勞工法令問答集壹
| 1 | 事業單位適用勞基法與否有什麼區別? | 2 | 勞動契約簽訂於勞基法適用前 |
| 3 | 提前離職即需賠償違約金之問題 | 4 | 離職金請求權 |
| 5 | 提前離職應賠訓練費用 | 6 | 事業單位轉讓之意義 |
| 7 | 加班費工資認定標準問題 | 8 | 加班費工資認定問題 |
| 9 | 塑身計劃資遣資老員工 | 10 | 教育訓練未到課予以罰錢 |
| 11 | 人工流產者應給予產假 | 12 | 離職能否領回預扣保留金 |
| 13 | 離職但尚未完成工作交接 | 14 | 從行號退休 |
| 15 | 調降員工薪資 | 16 | 住宿津貼加利息 |
| 17 | 進公司前已患病之離職 | 18 | 外籍配偶申請工作證 |
| 19 | 競業禁止的法律問題 | 20 | 競業禁止條款 |
| 21 | 職災與留職停薪 | 22 | 辭退臨時工應發資遣費 |
| 23 | 一定要完全遵循勞基法嗎? | 24 | 公司遇缺不補而由外勞替代 |
| 25 | 吃飯時間不計入工作時間內 | 26 | 資遣費爭議經調解成立 |
| 27 | 最短服務年限約定 | 28 | 業務員認賠客戶呆帳責任 |
| 29 | 財務經理兼董事之離職退休 | 30 | 離職程序不符規定不發薪 |
| 31 | 離職當天交接工作不計薪 | 32 | 辭呈未批准不准離職 |
| 33 | 公益機構不付薪 | 34 | 薪資計付方式不能任意更改 |
| 35 | 舉證責任 | 36 | 職災補償與侵權責任 |
| 37 | 再談舉證責任 | 38 | 鷹架工人工作中摔斷腿 |
| 39 | 離職兩個月未領薪 | 40 | 公司裁員不付資遣費 |
| 41 | 公司裁員要於幾天前告知員工 | 42 | 薪水要到哪裡領？ |
| 43 | 工作效率差可否辭退？ | 44 | 公司拒付資遣費又要勞工回去上班 |
| 45 | 勞保以多報少 | 46 | 員工要負呆帳責任嗎？ |
| 47 | 因病死亡有無撫卹金 | 48 | 雇主欠新不付 |
| 49 | 景氣不佳店面收編被解雇 | 50 | 工作四天離職可領薪嗎？ |
| 51 | 試用期間被解雇有無資遣費 | 52 | 聘書的法律效力 |
| 53 | 答應慰留後想再離職 | 54 | 多久不給薪才可離職？ |
| 55 | 雇主不發離職證書 | 56 | 向補習班請溫書假 |
| 57 | 業務員負擔呆帳責任 | 58 | 女性搬運物品重量限制 |
| 59 | 休假日不計薪 | 60 | 勞基法第三十九條之休假不包括例假 |
| 61 | 需工作滿二年否則賠償教育訓練損失 | 62 | 產假無庸扣除假日 |
| 63 | 強迫購買公司面紙 | 64 | 追討資遣費差額 |
| 65 | 學校餐廳廚工可否約定定期 | 66 | 試用期間離職應否賠償 |
| 67 | 董事長司機之工時休假 | 68 | 離職後要回去補作實驗數據嗎？ |
| 69 | 退休後雇用要再令其去職 | 70 | 員工離職將文件鎖檔 |
| 71 | 未辦妥離職交接被扣薪 | 72 | 因遷廠而離職 |
| 73 | 調職五大原則 | 74 | 離職需賠兩個月薪水 |
| 75 | 少年記錄影響求職 | 76 | 因疏失而於離職時被扣薪 |
| 77 | 勞健保費強令勞工負擔 | 78 | 離職後還要回去把工作做完嗎？ |
| 79 | 特殊行業勞工加班 | 80 | 加班與變形工時 |
| 81 | 派遣勞動員工未領薪 | 82 | 未滿服務年限離職被扣薪 |
| 83 | 終止契約資遣費疑義 | 84 | 送貨途中發生車禍 |
| 85 | 適用勞基法前簽兩年聘約 | 86 | 離職結算工資 |
| 87 | 預告期間太長 | 88 | 員工組自救會接管經營 |
| 89 | 雇主避發薪資十日 | 90 | 提出退休後再被解雇 |
| 91 | 雇主不准夜班調白天班 | 92 | 離職程序規定 |
| 93 | 離職後被雇主索賠貨款 | 94 | 薪資的十分之一要投資 |
| 95 | 服務速食店接三張警告就被開除 | 96 | 從廟宇退休 |
| 97 | 離職要賠制服費 | 98 | 員工車禍職災補償 |
| 99 | 公司換董事長而裁員 | 100 | 雇主常辱罵員工 |
自己 1999-02-25 23:00:37
今天開張先自問自答一番:
請問事業單位適用勞基法與否有什麼區別?
答覆：
大哉問!簡單的說最重要的區別在於適用勞基法後
,僱主要解雇勞工受有限制矣!未適用勞基法的事
業單位其勞僱關係係適用民 法僱傭契約. 而依民
法第488條第2項規定原則上勞僱雙方均可隨時不
附理由終止勞僱關係.就僱主方面言即可稱是享有
絕對的解僱自由權.所謂的"自由雇用自由解雇"之
謂也(free to hire,free to fire)當然此種解僱
自由權應仍受"就業服務法"第5條禁止歧視原則之
拘束固不待言.(以後有機會再詳論此點)以故要解
雇一名勞工:
1.不須理由
2.不須預告(我知道一個案例.香港總公司派兩名
律師來台告知被解雇勞工:你被解雇了你有兩個鐘
頭時間收拾你個人物品! 然後就站在該員工面前
盯著他收東西生怕他帶走任何公司物品!)
3.不須給付分文資遣費
我常戲稱為勞動法上的"三不原則"!
與此相對的.適用勞基法後雇主解雇權大受限制
.有關預告及資遣費部分問題還小(至少我認識的
大部分雇主都抱持這種看法)他們最care最不爽的
是要找理由才能解雇看不順眼的勞工這件事!但這
正是勞基法立法保障弱勢勞工的最重要基礎啊!
1999/2/25pm8:50 回目錄
自己 1999-03-11 20:42:30
自問自答兩個有趣的問題（這是一位好友來信提示我的）
1.勞動契約簽訂於勞基法適用前，於勞基法適用後可
否繼續適用原訂契約的約定？
2.職業災害發生在勞基法適用前，但傷病死殘延至適
用勞基法後，雇主應否負勞基法上的職災補償責任？
答覆：
關於勞基法適用前後所茲生的法律問題，小弟認
為本於勞基法為最低基準立法及強行法之性質，
適用前所簽訂的勞動契約如優於勞基法者於適用
後固當繼續有效適用；但如低於勞基法標準或與
勞基法之強行規定抵觸者，則於適用時起當一律
依勞基法規定。
此不獨就勞動契約適用為然， 即其他情形亦同。
例如職業災害事故發生在86年，斯時事業單位尚
未適用勞基法，設如勞工當時即已死亡僱主即無
庸負勞基法上的職災補償責任。但同一職災事故
造成其他勞工傷病延至87年適用勞基法後者，自
適用時起僱主即需負勞基法上的補償責任，無論
結果是死亡、殘廢或傷病均同，雇主不能以原因
發生在適用前為由解免責任。1999/3/11pm8:50
答覆：
關於勞動契約約定最短服務年限，否則如提前
離職即需賠償違約金之問題，確實面臨兩難。
考量勞工之離職自由就不免犧牲企業主提供訓
練之代價。但也不乏有些案例根本雇主未提供
任何訓練就要勞工簽署類似約定者，所以如承
認這種約定合法有效，雇主就可能濫用其締約
優勢地位而簽訂顯不合理之約定！最有名的例
子是演藝人員陳孝萱一簽長達十五年的經紀合
約形同賣身契，人生有幾個十五年啊！尤其是
演藝生命有限，這種合約會被法院判認有效我
實在不敢相信！
所以雖然我知道我的看法是極少數說我還是堅
持這種看法。
至於企業主會用什麼方法來脫免呢？最主要的
是用久任獎金來約束。例如薪水原定每月三萬
五千元，但是先講明每月固定先領三萬元，必
須服務滿一年在第十三個月才可以領足額加前
十二個月的六萬元，但美其名為久任獎金。
在日本還有用借貸來約束者，其方法為在派勞
工去受訓前將全部訓練費用當作勞工的借支，
勞工受訓完畢如回來繼續任職則暫時不必還，
經過適當年限（例如三年）就確定不必還，但
如勞工提前離職則借款返還請求全立即到期！
以此來達約束勞工之目的，但此種方法已被日
本法院宣告違反勞基法，可供我們參考。
主旨: 離職金問題
日期: Mon, 08 Mar 1999 19:31:27 +0800]
寄件人: "K.C.Chen" <[email protected]>
收件人: [email protected]
答覆：
事業單位未適用勞基法前，其內部的離職金規定
仍可為勞動法之法源依據，你如符合該規定自得
據以請求。
又離職金請求權及利息請求權之時效皆為五年。
JEAN 1999-03-09 21:40:57
您好,我想請教有關"勞動契約"方面的問題;如果資方
在勞方到職後兩年,才突然要求勞方簽訂"凡服務未滿
五年(沒有言明起算之時間)而自請離職者,補繳資方員
工訓練費十萬元"的勞動契約,這樣合法嗎??
