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Publicación enviada por Julio Alberto Cabrera Rodríguez |
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A
mayor desarrollo tecnológico en la sociedad, mayor necesidad de talento, o sea,
de personas competentes técnica y emocionalmente capaces de crear, innovar,
crear valor, afrontar retos en los negocios, elaborar bienes y servicios de
calidad y contribuyan a que la organización aprenda a mantenerse en un mercado
globalizado: “...la tendencia es que las organizaciones se conviertan en
comunidades de aprendizaje que lo generen, lo conserven y lo traduzcan en
acciones de valor agregado [...] la sobrevivencia en el mundo global y competitivo depende, en
estos momentos, de la inversión que hagan las empresas en intangibles, como
innovación tecnológica, organización flexible y desarrollo de capital humano...” según opina Ibarra (1998). Así, la
utilización del conocimiento apropiado se convierte en la principal fuente de
ventaja competitiva para una organización en la época actual.
Se afirma que el conocimiento es una capacidad humana como las
habilidades, la experiencia y la inteligencia; según afirma Bueno (1999), “...la presencia en la mente de ideas acerca de
una cosa o cosas que se saben de cierta ciencia, arte, etc. En concreto se
puede entender por conocimiento como una " combinación de idea,
aprendizaje y modelo mental..."; aparece como resultado de una
transformación personal que llega a convertirse en un activo más - el
fundamental - de la organización
y mientras mayor sea su magnitud, mayor
preparación para enfrentar los cambios y fluctuaciones del entorno en el
que las organizaciones deben luchar por alcanzar la competitividad.
Dado este contexto, el conocimiento debe verse en dos dimensiones,
desde el punto de vista de sus poseedores:
Si reconocemos la
existencia de estas dos dimensiones, entonces podemos considerar que el término
conocimiento “...se refiere a la
capacidad de los grupos sociales para generar y aprovechar información, actuar
ante situaciones imprevistas, comprender las necesidades del momento y
transmitirlas a otros, adoptar las propias aptitudes a formas de organización y
tecnologías inéditas, en otras palabras, el aprender a aprender, como condición
indispensable de sobrevivencia...” (Mancera,
1997).
La
tarea de la organización será entonces, trabajar para desarrollar capacidades
que permitan la apertura a nuevas tecnologías, a los desafíos del mercado, a la
innovación, la adaptación y capaces de crear conocimiento individual y
colectivo para después compartirlo entre sus miembros y hacia la sociedad.
El
entorno cambiante nos lleva a hablar de dos nuevas dimensiones en las que se
debe expresar el conocimiento, según López (2000) estas pueden ser:
·
Conocimiento operativo: Capacidad
personal en la que se incluyen las habilidades, experiencia, la inteligencia; y
son resultado de una transformación del individuo y puede ser aplicado en la
organización para alcanzar la
“productividad” o a “tareas nuevas y diferentes”como
la innovación.
·
Conocimiento proactivo:
Cuando se dispone de fortalezas suficientes para anticiparse y provocar los
cambios que traigan como consecuencia la transformación del entorno y la
garantía de la competitividad.
El
propio autor hace otra clasificación que se estructura sobre la base de la
diversidad de conocimiento del capital humano de una organización:
·
Conocimientos básicos: Pueden ser
reproducidos fácilmente, con las mismas características en otras organizaciones.
·
Conocimientos claves: De ellos
provienen los mayores beneficios y diferencian a la organización en el mercado competitivo. Son
de atención prioritaria en la organización.
·
Conocimientos emergentes: Son
aquellos que aún no han alcanzado pleno desarrollo, pero que de hacerlo se
convertirían en claves en un momento dado.
David Teece (1998) clasifica
el conocimiento para un contexto de negocio como:
·
Codificado (se puede transmitir
utilizando el lenguaje formal y sistemático) y tácito (se caracteriza por ser personal, de contexto específico,
difícil de formalizar y comunicar, incluye elementos cognoscitivos, tales como
modelos mentales, esquemas, paradigmas, creencias, puntos de vista y técnicos
como know-how, oficios y habilidades concretas
·
Observable (imitable) y no observable (secreto) en su
utilización.
