Deidis Pernía -Trabajo 2

El propósito del presente trabajo es dar respuesta, de manera resumida a las siguientes preguntas: ¿Quién es Alvin Toffler? ¿Cuáles son los aspectos más relevantes del texto Empresa Flexible? ¿Qué relación tiene el texto con la actualidad? ¿Qué aspectos del texto tienen relación con mi Propuesta de Tesis Doctoral?

Con relación a la primera pregunta, Alvin Toffler (Nueva York. 1928) es un escritor y futurista, doctorado en Letras, Leyes y Ciencia, conocido por sus discusiones acerca de la revolución digital, la revolución de las comunicaciones y la singularidad tecnológica. Sus primeros trabajos están enfocados a la tecnología y su impacto. Más tarde se centró en examinar la reacción de la sociedad y los cambios que ésta sufre.

Para darle respuesta a la segunda pregunta se considerarán las seis partes que conforman la obra:

Es necesario que todas las empresas, sobre todo las grandes corporaciones, replanteen sus objetivos y renueven sus estructuras, de lo contrario correrán grave peligro. Históricamente las empresas han estado al borde del desastre, pues se han limitado a tener un crecimiento lineal y han hecho siempre lo mismo como acción para adaptarse. Contrariamente la corporación requiere de “gerentes adaptables” (no lineales) que destruyan las empresas para lograr optima maniobrabilidad y poder adaptarse a los cambios inmediatos y planificar a largo plazo ( ad-hocracia ). No a las copias, si a la innovación; pues no hay estrategias infalibles ni modelos para imitar. Precisamente muchos de los productos, procedimientos y formas organizativas de ayer, son hoy ineficientes. Llegamos así al primer precepto para la supervivencia: no hay nada tan peligroso como el éxito del ayer. La esencia del texto es la publicación del informe “secreto” sobre el destino de la «AT&T», en ella se destaca lo que proyectaban las altas instancias de la empresa cuando intentaban contener la arrolladora marea de conflictos. De hecho se consideró que la”AT&T requería de una acción radical mas que reformista, dado que la empresa encajaba en un modelo mucho mayor de transformación social y tecnológica.

La “AT&T” (1900) nació en la Era industrial. Su triunfo, gracias a Theodore Vail y otros fundadores de la “Bell System”, se debió al conocimiento del medio ambiente social en que debía desenvolverse. Esto permitió la adaptación de la empresa a la Era del momento, y se estandarizaron los productos acabados, los métodos para producir, distribuir y servir los procedimientos de trabajo y las formas organizativas. Es decir, los gerentes de la “Bell System” se limitaron a los procesos rutinarios y los estandarizaron logrando un dominio económico para la época. No obstante, ante los cambios que se sucedían en el medio ambiente externo de la compañía y a la lenta respuesta a tales cambios, es necesario que los gerentes de la “AT&T” reorienten los objetivos, y plasmen las fortalezas en nuevos y mejores sistemas de planificación. De esta manera estarían contribuyendo con la transformación de la “Bell System” y con la adaptación a la nueva Era superindustrial

En los años cincuenta la «AT&T» respondió por medio de series de producción, a una sociedad de consumo masivo de mercancías y servicios uniformes. Sin embargo, en los años sesenta se empezara a hablar de “segmentación”; pero desligada de los cambios habidos en las estructuras social, cultural y política del entonces. Ya para el año 1970 hubo la preocupación por la sincronización entre la segmentación del mercado, la estandarización y la estructura interna de la empresa. Entonces la gran incertidumbre del cambio se hizo presente; se inició la desestandarización de los productos y la desestandarización del proceso de producción sustentada en la tecnología como elemento equilibrante entre la creación de productos diversos con la variedad de planta y producción. Simultáneamente, en el ambiente nacional había un crecimiento acelerado de la televisión por cable, la proliferación de satélites artificiales y sistemas de microondas, y bandas anchas, cambios sociales influenciados por el mercado de consumo, la enseñanza y los medios de comunicación. Esta evolución en el tiempo dio como resultado fuentes que aceleraron la desestandarización, tales como: la elevación del nivel de vida del ciudadano, mayor acceso a la educación, viajes, comunicaciones y el cambio revolucionario en la naturaleza de la propia tecnología. Estas acciones requirieron cambios en la personalidad y pericia de la gerencia que daría respuesta al cambio significativo de la “Bell System”; la transformación de la estandarización que daba respuesta a la Era industrial, a una corporación superindustrial. El autor concluye diciendo que las nuevas tecnológicas sociales provocan un contexto social alternativo para los negocios que requieren nuevas conjeturas corporativas. Ayer, la empresa con estandarización eficaz, estaba capacitada para superar a sus competidores. Mañana, la compañía con una desestandarización eficaz, saldrá triunfante.