答覆：
這個問題前面幾篇我有談過，行政解釋令及司法實務
是認為可以這樣約定，換言之這種勞動契約是合法的
，勞工必須遵守。你的情形雖稍有不同公司美其名為
補繳資方員工訓練費十萬元，但其本質仍與約定預定
損害賠償額同。目前現實狀況下是有效的，我雖抱持
完全不同見解，可惜不能改變這個殘酷的現實。如果
我手頭上幾個正訴訟中的案件判決能改變這個見解，
我會馬上把它貼出來昭告社會大眾。
所以剩下來的問題是五年會不會過長？十萬元是不是
過高？過高的話法院可以酌減。
此外，五年期間未言明自何時起算，當然應自任職時
起算而非自簽約日起算，並此提出供參酌。
李O 1999-03-10 17:45:30
陳律師, 請教勞基法第十一條第一款中之轉讓為何意?
又怎樣情況才算是?與歇業同否?
與第二十條之事業單位之轉讓同義否?
司法院業務研究會有討論過嗎? 資料可以取得嗎?
SOS.... and please help me!
答覆：
勞基法第十一條第一款中之轉讓與第二十條之事
業單位之轉讓同義，這是本於體系解釋方法。與歇業
則為不同之概念。
轉讓之定義有兩則行政解釋令可供參考：
1.勞委會77年6月23日台（77）勞資二字第12992號函及
2.勞委會78年8月2日台（78）勞資二字第17947號
函均為相同解釋稱：「勞動基準法第二十條所稱事
業單位改組或轉讓，係指事業單位依公司法之規定
變更其組織型態，或其所有權（所有資產、設備）
因移轉而消滅其原有之法人人格；或獨資或合夥事
業單位之負責人變更而言。」你可以參考一下。
本則問題司法業務研討會似乎未曾討論過（至少我
沒找到相關資料）。1999/3/11pm2:20
herry 1999-03-16 11:23:45陳律師你好:
目前我服務的公司與產業工會有一勞資問題,是加班
費工資認定標準問題,想請教你.公司計算加班費是以
底薪乘二倍計算,其解釋是說:底薪乘二倍的加班費優
於勞基法規定用全薪乘以1.33與1.66倍.請問這真的合
法嗎.
答覆：
這個問題在我看來應不構成爭議！延長工時工資
（即加班費）的計算勞基法第24條訂有明文，是
以「平日每小時工資」為基準計算加給數額。因
我不知道貴公司薪資結構到底底薪佔全薪多大比
例，所以無從替你判斷。但一個簡單的計算如底
薪乘二倍的數額大於全薪乘以1.33或1.66倍那公
司就沒有違法，反之，公司就有違法之嫌。
陳律師你好:
延續加班費工資認定問題.目前公司員工每月津貼7100
元,底薪則依各
人年資而各有不同之比例.近日工會將與公司協商,公
司論點如同昨述,而工會則主張:依勞基法工資定義,工
資應包含所有津貼在內,計算加班費不應把工資切割
成底薪與津貼而只計算底薪之加班費,應以全薪之二
倍計算.想請教你,根據上述論點,工會與公司協商誰較
可能說服對方,在法律上又站得住腳.謝謝.
答覆：
這個問題的答案也很簡單！如果公司的計算方式
其結果「都」優於依勞基法第24條計算出來的數
額，那公司並未違法。但工會要求比勞基法高的
給付也沒錯，這本是工會的職責。只是超過勞基
法部分屬於團體協商範疇，如經簽訂團體協約雇
主當然要遵守，工會也可以以此理由發動爭議權
（調整事項的爭議），如經成立調解或仲裁者也
視同是團體協約，縱使要求之給付大於工資之兩
倍也不受團體協約法第11條之限制。當然這只是
我個人的看法啦，尚無判例支持。
李O 1999-03-19 01:02:50
陳律師,
感謝您的不棄,咱們是同鄉, so, 不再客氣再問您:
1.您提供勞委會二函解釋轉讓均只提是根據第20條而
解釋;並沒說是據第11條第一項的轉讓而解釋;沒"第11
條第一項"這些字眼....法官會不會因此不採此說?而另
作它意?
2.公司言業績目標沒達到故進行塑身計劃資遣一些年
資老的員工(19Y~23Y)是否合法?
答覆：
1.依體系解釋原則，相同的法律名詞應作相同
的解釋，否則體系就會失去完整性而告破損。
至於勞委會的解釋令法官會不會採信？實在很
難講。因每一個法官都依據法律獨立審判，也
可說就是獨自審判互不干涉互不影響，所以蠻
欠缺一致性的，如同我在時論短評版所批評的
裁判欠缺可預期性是司法最受人詬病的地方。
2.公司說業績沒達到目標所以要進行瘦身計畫
資遣一些年資老的員工，因我國通常未有如美
國的「資深」（seniority)保障原則：最優先
昇遷最後解雇，所以如雇主本於法定事由（勞
基法第11條）依法辦理資遣除非老員工可證明
雇主顯有年齡的歧視而得依就業服務法第五條
尋求救濟外，恐怕別無他法。不過應注意的是
我國最高法院新近的判決認為雇主對已符合退
休要件的勞工，只能強制其退休而不得予以資
遣，併此敘明。1999/3/20pm10:00
Andrew 1999-03-23 00:35:42
陳律師您好，小弟又想跟您請教一個問題，
續上次談到有關離職違約金的問題，如果有一家公司
要求員工於工作時間內參加教育訓練，而員工因故不
克到課受訓，但該時間仍在公司內工作，而雇主以應
參加教育訓練而未到課予以罰錢，並從薪資中剋扣。
雇主稱教育訓練早已排定，員工應受訓而未受訓致使
公司浪費教育訓練資源，而予以罰款。
請問陳律師公司以這樣的理由剋扣薪資應該是違反勞
基法吧?
答覆：
很抱歉，因前幾天事忙延至今日方始回覆本則問
題。我認為公司在合理範圍內有具體的工作調派
權這是雇主人事管理權的一部份，員工應接受雇
主或其代理人之指揮監督，否則即屬勞動契約之
違反。而勞工違反勞動契約者如雇主課以罰薪之
處分其數額尚非過苛者應無違法之處。勞基法第
26條只是禁止雇主「預扣」工資並不禁止「事後
」以行使抵銷權的方式扣罰工資作為違約金或賠
償費用。故依小弟淺見雇主以應參加教育訓練而
未到課予以罰錢並從薪資中剋扣，尚不違法。
1999/3/25pm10:25 回目錄
Andrew 1999-03-29 15:03:04
陳律師您好，多謝您的意見，再想多跟你請教一件
事：勞基法中規定女性妊娠三個月以上流產者，應
給予產假四星期。請問若妊娠三個月以上因優生保
健法而行人工流產者，是否亦應給予產假？煩勞您
的熱心解答!
