Universidad Yacambú
Licenciatura en Información y Documentación
TRABAJO
1
Gestión del talento humano
Rosa durán
c.i. 10103686
1. Informe sobre:
-Administración de Personal (Gerencia de RRRHH, Gestión del Talento Humano):
definiciones*, Importancia.
-Componentes:
a) Planeación de Recursos Humanos: definiciones*.
b) Admisión o Suministro de Recursos Humanos: definiciones*.
c) Aplicación de Recursos Humanos: definiciones*.
d) Mantenimiento de Recursos Humanos: definiciones*.
e) Desarrollo de Recursos Humanos; definiciones*.
2. Realización de un ensayo individual sobre
la importancia de
(*) de acuerdo a 3
autores, como mínimo.
(**) de acuerdo a 5 autores, como mínimo.
- Informe
sobre:
-Administración
de Personal (Gerencia de RRHH, Gestión del Talento Humano): definiciones*,
Importancia.
“La administración de personal es el
planeamiento, organización, dirección y control de la consecución, desarrollo, remuneración, integración y mantenimiento de las personas
con el fin de contribuir a la consecución de los objetivos individuales y
sociales de la empresa”. (Flippo, 1988)
“
“La gestión del
talento humano es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las
organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la
cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las
características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la
tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables
importantes”. (Chiavenato, 2002)
Importancia
Las organizaciones
utilizan recursos humanos, materiales, financieros y tecnológicos para la producción
de bienes y servicios, generándose diferentes grados de rentabilidad. A nivel
mundial, los recursos humanos constituyen un factor clave para el logro de los
objetivos estratégicos.
La importancia de
Con la premisa de que las organizaciones podrán
cumplir con los objetivos establecidos en la medida que su personal se
desempeñe efectivamente; de manera que su conocimiento, destrezas, actitudes y
comportamiento conduzcan al éxito corporativo, consecuentemente deberán contar
con una fuerza laboral capaz de aceptar el cambio y motivados a desarrollarse
continuamente. Siendo necesario reconocer la importancia que tiene la
capacitación y el desarrollo de los recursos humanos como parte fundamental
para el logro de las metas organizacionales.
No hay duda de que muchos trabajadores por lo general
están insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional
imperante en un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupación
para muchos gerentes. Tomando en consideración los cambios que ocurren en la
fuerza de trabajo, estos problemas se volverán más importantes con el paso del
tiempo.
Todos lo gerentes deben actuar como personas claves
en el uso de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la
productividad y el desempeño en el trabajo. Pero aquí nos detenemos para
hacernos una pregunta: ¿Pueden las técnicas de administración del talento
humano impactar realmente en los resultados de una compañía? La respuesta es un
"SI" definitivo.
En el caso de una organización, la productividad es
el problema al que se enfrenta y el personal es una parte decisiva de la
solución. Las técnicas de la administración de personal, aplicadas tanto por
los departamentos de administración de personal como por los gerentes de línea,
ya han tenido un gran impacto en la productividad y el desempeño.
Aun cuando los activos financieros, del equipamiento
y de planta son recursos necesarios para la organización, los empleados - el
talento humano - tienen una importancia sumamente considerable. El talento
humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización. La gente se
encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad,
de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de
establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente
eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo del
director de talento humano es influir en esta relación entre una organización y
sus empleados.
En la actualidad los empleados tienen expectativas
diferentes acerca del trabajo que desean desempeñar. Algunos empleados desean
colaborar en la dirección de sus puestos de trabajo, y quieren participar en
las ganancias financieras obtenidas por su organización. Otros cuentan con tan
pocas habilidades de mercado que los empresarios deben rediseñar los puestos de
trabajo y ofrecer una amplia formación antes de contratar. Así mismo, están
cambiando los índices de población y la fuerza laboral.
-Componentes:
a) Planeación de Recursos Humanos: definiciones*.
“Es una técnica para determinar en forma sistemática
la provisión y demanda de empleados que tendrá una organización.
