Universidad Yacambú 07/05/2007
Dirección de Estudios
Virtuales
Contaduría
Pública
IV Trimestre
Administración
de Personal
Profesor: Cliver
Sánchez
Alumno: David Narváez
T1
1) Administración de Personal (Gerencia de RRHH,
Gestión del Talento Humano).
Administración de
Personal:
Como todas las materias, la Administración de
Personal ha evolucionado a la par de las técnicas de gestión empresarial, por
ello si tenemos en cuenta la variable tiempo, indicaremos que en la década del ´70
fue denominada “Relaciones Industriales”, en la década de los ´80 se le llamaba
“Relaciones Laborales”, y en la década del ´90 “Administración de Recursos
Humanos”
Denominaciones:
Relaciones
Laborales: denominación que solamente estaría referida a la función del
trabajo, es decir a las interrelaciones en el centro de trabajo. Relaciones
Humanas: Esta referida a la actuación y solución de problemas del
comportamiento humano al interior y exterior de la empresa.
Relaciones
Industriales.- Esta referida a la interacción laboral en aquellas empresas
manufactureras e industriales.
Administración
de Personal, o Recursos Humanos: son las denominaciones más apropiadas, por
que generaliza la función de dirigir las personas en las empresas
Definiciones:
-Es la designación de un extenso campo de
relaciones entre los hombres, relaciones humanas que existen por la necesaria
colaboración de hombres y mujeres en el proceso de empleo en la industria
moderna. (DALE YODER)
-La
administración de personal es un código sobre formas de organizar y tratar los
individuos en el trabajo, de manera que cada uno de ellos pueda llegar a la
mayor realización posible de sus habilidades intrínsecas, alcanzando así una
eficiencia máxima de ellos mismos y de su grupo, y dando a la empresa de la que
forman parte, una ventaja competida determinante, y por ende sus resultados
óptimos. (PIGORS Y MYERS)
-Es
el campo de la dirección que se ocupa de planear, organizar y controlar las
diversas actividades operativas que consisten en obtener, desarrollar, mantener
y utilizar la fuerza de trabajo con la finalidad de que los objetivos e
intereses a los cuales el organismo esta establecido, se obtengan tan efectiva
y económicamente como sea posibles y a ala vez los objetivos e intereses de la
fuerza de trabajo sean servidos al mas alto grado. (M.J. JICIUS)
-Es
a su vez un conjunto de principios, procedimientos e instituciones que procuran
la mejor selección, educación, y armonización de los servidores de una organización,
Su satisfacción en el trabajo y el mejor rendimiento a favor de unos y otra. (VICTOR MELITON RODRIGUEZ)
Modernamente, se considera a la
administración como la organización de la actividad humana en dirección al
logro de resultados, la administración de recursos personal es el proceso
administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las
experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los
miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia
organización y del país en general, se refiere a los conceptos y técnicas
requeridas para desempeñar adecuadamente lo relacionado con el personal o a la
gente del trabajo administrativo.
La Administración de Personal como
especialidad de la Administración de Empresa se reconoce como un área
interdisciplinaria, y tiene como objeto de estudio y de acción la
administración de las personas vinculadas directas o indirectamente a una
empresa o conjunto de empresas, a partir de la búsqueda de una coherencia
cultural mínima en su dimensión laboral.
También podemos definir la Administración de Personal desde
dos puntos de vista:
a) Según las PARTES que comprende;
b) Según las FUNCIONES que debe cumplir.
Según las PARTES:
La administración de
personal comprende:
1-
Dirección de personal: Funciones internas que hacen a la relación de la empresa
con su propio personal.
2- Relaciones Laborales:
Relación existente entre la empresa y las Asociaciones Profesionales de
Trabajadores.
3- Relaciones Públicas:
Relación existente entre la empresa y el entorno social.
Según las FUNCIONES:
La administración de
personal incluye funciones administrativas y las funciones operativas, que se
desprenden de las primeras.
Las funciones
administrativas son:
a- Planeamiento
b- Organización
c- Dirección
d- Control
Las funciones operativas
son:
a- Obtención
b- Desarrollo
c- Remuneración
d- Integración
e- Mantenimiento
El
propósito de este conjunto de funciones administrativas y operativas es la de
contribuir al logro de los objetivos de la organización. Todas las empresas
poseen algo en común: Están integradas
por personas, Las personas son la que llevan a cabo los logros y fracasos
del negocio. Por eso se dice que constituyen el recurso más preciado de la
empresa. Es la especialidad que tiene por objeto administrar la cultura
laboral.
