Introducción:
En el Centro de Documentación de Postgrado
de
El Centro de Documentación se concibe como un espacio académico de
lectura y consulta dirigido a la comunidad académica tanto del instituto
pedagógico Rural “Gervasio Rubio” como de la localidad
En esta
oportunidad seleccione el proceso que se le aplica a los trabajos de grado,
tomando en cuenta que las actividades mencionadas anteriormente no son de menor
relevancia.
Actividad:
Recepción de Trabajos de grado de Especialización, maestría
y tesis Doctorales, a fin de ser procesados para luego prestar el servicio de
consulta a los usuarios-investigadores del
Centro de Documentación de Postgrado de UPEL – Rubio
Procesos:
1.- Una vez
defendido el trabajo por el graduando, emite a
2.- Los trabajos de grado son recibidos en el Centro de Documentación por la funcionaria responsable
3.-Se realizan las distribuciones correspondientes
basadas en el Art. 130, parágrafo único
del Reglamento General de Postgrado, a través de servicio de mensajería
externa, como se especifica:
1 ejemplar para
el tutor del trabajo de grado
1 ejemplar para
Biblioteca Nacional UPEL
1 ejemplar para
la biblioteca del Instituto “Prof. Alberto Giffuni”
1 ejemplar para
la subdirección de Investigación y
Postgrado de UPEL-Rubio
1 ejemplar para
el Centro de Documentación e información
1 CD el cual es
entregado al funcionario encargado del centro de Teleinformática de Postgrado.
Este Cd contiene toda la información digitalizada correspondiente al trabajo de
grado, con el fin de que el usuario pueda consultarlo en modo solo lectura, con
el propósito de evitar el plagio.
4.- A cada uno de los ejemplares correspondientes al
Centro de Documentación de Postgrado de
1. Se
alimenta la base de datos creada para registrar información pertinente a: Numero, autor,
titulo, año, tipo de investigación y subprograma de postgrado.
2. Se
procede a la colocación de la cota en el
lomo del trabajo de grado, según el número asignado en la base de datos.
3. Se
imprime el resumen de cada trabajo de grado existente en el CD entregado por el
participante, el cual es editado en los catálogos de resúmenes de trabajos de
grado, publicados y listos para ser usados por los investigadores.
Flujograma
de proceso
Estructura
Organizacional de
El recurso
humano que interviene en este proceso en
su mayoría es Profesional de
Tecnología:
Computador PENTIUM IV, Intel de 1.8 ghz 256 MB RAM, Disco Duro
de 40 GB, Tarjeta de Red PCI, video AGP de 64 MB, Monitor Sansumg de
Sistema
Operativo
Windows XP
Herramientas
para
Microsoft Office XP
Microsoft
Publisher 2000
Acrobad Reader
Versión 5
Programas
Para Navegar
Microsoft Internet Explorer Versión 7.0.57.30.11C
Herramientas
Para Programadores
Sybase Versión 6
Anywhere
7.0
Power
Builder 7.0
Power
Builder 8.0
Informaker
8.0
Impulsos:
El avance de la tecnología, es el más importante de
los impulsos, ya que nos permite indagar a través de la red Internet sobre
investigaciones o temas de actualidad que pueden ser de interés para usuarios –
tesistas, brindando calidad y actualidad en el servicio. La apertura de nuevos
subprogramas, contribuye al crecimiento del centro de Documentación, en este
caso a lo que tiene que ver con trabajaos de investigación.
Frenos:
En el centro de Documentación de Postgrado una sola
persona es la encargada del funcionamiento total interno y externo (T.S.U. Clara
González), al pasar del tiempo las tareas se hacen mayores, debido al volumen
de material e información para procesar, por lo que implica un freno el no
contar con personal de apoyo, que pueda agilizar el respectivo proceso.
Intimidades:
Las relaciones
de trabajo son buenas, el trabajo es muy cooperativo, no existen lazos de consanguinidad
o sentimentales que puedan repercutir en las labores.