·
Positivo (abre nuevos caminos de
solución) o negativo (resultado de
una investigación fallida).
·
Autónomo (proporciona valor sin
necesidad de modificar los sistemas a los que se incorpora) o sistemático (requiere modificar otros
subsistemas).
TIPO DE CONOCIMIENTO |
CARACTERÍSTICAS |
FORMA DE OBTENERLO |
|
Know-what |
Se refiera al conocimiento acerca de los “hechos”. Es un
conocimiento cercano a lo que se
denomina normalmente información. |
En libros, reportes y bases de datos |
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Know-why |
Se refiere al conocimiento científico de los principios y leyes
de la naturaleza |
En libros, reportes y bases de datos |
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Know-how |
Habilidad o capacidad para hacer algo. Es una forma de
conocimiento desarrollado y mantenido dentro de los límites de una empresa
individual. Es fundamental para la creación de redes industriales |
Se aprende típicamente en situaciones donde un aprendiz sigue al
maestro y depende de él como autoridad en la materia. |
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Know-who |
Comprende la información acerca de quién sabe qué y quién
sabe cómo hacer qué. Involucra
la formación de relaciones sociales especiales que permiten el acceso a
expertos y el uso de sus conocimientos de manera eficiente. |
Es resultado de una práctica social y de ambientes educativos
especializados. También se desarrolla en el trato cotidiano con los clientes,
subcontratistas e institutos independientes. Es conocimiento socialmente
incorporado que no es fácil de transferir por los canales formales de
comunicación |
Fuente: Adaptado de
Medellín (2000), p.4
Frente
a un contexto que exige aporte intelectual, innovación y adaptación resulta de
vital importancia para las organizaciones la gestión del conocimiento vista
como el “proceso de gestionar explícitamente los activos no materiales” o, como
la define Bueno(1999), “...la función
que planifica, coordina y controla los flujos de conocimientos que se producen
en la empresa en relación con sus actividades y con su entorno con el fin de
crear unas competencias esenciales...” es una función dinámica o un
concepto dinámico relacionado con la dirección o administración de un conjunto
de flujos de conocimientos (externos e internos, captados o creados, explícitos
o tácitos); es considerado como una actividad de negocio que conduzca a obtener
beneficios comerciales.
El
flujo de trabajo de la gestión del conocimiento se expone en el siguiente
modelo:
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CICLO DE |
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FASE |
DESCRIPCIÓN |
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Generación de
conocimiento |
Consiste en desarrollar, crear o construir un conocimiento que
se necesita, pero no se posee |
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Captura/ adquisición |
Proceso mediante el cual se incorpora la información que se ha
adquirido por diversas vías. Se captura la información existente, la
experiencia humana y las bases de conocimiento existentes. La entrada de
datos puede realizarse de forma manual
(creación de un documento, una entrada en una base de datos), importando
datos de una base ya hecha, de fuentes locales o distribuidas de |
|
Organización |
Se organiza, valida y verifica el conocimiento para su
incorporación a la estructura ya existente. Se categoriza
y clasifica la información en dependencia de los intereses y utilidad para la
organización. Se pueden relacionar ideas, informaciones que luego se
recuperan. |
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Búsqueda/ utilización |
Puede hacerse por vía electrónica en centros especializados,
publicaciones, textos. Una vez recopilada la información se puede elaborar
conocimiento y transmitirlo a los demás |
|
Publicación |
Se elaboran los resultados alcanzados a partir de la adquisición
del conocimiento que puede ser almacenado, distribuido para su utilización
por otras personas o publicado por las vías adecuadas. Se le añade valor a la
información en la medida en que se interactúa con otros usuarios |
|
Distribución |
Se reparte el conocimiento y la inteligencia. Los usuarios
pueden acceder al conocimiento publicado |
Fuente. Adaptado de
Arroyo Muñoz, p.2-3
La
gestión del conocimiento no puede reducirse a una forma u otra de conocimiento
ya que éste es muy amplio incluye múltiples aspectos, por lo que no podemos
valernos de un único sistema que intente abarcarlo en su totalidad.