Gerencia de RRHH:
En la gestión de organizaciones, se llama
recursos humanos al conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización.
Pero lo más frecuente es llamar así a la función que se ocupa de seleccionar,
contratar, desarrollar, emplear y retener a los colaboradores de la
organización.
Las organizaciones de hoy deben
orientar todos sus esfuerzos en la adopción de estrategias que les permitan
convertirse en empresas modernas y con altos estándares de competitividad, y
estos retos implican necesariamente una visión diferente de la función del
individuo dentro de la organización.
En consecuencia, es vital la formación
de profesionales con un nuevo enfoque de la gerencia de recursos humanos, como
una instancia de la vida empresarial en la cual está la clave para enfrentar
los retos de la supervivencia, la competitividad y el éxito de la empresa.
Para KOONNTZ HAROLD la Gerencia de Recursos Humanos es lo que comprende la influencia interpersonal del
administrador a través de la cual logra que sus subordinados obtengan los
objetivos de la organización, mediante la supervisión, la comunicación y la
motivación
Para comprender lo que es la
Gerencia de Personal, hay que saber
antes de todo la función que desempeñan los gerentes. La mayoría de los
expertos coinciden en que hay cinco funciones básicas que todos los gerentes
desempeñan: planeación, organización, formación de un equipo de trabajo,
dirección y control.
Estas
funciones representan lo que se denomina el proceso de administración.
-
Planeación: consiste en establecer
metas y estándares; desarrollar reglas y procedimientos; desarrollar planes y
proyecciones, es decir, predecir o pronosticar algunos acontecimientos futuros.
-
Organización: es asignar a cada
subordinado una tarea específica; establecer departamentos; delegar autoridad a
los subordinados; establecer canales de autoridad y comunicación; coordinar el
trabajo de los subordinados.
-
Formación De Un Equipo De trabajo:
decidir que tipo de personas se debe contratar; reclutar a posibles empleados;
seleccionar a los empleados; establecer estándares para el desempeño; compensar
a los trabajadores evaluar el rendimiento; asesorar a los empleados; capacitar
y desarrollar a los trabajadores.
-
Dirección: Lograr que los demás
hagan el trabajo; mantener la moral elevada, motivar a los subordinados.
-
Control: Fijar estándares tales como
cuotas de ventas, estándares de calidad o niveles de producción, comparar la
que el desempeño real corresponde a estos estándares; tomar acciones
correctivas cuando se requiera.
Gestión
del Talento Humano:
El área del talento humano o
administración de recursos humanos como indistintamente sea llamada en cada
organización, comprende todo lo referente a la participación del hombre frente
a la organización; contrario a como se creía antes que el hombre era
simplemente un recurso más que participaba en el desarrollo de una actividad organizacional.
Ahora se valora más el desempeño, la motivación y la preparación con que se
cuenta en el desarrollo de la actividad empresarial. Siempre que se establece
una empresa nueva, lo primero que se alcanza a ver a simple vista es gente
realizando algún tipo de labor. Todas las empresas están fundamentadas en su
personal.
Auque
se siga conservando el nombre de administración de recursos humanos, el hombre
ya no es tratado como tal, sino que es mas valorado por sus conocimientos,
aportes intelectuales y de talento en la consecución de metas dentro de la
organización. Es decir que el hombre pasó de ser un recurso a ser como un socio
más de la organización y también podemos anotar que en momentos de crisis dejo
de ser el problema para convertirse en parte fundamental en la solución de los
mismos
Importancia:
Las organizaciones poseen un elemento común: todas
están integradas por personas. Las personas llevan a cabo los avances, los
logros y los errores de sus organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que
constituyen el recurso más preciado. Si alguien dispusiera de cuantiosos
capitales, equipos modernos e instalaciones impecables pero careciera de un
conjunto de personas, o éstas se consideraran mal dirigidas, con escasos
alicientes, con mínima motivación para desempañar sus funciones, el éxito sería
imposible. La verdadera importancia de los recursos humanos de toda la empresa
se encuentra en su habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los
objetivos del desempeño y las oportunidades, y en estos esfuerzos obtener
satisfacción, tanto por cumplir con el trabajo como por encontrarse en el
ambiente del mismo. Esto requiere que gente adecuada, con la combinación
correcta de conocimientos y habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento
adecuados para desempeñar el trabajo necesario. Una empresa esta compuesta de
seres humanos que se unen para beneficio mutuo, y la empresa se forma o se destruye por la calidad o el comportamiento de su
gente. Lo que distingue a una empresa son sus seres humanos que poseen
habilidades para usar conocimientos de todas clases. Sólo es a través de los
recursos humanos que los demás recursos se pueden utilizar con efectividad.
