecución.

Katz y Kahn (en Viloria, s.f.) sostienen que las organizaciones como sistema presentan elementos tales como los Insumos que son el material que entra a la organización para cumplir su misión; el proceso como fenómeno de producir cambios de los insumos.  Para ello, se usan métodos propios del sistema; el producto el cual es el resultado del proceso; la información que vuelve al punto de partida como respuesta a la salida del producto.  Se hace una comparación del producto con criterios o estándar previamente establecido.  También se dice que las empresas buscan información del medio para nutrirse. De la misma manera, dicen que se puede hablar de cinco subsistemas de las organizaciones ajustado a las actividades que éstas realizan. Uno de ellos es el gerencial el cual se encarga de coordinar e integrar los distintos subsistemas de la organización.

La gestión gerencial es, entonces, un subsistema que interrelaciona con otros subsistemas que integrados, forman la institución como un todo complejo. Esto requiere de gestión gerencial la cual parte de la formulación consensual de la misión, los objetivos y las políticas. Al mismo tiempo, éstas requieren de prácticas de dirección como motor de la gestión que garantice su alcance. Así como la supervivencia de la institución. Pacheco, Castañeda y Caicedo   (2004) afirman que la gestión gerencial da respuesta a los conflictos, logran la convivencia de elementos contradictorios, integran y combinan la misión con los planes operativos.

Gerencia Educativa

Se concibe al gerente como la persona que rige los destinos de la organización. Ésta sea privada o pública, de servicio o no, está integrada por lo más preciado para la organización y el gerente, el recurso humano. La acción del gerente debe estar orientada a centrar su esfuerzo en obtener resultados. Para ello, es conveniente brindar apoyo al personal de la organización en el esfuerzo por lograr los objetivos.

En el sector educativo, la gerencia es responsable de la administración y de todas las acciones educativas. Por ello, el gerente debe reunir esfuerzos para la creación y mantenimiento del ambiente escolar, donde se usan eficientemente los recursos materiales, financieros y humanos, cuya dirección e interacción motivan y promueven a los entes comprometidos en y con la institución educativa: personal docente, personal no docente, estudiantes y padres y/o representantes de la comunidad educativa a realizar los esfuerzos para el logro de la meta de institución escolar. Para ello, el gerente debe cumplir con la función de planificar, organizar, dirigir y controlar tales acciones para lograr las metas de la institución y de los incorporados con el proceso.

Las instituciones educativas están integradas por seres humanos los cuales ocupan un cargo específico dentro de la escuela. En ella, el gerente ocupa una posición, cuya investidura simboliza responsabilidad de dirigir a los trabajadores comprometidos con el logro de las metas individuales, de grupos y de la institución. El gerente debe gestionar que el personal trabaje en equipo; así como la transmisión de la información requerida y la preparación permanente del docente y no docente. Al respecto Viloria (2005) considera que para que exista estímulo del personal, consolidación de los objetivos y sistematizar los esfuerzos la gerencia educativa debe poner en práctica el logro de los recursos necesarios para la institución educativa y contribuir así con el desarrollo armónico de los procesos; promocionar la preparación del personal docente y no docente para que realice las tareas cónsono con el plan escolar y políticas establecidas; promover un sistema de comunicación; entre otras.

Esta consideración pudiese contribuir a fortalecer el compromiso del personal a cumplir con eficiencia las tareas y responsabilidades del cargo y ayudaría a convertir al gerente en un promotor de buenas relaciones interpersonales y de participación con el personal y por ende en el logro de las metas de la institución educativa.

El personal docente y no docente es la base clave para el éxito de la gestión del gerente. Éste debe ser vigilante de la mejora continua con lo referente a las actividades de tipo docente, técnico y administrativa que el personal realiza en beneficio de los intereses de los participantes en el proceso educativo. El personal docente y no docente están conformado por personas que tienen vivencia, experiencia e intereses particulares que al ser puestas en práctica contribuiría con el logro de la mas alta aspiración de la escuela, desarrollar su misión.  

Si el gerente de la institución educativa promociona la participación de los trabajadores a su cargo en las actividades propias de la escuela, promueve la interrelación entre las persona y, entre éstas y la instancia superior, proporciona la información requerida por las personas a través de una comunicación clara, precisa y oportuna podría producir una motivación, estimulo y compromiso con los docentes y no docentes a la ejecución de las tareas y responsabilidades dirigidas a lo planificado, en un ambiente de armonía y progreso.