Toda empresa debe hacer frente a la innovación de producto, tecnología y del contexto donde se encuentra. Estas requieren de gerencia radical más que acrecentante, los cuales ante crecientes niveles de incertidumbre deben tomar decisiones eficaces. Las novedades han crecido a un ritmo acelerado, esta dinámica viva origina la necesidad de cambios tanto interno como externo de la empresa, las cuales aclaran el horizonte en la toma de decisiones.

La desestandarización como vía antes los cambios, obliga a la compañía a comprometerse con la innovación aditiva (sea producción o procedimiento) y con la innovación sustitutiva (cambios en productos, tecnologías y procesos) Esto significa la creación de productos, tecnologías y procesos o procedimientos nuevos para remplazar a los antiguos o eliminarlos. Esto requiere del desprendimiento de viejas prácticas, de nuevo tipo de empleado, y un nuevo estilo organizativo. Los nuevos cambios generan una cadena, así tenemos: La fabricación de productos nuevos requiere de máquinas y procesos uevos, materiales, nuevos entornos físicos (locales de trabajo refrescantes, nuevos tipos de personal, nuevos esquemas laborales, nuevas combinaciones de facultades y nuevas relaciones entre empleados), novedad en la tecnología de producción, y modificar también la red distribuidora. Al mismo tiempo, requiere considerar las relaciones exteriores con empresas suministradoras, competidores, compañías telefónicas independientes, firmas de clientes en todo el mundo, el medio social, las políticas gubernamentales, entre otras. Resumiendo, los gerentes de la empresa deben considerar, por un lado, el especto interno los productos, métodos e incluso personal y estructuras organizativas; en el aspecto externo la pequeña palestra de las orientaciones políticas para la industria de comunicaciones, el escenario más amplio de la política «corporativo–consumidora, la política general nacional e internacional, el medio social y tecnológico. Tenemos que conocer más sobre el medio ambiente (interno y externo) ¿Cómo? Recabando información, ordenarla, analizarla y sopesarla, antes de tomar decisiones. Esto daría a los gerentes respuestas más inteligentes para asumir un equilibrio complejo sostenido entre tres proporciones de novedad muy significativas: la de su oferta de productos, la de su tecnología de producción y la de la propia red distribuidora. A medida que la «Bell» avanza por la Era superindustrial, el cometido de su jefatura consiste en desentrañar de una forma u otra esa incipiente complejidad.

En situación de cambio rápido y profundo, es necesario hacer revisiones de los criterios de la gerencia interna y externa de la organización. Esta evolución orienta a los encargados de la toma de decisiones a considerar las suposiciones sobre el porvenir de la empresa. La desestandarización y la novedad, como base a los cambios internos, que dan respuesta a la transición de la Era industrial, a un modelo de empresa mas acorde con la exigencia de la Era superindustrial. Para ello, se propone un modelo hipotético social con tendencia a:

• Dejar atrás la empresa como un local donde concurren materias primas, el trabajo y la pericia organizativa (producción), para dar paso a una descentralización del foco humano, producto de una economía de “maquinaria intensiva” y el progreso de las telecomunicaciones.

• Dejar atrás la burocracia como forma de organización, para dar paso a la adhocrácia.

• Dejar atrás el modelo de familia estandarizada llamada nuclear, para darle paso a la familia multiforme.

• Dejar atrás el poder político concentrado en las naciones de alta tecnología y en capitales nacionales, para dar paso a la distribución básica y mayor afluencia del poder hacia las unidades subnacionales.

• Dejar atrás los valores tradicionales de la sociedad industrial, para dar paso al nuevo sistema de valores del superindustrialismo (sistema posteconómicos de valores)

Cuando estos aspectos del modelo se consoliden y se añadan el creciente ritmo de actitud, el colapso del orden social subyacente con los sistemas legales, la fragmentación religiosa y las perspectivas de la innovación tecnológica, se originará un cuadro consistente sobre el cual se puede hacer conjeturas prácticas. Con esta revolución superindustrial los gerentes requerirán supuestos nuevos, entre los cuales se pueden mencionar:

• Las recompensas económicas no son por si sola suficientes para estimular a las personas.