Factores
Externos:
Uno de los principales elementos que afectan el
desempeño de las actividades es el hecho de no estar ubicados en la sede Principal
de
Motor
del Cambio:
Debido al volumen y al crecimiento de los
subprogramas se hace necesaria la ampliación de la planta física, con la creación
de una sala donde se habilite un espacio
destinado únicamente para la recepción de trabajos de grado, donde el tesista –
investigador pueda consultar con mayor comodidad los trabajos, donde se cuente
con quipos de computación con acceso a Internet con enlaces a otros centros de
Documentación. Con el fin de que los usuarios puedan obtener con presición la información
requerida. Por lo que se hace necerio y urgente la contratación de personal de
apoyo a la funcionaria que actualmente cumple con estos procesos, capacitada
para cumplir con esta labor,
Artículos
de Internet
Tomado
de:
http://ww2.pdaexpertos.com/default.html
Intervenciones en procesos humanos
En los
primeros estudios de las organizaciones predominaba el enfoque de la escuela filosófica de la "administración científica" la cual proponía una
preocupación casi exclusiva por los elementos estructurales o estáticos de la organización. El atractivo del enfoque estructural es
fuerte en el campo de la consultoría, en la medida en que se toman en cuenta las
personalidades individuales, también se tratan como factores estáticos y
estructurales con los cuales se debe trabajar, en vez de cambiarlos.
El
problema con este enfoque es doble. Lo más grave es la posibilidad de que el diagnóstico resulte incorrecto o que la receta para una nueva
estructura ignore algunas limitaciones culturales o de personalidad importantes. .Menos seria es la posibilidad de
que el diagnóstico sea correcto, pero que las recomendaciones estén incompletas
porque ignoran los procesos humanos que están en funciones. Estos procesos de relación con los demás tienen una
influencia decisiva en los resultados, por lo que deben convertir, ellos
mismos, en objetos de diagnóstico e intervención para que pueda esperar algún
mejoramiento de la organización. Paradójicamente, algunos procesos se repiten con
tanta regularidad que se vuelven casi parte de la estructura
El
estudio de los procesos organizacionales tiene varias raíces. Una de ellas es
el campo de la dinámica de grupo según se desarrolló originalmente bajo el liderazgo de Kurt Lewin (1947. Una segunda raíz fue la
elaboración de técnicas sistemáticas para estudiar los procesos de pequeños grupos, como la de Chapple (1940) en antropología aplicada; Bales (1950, 1979) en sociología, y Carter et al. (1951) en psicología.
Los experimentos clásicos de White y Loppitt (1953) sobre los
efectos de diferentes tipos de liderazgo demostraron que la productividad y el estado de ánimo del grupo se veían muy afectados por el
estilo de líder formal. Una tercera raíz histórica, íntimamente
relacionada, fue el desarrollo de la dinámica de grupo y la capacitación para el liderazgo asociada con los National
Training Laboratoties. Una cuarta raíz es el estudio de relaciones de grupo y
de procesos interpersonales en organizaciones industriales. Estos estudios demostraron que la
forma en que las personas se interrelacionan en realidad sólo semeja de manera
limitada la forma en que deberían de comportarse según indica la estructura
formal.
Por
último otra raíz importante ha sido el trabajo de Muzapher Sherif et al (1961), el cual mostró que
las regularidades podían demostrarse no sólo dentro de pequeños grupos, sino
también entre diversos grupo; fue así como se abrió el área completa de
relaciones entre grupos.
Concepto:
Estas
intervenciones están dirigidas fundamentalmente al personal de las organizaciones, así como a sus procesos de interacción, tales como comunicación, solución de problemas, liderazgo y dinámicas de grupo. Como su nombre lo
indica se enfocan en los aspectos humanos de las organizaciones.
Grupos
"T":
Esta
intervención también conocida como entrenamiento en laboratorios, grupos de encuentro, etc.,es un método para cambiar la conducta por medio de interacciones grupales no estructuradas.
Así los miembros se reúnen en un ambiente libre y abierto, donde analizan su personalidad y
procesos interactivos, dirigidos sin demasiado control, por un especialista en ciencias de la conducta.