El gerente dentro de la escuela tiene la función de dirigir. Por ello, tiene la responsabilidad de hacer y ejecutar la planificación ajustado a la situación real de la institución educativa. Debe tener claro a donde se quiere llegar; de ahí la importancia de gestionar la discusión con el personal docente y no docente de los elementos que corresponden al plan como la misión, los objetivos y las políticas de la escuela. Que cada persona comprometida con la institución dé su opinión, aporte ideas, aporte conceptos y manifieste sus intereses. La participación e interacción; por un lado, hace que el plan, más que una norma, sea una guía de práctica; por el otro, se promueve un clima de armonía que podría estimular al personal de la escuela a ser partícipe de la ejecución de lo planificado.  La ejecución del plan sugiere la gestión por parte del gerente de revisar permanente las actividades que se realizan tendientes al logro de los objetivos. A esos efectos se requiere ver la flexibilidad del plan para el ajuste requerido de la realidad. Así como buscar los recursos necesarios, preparación permanente del personal docente y no docente, comunicación de la información oportuna, entre otras.  

Así, los gerentes de las instituciones educativas tienen a su disposición un conjunto de herramientas para ejecutar acciones significativas en los recursos humanos referente con la preparación, condiciones del lugar de trabajo, promover el bienestar del personal, fomentar las buenas relaciones, así como la buena información y discusión de la misión, visión, objetivos y políticas; promover la modernización y mejoramiento tecnológico. Al respecto, Chiavenato (2006) expone que la organización administrada es la forma como se opera la tecnología, la información y la productividad; y la administración es el elemento causante de que las instituciones generen resultados y produzcan desarrollo.

Es así como el gerente de la institución escolar debe evitar lo fortuito, la mejora rápida incontrolada y los eventos casuales pues, son contraindicados para la buena gestión gerencial. Además, atenta contra del proceso educativo en general el cual abarca lo docente, lo técnico y lo administrativo. En esta dirección es difícil desvincular o trazar una línea divisoria entre la práctica gerencial y la participación de los comprometidos con la institución en las fases sucesivas de la educación, cuyos esfuerzos producen resultados satisfactorios para el alcance de la misión del plantel educativo. 

Estilos de la Gerencia Educativa

El gerente de la institución educativa tiene como fin alcanzar las metas de la organización. Para ello, debe conducir y motivar al personal, darle buen uso a los materiales, reducir los recursos económicos, entre otros. La medida de esos logros se hará presente la eficiencia. En algunos casos, tomará decisiones poco participativo, medianamente participativo o muy participativo, relacionado con los valores, experiencia, vivencia, habilidades y destrezas que el gerente tenga. Al respecto Hernández (1995, 198) consideran que los …“valores culturales del supervisor con respecto a la naturaleza del comportamiento humano determinan sus acciones y procesos al ejercer el mando, toma de decisiones y motivador”.  Esto pudiese definir el estilo que adopte para dirigir las personas del plantel educativo. El estilo del gerente tiene relación con el criterio que adopte en razón del comportamiento del personal (Chiavenato, 2001)

Por su naturaleza, las instituciones educativas son dinámicas y tienen trabajadores con variadas características personales y profesionales. Así se tiene, los profesores son personas con un grado de instrucción de tercer nivel como mínimo que le da cierta formación profesional, el personal no docente que tendrá variado grado de instrucción. Algunos serán hiperactivos, otros más pacientes. En la mayoría de los casos las actividades que se realizan en el plantel educativo serán variables y cambiantes. De acuerdo con estas particularidades, el gerente debe adoptar estilos diferentes de gerencia. Pero, lo más importante es considerar que aquel que use sea el apropiado y que ayude al logro de los mejores resultados.

El estilo gerencial basado en el uso de autoridad habla del: autocrático, democrático y liberal. El estilo gerencial autocrático, lo sabe todo y todo lo puede, no gestiona la preparación del personal, concentra su poder, no delega, toma las decisiones sin consulta con su personal lo que lo hace prepotente y autosuficiente, da órdenes y espera su cumplimiento, se centra en castigo o recompensa.  El estilo de gerencia democrático, permite la participación de sus subordinados en la toma de decisiones, consulta con el personal con relación a las acciones que se van a seguir, tiende a ser objetivo y sus críticas se basan en los hechos.   El estilo de gerencia liberal, el director da extrema libertad al personal para que estos fijen su propia meta y escojan los materiales que requieran, la participación del gerente es casi nula en las decisiones, da suficiente información,  participa solo en responder preguntas que se le formulen descuidando las acciones de seguimiento. Es decir, el director cae en el extremo administrativo de dejar hacer y la delegación de funciones es sin la debida discriminación.