Componentes
a) Planeación de Recursos Humanos: La
planeación de recursos humanos permite identificar la visión de la
organización, donde se establece cual es el objeto de la misma y que es lo que
se quiere de ella, al igual se detectarán cuales son las principales
debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas para encaminar los esfuerzos
de la organización en pro del desarrollo y crecimiento, con una proyección a
largo plazo.
Según Werther, William B Jr. (2000)
es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de
empleados que tendrá una organización.
Al determinar el número y el tipo de
empleados que serian necesarios, el departamento de personal puede planear sus
labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras más.
De acuerdo con Casares y Siliceo (1995), la planeación de carrera se define como
un subsistema de la administración de personal que pretende enriquecer y
armonizar libremente los intereses personales con los institucionales en una
carrera común. Estos autores señalan que las organizaciones deberán enfocar
este proceso como un instrumento cuya filosofía sea hacer que los individuos
crezcan junto con la empresa en la que trabajan, considerando tanto las
necesidades de los trabajadores como las de la organización, y conjuntándolas
para el logro de metas comunes.
Burack
(1996) la concibe como el proceso por medio del cual los empleados reciben
apoyo en la planeación y desarrollo de sus carreras individuales, con base en
su potencial y desempeño.
Para
Chruden (1996) este proceso comprende el diseño de las vías por las que los
individuos pueden ascender en la estructura para llenar las vacantes que surjan
dentro de la organización. Para tal efecto, señala que deberá tomarse en cuenta
el nivel de desarrollo que cada persona tiene para ocupar el puesto que le
corresponde acorde a las potencialidades que presenta
La Planificación de Recursos Humanos
(PRH), también denominada planificación de la plantilla o del personal, es un
proceso que permite “situar el número adecuado de personas cualificado en el
puesto adecuado y en el momento adecuado.
Por otra parte, también podemos definir
a la Planificación de Recursos Humanos como el sistema que permite ajustar la
oferta de personal interna (empleados disponibles) y externa (empleados que se
buscan o se han de contratar) a las vacantes que espera tener la organización
en un período dado.
La
Planificación de Recursos Humanos se halla estrechamente ligada al
proceso de planificación de la organización, los marcos temporales en los que
se desenvuelve corresponden a los de este último plazo. Suele distinguirse
entre el corto plazo, medio plazo y largo plazo. Estos deben estar relacionados
y por consiguiente superponerse, es decir, el medio plazo debe estar en función
del corto plazo y el largo plazo en función del medio plazo
La Planeación de Recursos Humanos es
una estrategia para atraer, mejorar y conservar los Recursos Humanos en una
empresa, la cual contiene la necesidad de: evaluar los Recursos Humanos
actuales, proyectar los requerimientos laborales futuros y asegurar la
disponibilidad de los recursos laborales cuando se necesiten.
b) Admisión o Suministro de Recursos
Humanos
Selección
de Personal: Es la tarea de escoger
entre los candidatos que se han reclutado, a aquellos que se adecuen a los cargos
existentes en la empresa, con miras a mantener la eficiencia y el desempeño del
personal.
Admisión del Personal:
Los nuevos miembros necesitan ser integrados a la organización, aprender los
sistemas de valores, las normas y patrones de comportamiento requeridas por la
empresa (objetivos y responsabilidades básicas, reglas, principios y medios que
aseguran la identificación de la empresa.
Necesidad de recursos
humanos. Se inicia cuando se presenta una vacante, entendiendo como tal la
disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a desempeñar, que puede ser de
nueva creación debido a la imposibilidad temporal o permanente de la persona
que lo venía desempeñando. Antes de proceder a cubrir dicha vacante, deberá
estudiarse la posibilidad de redistribución del trabajo, con objeto de que
dichas tareas sean realizadas entre el personal existente y, solo en caso de no
ser posible, se solicitará que se cubra.
Requisición: El
reemplazo y el puesto de nueva creación, se notifican a través de una
requisición al departamento de selección de personal o a la sección encargada
de estas funciones, señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha
en que deberá estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a
contratar, departamento turno y horario.