Además, deben definir de manera clara, la identidad de la empresa; es decir. un objetivo que ayude a los mismos gerentes a tomar el rumbo correcto. El autor propone para la “Bell” siguiente objetivo:

La «Bell System» tiene por misión asegurar a los Estados Unidos un sistema de comunicaciones con los máximos adelantos técnicos para voz y datos, proveyendo aquellos productos y servicios, y sólo aquellos que no pueda proveer ninguna otra compañía a un nivel equivalente de coste, calidad e interés social.

Este criterio de exclusividad, orientaría a los gerentes a eliminar actividades que conducen una mala adaptación corporativa, al nuevo medio ambiente de la sociedad superindustrial.

Las grandes empresas requieren de cambios en sus estructuras como medida de adaptabilidad a la transición de lo industrial a lo superindustrial. La estructura de la nueva corporación superindustrial consistirá en un armazón con tentáculo de pequeños y temporales módulos. De esta forma se daría respuesta, con movimientos ajustados, a cambios repentinos. Sin embargo, la empresa debe revisar y superar:

a.- Dejar atrás el sistema burocrático como estructura organizativa, el cual solo da respuesta a problemas limitados y repetitivos, para dar paso a una estructura organizativa con sistema adhocrático que permita la proliferación de módulos temporales o unidades que tiendan a desaparecer con el tiempo por si sola.

b.- Dejar atrás la jerarquía vertical (los gerentes, por su experiencia acumulada, resuelven problemas), para dar paso a una más horizontal que permita tomar decisiones a niveles más bajo de la organización.

c.- El crecimiento económico de la empresa, debe ser controlado para que no produzca sobre saturación en los mercados y perjuicios para los propios accionistas. Por ello, debe planificar cuidadosamente el compromiso con el publico y con sus accionistas; teniendo cuidado con los efectos del gigantismo, endurecimiento de las arterias decisorias y colapso final.

Esta ultima parte de la obra propone para la “AT&T” un modelo organizacional sustentado en la idea de una armazón casi permanente y piezas modulares menos duraderas. Este modelo implica funciones hacia abajo y hacia fuera. Para ello, es necesario sincronizar las unidades adhocráticas o módulos de la corporación. La armazón tiene la función de coordinar, definir y mantener los prototipos y la provisión de servicios especializados a las afiliadas “Bell” y a las empresas que forman parte de la constelación como conjunto. La organización armazón tiene las siguientes funciones:

• Mantener el servicio estandarizado y a la compatibilidad del mismo. Para ello, debe supervisar el desarrollo de las especificaciones; evolución y revisión permanente de las especificaciones; mantener a través de la supervisión y consulta, las pautas de la calidad en toda la constelación.

• Proporcionar, desarrollar y desplegar la fuerza laboral ajustada a las necesidades. El trabajador debe educarse tomando en cuenta la familiarización paso a paso con los procesos específicos del trabajo (primer nivel); el aprendizaje de la lectura, escritura, operaciones matemáticas básicas y cualquier otra actividad intelectual necesaria (segundo nivel); enseñarle al trabajador a orientarse por la comunidad, definir el dinero, conocerse a si mismo, significado del trabajo, de la familia, del tiempo y de la responsabilidad (tercer nivel)

• Revisar el impacto de su tecnología actual y anticiparse a los efectos de la tecnología alternativa de las comunicaciones en el futuro.

• Instruir a sus trabajadores a nivel local, regional y nacional sobre los criterios tecnológicos y sociales, así como de formular la política de las comunicaciones, (regulación)

• Incrementar radicalmente sus actividades de planificación. Para ello, se debe tomar como punto de referencia: a.- Las regulaciones del estado (consejo nacional para la política de comunicaciones), las cuales podría proveer a los proyectistas de la “Bell” con datos sobre las necesidades y los objetivos nacionales; b.- Las informaciones que recabarían desde arriba y desde abajo para la organización armazón de la “Bell system”; c.- Incorporar las variables socioculturales necesarias para la gestión; d.- hacer combinación de los tipos de planificación (planificación global – menos global, proyección lineal – mas no lineal, material cuantitativo – material cualitativo); e.- Proyectar un sistema de indicadores que satisfaga las necesidades de la “Bell comunication constelations” a través de la “Bell behavioral laboratories”. Esto permitiría a los proyectistas visualizar futuros cambios políticos, sociales, económicos y tecnológicos que facilitarían la planificación.