Para Guédez (1994) en educación existe un estilo gerencial burocrático el cual es considerado normativo-legal, pues ejercen sus funciones basado en las normas, reglamentos, consulta de su superior y muchas veces espera las órdenes por escrito lo que le da mayor seguridad en sus decisiones. Esto podría ocasionar retardo de la decisión, lo que implicaría transmitir información demorada, a destiempo e inoportuna. Este tipo de estilo gerencial se podría señalar que se ubican más en la aplicación de la norma, pues algunos directores basados en la Reforma Parcial del Reglamento General de la Ley Orgánica de Educación (1999, Artículo 69) a quien se le asigna la responsabilidad de cumplir y hacer cumplir la ley aplicable en el sector educación, ejercen su gestión gerencial amparados en las normas, reglamentos y disposiciones legales emanadas de las instancias superiores centralizadas. Por tanto, aun sin conocerlos de manera adecuada procuran su aplicación en el contexto educativo en el que se desenvuelven.

Según los estilos descritos, si el gerente o director de la institución educativa adopta una posición autocrática podría darle resultados favorables en alguna situación en particular, pero en otras no.  Trataría de hacer más fácil y bien organizado el trabajo; establece fuertes controles por lo que las decisiones será personal y centrada, gira instrucciones claras y precisas sobre las tareas y responsabilidades de cada trabajador, supervisa muy de cerca el personal; fija reglas que ayuden en momentos de dirigir bajo certidumbre. Es decir, el control y la presión sería tal que la escuela sería un caos o una guerra sin tregua.

La participación del personal en la toma de decisiones hace que éstas mejoren y que los docentes y no docentes estén más contentos con su trabajo.  Contrariamente, por un lado, existirán momentos en que el gerente toma decisiones y emprenda acciones sin consultar con su personal, bien por que estos no deseen participar o porque no disponen de información. Por el otro, el gerente tomará decisiones previa consulta con sus subordinados, aun así, la decisión será más autocrática que benevolente.

En educación aplicar u optar por un estilo de gerencia único es casi imposible; el gerente o director de la institución educativa podría hacer una combinación de ellos para dar respuesta a las personas con las que se comunica. No es lo mismo tratar con un profesor con treinta años de servicio y con cincuenta años de edad que con un profesor que recién ingresa a prestar servicio en el Ministerio de Educación y en la escuela, o tratar con un trabajador con treinta y cinco años de edad con un grado de instrucción de primero o segundo nivel. Es decir, el director del plantel educativo debe ser creativo y no interesa tanto el estilo de gerencia que adopte, lo más relevante es adoptar una postura de gerencia participativa. Que le dé a los trabajadores la mayor participación en la toma de decisiones, cree un ambiente de armonía, respeto, seguridad, que motive a sus subordinados para hacerlos más comprometidos con su trabajo, su responsabilidad y sus aspiraciones para de esta manera conducirlos al logro de las metas de la institución. Por ello, hará favorable el ambiente para que el personal desarrolle su potencial en pro de la institución; promocionará la participación de sus subordinados en la toma de decisiones en la organización, así como su autodirección y autocontrol.

La aplicación de uno u otro estilo de gerencia dependerán del momento que presenta. Lo primordial es que su uso sea lo más racional posible. Además, es importante que el director o gerente educativo influya en sus trabajadores, de manera que favorezca la comunicación, discusión y participación en redacción definitiva de la misión, los objetivos y las políticas señaladas en el plan del plantel educativo. Asimismo, debe gestionar la preparación permanente del personal y de los trabajos en equipos.