Dentro
del esquema del conocimiento aparecen las tecnologías “...concebidas como conocimiento formalizado a la
acción, portadoras de estructuras que le permite el uso del razonamiento...” (López,
2000) por lo que podemos hablar de gestión de la tecnología como una forma
particular de la gestión del conocimiento.
Para
convertirse en una organización líder en la nueva economía, su desempeño debe
ser consecuencia no sólo de la formación de los empleados, sino “...de la adquisición de mayores conocimientos y
habilidades, del avance en competencias emocionales (autoconfianza,
autocontrol, orientación a resultados, empatía, trabajo en equipo,
influencia...”(Cubeiro,1999). Este panorama de desarrollo exige políticas
organizacionales avanzadas y coherentes que den respuesta a la necesidad de
capacitación integral a todos sus miembros, de manera que sean capaces de
responder a los cambios inesperados y previstos de modo más eficaz y eficiente,
a su vez, para que la propia organización apoye la capacitación constante.
Dado
este enfoque actual del conocimiento debe pensarse como Medellín Cabrera (2000)
que: “Los gestores que hemos aprendido a administrar tecnología para su
desarrollo, integración, utilización, adquisición o comercialización dentro y
fuera de nuestras organizaciones, donde se contaba siempre con una fuerte base
material y un cierto porcentaje de know-how inmaterial, tendremos ahora que
aprender a generar capacidades y habilidades para gestionar conocimientos de
alto valor agregado, de carácter mayoritariamente tácito, con productos y
servicios cuyos ciclos de vida son cada vez más cortos, con mayores niveles de
incertidumbre comercial y financiera, y de raíz no sólo científica o técnica,
sino también social, cultural y organizacional”.
El
autor en su análisis acerca del papel del conocimiento en la época actual
agrega: “En todas las etapas del proceso de innovación tecnológica intervienen
actores diversos que incorporan sus conocimientos, destrezas y capacidades
técnicas, legales, organizacionales, financieras, de producción y comerciales.
La cooperación entre ellos, los clientes, distribuidores, proveedores e
inclusive competidores, conlleva interacciones permanentes entre diversos tipos
de conocimientos, entre diversas formas del saber, entre diversas experiencias
y marcos mentales de actuación, y ello conduce a la generación de oportunidades
de innovación.
Las
organizaciones deben aprovechar estas sinergias cognoscitivas. Para ello
requieren organizar su capacidad de gestión y, sobre todo, visualizar con
claridad el significado, alcance e implicaciones de tal conjunción de
conocimientos. Esto es, deben integrar una capacidad organizacional para
manejar con claridad la creación, desarrollo y aplicación del capital
intelectual.”
En
las palabras anteriores aparece el término capital
intelectual para el que los autores han elaborado diferentes conceptos.
Ortiz
de Urbina Criado (2000) lo define como”...la suma de activos intangibles, invisibles u ocultos...”. Roos (1999) por su
parte, expone que el capital intelectual
- CI - incluye no sólo “...el
conocimiento y las aptitudes, sino también la infraestructura, las relaciones
con los clientes, la motivación de los empleados y otros procesos destinados a
potenciar estos activos.
[...]
Se trata de entender el CI en dos sentidos: por una
parte, lo que está dentro de la cabeza de los empleados, ("capital
humano") y, por otra parte, lo que queda en la empresa cuando las personas
se van a la casa por la tarde ("capital estructural").”
