UNIVERSIDAD
YACAMBÚ
VICE-RECTORADO DE ESTUDIOS
VIRTUALES
DOCTORADO EN
GERENCIA
FASE III
MEMORIA 2
Modelo
Teórico Gerencial, para
Lic. Silvia Colasacco
Julio, 2008
MEMORIA 2
Bases Teóricas.
Una vez analizado el propósito del estudio se consultó sobre
lo que se ha dicho hasta este momento sobre la transferencia del conocimiento
en la literatura. Lo primero que hay que decir, es que no existe una única base
teórica sobre este tema, muy por el contrario me encuentro con múltiples
teorías y enfoques al respecto. Así, que el ya mencionado enfoque de la
dirección estratégica basado en los recursos y capacidades de la empresa, parte
de éstos como los pilares en los que se sustenta la ventaja competitiva de la
misma y, el conocimiento es considerado uno de estos recursos.
Transferencia
del Conocimiento.
La transferencia del
conocimiento es otra de las actividades que forman parte de la gestión del
conocimiento (Grant, 2000). Cuando se habla de transferencia
del conocimiento se hace referencia al conocimiento que es comunicado desde un
agente a otro. Este proceso tiene lugar a su vez entre individuos o entre
grupos y la organización en general (Camelo, 2000).
Se ha dicho que el conocimiento
puede ser explícito o tácito. Transferir el conocimiento tácito es para Winter (1987) susceptible de enseñanza, si bien no puede
articularse fácilmente. Para que este conocimiento pueda ser transmitido es
necesario que los individuos aprendan mediante la imitación o la emulación del
comportamiento, lo cual significa que su transferencia se realiza no mediante
la comunicación por códigos o símbolos, sino a través de la práctica en el
centro de trabajo.
Durante mucho tiempo, la
transferencia del conocimiento se ha
realizado de forma informal. Pertenecía al que lo poseía, quien a fuerza de
costumbre, disponía de él de manera inconsciente, sin poner por escrito sus
principales fundamentos. La tradición oral bastaba y se transmitían con más o
menos éxito las bases de un oficio, de un servicio o las claves de un
conocimiento poco frecuente. En el caso de los antiguos obreros cualificados,
el conocimiento se transmitía mediante la experimentación y los consejos, pero
eran pocos los que formalizaban sus técnicas. Los secretos del oficio se
aprendían, se descubrían, se explotaban sin ayuda de un soporte escrito,
mediante la única transferencia del conocimiento del maestro (Bück, 1999). En la actualidad, la transferencia del
conocimiento tácito se puede lograr mediante la creación de relaciones basadas
en las interacciones personales y/o sociales y el diseño de las organizaciones
de manera tal que el conocimiento pueda ser compartido.
Visto el proceso de transferir
el conocimiento desde una perspectiva de comunicación hay que considerar a los
elementos que participan en la transferencia: la fuente y el receptor, los
atributos de éstos y los componentes del contexto que rodean esta relación como
elementos importantes del proceso (Szulanski, 1996).
El receptor del conocimiento ha sido analizado en términos de la capacidad de
absorción (absorptive capacity)
por Cohen y Levinthal (1990), según los cuales
tanto a un nivel individual como a un
nivel organizativo, la capacidad de absorción depende de la habilidad del
receptor para añadir un nuevo conocimiento al conocimiento existente. Al mismo
tiempo, es importante localizar mecanismos por los cuales se pueda codificar el
conocimiento tácito en un lenguaje accesible para el receptor (Leonard-Barton, 1988).
Lo relevante a señalar en los
estudios que se han centrado en la transferencia del conocimiento es que el
conocimiento analizado es aquél que ha sido transferido fuera de los límites de
la empresa. Mientras el trabajo conceptual en el campo de la gestión del conocimiento
está orientado hacia la generación del conocimiento, la literatura empírica de
la transferencia de este recurso examina principalmente los flujos de
conocimiento entre empresas. Así, Darr, Argote y Epple (1995) observan el flujo de conocimiento en las
franquicias; Appleyard (1996) estudia cómo fluye el
conocimiento entre las empresas en industrias específicas; Mowery,
Oxley y Silverman (1996)
analizan el rol de las alianzas Sin embargo, existen pocos estudios empíricos
orientados a la transferencia intra-organizativa del
conocimiento. En particular, podemos destacar cuatro estudios. En primer lugar,
Zander y Kogut (1995) han
observado la reproducción interna y la imitación externa al analizar las
transferencias de innovación en 35 empresas manufactureras suecas. Con respecto
a la transferencia interna, los resultados de su estudio muestran que el grado
de codificabilidad y enseñabilidad
(teachability) del conocimiento tiene un mayor
impacto estratégicas en la transferencia de conocimiento, y Cowan
y Foray (1997) estudian cómo la codificación del
conocimiento tácito afecta los flujos del conocimiento sobre la rapidez en que
se realiza la transferencia interna.