Hoy día se habla de postmodernismo, postindustrialismo; superindustrialismo; pero el gran reto de hoy es la globalización, la cual ha generado oportunidades y amenazas a las empresas actuales; entre otras se pueden mencionar: Los cambios de política en la economía, el creciente progreso tecnológico, crecimiento en las telecomunicaciones, cambios socieconímicos, aumento constante de los salarios, revisión de la capacidad instalada. Es decir, una presión para las empresas del momento que las obliga a revisar los preceptos gerenciales, para buscar mecanismo que permita mejor interrelación con el medio ambiente donde están inmersas.

Alvin Toffler, para los años 70, hizo un diagnóstico muy acertado de la “Bell System” que originó una propuesta estratégica que pudiese dar respuesta a los retos del futuro. Actualmente las empresas también, tienen el reto del cambio ante la globalización. Al respecto Toffler sugiere cambios radicales de las empresas que permitan mejor interacción con el entorno. Esto les permitiría sostenibilidad y sobrevivencia en el tiempo. Para ello, deben considerar: Hacer un diagnóstico de la situación actual de la empresa; revisar la razón de ser de la institución e introducir, si es necesario, cambios en el objetivo a lograr; coherencia con el contexto; revisión de los criterios gerenciales, sin perder de vista la posibilidad de introducir la adhocrácia en sustitución de la burocracia, la cual fortalecería la descentralización; hacer cambios radicales en la planificación de la empresa; propone un gerente radical que dé respuesta a la incertidumbre que genera la dinámica del entorno; la desestandarización de los productos y de los procesos de los productos como alternativa de respuesta a la globalización, por la cual se ha ocasionado cambios tecnológicos y cambios en las telecomunicaciones que afectan a las instituciones actuales; l as empresas actuales que acepten el reto del cambio, deben considerar la cadena que menciona Toffler: La fabricación de productos nuevos requiere de máquinas y procesos nuevos, materiales, nuevos entornos físicos (locales de trabajo refrescantes, nuevos tipos de personal, nuevos esquemas laborales, nuevas combinaciones de facultades y nuevas relaciones entre empleados), novedad en la tecnología de producción, y modificar también la red distribuidora. Al mismo tiempo, requiere considerar las relaciones exteriores con empresas suministradoras, competidores, compañías telefónicas independientes, firmas de clientes en todo el mundo, el medio social, las políticas gubernamentales, entre otras; capacitación y preparación permanente de sus trabajadores; controlar la calidad del producto y/o servio; tomar en cuenta factores como las regulaciones políticas, las variables socioculturales, el estado de satisfacción de los trabajadores.

Como puede observarse, las empresas actuales tienen un gran reto ante la globalización y los cambios que esta genera en el entorno. Por ello, a los dueños de empresas, a los accionistas, a los gerentes y a todo aquel que tenga que ver con la institución, los invito a revisar la propuesta de Toffler como estrategia corporativa alternativa para enfrentar el cambio, que ya está aquí.

Ahora me permito dar una opinión personal sobre la obra “Empresa Flexible”.

Toffler en su obra refleja el trabajo realizado durante tres años a la “Bell System”. A pesar de no existir para la época recursos tecnológicos tan avanzados como los de hoy, logró hacer un diagnóstico muy acertado de las características y comportamiento de la Era superindustrial. Además evaluó las características interna y externa de la institución “AT&T”. Para ello, usó la metodología de la época, visitando las empresas y haciendo entrevistas al personal que en ella laboraba. Antepone a la burocracia un sistema organizativo llamado “Adhocrácia”, el cual se deriva de ad-hoc (aquí y ahora) que quiere decir “para un fin determinado”. Este tipo de estructura organizativa promueve la innovación, con estructuras más flexibles, el poder fluye más informalmente, debido a la horizontalidad y a la descentralización. Pero surge una interrogante ¿La propuesta hecha por Toffler a la empresa “AT&T” dio el fruto esperado? Revisemos algunos aspectos, para determinar si realmente en la actualidad las cosas funcionan como el autor lo predijo.