Al determinar el número y el tipo de empleados que
serian necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de
reclutamiento, selección, capacitación y otras más”. (Wertherm y Davis, 2000)
“Cuando una organización esta en proceso
de determinación de sus necesidades de recursos humanos, se encuentra
comprometida en un proceso que se llama planeación
de recursos humanos. Este es uno de los elementos más importantes para que
tenga éxito un programa de administración de recursos humanos, dado que es un
proceso por el cual la organización se asegura de que cuenta con el número y el
tipo adecuado de personas, en el lugar y momentos correctos, y capaces de
realizar con eficiencia y eficacia aquellas tareas que le ayudaran a la
organización a lograr sus objetivos estratégicos globales. Entonces, la
planeación de recursos humanos en última instancia traduce el conjunto de metas
de una organización en el número y tipo de trabajadores que se necesitan para
alcanzar dichas metas”. (DeCenzo y Robbins, 2001)
“Los directivos eficaces dedican una gran proporción
de su tiempo a lo que se denomina planeación. Para el director de personal, el
planeamiento significa la determinación de los avances del programa de
personal, de tal manera que contribuya a la consecución de las metas
establecidas por la empresa. El proceso de establecimiento de metas implicará
la participación activa e inteligente del director de personal respecto de la
administración del área humana”. (Flippo, 1988)
b)
Admisión o Suministro de Recursos Humanos: definiciones*.
“Los procesos
de admisión de personas constituyen la ruta de acceso de estas a la
organización; representan la puerta de entrada, abierta solo a los candidatos
capaces de adoptar sus características personales a las características predominantes en la organización”. (Chiavenato,
2002)
“Tiene como
objetivo atraer a candidatos cualificados para un puesto de trabajo. Recalcamos
la palabra "cualificados" porque atraer a candidatos que no están
cualificados es un costoso derroche de tiempo. La información sobre aspirantes
sin la cualificación necesaria debe ser procesada, y quizás el propio candidato
puede ser sometido a pruebas o entrevistas antes de que se pueda detectar que
no está cualificado. Para evitar estos costes de dinero y de tiempo, las
actividades de reclutamiento deberían dirigirse exclusivamente hacia los
candidatos que disponen de las cualificaciones mínimas para el puesto de
trabajo en cuestión.
Para
alcanzar los objetivos del proceso de reclutamiento se requiere la
identificación de las cualificaciones necesarias para un rendimiento eficaz en
el puesto de trabajo. Antes de estudiar cómo debe realizarse el proceso de
reclutamiento, estudiaremos varios aspectos generales del mismo: fuentes y
costes de reclutamiento, reclutamiento interno frente a reclutamiento externo,
planificación del reclutamiento y valoración de los candidatos”. (Gómez; Balkin y Cardy ,
1997)
“El reclutamiento es una actividad
fundamental del programa de gestión de los recursos humanos de una
organización. Una vez que se ha determinado las necesidades de RH y los
requisitos de los puestos de trabajo es cuando puede ponerse en marcha un
programa de reclutamiento para generar un conjunto de candidatos potencialmente
cualificados”. (Dolan,
2003)
c) Aplicación de Recursos Humanos:
definiciones*.
“Los procesos de aplicación de personas incluyen la
integración y la orientación de las personas, modelado de cargos y evaluación
de desempeño. La orientación de las personas es el primer paso para emplearlas
en los cargos de la organización e incluye la aculturación, es decir, la
adaptación a la cultura organizacional. Cada organización tiene su propia
cultura corporativa, que se refiere al conjunto de hábitos y creencias
establecido a través de normas, valores, actitudes y expectativas compartidas por
los miembros de la organización. Algunos aspectos de la cultura son formales y
abiertos, mientras otros son informales y permanecen ocultos, como en un
iceberg. La cultura se presenta en varios niveles: artefactos, valores
compartidos y presupuestos básicos. Puede ser fuerte o débil, adaptable o no
adaptable, es decir, conservadora. En el fondo, existe la doble necesidad de
estabilidad y adaptabilidad de la cultura. Los empleados aprenden la cultura a
través de varias maneras: historias, rituales y ceremonias, símbolos materiales
y lenguaje. La socialización organizacional significa la adaptación de las
personas a la cultura de la organización. Los métodos de socialización
organizacional más utilizados son el proceso de selección, el contenido del
cargo, el supervisor como tutor, el grupo de trabajo y el programa de
integración, que es el más utilizado. Las ventajas del programa de integración
son varias: reducción de la ansiedad de las personas, reducción de la rotación,
ahorro de tiempo y ajuste de las expectativas”. (Chiavenato, 2002)
“La
aplicación de Recursos Humanos está implica la consideración de varias áreas
tales como Reclutamiento
y Selección,
Compensaciones y Benéficos, Capacitación
y Desarrollo
y Operaciones.