En segundo lugar, Szulanski
(1996) ha estudiado las barreras en las transferencias de 38 prácticas en ocho
empresas multinacionales, encontrando que, contrario a la idea convencional que
sugiere que los factores motivacionales son las
principales barreras para la transferencia de las mejores prácticas, los
factores relacionados al conocimiento son significativamente más fuertes.
En tercer lugar, Fiddler (2000) ha investigado la transferencia interna del
conocimiento en equipos de trabajo de seis empresas londinenses del sector de
la informática y ha identificado que la principal barrera de la transferencia
interna es el conocimiento tácito y que los factores contextuales, en
particular los métodos mediante los cuales las empresas transfieren sus
competencias con alto porcentaje de
conocimiento tácito, son particularmente significativos para el éxito de las
transferencias internas. Por último, Gupta y Govindarajan (2000) estudiaron la transferencia del
conocimiento dentro y entre 374 subsidiarias de 75 multinacionales
estadounidenses, europeas y japoneses, encontrando que los factores motivacionales no son importantes al momento de compartir
el conocimiento dentro de las subsidiarias, ni al hacerlo entre ellas. Lo que
sí es crítico para la transferencia interna del conocimiento es la
existencia de riqueza de canales de
transmisión y la capacidad de asimilación por parte de la subsidiaria
receptora.
Aparte de los mencionados, se
han publicado resultados de otros proyectos de investigación, entre los que
destacan los trabajos de Davenport, Jarvenpaa y Brees (1996), O´Dell
y Grayson (1998) y Ruggles
(1998). Davenport et al (1996), examinaron proyectos
de mejoramiento del conocimiento en 30
organizaciones y, encontraron que existen diferencias en la forma en que
se debe aplicar la gestión del conocimiento en una misma empresa. Esto depende
de la relevancia del conocimiento tácito
para la ejecución de determinada actividad. O´Dell y Grayson (1998) realizaron
entrevistas en 20 organizaciones miembros de
Enfoque basado
en la gestión del conocimiento.
Una extensión del enfoque basado
en los recursos y capacidades de la empresa y una muestra de la lógica de la
teoría evolucionista, es lo que representa el enfoque basado en la gestión del
conocimiento, al fundamentarse en un único recurso, el conocimiento, el cual es
inimitable y es una fuente potencial de ventaja competitiva. Así pues, todas
las contribuciones teóricas de la gestión del conocimiento tienen un punto en
común: analizar a las empresas desde una perspectiva basada en los
conocimientos que éstas poseen (Foss, 1996). De aquí
parte el supuesto básico de este enfoque, la concepción de que las empresas
están constituidas por un cúmulo de conocimientos (Nelson y Winter,
1982; Grant, 1995, 1996).
En particular, los
representantes de la escuela japonesa dentro de la teoría basada en el
conocimiento (Nonaka, 1991, 1994; Hendlund y Nonaka, 1993; Nonaka y Takeuchi, 1995), y otros
como Garud y Navyar (1994)
y Kogut y Zander (1992,
1995) consideran que las organizaciones deberían ser estudiadas a través de sus
procesos internos, es decir, desde el punto de vista de cómo éstas crean y
transfieren conocimiento, identificando el stock de conocimiento que poseen y
cómo se usa para generar nuevo conocimiento (Camelo, 2000).
Generación del
Conocimiento.
En sus inicios, el trabajo
conceptual sobre la gestión del conocimiento se centraba en la creación de
diferentes tipos de conocimiento (Nonaka y Takeuchi, 1995), en concreto en conocimiento tácito o
explícito. Basándose en este modelo e incorporando la teoría evolucionista, Kogut y Zander (1992)
desarrollaron una teoría basada en el conocimiento de la empresa. Esta teoría
se centra en la naturaleza del contexto de la empresa como la creadora y la que
transfiere el conocimiento en la misma. Argumentan que el conocimiento de la
empresa reside en los recursos humanos coordinados y que las empresas son
comunidades sociales en las cuales las acciones individuales están ligadas a un
conjunto de principios organizativos. Estos principios protegen las capacidades
organizativas, así como la estructura protege las relaciones entre los
individuos y los grupos. Para Kogut y Zander las empresas no son solamente almacenes de
conocimiento, sino que tienen la capacidad de aprender y adquirir nuevo
conocimiento. La habilidad para adquirir y aprender nuevo conocimiento ha sido
denominada capacidad combinatoria (combinative capability) de la empresa.