Para
Eroles (2000) el capital intelectual surge como
resultado de la cadena de adquisición de conocimiento: “Es conocimiento que
puede ser convertido en valor. Constituye los activos intangibles de la
empresa”. Según el autor el capital
intelectual como activo intangible está formado por:
·
Estructura externa: Marcas,
relaciones con clientes "presumibles", relación con proveedores,
crecimiento, rentabilidad por cliente, clientes perdidos, penetración y
permanencia.
·
Estructura interna: La organización,
retención y calidad de la gente, sistema legal, inversiones en TI, calidad
personal de apoyo, valores/actitudes.
·
Competencia individual: Educación,
conocimientos, experiencia, habilidades, carreras técnicas, rotación, valor
agregado por empleado.
El
CI debe verse como los tradicionales activos inmateriales e intangibles de las
organizaciones, a saber, procesos, prácticas, competencias y habilidades
de los individuos, cultura organizacional, políticas de gestión,
infraestructura organizacional, elementos de propiedad intelectual. Su
condición de intangibles no los exime de que sean
conocimientos que pueden convertirse en valor y ventaja competitiva. En la
medida en que se dan a conocer, como se hace con los estados de resultados
tradicionales, se podrá tener una idea más exacta del potencial y del valor
comercial de una organización.
El
CI está integrado por el capital humano y el capital estructural:
|
CAPITAL HUMANO |
Incluye: ·
Capacidades individuales, conocimientos, destrezas, experiencias de empleados
y directivos ·
Creatividad, inventiva, actualización de destrezas y su reconocimiento ·
Capacidades de aprovechamiento de la experticia individual y colectiva |
|
CAPITAL ESTRUCTURAL |
Abarca: ·
Infraestructura con la que se incorpora, capacita y sostiene el capital humano
·
Calidad y alcance de los sistemas informáticos, base de datos ·
Imágenes corporativas ·
Conceptos organizacionales y documentación ·
Propiedad intelectual (patentes, marcas, derechos de autor, diseños, modelos)
·
Se agrupa en tres tipos de capital:
Capital organizacional: es la inversión de la empresa en sistemas,
herramientas y filosofía operativa
Capital innovación: En forma de derechos comerciales protegidos, propiedad
intelectual y otros talentos de innovación de producto y proceso Capital proceso: Incluye proceso de trabajo,
técnicas, programas. Es el conocimiento práctico que crea continuamente valor
|
Fuente: Adaptado de
Medellín Cabrera (2000). p.6
El
capital intelectual considerado como combinación de activos inmateriales o
intangibles lo conforman, según Medellín Cabrera (2000) cuatro clases de
activos, como se muestra a continuación:
Activos que constituyen el capital intelectual y sus significados
|
Activos |
¿Qué son? |
Ejemplos: |
|
De mercado |
Activos que aseguran que los clientes conozcan la identidad de
la empresa y lo que hace. Se derivan de una relación benéfica de la empresa
con su mercado y sus clientes. Proporcionan ventajas competitivas a la
empresa. |
·
Marcas corporativas. ·
Capacidad para detectar clientes. ·
La lealtad de los clientes. ·
% de clientes que repiten sus pedidos. ·
Canales de distribución. ·
La reserva de pedidos. ·
Contratos de licencia. ·
Capacidad de franquiciar. |
|
De propiedad intelectual |
Activos corporativos protegidos legalmente que proporcionan
valor a los sistemas y paquetes tecnológicos de la empresa. |
·
La gestión adecuada de una cartera de patentes. ·
Ingresos por licencias. ·
Derechos de copyright. ·
Los secretos industriales. |
|
Activos |
¿Qué son? |
Ejemplos |
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Centrados en el individuo |
Cualificaciones que conforman al
hombre o mujer y que hacen que sean lo que son. No son propiedad de la
empresa. |
Capacidad para: ·
Diseñar una estrategia. ·
Evaluar un activo. ·
Manejar una máquina. ·
Negociar un contrato. ·
Dirigir un proyecto. ·
Elaborar una patente. ·
Vender un servicio. |
|
De infraestructura |
Elementos que definen la forma de trabajo de la organización y
que aportan orden, seguridad, corrección y calidad. Contexto para que los empleados trabajen y se comuniquen entre
sí. Formas o modos de uso de las tecnologías. |
·
Una fuerza de trabajo con capacidad de iniciativa. ·
Cultura corporativa ·
Una filosofía de gestión ad-hoc y efectiva. ·
La capacidad para vincularse con terceros. ·
La capacidad de interconexión informática. ·
El uso de la red. ·
Bases de datos actualizadas. |
Fuente: Medellín
Cabrera (2000). p.7
En la época actual el
desarrollo del CI condiciona cada vez más el valor de mercado de las empresas,
pasa a ser una importante fuente de valor; por lo que de la capacidad de su
gestión dependerá el alto precio de mercado de las acciones de las
organizaciones dedicadas a la producción
de nuevas tecnologías o de las que apoyándose en ellas generan nuevos productos
o servicios .