Una de las maneras que pudiese contribuir a definir el estilo gerencial en el plantel educativo es redactar las políticas que se indican en el plan anual de la institución educativa de manera que orienten al director, al personal docente y no docente sobre el tipo de gerencia que se aplicará durante la gestión del gerente o director. Esto podría contribuir con el crecimiento y desarrollo de la institución escolar, enfatizado con la participación en las decisiones y la delegación de funciones. Así se tiene por ejemplo, considerar al plantel educativo como una organización democrática y que lo más importante es su recurso humano, o decir que el personal docente y no docente deben hacer cursos de formación por lo menos dos veces al año, u ofrecer cursos de formación en el área de gerencia al personal directivo, o que la política de la institución educativa es incorporar a todos el personal en la configuración definitiva del plan anual.  Estas políticas podrían interpretarse como un estilo de gerencia participativa en la cual el intercambio, la comunicación, la opinión y aportes de todos los comprometidos con el plantel educativo es en definitiva una clave de éxito.

Así pues, las recetas sobre la práctica gerencial no son prudentes en una institución educativa cambiante y dinámica, en donde la fuerza que se imprime para la consecución del fin es sinérgica. Contrariamente, la creatividad y la introducción de novedades son los mejores aliados para que el gerente aplique el estilo de gerencia que provea mejores resultados.

Escuela Básica como Sistema

Un sistema no funciona aisladamente y forma parte de un sistema superior, y que al mismo tiempo está formada por subsistema (unidades pequeñas).  Si se observa la institución educativa como un sistema estaría formado por subsistemas de evaluación, de orientación, administrativo, curricular, entre otras. Simultáneamente, si se ve como un subsistema formaría parte de la educación del país.

Cuando se habla de una institución educativa se refiere a Educación Básica.  Pero ¿Qué es la Educación Básica? y ¿Por qué la consideraría un sistema?  La Educación Básica se puede definir como el periodo de formación que se ubica entre el primer grado hasta el noveno grado el cual presenta un mismo currículo en todas las instituciones educativas oficiales.

Las instituciones educativas, vistas como unidad de análisis, definidas y organizadas, están constituidas por un contexto interno y ubicadas en un contexto externo al cual sirven. Están compuestas por una serie de elementos tales como las normas y reglamentos que regulan su comportamiento educativo; programa educativo que incluye contenidos, objetivos, estrategias de acción, recursos de apoyo los cuales se ajustan a los intereses y necesidades de todos los que reciben directa o indirectamente el servicio; acoge a un personal docente, no docente, estudiantes que rigen y facilitan la labor de la institución en busca de la excelencia educativa; la planta física con una dotación de materiales, muebles y otros enceres que requiere la acción educativa; gestión administrativa; procesos de enseñanza y aprendizaje; proceso de evaluación; proceso de orientación; realiza acciones con la comunidad educativa, con su entorno; y acciones que permiten verificar que se está haciendo, como se está haciendo y la realidad de los resultados de la acción educativa; obtiene resultados (productos) importantes como los egresados, personal mejorado (capacitados) y avance en el desarrollo comunitario.

Se pueden ubicar los elementos de las instituciones educativas vista esta como un sistema.

a) Insumos: Estudiantes, planes y programas, personal docente, personal no docente, administradores, organización, estructura y presupuesto.

b) Proceso: De administración, de enseñanza-aprendizaje, de orientación, de evaluación, de las relaciones con la comunidad, de liderazgo, de comunicación, de capacitación, del personal, de preparación de los materiales de apoyo.

c) Salida: Egresados formados, docentes capacitados, personal no docente capacitados, administradores capacitados, desarrollo comunitario, currículo formado.

c) Reguladores: Misión, objetivos, políticas y normas.

d) Información que vuelve al punto de partida: Verificación de aceptación del producto (egresados formados) ante la comunidad para alimentarse el proceso.

Algunos de los elementos que dan vida a la escuela pertenecen al contexto externo y otros al contexto interno. En ambiente externo se pueden mencionar los elementos tales como los estudiantes, padres y/o representantes, organizaciones públicas y privadas, las políticas del Estado, estructura económica, leyes, entre otras. La escuela tiene una interacción con el medio en el que vive. El gerente realizará la gestión conveniente para que la institución educativa se fortalezca con las costumbres, los avances técnicos y se alimente de los conocimientos y actividad social que realice conjuntamente con el medio exterior.

En el contexto interno se pueden mencionar elementos como los estudiantes, el director, subdirector, coordinadores de seccionales y departamentos, profesores, secretarias, obreros, recursos económicos, recursos materiales, entre otros. Es decir está formada por el recurso humano y recurso material. En el ambiente interno es sano que el gerente gestione las actividades propias de la escuela para el logro de los objetivos preestablecidos.