答覆：
這個問題有行政解釋令可供參考啊！內政部七十
四年十一月四日台內勞字第359124號函：「女工
妊娠三個月以上實施人工流產，如經優生保健法
第五條規定指定之醫生證明屬實者，應依勞基法
第五十條之規定停止工作給予產假四星期。」這
則解釋令附加了一些限制，不過我個人認為勞基
法第五十條重在母性的保護，所以重點應在有無
「妊娠三個月以上流產」之事實，而非考量其有
無經一定之程序由合法的醫師施行流產手術。因
此縱使不符上揭解釋令要件，但確有「妊娠三個
月以上流產」之事實者仍應享有勞基法保護。
1999/3/30pm10:30 回目錄
葉小姐 1999-03-29 23:50:37
您好:
我有幾個問題想要請求您們的協助,但我不知該如何
辦理,請您們為我解答我之前的公司OOOOOO股份有
限公司,剛進去第一個月公司就有無理的規定,須預扣
一萬元,但我薪資未領至一萬元,故先預扣了伍仟元,到
第二個月又繼續扣留了伍仟元,因為第二個月剛好在
農曆元月也就是國曆二月時,公司又有個無人性的規
定,農曆新年祇有一天的假期,所以我除夕當天也有上
班,初二,初三,初四,是以星期日的假補班,也就是星期
日都有上班,但無加班雙倍,若無補班則以超休扣員工
薪資,辦公室人員在工作八小時亦無加班費,廠長與副
廠長也都沒加班費,負責人認為超過工作時間不給加班
費是理所當然的,我替員工們感到不公平的待遇,此外
我在3月22號提出辭職,但負責人不但言語責怒,更告知
員工不得讓我領回我預扣的一萬元,之前他又自己口頭
上規定若有要離職時,須在一個月前提出辭職,否則不得
領回預扣的保留金,但我在勞基法第二十六條明文規定,
資方不可預扣員工薪資作違約金或賠償金,此點負責人
就已違法了,更別說是強勢的不退給我辛苦的錢,我在3
月26,27有回公司將工作交接完畢,沒有理由不將錢退還
勞基法第33條明文規定紀念日或其他假日皆應放假,但
公司並無按照此項規定進行,即使上班也沒有算加班應
給付員工雙倍薪水我珼在想請教各位,我是否有權將自
己所擁有的預扣保留金領回,若可以的話我應該準備哪
些資料作為證據,請幫我解答,衷心感謝您們
祝 心想事成
不知所措的人:葉小姐敬上
答覆：
妳的際遇真讓人同情，世上真的是一樣米飼百樣人！
有很好的老闆也有實在不怎麼樣的老闆，就看個人的
造化。廢話少說，妳的情形依我看來雇主似已觸犯勞
基法第78之刑責，比較有效而迅速的作法是透過勞工
行政主管機關的協調，協調不成即請勞工行政主管機
關依職權移送地檢署偵辦看雇主會不會低頭。如還不
成也只有打民事官司了，小金額案件可依最新修改的
小額訴訟程序較簡單的進行，妳到法院服務台問一下
不會太複雜太麻煩啦。1999/3/30pm11:05
林小姐 1999-03-30 00:59:52
如果勞方未向資方辭職,而彼此又未有合約約定,但因
未交接工作,資方很不愉快,還說要寄存政信,請問有此
相關法律嗎ps.以有一個月沒去上班.不告而別乃因雇
主福利不好,工作沒有制度明明是會計卻還被當成像
小妹一樣(待遇也如此),所以索性不辭而別. 請陳律師
能回覆我 謝謝 3.30
答覆：
勞基法上勞工離職並未規定有需「完成交接」之義務
。不過這應是勞動契約中勞動者附屬義務的一環。如
有不依誠信原則完成交接而致雇主受有損害者勞工應
負賠償責任。此外，妳所謂的不告而別應是指未經預
告的意思，雖然不會被處以行政罰緩但如雇主因此受
有損害時仍不免民事賠償責任，妳要特別注意。又妳
提到因雇主福利不好、工作沒有制度明明是會計卻還
被當成像小妹一樣(待遇也如此)，所以索性不辭而別
等情，依我看來似不容易構成勞基法第14條勞工可即
時離職之要件。建議妳誠懇的向老闆道個歉並儘速完
成交接了卻一樁心事吧！1999/3/30pm11:25
冰燄 1999-04-02 15:08:02
您好：
勞資雙方的問題真的還算不少，在這裡想請教您個問
題∼我爸在某『行號』服務了13.5年之久，眼看就快
退休享福了，但顧主卻在昨天也就是四月一日提到公
司營利不佳，須要犧牲解聘某些人，當然囉！我爸就
是名單裡的一份子。顧主給了二十萬應該算遣散費吧
？服務這麼久卻只得到這微薄的回報，似乎有點不回
理，但透過咨詢的結果，『行號』裡顧主與員工屬買
賣關係，能拿到筆錢已算幸運，事實真如此嗎？這問
題能否依賴您的專業得到更好的回應呢？謝謝∼
答覆：
你可能弄錯了，「行號」雖不同於公司但如有僱傭關
係時仍有勞基法的適用。所謂的行號依商業登記法規
定有獨資資本主及合夥兩種，前者其主體與負責人同
一；後者在法律上無權利能力（但在訴訟法上承認其
有當事人能力）需以合夥人全體為雇主。你說行號裡
雇主與員工間屬買賣關係云云，為完全錯誤的認知也
有可能你把基本事實弄錯了，建議你再把事實真相查
個清楚，我們再來討論。
小妮 1999-04-06 12:37:40
請問公司可以員工請調同一部門之不同組別為由,而
調降員工薪資?
答覆：
員工薪資屬勞動契約一部份，非經雙方同意任一方
不得片面變更，勞基法第21條第1項規定可資參照。
雇主如片面減薪構成勞基法第14條第1項第5、6款勞
工得即時終止勞動契約事由，但主張第6款者需於知
悉其情形之日起30日內為之。請參考。
小王 1999-04-06 12:43:35
公司調我至外地工作,但一直未依當初承諾給我住宿
補助,可請求公司補償半年來住宿津貼加利息?
答覆：
如你可以證明雇主確有此承諾，你當然可以為此請
求！利息依法定利率以年息百分之五計算。
Judy 1999-04-06 13:03:46
我進公司前已患B型肝癌,並依公司要求做健康檢查,
工作一年後,公司因我患有此病,要求我暫停工作,並
停薪,請問公司是否仍應付我薪資?
答覆：
除非你於訂立勞動契約時有對雇主為虛偽意思表示，
致雇主誤信而有受損害之虞者，否則雇主不得以此理
由解雇。雇主不明示解雇但停止勞工工作且不付新時
，勞工可依勞基法第14條第一項第5、6款規定即時終
止勞動契約並請求資遣費。
小張 1999-04-10 00:50:33
陳律師,
請問外籍配偶已領有在台居留證是否可申請工作證
(Working Permit).另外,常在媒體上看到一些在台外籍
配偶因生活壓力(經濟困難)而外出工作,卻遭某些執
法單位以非法在台工作為由辦理,特別是來自東南亞
的外籍新娘(或大陸).使得一些原本就經濟並非富裕
的家庭雪上加霜.請問陳律師目前台灣對外籍配偶(外
籍女婿或新娘)在台工作的相關規定是否真的那麼嚴
苛?要如何才能解決外籍配偶在台工作的問題.聽說核
發工作證(Working Permit)的單位對東南亞來的人要求
特別嚴格,而對歐`美`紐`澳等白人特別寬鬆,那些短暫
在台打工教英文的白人不曾聽說被以非法工作而驅
逐出境,反而對一些真正需要工作而且有合法居留權
(居留證)的外籍配偶嚴加管制.請問這類案子是因人而
異(來自不同地區)還是可大可小(有人檢舉或是承辦單
位大`小眼).外籍配偶要合法在台申請工作必須具備那
些條件及要求?現行法令是否對外籍配偶的工作權有特
別的規定或修正?請陳律師指點上述問題. 註:我的配偶
是來自東南亞的華人
答覆：
依就業服務法第四十八條第一項第一款規定，雇主聘
僱與在中華民國境內設籍之國民結婚且獲准居留之外
國人工作，得不受第四十三條第一項、第四十九條、
第五十條、第五十二條及第五十四條第二項規定之限
制，且免依第五十一條、第五十五條規定繳納就業安
定費及保證金。但仍應依同法第四十四條至第四十六
條之規定申請許可，其從事第四十三條第一項規定以
外之工作者，應向中央主管機關申請許可。大部分觸
犯法令的外籍配偶都只是因不諳法令未由其雇主申請
許可而已，誠屬遺憾。你的配偶當然可以合法的工作
只要申請許可即可。至於你提到承辦機關大小眼問題
建請你向職訓局直接提出改善建議。另檢附行政院勞
工委員會八十二年一月廿八日台八十二勞職業字第三
四七八三號函釋一則供你參考：
行政院勞工委員會八十二年一月廿八日
台八十二勞職業字第三四七八三號函釋
一、就業服務法第四十八條第一項第一款所謂「與在
中華民國境內設有戶籍之國民結婚，且獲准「居留者
」，其「獲准居留者」係指因與本國人結婚之原因，
而取得外僑居留證者而言。 （下略）
1999/4/10pm11:10 回目錄
ALEX 1999-04-16 09:05:04
請問陳律師一個競業禁止的法律問題:
若某甲任職於A資訊公司,期間並與A公司簽有離職兩
年內不得從事相同工作,若某甲違反則某甲須賠償A公
司之損失之競業禁止條款., 但某甲在離開A公司後進
入B公司, 工作性質與在A公司時有些類似,某甲並未竊
取原來公司的技術等資訊應用在新工作上,一方面也無
智慧財產權之問題,而且由於A,B公司不是同行, 故某甲
之現在工作並未對A公司造成任何損失, 請問今該公司
並未有任何損失, 請問A公司應如何主張其權利, 某甲
又有何防禦方法??