Luego del estudio realizado por Toffler a la “AT&T”, hubo en los años 1984 y 1996 acciones legales que afectaron negativamente a la empresa. En el primer caso, la transición del monopolio a una verdadera competencia, hizo que la empresa perdiera participación en el mercado (70% en el 84 a un 50% en el 96). En el segundo caso se aprueba la Ley de Telecomunicaciones para promover la competencia e impulsar el desarrollo de las nuevas tecnologías, debilitando aun mas la “AT&T”. Ante esto, la institución comenzó a redefinir sus estrategias, y decidió hacer, en una primera fase, una integración horizontal orientada a adicionar servicios informáticos a los de telecomunicaciones y producción de equipos, ya existentes. Sin embargo, tuvo que volver al negocio de larga distancia, aunque perdió varios clientes en los años subsiguientes debido a la competencia. Hoy, años más tarde, ante el crecimiento de la competencia, la gerencia se ha visto en “la necesidad de crecer como única forma de poder reducir costos y generar economías de escala”. Actualmente, la “AT&T” ha anunciado la fusión con BellSouth; esto le da a la empresa un mercado de “70 millones de clientes de telefonía local en 22 estados de EEUU y otros 54 millones de clientes de telefonía inalámbrica”; una capitalización bursátil de casi 160.000 millones de dólares; las ventas combinadas, aproximadamente, de 100.000 millones de dólares y una capitalización bursátil de casi 160.000 millones de dólares (muy por encima de la competencia). Todo esto hace pensar que tenemos un gigante en telefonía muy parecido a la Era industrial, donde existía un monopolio.

Aunque no se tiene información más detallada sobre los criterios gerenciales que la empresa aplica, es claro concluir que la gerencia ha desarrollado estrategia corporativa en respuesta a la dinámica del entorno: regulaciones del Estado, despliegue de la telecomunicaciones y de la tecnología, cambio cultural del consumidor, alta competencia, descentralización y centralización, estructura más flexible, ligeros cambios en la estructura gerencial orientada más a la adhocracia, entre otros. Es decir, la gerencia se ha preparado para adaptarse y dar respuesta a lo que Toffler llamó la Era superindustrial.

Ojala que todos los gerentes y empresarios venezolanos, al igual que “AT&T”, logren despertar conciencia de la necesidad de buscar estrategias de cambio para dar respuesta a la dinámica cambiante del entorno.

Con relación a la cuarta pregunta ¿Qué aspectos del texto tienen relación con mi Propuesta de Tesis Doctoral titulada “ La Gerencia en la Escuela Básica Venezolana: Una propuesta para el Cambio Organizacional”?

La educación es el producto de todo proceso de la influencia, configuración y desarrollo del hombre. El Estado, la sociedad, la familia y las instituciones educativas tienen gran influencia en este modelo de hombre. El entorno donde se ubican las instituciones educativas como ente social, es dinámico y cambiante. El acelerado avance tecnológico y las telecomunicaciones, cambios sociales y económicos, las regulaciones políticas, entre otras; afectan el proceso educativo como fuente primordial de la formación del hombre. Esto implica crear un sistema educativo que responda a estos retos. Un sistema que brinde herramientas para organizar, canalizar una serie de procesos que involucren a individuos críticos, activos, conscientes y con puntos de vistas positivos a la realidad del país. Ante esto, los pensamientos del autor podrían ser una respuesta de las instituciones educativas a nivel básico.

Aunque las instituciones educativas en Venezuela tienen una estructura organizativa y administrativa llamada burocracia profesional, que se caracteriza por ser rígida y mecanicista; la idea de la adhocrácia pudiese contrarrestar esa rigidez organizativa. Esto contribuiría a la desestandarización, a ser menos vertical la estructura, más fluida la toma de decisiones y la comunicación, favorecería la horizontalidad y por ende la descentralización del poder y de la participación, del incremente de la participación se haría un sistema de planificación acordes con las necesidades de la institución (recursos necesarios, tecnología y telecomunicación), a las necesidades de la gerencia, del personal docente y no docente, de la comunidad y del Estado Es decir, las ideas de toffler pudiesen contribuir hacer que las instituciones educativas venezolanas sean mas flexibles y se adapten a los cambios del entorno.