Si estos elementos funcionan interdependientes e interrelacionados bajo una gestión del gerente cónsono con la preparación constante del personal; la formación de equipos de trabajo; la comunicación y discusión de la información   de la misión, objetivos y políticas de la escuela se obtendría una gerencia reflexiva y participativa donde la receta de gestión del gerente no tendría cabida. Pues, el ser humano tiene su forma de pensar, sentir y actuar por lo tanto, no puede ser visto como una máquina que al inyectarle un insumo se obtendría un producto igual. En este sentido, la perspectiva de gerencia pudiese ir hacia la optimización de los recursos y un producto que satisfaga las necesidades reales de la comunidad.

De la Escuela Básica a los Liceos Bolivarianos

La educación es la base de desarrollo de cualquier sociedad; ésta crea con el proceso la configuración y desarrollo del hombre apto para la consolidación de la democracia. En Venezuela la educación ha pasado por etapas ajustada al gobierno de turno. En ella se ha promovida la expansión de la educación en el nivel de primaria y secundaria.

En cada una de las etapas las políticas educativas apuntan hacia la prosecución escolar a través de la promoción automática; a la incorporación a la escuela de los no incluidos; disminuir la deserción escolar; aumento del presupuesto educativo; incremento y mejora de las escuelas; entre otras. Sin embargo, el proceso educativo seguía siendo libresca, memorística y repetitiva basada en las clases magistrales.

En Venezuela la práctica educativa está arraigada a la simple transmisión del conocimiento, el dictado, el uso del texto único, el pizarrón y la clase magistral (Santiago, 2007). Esta afirmación manifiesta claramente el fortalecimiento del aprendizaje memorístico y repetitivo; cuestión contraindicada para la reflexión crítica, la comprensión, el análisis, la síntesis y aplicación de los conocimientos en un contexto social real.

En efecto, para el año 1986 en Venezuela se instaura el plan de estudios del nivel de Educación Básica constituida por la primera etapa que comprende  primero, segundo y tercer grado; la segunda etapa integrada por cuarto, quinto y sexto grado; la tercera etapa compuesta por  séptimos, octavo y noveno grado. A partir de este momento, la instancia encargada de la educación gestiona una revisión y reestructuración curricular como instrumento prioritario para dar respuesta a la formación y transformación social del momento. Se fundamenta en la descentralización de la educación; la formación afectiva, cognoscitiva, biológica y social del niño y del joven, apto para participar y defender activamente la democracia y la transformación social; consolidación del ser, conocer, hacer y convivir de los estudiante, esto es posible a través del desarrollo del Proyecto Pedagógico del Plantel.

El Proyecto Pedagógico del Plantel como opción descentralizadora tiene como misión  …“generar en los planteles modelos propios de gestión pedagógica (...) construidos y asumidos por directivos, docentes y comunidades educativas, que, autónomamente conduzcan el destino institucional” (Hernández, 2002, 22). Esto implica que las escuelas hagan sus propios programas y proyectos, dinamizando su vivencia y experiencia entrelazada con el medio externo con el que interactúa, Además, debe promover y desarrollar formas de comunicación  con el medio interno y externo. Así como generar una gestión particular que la haga diferente de las otras instituciones educativas, sustentada en las fortalezas internas y las oportunidades que el contexto externo le proporciona. Es decir, los planes propios de la escuela hace que se gestione de una manera independiente y autónoma de acuerdo con sus características y ajustadas a las necesidades del contexto con el cual la institución educativa interactúa.

Vistas las instituciones educativas con la arista que aumenta la autonomía y la independencia de buscar, por iniciativa propia, la innovación, se convierte en un paso del avance educativo que requiere cambio simultáneo en el currículo escolar. En esta dirección, la práctica pedagógica se centra en un eje transversal que hace énfasis en lengua, pensamiento reflexivo y critico, desarrollo de valores y trabajo. El eje transversal plasmado en los planes y programas de estudio hace que la actividad educativa sea flexible y se adecue a las necesidades de la institución y del medio social con el cual interactúa.    