Dependiendo de la empresa
o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos
que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con
aspectos tales como la
administración de la nómina
de los empleados, el manejo de las relaciones con sindicatos,
etc”. (Wertherm y
Davis, 2000)
“La
aplicación de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al
acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los
conocimientos, las habilidades, etc., en beneficio del individuo, de la propia
organización y del país en general”. (Flippo,
1988)
d) Mantenimiento de Recursos Humanos:
definiciones*.
“Trata de la consolidación y mejoramiento de las
condiciones que se han establecido. Esto podría, por supuesto, ser la continuación
de las funciones mencionadas anteriormente. Respecto a este punto,
queremos hacer énfasis en los problemas específicos del mantenimiento de las
condiciones físicas de los empleados, tales como la salud y las medidas de
seguridad y el mantenimiento de actitudes favorables hacia la organización
(programas de servicios a los empleados). Como en las áreas de la dirección
general, la investigación puede lograr el avance y efectividad del programa
como un todo”. (Flippo, 1988)
“La última fase del proceso de administración de
recursos humanos se llama función de mantenimiento, y como lo indica su nombre,
el objetivo de esta fase es realizar las actividades que ayudarán a retener a
los empleados productivos. Cuando se piensa en la forma en que ha declinado la
lealtad de los empleados en la última década -lo cual en parte es consecuencia
de los cambios que se han realizado en las organizaciones, tales como fusiones,
nuevas adquisiciones, recortes de personal, así como las nuevas y cambiantes
necesidades familiares, y e! incremento de la
competitividad- es fácil notar la importancia de mantener e! compromiso de los
empleados. Para logrado se necesita un poco de sentido común y un poco de
creatividad.
“El mantenimiento de las condiciones laborales de las
personas exige una serie de cuidados especiales, entre los cuales se destacan
los estilos de gerencia, las relaciones con los empleados y los programas de
salud ocupacional. En algunas organizaciones, los procesos de mantenimiento de
las condiciones laborales de las personas son deficientes porque se aproximan al
modelo de orden y de obediencia a ciegas, con énfasis en la disciplina rígida y
estandarizada mediante normas y reglamentos impuestos a las personas, para el
desempeño en la organización. El modelo se basa en la estandarización, es
decir, trata a las personas según la media o la mediana con estándares
generales, y deja a un lado sus diferencias y características individuales. En
otras organizaciones, los procesos de mantenimiento de las condiciones
laborales de las personas son sofisticados y desarrollados, y se aproximan al
modelo de autodeterminación y autorrealización de las personas, con énfasis en
la flexibilidad del sistema y en la motivación intrínseca de las personas.
Así, el modelo hace énfasis en la libertad y en la autonomía
de las personas y privilegia la diferenciación y la diversidad, basándose en
las diferencias individuales de las personas”. (Chiavenato, 2002)
e) Desarrollo de Recursos Humanos;
definiciones*.