Análisis de puestos:
Recibida la requisición de personal, se recurrirá al análisis de puestos, con
el objeto de determinar los requerimientos que debe satisfacer la persona, para
ocupar el puesto eficientemente. En caso de no existir dicho análisis, deberá proceder
en su elaboración para poder precisar qué se necesita. La información sobre
análisis de puestos es importante porque comunica a los especialistas en
personal qué deberes y responsabilidades se asocian a cada puesto.
Fuentes de
reclutamiento: El reclutamiento es un conjunto de procedimientos que
tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar
cargos dentro de la organización. Básicamente es un sistema de información,
mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos
humanos oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz el
reclutamiento debe atraer un contingente de candidatos suficiente para
abastecer adecuadamente el proceso de selección. Se entiende por fuentes de
reclutamiento, los lugares de origen donde se podrá encontrar los recursos
humanos necesarios. Existen dos fuentes de reclutamiento: externo e interno. El reclutamiento se denomina externo
cuando abarca candidatos reales o potenciales, disponibles u ocupados en otras
empresas. Se denomina interno cuando aborda candidatos reales o potenciales
ocupados únicamente en la propia empresa y su consecuencia es el proceso de
recursos humanos. El
reclutamiento interno ocurre cuando, habiendo determinado un cargo, la empresa
trata de llenarlo mediante la promoción de sus empleados (movimiento vertical)
o transferirlos (movimiento horizontal) o aun transferidos con promoción
(movimiento diagonal).
Solicitud de empleo: Localizados los candidatos, el ambiente en que
sean recibidos, así como la manera en que sean tratados, contribuirá en alto
grado a mejorar la impresión que se formen de la organización. El espacio
asignado a la oficina de reclutamiento y selección deberá proporcionar las
facilidades adecuadas a fin de que resulte funcional y reduzca al mínimo las
incomodidades que surjan ante la presencia de numerosos candidatos. Es
aconsejable una sala de espera confortable, iluminada y suficientemente
ventilada, así como cubículos privados que permitan las condiciones ambientales
necesarias para la realización de las diferentes etapas del proceso de
selección. Determinada el área donde serán recibidos los candidatos, se procede
a llenar la solicitud de empleo. La hoja de solicitud: Es un formato impreso a través del cual un
candidato proporciona información personal a una empresa, con el propósito de
que sea considerado en el proceso selectivo establecido y para que la
organización cuente con una fuente objetiva que permita tomar una decisión
acertada respecto a eliminar al aspirante o aceptarlo. Las solicitudes de
empleo deberán estar diseñadas de acuerdo con el nivel al que se están
aplicando. Es deseable tener tres formas diferentes: para nivel de ejecutivos,
nivel de empleados y nivel de obreros. Esto tomando en cuenta las diferentes
características de cada puesto y los requerimientos de cada uno. Es muy
importante su elaboración, ya que es el primer expediente informativo del
trabajador y significa: - un inventario biográfico del aspirante. - es un
auxiliar para llevar a cabo las entrevistas, ya que esta estructurada de
acuerdo a un orden lógico. - es una ayuda en el proceso selectivo, al llevar a
cabo la planeación del mismo. Es común que la solicitud de empleo incluya
información sobre, datos personales, preparación académica, antecedentes
laborales, pertenencia a instituciones, distinciones, pasatiempo y referencias.