A pesar de todos los esfuerzos realizados por las instancias encargadas de la educación, por un lado, con la preparación y actualización de los profesores para el administración de los materiales de apoyo didácticos y para efectuar, guiar y evaluar el aprendizaje; con las mejoras físicas de las escuelas; la transformación de las aulas de clases en aulas bibliotecas y en aulas laboratorios de manera que éstas fuesen un espacio de actividad de trabajo, de creatividad, de intercambio de ideas, de opinión, de inquietudes, de reflexión. En síntesis un aula dinámica, vivencial y experiencial, donde los estudiantes, profesores y representantes hicieran vida educativa. Por otro lado, el gran aporte de considerar a la escuela como centro o base para darle respuesta a los problemas, así como ser generador de la innovación, la educación venezolana pareciera que avanzaba paralelamente y de espalda a lo que realmente sucedía en sociedad tales como avance tecnológico, cambios sociales, políticos, económicos y de índole demográfico que producen demandas de mayor y mejor educación. Es decir, pareciera que, a pesar de los esfuerzos que se realizaban, la escuela ha tenido aprietos para su incorporación definitiva al contexto social externo  

Esta situación demuestra que, en educación, Venezuela está haciendo esfuerzos por mejorar en lo pedagógico, optimizar las instalaciones de las escuelas, incrementar el rendimiento de los estudiantes, atender a los atendidos, introducir a los alumnos en el pensamiento reflexivo, entre otros. Bello (1999) considera que la educación en Venezuela debe estar asociada con: (a) la necesidad de garantizar una formación básica que sirva de sustento a posteriores aprendizajes y para la consolidación de una cultura del trabajo, (b) la necesidad de garantizar la calidad del servicio educativo mediante gestiones eficaces y eficientes en su administración y en los diferentes niveles de concreción del currículo, (c) la equidad e igualdad de oportunidades. (d) la formación de ciudadanos participativos y solidarios, que garanticen el ejercicio de la gobernabilidad democrática.

Como medida para consolidar los esfuerzos que se aspiran, se crean las Escuelas Bolivarianas como una opción para el cambio trascendental de la educación, que articulará con el nuevo proyecto político que revolucionará nuevas ideas orientadas a una nueva patria. La escuela se convierte en la más calificada para lograr el proyecto de país que se quiere. Este importante rol protagónico que se le da a la institución educativa para transformar la nueva sociedad, requiere un docente con nuevas funciones, nuevas actividades y una escuela que esté enlazada con la comunidad.

En esta nueva escuela comunitaria en cuyo seno se da un proceso de interacción, participación, discusión entre profesores, estudiantes, trabajadores y padres y/o representantes pueden surgir aspectos importantes tales como: (a) apuntar hacia una formación integral de los estudiantes orientado a los requerimientos de la nueva sociedad y el nuevo país, así como una escuela gratuita y de calidad que responda a las necesidades reales de la comunidad; (b) inscribirse en el adelanto tecnológico que fortalezca el desarrollo sostenido de la economía cooperativa y social que pudiese garantizar fuentes de trabajo; (c) como escuela comunitaria, se debe impulsar la participación de la comunidad en la función gerencial, administrativa y pedagógica, sin perder de vista la misión de la institución educativa; (d) incluir en el proceso educativo a los no incluidos, de manera que todos los que tengan edad escolarizable y que pertenezcan a la comunidad deben ser incorporados a la escuela en busca de mejora social y calidad de vida; (e) hacer énfasis en la formación permanente de los profesores, de manera que se introduzca nuevas metodologías y recursos que promuevan un aprendizaje activo; (f) se debe considerar los aspectos socio-cultural, así como la ecología escolar.    

Así, con la educación en Venezuela pareciera que se aspira a pasar de la desescolarización de la escuela a una escuela social, participativa, endógena y comunitaria, cuya característica está en proporcionar una preparación permanente al director, subdirector, docentes y no docentes; se busca formar un ciudadano pensante, creativo, y participativo en la transformación de la comunidad democrática; así mismo se quiere despertar en el estudiante el interés por el trabajo y el desarrollo tecnológico; incorporar a la comunidad en las decisiones de la escuela cuya acción fortalezca el crecimiento comunitario. Este último ingrediente de lo que hoy se llama Proyecto Educativo Integral Comunitario, es síntoma importante de la verdadera esencia social de la escuela en cuyo espacio los padres y/o representantes tienen voz y voto (participación) en la elaboración, desarrollo y evaluación del plan.