答覆：
1.先看某甲離開A公司的原因，如某甲是因可歸責於A
公司之原因而離職者，則可不受拘束。
2.再看此項離職後競業禁止約定，有無約定一定金額
之違約金或損害賠償預定額條款，如無，而A公司又
確實未能舉證證明受有任何損失時，依「無損害，無
賠償」原則，A公司自不得請求損害賠償（不是不能
告而是告了也告不贏的意思）。
3.如需更詳細的資訊不妨看一下「勞動法舊作」裡的
一篇「論離職後競業禁止契約」，有比較詳細的說明
。1999/4/18am11:20 回目錄
alex 1999-04-18 18:36:01
感謝陳律師之解答：
但尚有一些疑問須再一次請教陳律師。
1、 陳律師所言「某甲是因可歸責於A公司之原因而
離職者，則可不受拘束。」之法律依據為何？依愚
見，陳律師似乎是將該競業禁止條款視為勞動契約，
依勞基法第十四條，勞工由於可歸責於雇主之原因可
不經預告終止勞動契約。
2、 但是雇主若稱「競業禁止條款本來就是規定勞工
離職後須遵守，不論勞工離職原因為何，勞工均應遵
守」等語是否適法？勞工可依那項法律防禦？
以上請陳律師不吝指教，謝謝！！
答覆：
這是根據「法理」推演而得，依據如下：
瑞士債法第二編──各種之債第十章勞動契約第一節
個別勞動契約第340條之三(約定失效) :於僱方不再能
證明競業禁止對有重大利益時，約定即失其效力。僱
方對勞動者無正常理由而終止勞動關係，或勞動者以
僱方應負責之理由而解約者，禁止之約定亦失其效力
。
另民國二五年十二月二十五日國民政府公布但未施行
之勞動契約法第十五條亦針對勞動契約因不可歸責於
勞工之事由而終止時，規定解除勞工原負之競業禁止
義務：「僱主對勞動者，如無正當理由而解約時，其
禁止競爭營業之約定失其效力。」請參考。
目前尚無針對此問題之實務上案例(至少我尚未找到！
），不過我相信以上的見解應該是正確的。
1999/4/19am7:30 回目錄
梁小姐 1999-04-19 12:39:19
陳律師您好
本人於今年一月中,在上班時間內意外骨折,至今尚於
家中修養當中.然公司方面僅僅給予留職停薪處理.想
請教陳律師 此種情況我是否可以提請公傷假,而公傷
假期間資方是否應該給付本人基本月薪?
另外,因為受傷期間,前兩個月 我在傳統的中醫診所就
診(無勞健保)而後的一個月才在有勞健保的診所就診
此種情況是否可申請勞保補助?(特別是前兩個月的就
診費用) 以上幾點 煩請陳律師告知 謝謝!!!!
答覆：
妳在上班時間內意外骨折，如是在工作地點內或是與
執行職務有關者即屬職業災害。依勞基法第五十九條
規定雇主應給予職災補償，其中包括工資補償義務（
按原領工資數額）。妳的公司只給妳留職停薪是違法
的，妳可以向勞工局申訴。但如此一來就跟公司撕破
臉了，利害如何權衡可要好好斟酌。
至於勞健保問題很抱歉我不太熟悉，勞煩你直接向勞
健保局詢問比較快。1999/4/22pm10:05
吳OO 1999-04-21 04:17:10
請問下列問題:
1.因本公司有雇用臨時工一員已一年半，日前因景氣
不佳於是將該員辭去，但該員要求公司給予遣散費，
但是因該員為臨時工所以平日薪資就比月薪人員高出
許多，請問公司是否須給予該員遣散費？
2.如須給予遣散費時要如何計算？
以上問題本人深受其擾請幫幫忙，謝謝！！
答覆：
勞基法上只承認兩種勞動契約型態：定期契約與不定
期契約。其他所謂的正式與臨時、編制內與編制外之
區分均無意義。所以你提到的臨時工已工作一年半云
云仍屬不定期契約之終止。除非勞工有應負責事由（
勞基法第十二條），否則雇主仍要負給付資遣費義務
。
至於資遣費如何計算？勞基法第十七條定有明文，以
勞工工作一年半為例可享一點五個月平均工資之資遣
費。平均工資則為離職前六個月薪資之總和除以該其
間總日數之金額，此金額再乘以該期間每月之平均日
數即是一個月平均工資。簡單的說等於以勞工離職前
六個月薪資總額直接除以六就是一個月平均工資。
1999/4/22pm10:25 回目錄
蔡OO 1999-04-27 11:46:42
請問敝工廠(公司)一定要完全遵循勞基法的規定嗎?我
們可以擬定一些修改的辦法嗎?需要經過勞委會核准
嗎?謝謝
答覆：
勞基法是公法且為強行法性質，故適用勞基法的事業
單位（也就是一般所稱的工廠、公司）一定要遵循勞
基法的規範！所謂遵循不是說完全要一模一樣的跟它
的規定一樣而是必須至少與它相等，公司事業單位當
然可以訂定比勞基法更優厚的規定（指對勞工更優惠
之意）。公司在不違反勞基法及其他勞工法令規定前
提下可以斟酌本身需求訂定一些規章俗稱工作規則來
作為管理規範，這並不須經由勞委會或其他勞工行政
主管機關核准。但如經常雇用員工人數在三十人以上
時，則就有訂定工作規則之義務且需報請主管機關核
備，雖名為核備而非核准但因主管機關擁有行政指導
權常要求修改否則就不准核備，幾與核准制無何不同
。不過司法實務上認未經核備的工作規則只要有公開
揭示仍為有效並此敘明。1999/4/29pm10:25
herry 1999-04-29 06:02:13
陳律師你好:
目前公司遇缺不補而由外籍勞工替代請問這是否有影
響本國勞工之工作權是否有法令可約束,謝謝
答覆：
據我所知公司遇缺不補而由外籍勞工替代，因聘僱外
勞須經核准，既經核准就應無違法可言。不過是否有
其他就業服務法規另有規定我手邊並無資料不敢確定
，如我找到相反的規定我會再版上另外補充。
1999/4/29pm10:30 回目錄
Hui-Ching 1999-04-29 23:21:31
陳律師您好:
我現服務高雄長庚醫院原本每天上班8小時現在需上
8.5小時理由為吃飯需扣半小時不知是否合理而我本
人現在是輪三班工作的護理人員對勞基法不熟悉請
求陳律師解答謝謝
答覆：
吃飯時間如不在雇主支配範圍內則屬於休息時間，
確實不計入工作時間內。至於每天八小時正常工時
並不包括休息時間。1999/5/4pm9:15
candy 1999-04-30 11:25:21
陳律師您好:
我母親在一家規模小的鄉下成衣廠上班己在十幾年了
,去年6月份時因一場大火燒毀了這間廠房和所有之布
料。自稱公司負責人的張總經理決定要停業,便通知員
工目前的勞保和健保費不會馬上退保,會保至8月底,請
員工儘快去找新工作,一直未提及遺散費的問題。當中
有一些員工甚至早已至退休之資格,但張總經理一直說
服他們不要太早辦退休,他們也就一直未辦退休,直至火
燒廠商後,她們的退休金也就跟著石沈大海了(也沒有遣
散費) 。
後來,工廠十幾個員工有簽名申請開調節委員會來調節
,張總經理說他是從84年才接手此公司(他說胡董事長將
工廠賣給他),84年以前之遣散費並非是他的責任,是上一
任老闆的責任,和他無關,他不須要付84年以前的遣散費
(該工廠是xx股份有限公司)。最後也不知是如何調節,委
員會決議他支付每位員工20,000元(每月給2,500元)來了
結(負責人說公司沒錢給付),也告之員工在新公司工作滿
六個月可以領失業補助金60,000元來結案。員工因為也
不懂得法律,在調節委員會的調節下,最後也就做罷了!調
節後,張總經理每月應支付2,500元給我母親,直至20,000元
支付完畢為止,但今年3,4月份他都未支付,且竟然寄一些
資料來給我母親,要她支付87年7,8月份之勞健保費(4仟多
元) 。我看完內容後,發覺張總經理竟要我母親支付勞工
、投保單位、政府三方面之費用。以下有幾個問題想問
您:
1. 員工的遣散費應由誰支付?
2. 我母親應可領多少遣散費?
3. 勞健保的費用該由誰支付?
4. 該股份有限公司之負責人,究竟是誰?
candy敬上
答覆：
1.員工的資遣費應由雇主負擔。雇主為公司法人者即
由公司負擔，公司負責人、股東等自然人無須負責。
2.你母親可領多少資遣費端視她的工作年資及平均工
資而定，勞基法第十七條訂有計算方法。不過現在已
無詳細計算實益，蓋你母親業已與公司成立調解，
調解成立後不可再事後翻異另爭執調解前的法律關係
矣！（鄉鎮市調解條例第二十四條、民法第七三七條
參照）所以令堂的資遣費經調解成立後確定為20000元。
3.勞健保費的負擔法有明文，勞雇雙方各負擔一部份，
不過令堂資遣後已非公司員工不能掛名加保喔。
4.負責人是誰看你就何問題出發。以公司法而論依公司
法第八條第一項規定在股份有限公司為全體董事，但
公司之經理人在執行職務範圍內依同條第二項規定亦
為公司負責人，不過我們在訴訟上通常依公司法第二
０八條第三項規定以董事長為對外代表人也就是一般
認為的負責人。1999/5/4pm10:00
吳OO 1999-04-30 23:44:02
Hi 你好 :
我有一件事情一直困擾我，影響我工作的情緒 ...