Para la gestión
del CI, Brooking (1997) propone siete etapas
fundamentales:
|
Identificación del CI |
Reconocimiento de los
activos de la organización a través de diagnóstico |
|
Desarrollo de una política de CI |
Tiene como finalidad
su fomento y crecimiento, asegurar cumplimiento de objetivos corporativos,
implantación de los recursos de CI, establecer en el seno de la organización
la comprensión del proceso y la función que desempeña |
|
Auditoría de CI |
Necesidad de implantar
mecanismos para asegurar el proceso de auditoría.
Incluye informe de la situación del CI |
|
Documentación y archivo en la base de conocimientos del CI
|
Puede hacerse en
papel, soporte magnético, capacitar al personal en su uso |
|
Protección del CI |
Mediante la obtención
de títulos de propiedad intelectual, desarrollo de oportunidades para los
individuos, con el diseño apropiado de los procesos de gestión, utilización
de la publicidad y las relaciones públicas, mediante la gestión estratégica y
de la tecnología de la información, empleo de gestión especializada de los
recursos humanos |
|
Crecimiento y renovación del CI |
Creación de una
memoria corporativa |
|
Divulgación |
Mediante la
utilización de bases de conocimientos y el informe del CI de la organización |
Esta capacidad de
gestión es de vital importancia para la vida organizacional y ocasionará
resultados satisfactorios si se logran desarrollar los siguientes aspectos que
relaciona Medellín (2000):
· Una visión muy clara del
papel que juega el capital intelectual en el futuro competitivo de la empresa,
su importancia y sus implicaciones.
· Un proceso de desarrollo del
capital intelectual que considere la identificación del problema y el
convencimiento del resto de la organización, el desarrollo de una taxonomía del
capital intelectual y de un conjunto de índices de desempeño, la decisión de
actuar a varios niveles de la empresa sobre los nuevos conceptos, el desarrollo
de una tecnología que facilite el empaque y transparencia del conocimiento así
como sistemas de comunicación para compartir el conocimiento, la captación del
uso de tecnología organizacional empacada
más la propiedad intelectual generada, y el cultivo sistemático de la
innovación como competencia central de la organización.
· Un plan global de gestión
que sirva de marco estratégico y que fije el rumbo a seguir, así como las
principales líneas de acción. Con estrategias ad-hoc que orienten sobre el uso y
protección del capital intelectual y determinen positivamente la viabilidad del
plan.
· Un entorno adecuado para la
creación, uso y diseminación de los conocimientos (algunos hablarían de una
cultura organizacional emprendedora). Esto significa contar con una base
institucional de apoyo, que incluya el respaldo de la alta dirección, una
filosofía mínima de gestión, procedimientos claros de gestión, infraestructura
suficiente, activos comerciales y contractuales
desarrollados e incentivos para el personal.
·
Un conjunto de propósitos y políticas sobre el manejo del capital intelectual
en la organización. Políticas sobre la creación, protección, diseminación,
utilización, explotación, almacenamiento, auditoría y
reporte del capital intelectual.