En este sentido, las empresas
cuentan con un stock de conocimientos que van a ser producidos y reproducidos en
un marco social. Por tanto, las empresas son entidades sociales e históricas
distintivas, portadoras de conocimientos tácitos y de carácter social que se
forman y desarrollan teniendo en cuenta los pasos o caminos que anteriormente
han seguido en su desarrollo. En decir, las empresas son organizaciones
sociales especializadas en la creación y transformación de conocimientos.
La teoría de los recursos y capacidades de la empresa surge
en el seno de la dirección estratégica bajo la premisa fundamental de la
existencia de heterogeneidad entre las empresas en lo que a dotación de
recursos y capacidades se refiere; heterogeneidad que explica las diferencias
de resultados entre ellas. En los últimos años se ha producido una serie de
notables aportaciones a la teoría de los recursos y capacidades de la empresa,
aportaciones de la que se hace eco en este trabajo, cuyo objetivo es presentar
una visión global y sistematizada de dicha teoría, el enfoque de Recursos y
Capacidades se fundamenta en tres ideas básicas:
1.-
Las organizaciones son diferentes entre sí en función de los recursos y
capacidades que poseen en un momento determinado, así como, por las diferentes
características de la misma (heterogeneidad). Además, dichos recursos y
capacidades no están disponibles para todas las empresas en las mismas
condiciones (movilidad imperfecta). La heterogeneidad y la movilidad imperfecta
explican las diferencias de rentabilidad entre las empresas, incluso entre las
pertenecientes a la misma industria (Barney, 1991; Peteraf, 1993; Ventura, 1996).
2.- Los
recursos y capacidades cada día tienen un papel más relevante para definir la
identidad de la empresa. En el entorno actual (incierto, complejo, turbulento,
global,...), las organizaciones se empiezan a preguntar qué necesidades pueden
satisfacer, más que qué necesidades quieren satisfacer.
3.- El
beneficio de la empresa es consecuencia, tanto de las características
competitivas del entorno, como de la combinación de los recursos de que
dispone.
La teoría de recursos y capacidades,
es una herramienta que permite determinar las fortalezas y debilidades internas
de la organización. Según está teoría, el desarrollo de capacidades distintivas
es la única forma de conseguir ventajas competitivas sostenibles. Si los recursos y capacidades que posee una
empresa le permiten explotar las oportunidades y neutralizar las amenazas, son
poseídos sólo por un pequeño número de empresas competidoras y son costosos de
copiar o difíciles de obtener en el mercado, entonces pueden constituir
fortalezas de la empresa y de este modo fuentes potenciales de ventaja
competitiva (Barney, 1997).
Al identificar los recursos y
capacidades de la empresa y establecer así las fortalezas relativas frente a
los competidores, la empresa puede ajustar su estrategia para asegurar que esas
fortalezas sean plenamente utilizadas y sus debilidades estén protegidas (Navas
y Guerras, 1998). Es preciso recordar que los recursos intangibles y las capacidades
suelen estar basados en la información y el conocimiento, por lo que no tienen
límites definidos en su capacidad de utilización (Navas y Guerras, 1998).
Partiendo de esta teoría,
cada día es más evidente que el valor de la empresa está relacionado más con
aspectos intangibles que con los tangibles sobre los que tradicionalmente se
hacía la valoración (Jiménez, 1999). Dentro de los intangibles, el Capital
Intelectual juega un papel cada vez más relevante. Sin duda,
Enlazando con lo anterior, podemos clasificar el conocimiento como un
recurso y al mismo tiempo como una capacidad. El conocimiento puede ser una
fuente de ventaja competitiva sostenible si se fundamenta en dos propiedades
importantes:
1.
Que dicho conocimiento esté basado en la experiencia acumulada más que
en la tarea, lo cuál implica que contenga una gran cantidad de conocimiento
tácito, lo que hace difícil transferirlo de una firma a otra e imitarlo por sus
competidores.
2. Que el conocimiento de la empresa no
radique únicamente en los individuos, sino en la forma en que estos individuos
interactúan entre sí. Esto es lo que Coleman ha descrito como “capital social” y Prescott y Vischer como “capital
organizacional”, según refiere Knudsen (1995).