事情是這樣的，我於一家鋼鐵公司上班，因為公司擴
場的緣故，需派多名工程師出國受訓，簽約需回國後
繼續服務三年，若中途離職，需賠償公司所支出的出
國受訓費用與不可預期的損失 ...但因為公司受金融風
暴的影響，建廠進度嚴重受阻，薪資的發放也一度有
問題，三個月不正常發放，本薪皆有發放，但一些職
務加給、值夜津貼、加班費 皆為緩發。我們所有簽約
人員，在薪資第二個月沒正常發放時，一度有跟公司
副總經理等一、二級主管開會討論，若公司一直這樣
下去，是否可以將約解除，還大家一個自由身，跟一
般員工一樣可自由尋求出路，否則，是否可要求一下
薪資上的保障，不要一直緩發下去，會議並沒結果，
到現在，何時還員工緩發的薪資並沒有任何時間表和
承若。請問，公司是否已違反勞動契約?我跟公司簽的
約是否有效呢?我現該怎樣做才能保障我的權益，並不
用懼怕在公司好轉後，再來找我們麻煩?謝謝你!
答覆：
這個問題我前面有回答過請你往前找來看一下。在此
簡單的回答如下：
1. 這樣的約定在現行實務上是有效的，不過我反對也
正努力的再打一些創始性的案例，但迄今尚無結果。
2.惟如雇主不依勞動契約給付工資時勞工可以依勞
基法第十四條即時終止勞動契約，此時「理論上」勞
工應不再受前所簽一定期間不得離職否則就要賠錢條
款的拘束。但目前尚無案例支持我的看法（也無相反
見解案例）不過我對自己見解深具信心。
1999/5/4pm10:10 回目錄
劉OO 1999-05-01 21:03:20
陳律師您好;
敝人有一些問題想請教陳律師您。之前本人就業於一
間酒品銷售業務之公司.客戶曾是專跑賣場及洋酒販賣
店.負責銷售業務及送貨.於去年因客戶倒帳.故使我必
須負起被倒帳之貨款之責.1.本人初進公司時.公司曾要
我簽下公司規章認可.其中有一調適.超過5000-元之銷
售時.是屬於超額銷售.需負責風險.2.本人於這次倒帳金
額是120000-公司當時要我分月攤還.每月從伈水中扣50
00-.在我為離職前已陸續攤還40000-餘額剩80000-.3.公司
再我提出辭呈時.要我立下切結書.並要我一次還清.4.倒
帳金額120000-是我銷售給客戶的售價.並非是公司售貨
成本.請問公司要求的賠償合理嗎?5.離職後我曾申請是
公所調解委員會調解.但因郵記通知單作業延誤.以致調
解當日我才收到通知.到達後對方已先行離去.未達成調
解.6.數日後.我收到地方法院的通知.公司以背信罪告我
.我該如何處理???7.到訊後檢察官告訴我.最好能私下和
解.又告知我:即使和解.我還是要受刑事處罰!這到底是
什麼情形???8.我只是一個平凡的百姓.我也想要和解.但
是對方要求的金額實在令人很難接受(依賣給客戶的售
價ㄟ.那豈不是萬一當初我越替公司賺錢.就賠得越多...
...)據我所知公司成本只有一半(60000).....我該怎麼辦??
我真的很茫然~~~~~南不成善良地人只有被欺凌地份
嗎???以上問題懇請陳律師替我解答....不勝感激........謝
謝!!!
答覆：
你的情形應該構不成背信罪才對（純依來函內容判斷
）不過台灣的檢察官起訴任憑自由心證，說難聽點胡
亂起訴者不少，你最好小心應戰。業務員與公司間是
否構成勞雇關係因具體個案不同而有不同看法。不過
我曾經辦過類似案件，法院判決認為這種由業務員認
賠客戶呆帳責任的條款是有效的。至於賠償範圍理論
上應包括所失利益（也就是原來該賺但沒賺到的），
但如有佣金亦應從賠償範圍中扣除。所以藉此奉勸拿
業績獎金或佣金的業務員朋友注意：如雇主將客戶的
呆帳風險轉嫁由業務員承擔時，在衝業績時請牢記得
「風險」二字。1999/5/4pm10:20
李 1999-05-06 23:39:10
本人為一家營造公司的財務經理,且為名義上的董事
身份,是否即屬於所謂特定經理人身份?不得請領退
休金,及有關資遺之規定?但本人並未真正領過董事的
紅利,及股息分紅只具人頭身份,這是當初就職時與老
闆言明的條件;本人尚有一年即可申請退休,此事甚為
煩憂,請陳律師費心解答!
答覆：
目前實務上只要是公司的經理人縱非是經濟部商業司
（或省市建設廳局代辦）登記有案的經理人也會被認
為是委任關係。可參考最高法院83年台上字第1018號
判決。1999/5/9/pm10:30
【裁判字號】83年度台上字第 1018 號
【裁判日期】83/04/29
【案由】確認僱傭關係存在
【裁判全文】
上 訴 人 陳秋文
訴訟代理人 王贊堯律師
被 上訴 人 高雄區中小企業銀行股份有限公司
法定代理人 王仁政
訴訟代理人 馮明雄律師
右當事人間請求確認僱傭關係存在事件，上訴人對於
中華民國八十二年五月二十四日台灣高等法院高雄分
院第二審判決（八十二年度勞上字第四號），提起上
訴，本院判決如左：
主 文
上訴駁回。
第三審訴訟費用由上訴人負擔。
理 由
本件上訴人主張：伊自民國五十八年五月十二日起受
僱於被上訴人，歷任辦事員、股長、科長、襄理、副
主任、主任等職，嗣於八十一年一月一日就任被上訴
人副總經理，惟於八十一年六月二十六日經被上訴人
董事會決議將伊解聘，伊既無辭職、退休或遭免職，
則伊與被上訴人間之僱傭關係仍應存在，詎被上訴人
予以否認，使伊無法上班等情，求為確認兩造間僱傭
關係存在之判決。
被上訴人則以：上訴人原服務中心主任一職被解任，
兩造間之僱傭關係即已終止，待再聘為副總經理時，
另成立新的僱傭或委任關係，因其副總經理一職已於
八十一年六月二十六日經伊董事會決議解聘，兩造間
無論係僱傭或委任關係，均已合法終止等語，資為抗
辯。
原審依審理之結果，以：按所謂委任，係指委任人委
託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定
事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事
人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁
量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而
所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。
僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，
對於服勞務之方法亳無自由裁量之餘地。兩者之內容
及當事人間之權利義務均不相同。上訴人受被上訴人
自五十八年五月十二日僱用為其管理部辦事員，其後
擔任股長、科長、課長，其職務之性質，均為單純給
付勞務為目的之工作，其與被上訴人間之關係，為單
純僱傭性質。惟其後升任被上訴人之襄理、副理、副
總經理，因其職務屬經理人之性質，其與被上訴人間
已變更為委任關係。而委任與僱傭性質不同，且無可
兼而有之，故原有僱傭關係應認業已終止。是上訴人
於八十一年一月一日受聘為被上訴人副總經理，其與
被上訴人間應成立委任契約關係。嗣因上訴人任職期
間服務成績欠佳，不足為員工表率，經被上訴人董事
會於八十一年六月二十六日第五屆第七次董事會決議
解聘其副總經理職務，有該董事會議事錄及八十一年
七月十一日八一高服總秘文字第○二九四號令影本在
卷可稽，兩造間之委任契約關係亦經合法終止，自亦
無恢復原已終止之僱傭關係可言。上訴人訴請確認兩
造間僱傭關係存在，尚屬無據，不能准許。爰將第一
審所為上訴人勝訴判決廢棄，改判駁回其訴，經核於
法並無違背。上訴論旨，仍執陳詞，指摘原判決不當
，求予廢棄，非有理由。
據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第四百
八十一條、第四百四十九條第一項、第七十八條，判
決如主文。
中 華 民 國 八十三 年 四 月 二十九 日
最高法院民事第四庭
審判長法官 曾 桂 香
法官 張 福 安
法官 劉 延 村
法官 徐 璧 湖
法官 楊 鼎 章
右正本證明與原本無異
書 記 官
中 華 民 國 八十三 年 五 月 十一 日
小美女 1999-05-09 17:29:29
陳律師您好：
本人在一公司上班一星期後自覺對工作內容沒興趣,
便打電話對雇主說明,但雇主認為以電話告知不合離
職程序,便不願發薪資,雇主是否有此權限?另外,本人
的離職程序是否不可?小女子誠心請教