· Capacidad organizacional de
gestión del capital intelectual en sus diversas etapas y facetas: creación,
desarrollo, diseminación, utilización, protección, documentación. Así como, la
gestión tecnológica en función del
proceso de innovación tecnológica; la gestión del capital intelectual debe
crearse en función del proceso de innovación del conocimiento, de los diversos
tipos de conocimiento.
· La función de capital
intelectual en la organización con el propósito de desarrollar el capital
intelectual de la compañía como un valor visible y perdurable que sirva como
complemento en el balance general. El responsable de esta función debe forjar
vínculos con otras funciones, tales como el desarrollo de negocios, recursos
humanos e informática. Simultáneamente debe desarrollar nuevos instrumentos de
medición y poner en marcha programas para acelerar el proceso de compartir
información con toda la organización.
· Carteras de activos de
propiedad intelectual, una vez definidas las estrategias corporativas y de
negocios, y que pueden ser gestionados
para su mejor utilización.
· Una estrategia de protección
intelectual que incluya definiciones sobre lo que se protege, en qué momento
proteger y dónde, cuándo debe de hacerse, quiénes se encargan de hacerlo y con
qué recursos se llevan a cabo las diversas acciones de protección.
· Un método de valoración de
los diversos activos de capital intelectual en la organización.
Del grado de desarrollo
de estos factores dependerá la posición actual y futura de la organización con
respecto a la competitividad como una
institución confiable, competente o clase mundial, si nos acogemos a la
clasificación que establece Eroles (2000) y exponemos
a continuación:
|
CARACTERÍSTICAS DISTINTIVAS DE LAS EMPRESAS
|
|||
|
CARACTERÍSTI-CAS |
CONFIABLES |
COMPETENTES |
CLASE MUNDIAL
|
|
MERCADO
|
Capaces de entregar productos de
calidad homogénea y oportunidad |
Capaces de imitar con rapidez los
desarrollos de la competencia |
Capaces de ser líderes a través de la innovación sistemática |
|
CARACTERÍSTI-CAS
|
CONFIABLES |
COMPETENTES |
CLASE MUNDIAL |
|
FINANZAS
Y COSTOS
|
Administración flujos efectivos
capaces de costear por producto y descontinuar productos o clientes no
rentables |
Atienden las causas de los costos
y generan alternativas para mejorar |
Manejan estrategias y
misiones claras de reforzar, mantener o desinvertir por unidad de negocio |
|
RECURSOS
HUMANOS |
Desarrollan buenos equipos de
trabajo |
Se allegan de gente conocedora |
Son organizaciones de
alta delegación y empowerment |
|
NORMATIVA
|
Siguen las normas del mercado y la
sociedad |
Siguen las normas del mercado y la
sociedad |
Establecen nuevas normas que son copiadas
por otros |
|
DESARROLLO
TECNOLÓGICO |
Hacen mejoras a procesos para
reducir costos |
Diferencian los productos para
competir en nichos |
Tienen innovación que
da valor agregado y competitividad |
|
CONOCIMIEN-
TO
|
Documentan sus
planes, documentos y procedimientos |
Preparan planes, presupuestos,
metas y especificaciones |
Tienen un sistema muy
dinámico de adquisición del conocimiento |
Son los individuos los que forman los
activos claves de la organización en la que los conocimientos pasan a ocupar el
vértice de una pirámide en la creación de valores; por tal motivo, los
trabajadores pasan a ser propietarios o inversores de capital humano. Davenport (2000) considera que los trabajadores cuentan con
recursos personales que aportan a la organización e integran el capital humano:
sus “...capacidades, comportamiento, y
esfuerzo. Estos tres, junto con un cuarto elemento, el tiempo...”
Para el autor las capacidades están
integradas por:
El comportamiento se refiere a modos
de actuar que contribuyen a la realización de una tarea. El comportamiento
refleja combinaciones de respuestas adquiridas con situaciones y estímulos
situacionales. Refleja los valores, la ética, creencias y reacciones de un
individuo.