“El desarrollo del empleado, por diseño, se orienta
hacia el futuro y tiene que ver mas con la educación que con la capacitación
del empleado en un puesto de trabajo especifico. Pos educación se entiende que
el empleado desarrolla actividades que intentan inculcar procesos de
razonamiento – estimular la capacidad de una persona para comprender e
interpretar el conocimiento – en lugar de presentar una colección de datos o de
enseñar un conjunto de habilidades motoras. Por lo tanto, el desarrollo se
centra más en el crecimiento personal del empleado. Es importante considerar un
elemento fundamental del desarrollo del empleado: todos, independientemente de
su nivel, pueden desarrollarse”. (De Cenzo y Robbins, 2001)
“Después de que se ha obtenido el personal, debe
haber algún grado de desarrollo. El desarrollo se realiza con el incremento de
las capacidades, con el entrenamiento relacionado con el desempeño efectivo del
cargo para el cual se ha contratado a la persona. Esta es una actividad de gran
importancia y continuará creciendo a causa de los cambios tecnológicos, el
rediseño de los cargos y la complejidad de las tareas directivas”. (Flippo, 1988)
“Entrenamiento (adiestramiento) y desarrollo (E&D) están en el orden del día. Las diferencias entre
ambos ya se analizaron anteriormente. El desarrollo de personas se relaciona
más con la educación y la orientación hacia el futuro que el
entrenamiento. Por entrenamiento, se
entienden las actividades de desarrollo personal relacionadas celos procesos
más profundos de formación de la personalidad y mejoramiento de capacidad de
comprensión e interpretación del conocimiento, y menos con la repartición de un
conjunto de hechos e información respecto de habilidades matrices o ejecución.
El desarrollo está más centrado en el crecimiento personal del empleado y su
carrera futura, que en el cargo actual”. (Chiavenato, 2002)
2. Realización de un ensayo
individual sobre la importancia de
“Las personas constituyen el más
importante activo de las organizaciones El contexto de la gestión del talento
humano está representado por la estrecha interdependencia de las organizaciones
y las personas. Tanto las organizaciones como las personas cambian mucho. La
relación entre ambas, antes considerada conflictiva, hoy se basa en la solución
del tipo ganar-ganar.
Cada una de las partes tiene sus objetivos: objetivos
organizacionales y objetivos individuales.
La gestión del talento humano depende de la
mentalidad predominante en la organización. En la actualidad, las
organizaciones ampliaron el concepto de sociedad para incluir a los empleados,
que son tratados como socios. Cada socio está dispuesto a invertir sus recursos
en la organización, en la medida que obtenga retornos apropiados. Así, las
personas dejaron de considerarse recursos (humanos) para ser tratadas como
socias. Los objetivos de la gestión del talento humano o ARH pasaron a ser estratégicos
y sus procesos son: admitir, aplicar, compensar, retener, desarrollar y
monitorear personas”. (Chiavenato, 2002)
“El propósito de las organizaciones debe estar
enmarcado dentro de las perspectivas de la calidad en la prestación de los
servicios y los productos, para lo cual requiere de un elemento indispensable y
de cuyo esfuerzo depende en gran parte el funcionamiento adecuado de la
organización: el Talento Humano.
El vertiginoso
crecimiento que mueve nuestro entorno en los últimos años, ha hecho necesario
que las organizaciones posean un sistema persistente y adaptable a los
innumerables y rápidos cambios. Para ello, se propone que esté bien
estructurada de manera que se conozcan los objetivos de la misma y se genere a
su interior una dinámica que fortalezca la participación del empleado como
persona y no como objeto de la organización. Se empieza a buscar un Desarrollo
Humano, con el ánimo de mejorar el producto personal del trabajador y orientar
en él una nueva proyección como individuo.
Como podrá inferirse en las actividades de
administración están las de gerencia y gestión de recursos humanos, lo que debe
llevar a la reflexión de cómo ha sido interpretada la actividad encaminada al
desarrollo del talento humano en la organización, actividad necesaria pero no
importante por ser un área de gastos.
Este criterio podría cambiarse si en las labores de
desarrollo humano se involucran los conceptos de Valor Agregado y se demuestra
el aporte mediante indicadores de gestión, transformando el papel de esta
unidad administrativa en asesor permanente de la línea de producción, sacándolo
del organigrama de la administración y ubicándolo en posición staff de ésta.