答覆：
你因工作未滿三個月故離職無須預告期間。離職在
法律上稱為終止勞動契約，法無明文其行使方法只
要以意思表示送達到對方可得瞭解之狀態即可，所
以電話告知並無不可。另依勞基法施行細則第九條
規定，在勞動契約終止時雇主即應結清工資給付與
勞工，換言之雇主不能剋扣也不能叫你下個月再來
領，但據我瞭解並不是每個雇主都能做到這一點。
1999/5/9/pm10:45 回目錄
謝OO 1999-05-08 17:00:08
陳律師，您好：
之前已寄一封e-mail，但您在本留言板表示無法作私
下答覆，故於此重新post，並謝謝您的指教！敝人於
今年3/23進入一多媒體動畫公司擔任媒體企劃一職。
就職前曾告知雇主，自4/14起晚上須進修英文，故須
6：00準時下班，雇主當時一口應允。4/14後，雇主卻
對於我準時下班頗有微辭，但我的工作性質本來就是
彈性而非routine的---我能在時間內做完工作，下班走
人乃天經地義之至，況我已事先告知上課地點在台大
語文中心，6：00∼6：15短時間自新店趕赴台大確實
吃力且危險。當時我因志趣不合、發現公司對員工權
益極端苛刻、加上晚上上課問題，4月中即已決意請
辭，雇主曾多方挽留，我表示考慮；俟考慮清楚後
4/26再度提出擬於4/30離職，但雇主不肯將離職申請
單給我填，推說有空再談，又說待新人前來接替後再
說，始終未告知哪天才可離職。我姑且忍耐，誰知
4/29找到一名新人，第二天（4/30）我前去上班，忽然
公司遣會計小姐（兼行政主管，但非我直屬上司）轉
告我即刻收拾離開，又拿離職申請單要我填寫，表示
須填寫此單始得領取薪水，我對此甚為不解，但既然
能如願離開，我也懶得計較，寫上離職日期4/30，詢
問會計小姐薪水計算方式為何？她答以：「算到月底
」。（她事後表示，她的承諾不算數，因為她不代表
公司、不能決定）當時有一位之前均與我接洽的客戶
到訪，雇主派別人去接洽，命我躲在員工休息室而不
得坐在辦公室的原位，後來又硬指我「動作太慢」而
遣會計催促我盡快收拾，使我無所適從。為避免該客
戶「不小心看到我」，甚至還規定我只能自後門離開
，並要我最好聽從，因為薪水到5/5才進帳。為了微薄
的薪水，我忍氣吞聲交接完畢，於中午離開。誰知該
公司的做法極無品格可言，5/5發現他們竟然只算我29
天的薪資，將4/30扣除，我前去理論，它們拿出一份
員工進公司時簽署的「同意書」，上面列著「試用期
間得隨時解職」、「試用期得以工作日數計薪」（註
）等條文，並認定四月底是它們對我的表現「不滿」
（問題是沒有告知我不滿在哪裡）將我「開除」而非
我自提離職，我自認工作努力、依命行事，它們卻說
「眼前case delay都是妳的錯」，至於我離職當天交接
工作是「理所當然的義務」，不視為執行公事，且是
「動作慢才收了一個早上」，揚言「歡迎去勞工局告
，以工作日數計薪已多算給妳了還不知足，就讓妳把
多吃的吐出來！」我索取「同意書」副本，該公司卻
聲稱「此為公司內部文件，不得發給外人」，最後一
經理說以個人名義於次日（不肯當場給）發給一日薪
，要我即刻離開，甚至伸手推人，我大聲抗議才沒繼
續。它並出言恐嚇，「妳有沒有欠公司什麼東西？」
我立時回答：「當然沒有！」「沒有最好，那如果有
的話呢？」天地良心，財物或檔案我都交接得一清二
楚，難道它們有意栽贓？然而，次日我不但沒收到任
何補償，該公司甚至來電表示循法律途徑對付我（它
們聘有法律顧問），真不知公理正義何在？難道它們
真的有辦法構陷我嗎？希望您救救我，或能給我一點
建議，如果我還有勝算的話，我想不惜一切爭取我應
得的權益！先在此由衷地謝謝您！[ 註 ] 現行勞基法是
否仍有「試用期不受勞基法保障」之說？另全公司幾
乎都是新進員工，任職未滿一個月者即使為全職月薪
人員，計薪時仍將六、日休假的薪水扣除，僅給付實
際工作天數。謝OO 敬上
答覆：
先談第一個問題，試用期間可否任意解雇勞工？答：
NO！試用期間仍為一完整的勞雇關係，在86年6月12
日修正勞基法施行細則廢除原「試用期間不得超過40
天」規定後，勞雇雙方雖仍得約定試用期間，但於期
滿或試用期內雇主欲終止勞動契約（講白一點就叫解
雇）仍應受勞基法拘束，也就是非有法定事由存在不
得任意解雇勞工。
第二個問題，妳公司說是因對妳表現不滿而將妳開除
並非妳自行請辭，那公司方面必須證明你有不適任的
事由且已以意思表示通知解雇才算喔！據妳來信內容
所示似並不符解雇要件而且也沒解雇通知，不過妳確
已離職了除非妳要回去要一份離職證明書公司方面又
堅持要將離職原因寫為「解雇」，否則並無爭執實益
。
第三，公司當然不可能任意栽贓，有法律顧問更不會
做這種事，縱使做了妳也不用怕法院不會隨便亂判的
。
第四，四月三十日那天妳有到班但公司只讓妳辦理交
接到中午就叫妳離開，理論上依「NO WORK，NO
PAY」妳只能當天一半的薪水但因妳事先就將離職日
期訂為當日結束，而雇主也未事先告知妳只需上半天
班，所以下午部分應屬雇主拒絕受領勞務，妳仍應可
請求當日全日薪資。需特別強調的是，辦理交接乃勞
動契約中勞工忠實義務的一部份雖法無明文，勞工仍
應遵守。惟辦理交接如在勞動契約終止前實施，屬勞
工勞務提供的一部份雇主仍應給付工資固不待言，如
勞工業已離職而仍要勞工回來交接者，雇主亦應給予
必要之補償。
最後一個問題，雇主給付工資可以按日計薪，勞基法
第二條第三款定有明文。1999/5/11/pm11:05
董OO 1999-05-11 20:43:45
陳律師您好:
目前有些勞資問題，不知如何處理，聽朋友說陳律師
在此方面，頗有見解，敬請賜教：本人於86年6月至88
年3月間服務於某私人企業，其間本人擔任部門主管，
因去年公司人事異動，派遣總公司非相關部門主管擔
任本部門主管，因無法培養雙方之默契，導致本人無
心推動部門之運作，遂有離職之意念，並於88年3月12
日提出辭呈，擬於88年3月31日離職，離職單於88年3月
12日遞出後，曾與部門主管溝通，因辭意甚堅，故已
獲得部門主管之口頭承諾，准許離職。於88年3月31日
為另尋工作，故依正常程序於88年3月31日請假乙天後
，即依離職單所填離職日期離職。原公司為每次月10
日發餉，但公司無故扣留本人之薪資，本人於88年4月
15日上午以e-mail與原公司之部門主管連絡，並於88年
4月15日下午接獲原公司部門主管之e-mail，說明薪資
已交待會計辦理，但仍未獲得應得之薪資，並另於88
年4月23日(星期五)接獲原公司之郵局存證信函，說明
本人之辭呈並未由部門主管核准，不得離職，並應於
88年4月26日(星期一)前回去辦理離職手續，本人亦於
88年4月26日上午9時至11:30時回原公司辦妥離職手續
，時至今日，公司仍未給付本人3月份薪資，據本人
與原公司友人處了解，為本人之部門主管要求人事單
位不予發放薪資，非公司負責人之命令。在此，想請
教陳律師：
1、 原服務公司之作法是否已違反勞基法之規定﹖
2、 勞基法是否有規定，填寫離職單，需由公司核准
後才生效﹖
3、 在公司無明文規定下，勞基法是否有規定需「辦
妥一切離職移交手續後方得離職」之規定。
4、 如何向公司取得應得之薪資﹖若公司仍不給予薪
資，應循何管道取得﹖
5、 若需循法律途徑，其對象為公司或部門主管﹖
請予賜教 謝謝 董OO 中華民國88年5月11日
答覆：
這個問題其實前面也有回答過，第一：依勞基法施行
細則第九條規定於勞動契約終止時雇主應即結清工資
給付予勞工，所以你三月份的工資應於你月底離職當
天就發給你而不是平常發薪的次月十日，你可以要求
自四月一日起至實際領到薪水日止依年息百分之五計
算之遲延利息。
第二，勞工離職只需遵守預告期間之規定不需雇主同
意，而且終止勞動契約是一種形成權的行使，法未規
定其方式，只要以意思表示送達到公司即可，並不需
一定要填寫離職單或辭呈不可（雖然一般情況下大家
都這麼作）。
第三，勞基法並未規定勞工需辦理交接手續始得離職
，不過辦理交接是勞工本於忠實義務固有的責任無待
法之明文，勞工如拒絕辦理交接固然不影響離職之效
力，但對雇主因此所受損害應負賠償責任。
第四，三月份欠新部分可請勞工局協調，協調不成也
只能訴訟，控告對象是公司法人而非部門主管個人。
1999/5/13pm10:25 回目錄
張OO 1999-05-12 11:06:35
陳律師,您好!