Entrevista inicial o preliminar: Esta entrevista pretende detectar
de manera clara y en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más visibles del
candidato y su relación con los requerimientos del puestos; por ejemplo:
apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse,
etc., con objeto de descartar aquellos candidatos que de manera manifiesta no
reúnen los requerimientos del puesto que se pretende cubrir; debe informársele
también la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las
prestaciones, a fin de que él decida si le interesa seguir adelante en el
proceso. Si existe interés por ambas partes, se pasa a la siguiente etapa. A
continuación se explicará brevemente la entrevista. En sentido estricto se
puede decir que la entrevista es una forma de comunicación interpersonal, que
tiene por objeto proporcionar o recabar información o modificar actitudes, y en
virtud de las cuales se toman determinadas decisiones. Cada entrevista tiene un
objetivo específico, el cual debe estar predeterminado para poder precisar el
procedimiento a seguir, la información previa requerida, el ambiente en que se
realizará y su duración. Entrevista de selección: Si la
entrevista es una conversación y tiene un objetivo, habrá de considerarse que
esto implica una interpelación de dos individuos, entrevistado y entrevistador,
que van a ejercer una acción recíproca; y aunque es uno de los medios más
antiguos para allegar información del solicitante, sigue representando un
instrumento clave en el proceso de selección, lo cual implica el conocimiento
de diversas técnicas a utilizar en la misma, dependiendo de las características
del entrevistado y del nivela que se esta seleccionando. Paralelamente, el
entrevistador requiere como profesional que es, un adiestramiento y supervisión
adecuados y una autocrítica que le permita ir valorando los éxitos y
limitaciones en la realización de las mismas. Este entrenamiento y supervisión
incluye el conocimiento de sí mismo, que va a contribuir en la objetividad, al
valorar la información recibida, disminuyendo los prejuicios y la contaminación
por limitaciones, que le son propias al entrevistador. La tarea del
entrevistador es preparar el ambiente en que se realizará la entrevista y la
cual puede condicionarse, dependiendo esto de las reacciones del entrevistado
que pretende conocer. En dicho ambiente se incluye la actitud del entrevistador
desde el momento en que recibe al solicitante.
Pruebas psicológicas:
En esta etapa del proceso de selección se hará una valoración de la habilidad y
potencialidad del individuo, así como de su capacidad en relación con los
requerimientos del puesto y las posibilidades de futuro desarrollo. Existen
diversos tipos de pruebas psicológicas que miden características determinadas
del individuo entre las más conocidas se encuentran:
Pruebas de personalidad.
Pruebas de inteligencia
Pruebas de intereses.
Pruebas de rendimiento.
Pruebas de aptitud.
Entrevista final:
En la gran mayoría de las empresas modernas es el supervisor inmediato o el
gerente del departamento interesado quien tiene en último término la
responsabilidad de decidir respecto a la contratación de nuevos empleados.
Siendo éste el caso, es obvio que el futuro supervisor desea tener elementos
para tomar su decisión. Con frecuencia, el supervisor es la persona más idónea
para evaluar algunos aspectos (especialmente habilidades y conocimientos técnicos)
del solicitante. Asimismo, con frecuencia puede responder con mayor precisión
ciertas preguntas. Independientemente de quién tome la decisión final, el
futuro supervisor tenderá a tener una participación más activa si puede
desempeñar una función positiva en el proceso de selección. Por lo común, el
supervisor está en una posición muy adecuada para evaluar la competencia
técnica del solicitante, así como su idoneidad general. Cuando el supervisor
recomienda la contratación de una persona a quien ha entrevistado, contrae
consigo mismo la obligación psicológica de ayudar al recién llegado. Si el
desempeño del candidato no es satisfactorio, será más probable que el
supervisor acepte parte de la responsabilidad si tuvo participación activa en
el proceso de selección.
Solicitud
de documentos que informan sobre el
candidato. Generalmente se le conoce como estudio económico-social el cual debe
de cubrir tres áreas:
a) Proporcionar una
información de la actividad sociofamiliar, a efecto de conocer las posibles
situaciones conflictivas que influyan directamente en el rendimiento del
trabajo.
b) Conocer lo más
detalladamente la posible actitud, responsabilidad y eficacia en el trabajo en
razón de las actividades desarrolladas en trabajos anteriores.
c) Corroborar la
honestidad y veracidad de la información proporcionada. En esta fase se
verifican los datos proporcionados por el candidato en la solicitud, y en la
entrevista del proceso de selección.
Asimismo se investigan
sus condiciones actuales de vida y se verifican sus antecedentes a través de
las opiniones expresadas por las personas con las que ha tenido interrelación:
compañeros de estudio, de trabajo, jefes en los mismos, etc.
Dependiendo de la política
particular de cada organización, la fase apuntada queda reservada a una
trabajadora social, a un agente de investigaciones o a una rutina establecida
en que la información se solicita por escrito. La veracidad de la información
proporcionada por la investigación económico-social de acuerdo con la
experiencia, el nivel y el puesto que se desea cubrir, así como el costo de la
misma, determinará el canal que se utiliza para su realización. De manera
general las áreas que se exploran son:
1. Antecedentes
personales: estado civil, nacionalidad, enfermedades, accidentes. Estudios,
antecedentes penales, pasatiempos, intereses, etc.,
2. Antecedentes
familiares: nombre, estudios y ocupación de los padres, de los hermanos, de la
esposa, de los hijos; e integración familiar.