Es sano y recomendable que haya una buena gestión gerencial participativa para que la misión de la escuela sea un éxito. En efecto los planteles educativos como organización social, integradas por personas, tienen personal directivo. El director de la institución educativa es quien dirige los destinos de la escuela. En la presente investigación la persona que dirige la institución educativa se reconoce como el gerente, el cual cumple funciones ajustadas a la Reforma Parcial del Reglamento General de la Ley Orgánica de Educación (1999, Artículo 69), en cuyo contenido se reconoce al director como la primera autoridad y supervisor natural de la escuela, a quien se le asigna la responsabilidad de cumplir y hacer cumplir la ley  aplicable en el sector educación; al mismo tiempo, tiene que comunicar las directrices y orientaciones administrativas y disciplinarias dictadas por el Ministerio de Educación, Cultura y Deportes; y ser imagen o símbolo de la institución educativa en todos los actos públicos y privados.

Una de las formas de participación del personal del plantel y de la comunidad educativa en las decisiones del director, está señalado en el mencionado Reglamento, Articulo 67, el cual dice que el director de la institución escolar presentará a la comunidad educativa el Proyecto Pedagógico del Plantel, así como la programación de las actividades que se desarrollarán en el año escolar. En la programación se indicará la administración escolar especificado por trimestres. La programación será revisada, modificada o rechazada por la comunidad educativa. Una vez aprobada, será entregada al distrito escolar para su revisión y aprobación.

Con relación a la formación permanente del personal de la institución escolar, el mismo Reglamento en el Artículo 97 dice que se instituirá programas de actualización permanente de conocimientos, especialización y perfeccionamiento profesionales.

El director del plantel educativo tiene cierto grado de autonomía dentro del plantel, descansadas en suficientes herramientas de tipo legal que apoyan su gestión como gerente. Se le asigna la responsabilidad para elaborar el Proyecto Pedagógico del Plantel (hoy llamado Proyecto Educativo Integral Comunitario) y la programación de las actividades a desarrollar en el año escolar, pero con la participación y de común acuerdo en manos de todos los comprometidos con la institución educativa; debe gestionar programas de preparación permanente del personal; así como trabajar conjuntamente con los equipos que conforman los órganos colegiados del plantel como Consejo Directivo, Consejo Técnico Docente, Consejo de Docentes, Consejo General, Consejo de Sección o Departamento, Comunidad Educativa, Sociedad Bolivariana Estudiantil, entre otras.

En este sentido, Bravo (2006, 6) refiere …”la escuela nacional, podemos decir que la educación venezolana ha avanzado. Ha crecido más en sus variables más gruesas que en aquellas asociadas a la necesidad de fortalecerla institucionalmente, pero ha crecido”. En esta perspectiva el Proyecto Educativo ha contribuido a crear mejores condiciones en beneficio del proceso educativo y por ende, en la calidad de la educación. Es al director o gerente del plantel a quien le corresponde crear e impulsar estrategia gerencial participativa en la cual todos los comprometidos con la institución educativa tengan voz y voto, cuya participación sea la clave del éxito institucional.

REFERENCIAS

Anthony, W. (1984). Gerencia Participativa. México: Fondo Educativo Interamericano.

Aritzeta, A. y Ayesterán, S. (2002). Utilidad de los Equipos de Trabajo para Incrementar la Participación, Autogestión, Interdependencia, Satisfacción e Integración de Conductas Cooperativas y Competitivas. Revista de economía Pública, Social y Cooperativa. Nº 40. Abril 2002 (pp. 195 – 212).

Arteaga, V. (2006) “Grado de Relación entre Liderazgo, Relaciones Interpersonales y el Clima Organizacional Prcibido por los Trabajadores de la Institución Educativa Nacional “A” del Perú” (Documento en línea). Perú. Disponible en: http://www.gestiopolis1.com/recursos7/Docs/ger/relacion-del-liderazgo-y-las-relaciones-interpersonales.htm  (Consulta: 2006, junio, 22).

Azuaje, E. (2005). Pensamiento Gerencial.  Su Desarrollo. Caracas:          Urania.

Bello, M. (1999) La Calidad de la Educación en el Discurso Educativo Internacional.  Revista Acción Pedagógica. Volumen 8, Nº 2. ULA. Táchira.

Bravo, L. (2006). La Educación en Tiempos de Chávez. Los Libros de El Nacional. Caracas: CEC.

Chiavenato, A. (2001). Administración.  Teoría, Proceso y Práctica. (3a. ed.). Bogota: Mac-Graw-Gill.

Chiavenato, A. (2006). Introducción a la Teoría General de la   Administración (7a. ed.).México: Mac-Graw-Gill.