以下是本人所遭遇到的事情,如果陳律師有希望進一步
的資料,本人願意隨時無氣件的提供."本人於民國八十
八年三月十五日至三月廿日之間就職於一家名為中華
OOOOO基金會的機構(實為OO開發股份有限公司),因
為其間剛開始不知道他們原來希望本人做義工,所以本
人就這樣去工作了三天,於第三天得悉此為一義務的工
作,於是本人於第四天的早上便致電沒有辦法再繼續做
這樣一種工作了.可是,該機構的副總卻在電話中答應說
本人若繼續去,一定還是會給予合理的報酬,於是,本人便
繼續工作了.於第四天仍然繼續工作,可是,因為本人做了
一個禮拜,仍覺得該會沒有意願給予相當報酬,因為該公
司不只沒有勞健保,什麼都沒有,眼看這種沒有信用的人,
本人便於下週一早上致電不做一事,因已經是第二次提
出辭職一事,於是該公司副總便說好了,可是,本人亦希望
該公司能夠給予本人工作一週應有的薪資,因為每天也
是這樣不停的做事的,...奈何,該會出爾反爾,只說如果我
繼續做就有錢,不做就不管之前做過的薪水了.跟之前所
的不一.本人就請勞工局協助處理此案件,豈料,該會卻以
本人原先有口頭答應做義務工,而且亦沒有提出離職為
由,辯稱本人憑何要求薪水.可是,第一,在我知道沒有薪水
之後我就提出辭職了,可是是他們副總說會給了合理的
薪水,第二,我那天一早就打電話跟他們說我不做了的事.
並不是他們跟勞工局所說的我沒有說任何辭職就不去的
事.於是,勞工局說他們不管了.面對這種明明是不公平的
事,雖然,陳律師我也知兗 這不是一個很大的數目,可能啪
仔歌一週的薪水而已,可是,我想問問難道本國就沒有法
律去制裁這種不公平的事情發生.那不是世界大亂嗎?請
陳律師幫幫忙,好嗎?若需要本人的聯絡電話,本人願意與
陳律師說說事實情況的.
答覆：
勞工局說不管是什麼意思？協調不成立嗎？如是的話那
你只剩一條路可走即向法院起訴，現在有簡易訴訟程序
不會太難的，向法院服務處詢問照抄一些格式，官司DIY
不難的。1999/5/13pm10:30 回目錄
謝OO 1999-05-12 16:38:22
陳律師您好：
您在上次解答中說，公司不可能「任意栽贓」，但
資料檔案全在那兒，能作證的人大多還在那上班，
我也不想連累同情我的同事，公司要怎麼玩我防不
了，據說近日也偽造一份同業比價文件欺騙客戶…
您說勞基法規定可按日計薪，但難道可以這個月算
月薪下個月算日薪、全隨公司高興嗎？我相信法院
不會亂判，但想想除浪費時間精力外，在一般國人
觀念中，「上法院」不是多光彩的事，即使勝訴，
對日後就業也必然有或多或少的影響…原以「有理
行遍天下」的執著而欲力爭到底，現在卻擔心「法
庭見」變成事實…請問若其具狀告訴，有哪些罪名
是可能被提出的？法院是否會先試圖造成雙方和解
，抑或直接受理案件？我擔心事情沒那麼簡單，以
該公司的行徑可能故意忽略「勞資糾紛」的部份而
逕訴「刑事案件」，豈不麻煩大了…反正它們若要
告我也不用知會我吧！又倘使敗訴，那不就變成了
前科？謝謝指教！
答覆：
我想一般情形下，公司不至於為了任職不久的員工
大動干戈吧，公司也要花錢花力氣他想得到什麼？
又真能得到什麼？你不要太擔心啦！
我前面的回覆是說勞基法允許計薪的方法可以按日
、按時、按月、按件，可沒說雇主可以隨便變來變
去呀。依勞基法第二十二條第一項規定工資是由勞
雇雙方議定之，議定的內容當然包括計給方式。
如公司要告你會用什麼罪名？請恕我非氣象台無從
預測，祝你好運。1999/5/13pm10:45
張OO 1999-05-14 14:12:56
陳律師,您好!
首先先感謝陳律師撥空回我的信,我也看了.我也知道
自己可以申訴法院,可,是我想知道的是,是因為他們有
他們的一套說法,如果就像他們跟勞工局所說的,對我
蠻不利的.他們認為我有先口頭答應他們願意做義工
這個行為.可是,這樣要怎麼樣證明,我本身並沒有答應
呢?而且,他們更辯稱自己為一個內政部登記有案非營
利性社團.這方面是不是有條文規定說非營利性社團
就可以不用支付薪水呢?這兩點是我最頭痛的,如果陳
律師認為他們的說法是有把握勝訴的話.我想我也就
覺得自認倒楣了.
勞工局並沒有說不管,而他們說他們只是幫忙做發文
的動作,至於對方受不受理是另外的事,眼看他們所講
的沒有理由之後,勞工局還是這樣的說,我也沒有辦法.
我也很希望他們可以幫我的忙,結果卻是他們說如果
妳不滿,就走司法途徑好了.至於協調更不用說了.因為
他們只做一個收發文的動作,其它就看對方願不願意
配合了.而且,這中間已經前後拖了快一個月了.他們真
的不幫的了.
同時,我也問過法院,他們要我自己幫自己寫一張狀子,
申請支付命令,收百分之一的訴訟費.請陳律師再幫幫
我研究看看好了.
我也把我給勞工局的信給妳看好了:
敬啟者：
本人於一九九九年三月十五日至三月廿日於
xx股份有限公司（地址為台北市信義路）行政助理一
職，其間因該協會正在承辦一項前往大陸勘察活動，
因此，該會之董事長便藉此活動為理由，於活動未有
成效前，未能答允給付薪水，本人於到職後三天獲悉
此一消息，因在通知錄用時並未提及。因此，本人亦
於第四天早上致電該會本人不能繼續做免費的義工，
奈何，該會之副總經理以董事長未回國為理由，無法
報告本人之成績，可是卻答允起碼會給付任內合理之
薪水及車馬費用，本人亦因其承諾而當天立即去上班
了。結果，待董事長回國後仍然未有任何動靜，因此
，本人便再次提及離職一事，豈料副總卻於當天晚上
快十點致電本人，通知本人明天正式上班。因前該公
司未能保持信用，本人亦不敢答應去該公司上班，因
此，本人便當面拒絕了此一職位了。可是，本人在就
職內的一個星期應該得到該有的薪水，奈何！此副總
卻以本人不能上班為由，以致這整整一星期的薪水也
無法發予，此種說法實為不合理的行為。請有關當局
協助處理，並為本人取回該有報酬，本人甚為感激！
陳律師,再次拜托你幫我分析看看!
答覆：
勞動契約為諾成契約、不要式契約所以舉證責任的問
題蠻大的。對於你是否答應他們作義工此點雙方既有
爭執就要舉證證明。問題是誰來負舉證責任？依傳統
的法律要件分類說，主張勞動契約成立的你要負舉證
責任，蓋勞動契約是有償契約你既主張雇主應付報酬
而非義工性質，就是主張成立勞動契約成立的意思，
對於勞動契約成立的要件：勞工給付勞務，他方給付
報酬這一點就要負舉證責任，這對你蠻不利的。法諺
有云：舉證責任之所在，敗訴之所在，你可要考慮清
楚。
再其次，非營利性質之社團並非所有職工都是義工，
公益社團法人或財團法人雇用一般有酬職工者甚為普
遍，你的雇主的這種說詞我看很難獲得別人相信。所
以誰會勝訴？我不能預測。說真的我最不喜歡人家問
我勝算如何這種話，我也不是神仙沒有未卜先知的能
耐時無從預測判決結果。（說來悲哀，當律師的人竟
無從預判判決結果，那叫一般民眾如何依法行事呢？
！如網友對於為什麼我不能預測判決結果的原因有興
趣瞭解，請到『時論短評』點選第二篇以下『司法改
革之我見』等系列文章即可諒解。）1999/5/16pm10:00
杜OO 1999-05-17 20:58:31
律師您好！
在去年10月OOO農產公司老闆要我緊急修理該公司吊
車，本來我們當天已經安排好到其他工地。經王老闆
再三拜託，我只好派一人（劉先生）去OO公司修理。
（該公司吊車及工程均非向我們購買）。在現場修理
吊車時，需一人幫忙抬吊車上去，只好找現場一人（
張先生）幫忙。他們上去桶子有蓋子（劉先生事後才
知道裡面燒熱水），第一次抬上去因角度不對而放下
，張先生在移動位子大概有踢到桶蓋，一腳掉進熱水
裡。緊急送一有3度燙傷，現在以出院在復健中。目
前張先生已告北縣勞工局要求賠償350萬，OO說只願
意負道義上責任50萬1 張先生未具有勞保，原因張先
生不保,其身分證及資料為給OO公司。OO說有資料證
明其未能投保。(該員工屬於臨時工類)。2 現在OO律
師說一切過失在我們，刑事責任在劉先生，民事責任
賠償在我們公司。OO僅負些道義上責任。3 現場缺人
手理應電話聯絡，再由我們公司在派人手或隔天有人
時再去。OO有公司規則各員工其一定工作部，得做
超出其工作範圍如超出其工作範圍該公司一概不負責
4 工作現場不應在桶子上面，而應以梯子或其他工具
。在我們認為在桶子上高度剛好施工，而劉先生並不
知旁邊桶子溫度那麼高。如使用梯子，因其地上有油
也很滑必不好使力。5 在其住院期間我有包紅包但其
母親不收，並帶水果到醫院多次慰問。6 請問律師我
們該如何對策 ， 謝謝。請教人 杜OO 上 88/5/17
答覆：
這個問題跟勞工法牽涉的不大最主要是民事責任問題。
首先，張先生不是貴公司員工但他卻是因貴公司員工劉
先生的侵權行為造成損害，所以你們依民法第一八八條
規定要與劉先生對之負連帶賠償責任。另外，如我沒誤
會你來文意思，這位張先生應是OO農產公司的員工他
只是沒投保勞保而已，設如OO農產公司在事發當時（
去年十月）已適用勞基法則該公司仍應對張先生負職災
補償責任，貴公司與OO農產公司間則立於不真正連帶
關係。但OO農產公司如先賠了可向貴公司求償，貴公
司先賠了或已被OO公司求償而賠後仍得向劉先生索賠
，所以最終要負終局賠償責任的是劉先生。以上說來有
點複雜建議你就近向專精民事法的律師問個清楚。這個
問題就討論到這裡。1999/5/19pm11:35
張OO 1999-05-18 09:49:55
陳律師,
您好!再次感謝你的寶貴意見!首先請問陳律師的是,為
什麼舉證反而是一件對自己不利的事,我要舉證不容
易,就像我之前所說的,根本沒有辦法說我有答允做義
工這個行為,我也沒有.可是,他們卻說有,問題是我在第
三天的確有說過不做的事,因為沒有酬勞云云.結果是
他們再次請求本人繼續上班,難道這不就證明了我本身
不做義工這個行為嗎?第二,他們有說自己是一個在內
政部登記有案非營利性社團,這是否代表他們有權不付
任何酬勞,因為他們當時有一個考核團的案子在做.第
三,陳律師,我之所以問有沒有勝訴,只是在考慮要不要
為一個"理"去奮鬥,因為我不想被別人當作傻瓜看,錢是
小事,理是很重要的.起碼對我個人而言.現階段還在考
慮,陳律師不用告訴我是否會嬴,只要告訴我有沒有勝訴
的可能,就以我所提供的資料而言.本人之感激之心,無
法用internet形容!謝謝!