3. Antecedentes laborales:
puestos desempeñados, salarios percibidos, causa de la baja, evaluación de su
desempeño, comportamiento, etc.
4. Situación económica:
presupuesto familiar, renta, colegiaturas, propiedades, ingreso, etc.
Examen médico: El
examen médico de admisión reviste una importancia básica en las organizaciones,
al grado de llegar a influir en elementos tales como la calidad y cantidad de
producción, índices de ausentismo y puntualidad entre otras. También existen
otras razones entre las que se cuentan el deseo natural de evitar el ingreso de
un individuo que padece una enfermedad contagiosa y va a convivir con el resto
de los empleados, hasta la prevención de accidentes.
Decisión
final: Con la información obtenida en cada una de
las fases del proceso de selección, se procede a evaluar comparativamente los
requerimientos del puesto con las características de los candidatos. Hecho
esto, se presenta al jefe inmediato y, de ser necesario, al jefe del
departamento o gerente de área, para su consideración y decisión final. Es
importante insistir en que es recomendable que la decisión final corresponda al
jefe o jefes inmediatos del futuro empleado, por ser el directo responsable del
trabajo del futuro subordinado; al departamento de selección de personal
corresponde un papel asesor en dicha decisión final. En casos especiales,
resulta pertinente reunir a los candidatos entre los cuales va a recaer la
decisión final, para que en una prueba de situación se valore su habilidad para
interrelacionarse, su reacción ante la presión, su manejo de problemas
emocionales, etc., facilitando la toma de decisión y ayudando a los candidatos
que no se acepten, a percibir directamente los motivos de la decisión adversa
para la vacante en particular. De no ser aconsejable o necesaria la prueba
situacional con los finalistas, deberá comunicarse el resultado de la decisión,
procediéndose a la contratación del seleccionado, al registro de los candidatos
que deberán ser considerados para futuras vacantes y a los que por cualquier
circunstancia no tengan ninguna posibilidad futura.
c) Aplicación de Recursos Humanos:
Las distintas aplicaciones derivadas de los RRHH nos
vienen dadas por: análisis y descripción de puestos; selección de personal,
planeación y distribución de RRHH; plan de carreras y evaluación del desempeño
Análisis y Descripción de Puestos: PEÑA
BAZTAN (1990) lo define como
"la fijación del contenido de un puesto de trabajo, con las funciones o
actividades que en el mismo se desarrollan, así como los niveles de formación,
habilidad, experiencia, esfuerzo que son precisos y la responsabilidad que se
exige a su ocupante en el marco de unas determinadas condiciones ambientales.
DESSLER (1994)
define el análisis de puestos de trabajo como el "procedimiento para
determinar las obligaciones y habilidades requeridas por un puesto de trabajo
así como el tipo de individuo idóneo para ocuparlo"
Similar resulta la definición ofrecida por DUCCESCHI (PUCHOL, 1993): "proceso
de determinar, mediante observación y estudio, los elementos componentes de un
trabajo específico, la responsabilidad, capacidad y los requisitos físicos y
mentales que el mismo requiere, los esfuerzos y riesgos que comporta y las
condiciones ambientales en las que se desenvuelve. El análisis y descripción de
puestos de trabajo es una herramienta básica para toda la Gestión de Recursos
Humanos. Permite aclarar los cometidos de los individuos y sus aspectos
colectivos, permite controlar la carga laboral y su evolución de manera que se
pueda actuar sobre los calificadores, las decisiones técnicas y los equilibrios
de la organización
Selección de Personal:
El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona datos suficientes
para elaborar el perfil profesiográfico o profesiograma en el que se
especifican las características y requisitos tanto profesionales como
personales que debe cumplir el candidato para desarrollar de forma adecuada las
tareas y actividades propias del puesto. Esta información guiará la elección de
la batería de pruebas psicológicas que se utilizará para medir las
características aptitudinales y de personalidad que buscamos.
Plan de
carreras: es un proceso constante,
por el cual el individuo fija objetivos para su carrera e identifica los medios
para alcanzarlos. Las rutas de carrera son líneas de movimiento flexible por
las cuales puede moverse un empleado durante su trabajo en una compañía. El
desarrollo de carrera es el enfoque formal de una organización para cerciorarse
de que las personas con las aptitudes y experiencia apropiada estén disponibles
cuando se las necesite.