Chiavenato, A. (1995). Introducción a la Teoría General de la   Administración (4a. ed.). Bogota: Mac-Graw-Gill.

Covey, S. (1997). Los 7  Hábitos  de la  Gente  Altamente   Efectiva.  Barcelona,  España: Paidós.

Del Castillo, M. (1992). El Administrador y su Entorno dentro de la Administración. México: Limusa.

Drucker, P. (2000). El Management del Siglo XXI. Barcelona, España: Hurope.

Fainstein, H. (1997). La Gestión de Equipos Eficaces. Buenos Aires: Macchi.

Garcia, R. y Pelayo, G. (1994). Pequeño Larousse Ilustrado. Bogotá: Larousse.

George, C. y Alvarez, L. (2005). Historia del Pensamiento Administrativo (2a. ed.). México: Pearson Educación. Gestión2000.

Guedez, V. (1994).  Gerencia, educación y Calidad Total. San Cristóbal, Venezuela: Universidad de los Andes.  Cátedra ULA-2000 Capítulo Táchira.

Hampton,   D.   (1997).     Administración    (3a. ed.).     México: McGraw-Hill.

Hernández, R. (2002). La Formación Permanente del Profesorado desde los Centros Educativos. Un Enfoque que Vincula Teoría y Practica. San Cristóbal, Venezuela: Litho Arte.

Hernández, S. (1995). Introducción a la Administración. México: Mac-Graw-Gill.

Ley Orgánica de Educación (1980). Reforma Parcial del Reglamento General de la Ley Orgánica de Educación. Gaceta Oficial Nº 36787. Caracas. Miércoles 15 de septiembre de 1999.

Méndez, E. (2004). Hologerencia Académica. Maracaibo: Ediluz.
Montaner, R.  (2003).      Manual    del     Directivo    Eficaz.   Barcelona, España: Gestión2000. 

Munch, L. y García, J. (2001). Fundamentos de Administración. México: Trillas.

Pacheco, J. ; Castañeda, W. y Caicedo, C. (2004). Indicadores de Gestión. Bogota: McGrawHill

Palacios, G. (1996). Instituciones Educativas para la Calidad Total. Madrid: La Muralla.

Peters, T. y Waterman, R. (1994). En Busca de la Excelencia. Barcelona, España: Folio

Ramírez, C. (2005). La Gestión Administrativa en las Instituciones Educativas. Colección Reflexión y Análisis. México: Noriega.

Robbins, S. y Coulter, M. (1996). Administración (5a. ed.). México: Prentice Hall.

Rodríguez, E. (2002). Aproximación a un modelo de gerencia educativa para la tercera etapa de educación básica, media diversificada y profesional. Investigación y Postgrado. [Revista en línea]. Disponible: <http://www2.bvs.org.ve/scielo.php?script=sci_arttext &pid=S1316-008720 02000100005&lng=es&nrm=iso>. ISSN 1316-0087. abril. 2002, vol.17, no.1, (pp.115-134). [Consulta: 2006, agosto,  31]

Rubio. P. (2006). Introducción a la Gestión Empresarial. Fundamentos Teóricos y Aplicaciones Prácticas. [Libro en línea]. Disponible: Instituto Europeo de Gestión Empresarial: Eumed.net.

Sandoval, M. (2004). Las Funciones de la Gerencia Escolar. Cuadernos Monográficos Candidus. Cuarto Compendio. La Gerencia de la Calidad Educativa. Primera parte. Julio-septiembre.

Santiago, J. (2007). Hacia la Educación Bolivariana. La Nación. Año XXXVIII. Número 13472. 2007, febrero 21.  p. 4A.

Senge, P. (1992). La quinta Disciplina. Cómo Impulsar al Aprendizaje en las Organizaciones. Barcelona, España; Granica.

Silva, A. (s.f.). Qué es la Gerencia de Empresas. Caracas: Panapo.
Stoner, J. , Freeman, E. y Gilbert, D. (1995). Administración (6a. ed.). México: Prentice Hall.

Viloria, E. (s.f.). ¿Qué es una Organización. Caracas: Panapo.

Viloria, N. (2005). Las ciencias de la educación a través del proceso administrativo. Venezuela: Red Actualidad Contable Faces, 2005 p 10. [Documento en línea] en http://site.ebrary. com/lib/unet/ Doc?id= 1009094& pp=10 .  [Consulta: 2007, Febrero,  03].