Análisis que viene haciendo el autor desde hace dos
años con los estudiantes de prácticas en empresas a quienes se motiva para el
análisis de la función de recursos humanos en la organización, al planteamiento
del nuevo paradigma a partir del criterio que
La organización está preocupada en la actualidad por
satisfacer tres grandes áreas: Aquella de los inversionistas que han confiado
su capital con la esperanza de verlo producir mayores ganancias; otra del
mercado, cuyos clientes cada vez más exigentes e inconformes presionan por el
mejoramiento de los productos y/o servicios y una tercera, constituida por
aquellos que hacen posible la realización plena de la empresa en el mercado,
los colaboradores.
En este empeño por mantener un equilibrio buscando la
satisfacción de estos tres sectores, debe direccionar sus esfuerzos hacia
mejores resultados para sus inversionistas, brindar productos de excelente
calidad a sus clientes y finalmente, ofrecer respaldo y un adecuado ambiente
laboral a sus colaboradores. En este último propósito, la empresa ha confiado
todos sus intereses en el Departamento de Gestión Humana, cuya función debe
entonces, estar orientada hacia el reclutamiento de talentos, reconocimiento de
los valores atractivos para los candidatos; de la misma forma aquellos procesos
de capital y desarrollo, modalidades de autodesarrollo y promoción de sistemas
de gestión de conocimientos compartidos, buscando un mejor beneficio para el
área de personal.
Es importante tener en cuenta que las estrategias
planteadas estén perfectamente alineadas con las estrategias empresariales
buscando una mayor competencia y productividad y por ende, generando valor para
la organización.
En la adopción de
Es importante consolidar las áreas de gestión humana
como parte fundamental de las estrategias desde el inicio de las mismas y no
como una opción de solución al vislumbrar problemas”. (Gómez Castañeda,
2007)
“El rol de los
departamentos de gestión humana en las organizaciones debe corresponder aún
compromiso de actitud, con el deseo de pertenecer y alinear sus objetivos de su
unidad con los corporativos y de esta forma convertirse en socio estratégico de
la operación, la polivalencia debe estar enmarcada en los roles y no en los
cargos que desempeñe cada persona y es así como un jefe de gestión de personal
hace parte del grupo corporativo de la organización. Uno de los interrogantes
que con mayor trascendencia se hace en las instituciones y gremios
profesionales es ¿cual es el papel de Recursos Humanos en épocas de crisis de
las empresas?, De inmediato la respuesta es reducción de personal y quienes se
llevan los malos comentarios en su aplicación a esta norma reactiva es el área
de recursos humanos, claro diría la gerencia y su comité asesor, pero es que el
problema es la gente, y por que no revaluar y proactuar
que la solución es la gente. O revisar si verdaderamente el costo laboral lo es
o será que estará en otro rubro el problema”. (Méndez,
2007)
“El gran reto que están
enfrentando las empresas hoy día es como gestionar el talento humano en el
momento actual y el escenario futuro que están enfrentando las
organizaciones. La importancia de esta
gestión del talento viene dimensionada sobre la base de la creciente competitividad
de las organizaciones generadas por el proceso de la globalización, el
crecimiento violento de los negocios sobre la base de la tecnología y la
virtualidad, la permanente complejidad e
incertidumbre que viven las empresas, los cambios sociales y demográficos que
viven las sociedades producto del mismo proceso y la guerra que enfrentan las
empresas por el talento de alto desempeño
Cada año las empresas
se plantean la interrogante acerca de qué hacer para atraer, retener y mantener
motivados a sus empleados y en ocasiones por más esfuerzos que hacen no lograr
los resultados esperados. Más bien
parecería que en ocasiones no se da una “sintonía” entre las razones por las
cuales los empleados quieren permanecer en las empresas y las razones por las
cuales los empresarios creen que sus empleados quieren permanecer y tal vez
este es uno de los elementos claves que debemos considerar.