Evaluación
del desempeño: Dado que la
descripción de puestos nos indica las tareas, actividades, deberes y
obligaciones de las que es responsable la persona que ocupa el cargo, dicha descripción
nos servirá para determinar hasta que punto la persona está desarrollando un
rendimiento acorde a lo exigido por el puesto.
d) Mantenimiento de Recursos Humanos
El Mantenimiento se refiere a: administración de
salarios; plan de compensaciones, complementos y beneficios salariales; higiene
y seguridad en el trabajo y relaciones laborales.
La Administración de
Salarios puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos
tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas
dentro de la organización.
Plan de
compensaciones, complementos y beneficios salariales: son los que se fijan
en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del
trabajador, al trabajo realizado (de puesto, de cantidad o calidad) o a la
situación y resultados de la empresa (por objetivos o por beneficios). Los tipos y las denominaciones usuales son:
1.
Primas o
incentivos individuales para la mano de obra directa y que se relacionan con la
producción.
2.
Primas o
incentivos individuales para mandos y empleados. Responden a una evaluación de
resultados no relacionada sólo con la producción o con la venta sino con otros
objetivos de naturaleza cualitativa (actuación del equipo, gestión,
colaboración).
3.
Primas o
incentivos colectivos. La extensión de la polivalencia o e la
multifuncionalidad y del trabajo en equipo.
4.
Bonos.
Entendemos por bonos la retribución a corto plazo, normalmente dentro del
ejercicio presupuestario y por tanto con un horizonte anual, a directivos,
cuadros, técnicos y en general personal profesional, basada en la consecución
de resultados medibles, sean de empresa, de área, de equipo o individuales.
Higiene y seguridad
en el trabajo: Es una obligación que la ley impone a patrones y a
trabajadores y que también se debe organizar dentro de determinados cánones y
hacer funcionar dentro de determinados procedimientos. El patrón estará
obligado a observar, de acuerdo con la naturaleza de su negociación, los
preceptos legales sobre higiene y seguridad en las instalaciones de su
establecimiento, y a adoptar las medidas adecuada para prevenir accidente en el
uso de las máquinas, instrumentos y materiales de trabajo, así como a organizar
de tal manera éste, que resulte la mayor garantía para la salud y la vida de
los trabajadores, y del producto de la concepción, cuando se trate de mujeres
embarazada. Las leyes contendrán al efecto, las sanciones procedentes en cada
caso.
Relaciones laborales:
El término relaciones laborales (también se utiliza relaciones
industriales), hace referencia al sistema en el que las empresas, los
trabajadores y sus representantes y, directa o indirectamente, la
Administración, interactúan con el fin de establecer las normas básicas que
rigen las relaciones de trabajo.
e) Desarrollo de Recursos Humanos
Comprende las oportunidades para el desarrollo
integral de los trabajadores, a fin que logren satisfacer tipos de necesidades,
y para que en lo referente al trabajo puedan ocupar puestos superiores.
El sistema de capacitación y desarrollo de las
personas en la empresa nace del equilibrio necesario entre las competencias
(conocimientos y habilidades) actuales y futuras de las personas, y las
necesidades presentes (representadas por el cargo) y futuras de la organización
en función de su entorno, su misión y su estrategia.
Si bien el sistema de capacitación o
entrenamiento presente en la organización apoya a sus miembros para desempeñar
su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y
pueden colaborar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras
responsabilidades. Las actividades de desarrollo, de este modo, ayudan al
individuo en el manejo de responsabilidades futuras independientemente de las
actuales. Como resultado de esta situación, la diferencia entre capacitación y
desarrollo no siempre es muy nítida. Muchos programas que se inician solamente
para capacitar a un empleado concluyen ayudándolo a su desarrollo y aumentando
incluso su potencial como futuro directivo. Podríamos decir adicionalmente que
la capacitación se relaciona con el “hacer actual” del empleado en la
organización, y el desarrollo con aspectos del “ser” que facilitan o permiten
la expansión de sus dominios necesarios para sus desafíos futuros.
2. Realización de un ensayo individual
sobre la importancia de la Gestión Administración de Personal
Introducción:
en este ensayo analizaremos la
importancia de la Gestión de de la Administración de Personal a partir de las
experiencias y estudios de diferentes
autores, los principales objetivos nos vienen dados por: conocer elementos de
la gestión de recursos humanos (como la captación, análisis de puestos, contratación, la formación, capacitación, la
gestión de competencias y de evaluaciones etc.) que permitan alcanzar la eficiencia
y eficacia de los recursos humanos.