La aplicación consciente de los recursos
mentales y físicos a un fin concreto el autor lo considera como el esfuerzo, el
cual promueve las habilidades, el conocimiento, y el talento y encauza la
conducta hacia el logro de una inversión de capital humano.
Por tiempo se entiende el elemento
cronológico de la inversión de capital humano.
Todos estos elementos integrantes del
capital humano, Davenport (2000) los representa en la
siguiente ecuación:
INVERSIÓN
TOTAL
DE CAPITAL HUMANO
= (CAPACIDAD + COMPORTAMIENTO) ·
ESFUERZO ·
TIEMPO
En la relación que establece el autor, se
nota su condición multiplicativa lo que significa que el incremento de un
elemento puede elevar considerablemente el volumen de la inversión por parte de
los trabajadores.
Esta concepción del hombre como inversor
de capital humano supone un provecho mutuo entre organización y trabajador, en
la medida en que el trabajo se transforma en vía para el intercambio de valor
en ambos sentidos; de esta manera, se hace necesario el perfeccionamiento y
ampliación de las capacidades del individuo, proceso en el que pasa a
desempeñar un papel primordial la formación y el desarrollo; teniendo en
cuenta, además, los vertiginosos cambios tecnológicos que se suceden a nivel
mundial y que provocan cambios en el entorno.
Sin embargo, expresa Soto (1999): “El contenido de trabajo y los perfiles
ocupacionales se modifican no sólo por el cambio en máquinas y equipos
(hardware), sino también por la nueva tecnología administrativa que cambia las
formas en que se organizan los centros de trabajo, tanto en su interior como en
sus relaciones con el medio que les rodea. En lugar de los puestos de trabajo
fijos y especializados, organizados en una estructura jerárquica rígida con
muchos niveles de autoridad, las organizaciones empiezan a funcionar con
personal multihabilitado para desempeñar diferentes
funciones que se integran en equipos de trabajo autodirigidos y contribuyen en
el análisis y solución de los problemas de calidad y competitividad de sus
centros de trabajo y que, además, cuentan con estructuras orgánicas planas que
la convierten en organizaciones flexibles y con mayor capacidad para adaptarse
a los cambios”. Esta
flexibilidad está condicionada por la rapidez de los cambios históricos que se
suceden de los que las organizaciones no deben estar al margen; de manera que
no pueden tenerse en cuenta sólo las oportunidades comerciales, sino las
transformaciones sociales, políticas, mercantiles, técnicas. Las condiciones de
flexibilidad necesitan más que un cambio estructural, una nueva actitud de los
hombres. “La flexibilidad de la empresa,
de cara al acelerado cambio de las oportunidades, hace que se parezca cada vez
menos a una máquina - con ese particular automatismo y rigidez en que quedó
sumida por los principios de la mal llamada "administración
científica" - para asemejarse más no ya a un organismo meramente vivo,
sino a un organismo humano, al estar compuesto de hombres que actúan en ella
haciendo ininterrumpido uso de su inteligencia y de su libertad”. (Llano,1982)
Los países avanzan a ritmos muy diferentes
hacia una economía en la que “...el
conocimiento no sólo es otro recurso además de los factores tradicionales de la
producción (tierra, trabajo y capital) sino el único recurso válido en el
presente”, afirma Drucker (1992). De ellos dependerán los resultados
competitivos y el éxito de las organizaciones.
Julio Alberto Cabrera Rodríguez
E.mail: [email protected]
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
·
Davenport, T.O.; 2000: Capital
Humano.Creando ventajas competitivas a través de
las personas. Edit.Gestión
2000,España,
Autor: Julio Alberto Cabrera Rodríguez
Universidad Agraria
de
Publicación enviada por Julio Alberto Cabrera Rodríguez
Contactar mailto:[email protected]
Código ISPN
de
Publicado Friday 1 de April
de 2005