La fuerza laboral ha
iniciado un proceso de aceptación y adaptación de las condiciones cambiantes
del mercado, logrando generar un proceso de transformación personal y
profesional a fin de mantenerse competitivo en el mercado y atractivo para las
organizaciones, con lo cual podemos afirmar que nuestra gente realmente esta
cambiando, y esto de manera muy especial lo podemos apreciar en el talento
joven. Pero esto igualmente significa que sus niveles de exigencias en el
trabajo, sus niveles aspiración, su capacidad de tolerancia y paciencia para
con las empresas también están cambiando; lo que quiere decir que nuestra gente
espera crecer y ver hecha realidad sus expectativas en un tiempo mucho más
reducido que en el pasado.
Es por ello que
“Existe un amplio desarrollo teórico en la
administración para gerenciar el talento humano en las organizaciones. Mantener
el equilibrio entre las necesidades de la organización, del talento humano y de
los clientes, resulta complejo. Al integrar a las prácticas de la gestión del
talento humano, el enfoque del mercadeo interno (MI), donde el talento humano
es considerado un cliente interno, y el trabajo un cargo-- producto, donde el
cargo--producto no es más que los beneficios aportados a un trabajador por su
cargo, se busca la motivación al logro. La esencia del enfoque, radica en la
concepción medular del mercadeo: la satisfacción de necesidades, internas y
externas, ambas interactuando para garantizar el éxito organizacional. Se trata
de mantener satisfechos a los empleados para lograr que se identifiquen con la
organización, aumenten su productividad y logren la conquista de los
consumidores externos. Existen tres elementos fundamentales: la organización,
los consumidores internos y los consumidores externos, los cuales deben mantener
un equilibrio. Visión, misión, valores y objetivos organizacionales son los
cimientos de la organización, de aplicarse el enfoque del MI,
deben considerarse. La aceptación por parte del talento humano de nuevos
enfoques sólo se logra, si el mismo está identificado con la cultura de su
organización. El enfoque del MI procura un clima organizacional propicio para
el logro de los objetivos organizacionales”. (Benítez,
2005)
La verdadera importancia de los Recursos Humanos de toda
la empresa se encuentra en su habilidad para responder favorablemente y con
voluntad a los objetivos del desempeño y las oportunidades, y en estos
esfuerzos obtener satisfacción, tanto por cumplir con el trabajo como por
encontrarse en el ambiente del mismo. Esto requiere que gente adecuada, con la
combinación correcta de conocimientos y habilidades, se encuentre en el lugar y
en el momento adecuados para desempeñar el trabajo necesario. Una empresa esta
compuesta de seres humanos que se unen para beneficio mutuo, y la empresa se
forman o se destruye por la calidad o el comportamiento de su gente.
Lo que distingue a una empresa son sus seres humanos
que poseen habilidades para usar conocimientos de todas clases. Sólo es a
través de los recursos humanos que los demás recursos se pueden utilizar con
efectividad.
Referencias Bibliográficas/ Infografía
Arias, F. (1975). Administración de
recursos humanos. México: Trillas
Chiavenato, I. (2002). Gestión del talento humano.
Bogotá: McGraw Hill.
DeCenzo, D. y
Robbins, S. (2001). Administración de recursos humanos. México: Limusa: Wiley.
Dolan, S. (2003). La gestión de los Recursos
Humanos. España: McGraw-Hill
Elibro Gerencia de Recursos Humanos
Flippo, E. (1988). Principios de
administración de personal. Bogotá: McGraw-Hill Latinoamericana.
Gómez, L.; Balkin,
D. y Cardy, R.
(1997). Gestión de recursos humanos. Madrid: Prentice Hall
Wertherm, W. y Davis, K. (2000). Administración
de personal y recursos humanos (5a. ed.). México: McGraw-Hill.
Paginas
Web
http://www.monografias.com/trabajos16/gestion-del-talento/gestion-del-talento.shtml
http://www.eumed.net/ce/2007c/orgc-0709.htm
http://www.arearh.com/rrhh/capital_humano.htm
http://www.kriterion.com.do/articulo_gestion_talento_humano.htm
http://www.accessmylibrary.com/coms2/summary_0286-32133268_ITM