Entendemos por gestión el proceso
mediante el cual se obtiene, despliega o utiliza una variedad de recursos
básicos para apoyar los objetivos de la organización; por administración: la
correcta disposición de bienes y recursos para potencializar su desarrollo en
la consecución de utilidad o ganancia; del contexto de estas definiciones,
podemos afirmar que se derivan una de las principales importancias de
la Gestión de Administración de Recursos
Humanos y que es común en ambas definiciones como lo es la consecución de un fin optimo para una organización
mediante la utilización correcta de recursos.
Las organizaciones en casi todos los
pasajes de la historia han constituido las fuentes de las civilizaciones y es aquí
donde el factor humano hace presencia, las organizaciones no solo están
compuestas por personas, sino además por un conjunto de factores o recursos que
mediante su implementación permiten el desarrollo de sus actividades y la
consecución de sus metas u objetivos.
Desde los enfoques de Taylor (Teoría Clásica) padre de la Administración
Científica, quien con la aplicación de sus principios de planeamiento,
preparación, control y ejecución, formulados a los fines de elevar la
eficiencia industrial, pasando por Fayol padre de la Administración General, , Weber
padre de la teoría de la Burocracia, por la teoría humanística de Maslow, Mc. Gregor quien desarrollo el lado humano de las organizaciones, Chris Argrys quien trato sobre la inclusión de los individuos en
las organizaciones para evitar las frustraciones de estos, Rensis Likert quien sugirió la división de la Administración en 4
sistemas a los fines organizacionales,
Urwick quien baso su teoría en los aspectos de la responsabilidad y la
eficiencia del personal de una organización , Mayo con sus aportes con la escuela de Relaciones Humanas, Gulick, Harrington
Emerson, A Harlow S. Person, Morris L. Cooke quienes trataron de dar respuesta a las necesidades
referidas a los problemas de dirección de las empresas (en especial a
principios, estructura y control), hasta los autores mas modernos como Koontz y O´Donnell, Werther, William B Jr, Burack, Casares y Siliceo,
Chruden, Albert L, Michaud Y, Piotte, Peña Batzan, J. Herbert, Gary Dessler etc. y otro gran numero de autores que han
tratado sobre el desempeño y funcionamiento de las organizaciones, han basado y
basan la marcha de estas en el factor humano y por eso el día de hoy, las
empresas comprueban que la calidad y la prestación del servicio son uno de los
factores mas importantes para lograr la alta productividad en la misma y esta
calidad y servicio solo se consigue de la mano del hombre, de ahí que se necesite una casi perfecta
aplicación de la Gestión de Administración del Personal, ya que este factor
humano constituye el punto de equilibrio entre objetivos sociales y objetivos
económicos de la organización.
Ahora bien entrando en materia de
Gestión de Administración de Personal, uno de los puntos más importantes es el
Análisis de Puestos y la Captación ya que de allí se deriva una serie de
consecuencias que pueden favorecer o no a la organización, asi como afirma Besseyre Des Horts, 1990: “Una descripción y una evaluación precisa e
incontestable de los puestos de trabajo constituyen la piedra angular de un
sistema moderno de gestión de recursos humanos”.
El análisis de los puestos de trabajos
es un punto sumamente importante, vienen de este análisis la formación
estructural de la organización de acuerdo a los mismos requerimientos y metas
trazadas por la organización, esto es tal como dice French 1991 “Esta labor, que contempla sucesivas
divisiones del trabajo, culmina con el establecimiento de los diversos puestos
de trabajo a contemplar en la estructura organizativa repartidos por las diferentes
unidades establecidas”
Cuando hablamos de Gestión de Recursos Humanos nos
estamos refiriendo a la gestión de las personas que conforman la organización;
y estamos, en este caso, hablando de la gestión del principal recurso del que
disponen las organizaciones para mantener y mejorar su competitividad, con
respecto a este punto , como lo afirma (Kerzner, 1998) “la gestión exitosa de proyectos, independientemente de la
estructura organizativa, es sólo tan buena como lo sean los individuos y líderes
que gestionen las funciones básicas”, la creación de buenos equipos de trabajo representa la punta de lanza y
constituye una herramienta estratégica para que los proyectos de las
organizaciones sean alcanzados.
Bibliografía
http://html.rincondelvago.com/administracion-de-personal_conceptos.html
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http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/admindepersonal.pdf
http://www.southlink.com.ar/vap/planeacion.htm