Los objetivos de los grupos " T " son proporcionar a los
empleados una conciencia de su conducta y de la forma en que otros lo
perciben, mayor sensibilidad en ante el comportamiento ajeno y un mejor conocimiento de los procesos de grupo.
Consultoría
de Procesos
La
consultoría de procesos se parece a los programas de capacitación en sensibilidad (grupos T), pues
supone que la eficiencia organizacional puede mejorar si se resuelven los
problemas interpersonales. Otro punto en común entre ambas técnicas es la
importancia que conceden a la participación personal. Sin embargo la
consultoría está más orientada hacia la producción que hacia la capacitación de la sensibilidad.
Durante
la consultoría de procesos, los asesores tienen la obligación de lograr que el cliente se percate de lo que sucede a su alrededor, dentro de
él y en su interacción con otros. No se resuelven problemas de la empresa, sino que asesoran u orientan, y por último
recomiendan un proceso para que el cliente resuelva sus problemas. La
importancia del consultor radica en saber diagnosticar y establecer una
relación de ayuda.
Recursos
Humanos - La estructura
Tomado
de:
http://204.153.24.124/guiasempresariales/guias.asp?s=10&g=1&sg=1
Todas las personas que participan en una empresa
deben tener una o varias funciones específicas que cumplir y, en conjunto, sus
actividades han de lograrse con armonía, de lo contrario la misión de la
empresa no podrá alcanzarse.
Saber cómo está organizada la empresa y cuál es el papel a desempeñar por cada
uno de los integrantes permite llegar con éxito a las metas propuestas, por
ello, la organización de la estructura de la empresa, al igual que la
descripción de las funciones de cada puesto son dos elementos indispensables
para coordinar todo el proyecto.
La definición de una estructura organizacional dentro de una empresa nos va a
ayudar a resolver las siguientes interrogantes: ¿Cómo se va a dividir el
trabajo? ¿Cuáles son los niveles de administración? ¿Cómo se agrupan y se
interrelacionan los distintos segmentos que integran la empresa? ¿Cuáles son
los procesos que debe realizar la empresa? ¿Qué características tiene cada
puesto? ¿Qué perfil necesita cada puesto?.
El proceso de organización pasa por cinco etapas que constituyen un ciclo que
se renueva en todo o por partes, pues es también una actividad dinámica.
En los niveles de
combinación de tareas y de coordinación de trabajo se presentan los
organigramas que, de modo gráfico muestran el orden y la jerarquía dentro de la
empresa.
Visto lo anterior, la estructura organizacional busca repartir de manera
adecuada las actividades y responsabilidades de cada trabajador, empleado o
funcionario, a quienes respectivamente les corresponde un puesto, con el fin
facilitar el cumplimiento del proyecto, mediante la labor en equipo y una
coordinación entre ellos.
Normalmente una empresa consta de cuatro áreas funcionales:
- Ventas
- Producción
- Personal y
- Finanzas
Las ventas son el elemento motor
de la empresa, pues de ahí se derivan los ingresos que le dan la posibilidad de
subsistir. En este punto se deben tener presentes el producto, la plaza, la
promoción y el precio.
En la producción se transforman las materias primas en bienes finales, o bien
es donde se lleva a cabo las actividades que se van a ofrecer como servicios.
Para ello se deben considerar la ubicación o localización de la planta, del
taller o del negocio, se define el tamaño se determinan los requerimientos de
maquinaria equipo y materias primas, se define la manera como se van a elaborar
los productos o los servicios y el lugar y modo de almacenarlos.
El área de personal es la que se ocupa de coordinar la situación de las
personas en su convivencia con la empresa y por eso se encarga de seleccionar y
reclutar a los empleados, inducirlos, esto es entrenarlos para cumplir con las
labores que se le encomienden, capacitarlos y motivarlos. Así mismo, se encarga
de las remuneraciones y prestaciones, de los incentivos y recompensas al igual
que de los riesgos y accidentes que pudieren surgir.
Referencias:
UPEL. Reglamento de estudios de
Postgrado. Caracas. Resolución Nº 99.198.108