答覆：
第一，法官不是神仙他也沒看到或聽到當初你是怎麼
跟雇主約定的，現兩造既各執一詞只好由主張的人（
也就是你）來負責證明給法官看，但問題是你拿什麼
來證明？人證、物證？如你舉不出證據來或雖有證據
但不足以使人信服，法官依法只好判你敗訴，所以我
才說對要負舉證責任的你而言是蠻不利的。不知道你
有無聽過一句話：「是真實的事情未必有證據可以證
明，縱使舉出證據來也未必能獲得別人採信」。所以
人們才常說：「理未易明，事未易察」是也。
第二，我前面已回覆過了，非營利法人雇用有酬職工
者所在多有，他們沒有雇用勞工不必付薪水的特權。
第三，很抱歉我不能幫你判斷有無勝訴可能。如你曾
到「時論短評」版看過我其他的文章就會知道原因。
利用此機會也順便說一下我個人開辦此一「勞工法令
諮詢服務」留言版的心路歷程。本來我是極不願「空
中辦案」的，因沒看到相關資料證據就做出判斷是很
危險的，但是因在執業生涯中，發現許多經濟上較為
弱勢的勞工因不諳勞工法令而至權益受損甚且求助無
人者，並不在少數，如我仍堅持不「空中辦案」的原
則一切都要等我親眼檢視全部卷證資料後才做出建議
的話，那我所能幫助服務的層面就很狹窄僅限於我的
客戶當事人而已。所以幾經考慮後開辦本版，我就僅
侷限回覆「法律問題」！「事實」的部分我完全根據
來信的網友的敘述為準，如有不實或不能證明部分不
在我考慮範圍內，講白一點就是我完全根據來信內容
所述的「法律事實」回答「法律效果」如此而已。你
要我幫你判斷勝算如何涉及對事實部分之判斷，請恕
我無法幫忙。1999/5/20am0:15
陳OO 1999-05-19 21:11:53
Dear陳律師:
我的父親是一位鷹架工人,在5月16日工作時意外摔斷
了小腿和手,可能好長一段時間都無法工作,現在是我
的母親在照顧固兩人都無法工作,家中尚有兩位在學」
生,還要繳房貸,支付生活所需,不知能申請那些補償.
答覆：
在工作場所因執行工作職務而受傷，係屬執業災害應
由雇主負職業災害補償責任。其內容包括：1.補償必
須之醫療費用，2.在醫療中不能工作時應按期原領工
作數額予以補償，其他兩種是殘廢及死亡給付與你父
親情形無關不再多說。祝你父親早日康復。
1999/5/20pm8:30 回目錄
鄭OO 1999-05-19 23:52:49
陳律師.你好:
請問:我之前在一家公司上班.目前已經離職.可是它還
欠3月份跟4月份的薪資未給.我三番兩次的去催討.它
仍然一再拖延.目前那家公司有財主介入.可能快要易
主了.而且在裡面工作的員工都領到薪資.就剩下幾個
離職沒領到.除了上勞工處請求調解外.有沒有別的辦
法.還是有什麼法律能使它們能正視這個問題.非常感
謝能得到你的幫助.祝 身體健康 全家快樂
請教人:鄭OO上 88/5/19
答覆：
積欠工資不獲償還者，可依勞基法第二十七條規定
請求主管機關限期令雇主給付。如仍無結果也只能
訴諸司法途徑了。如雇主係因歇業、清算、破產而
積欠工資，則得由「積欠工資墊償基金」，請求墊
償。你來信提到原公司有財主介入要易主，假設只
是經營權的移轉，公司法人不變不消滅你還是可向
公司請求，新的經營權人仍要付工資給你。
1999/5/20pm8:50 回目錄
Michelle 1999-05-20 11:42:51
Dear陳律師：
我在一家企業服務七年多，現正裁員，我也在名單之
內，不過他們卻以公司沒錢為由，只願付出兩個月的
資遣費，我該如何？
答覆：
公司只是裁員尚未歇業表示尚有財產，尚有繼續營業
的價值。你可於接到解雇通知後先行假扣押公司的財
產，然後提起給付資遣費訴訟，應可拿到應得的資遣
費才對。兩個月的部分可以先拿的就先拿減少損害。
1999/5/20pm9:00 回目錄
John 1999-05-21 11:49:32
陳律師：
請問公司裁員要於幾天前告知員工，應給予多少天的
謀職假？
答覆：
你的問題勞基法第十六條第一、二項規定就可提供明
確答案：第十六條：
雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者
，其預告期間依左列各款之規定：
繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請
假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時
間，請假期間之工資照給。1999/5/22pm10:20
周OO 1999-05-24 21:47:17
律師您好:
請教您有關勞資爭議問題 希能蒙賜回覆在此向您表示
個人最大的敬意有關該項建議個人已請教勞工局及勞
檢所但所獲得回覆都是要我提起訴訟 所以才在此請教
您資方 OO食品股份有限公司 總公司位於新竹勞方本
人於87年12月1日就職擔任台北分公司( 設於北縣中和)
經理一職 1 資方扣留個人薪資達兩個月之久 經勞工局
協調資方願意核發 但要個人前往新竹總公司才願意核
發 個人認為資方明顯刁難個人因個人去職前的薪資都
是由公司撥入個人帳戶 不知個人是否有權力要求資方
將所欠薪資直接撥入個人帳戶2資方要求個人前往新竹
所持理由為不確定個人上班天數 但個人握有證據 證人
可以證明個人上班天數 包括勞方在3月11日給個人的傳
真不知以該項傳真是否可以充當證據??3 何謂 提存???
答覆：
1.工資之給付地現行勞基法並無規範，但依中華民國
二十五年十二月二十五日國民政府公布(尚未施行)勞
動契約法第二十三條規定：「
（第一項）勞動報酬之給付，除當事人有特別約定外
，應於其工作場所內行之。
（第二項）前項給付不得在休假日或在娛樂場旅館酒
店或其他販賣貨物之處所行之。」
你的工作場所在台北縣永和市，除非你們勞雇間另有
約定否則雇主不能強要你到新竹總公司領薪水。
2.證據證明力問題，恕我不能回答，本版「僅」回覆
勞工「法令」問題，對「事實」的認定並無從回答。
3.所謂提存在本案來看是指如應付薪水給你但你又拒
絕受領，雇主不能強把錢塞在你的口袋裡所以他可以
把那些錢送到法院提存所辦理清償提存，就當作已經
付給你一樣（已生清償效力），提存所會通知你去領
取。合法的提存必須是你真的有拒絕受領情事，如果
沒有，但雇主虛捏此情事辦理提存也不生清償效力，
你仍可向雇主追討積欠的薪資。1999/5/26am8:50
蔡OO 1999-05-26 08:41:03
陳律師 您好
本公司有位股東 在本廠擔任鉗工組長有在現場工作
已近五年因他不能安排工作工件也時常做錯 又時常
自行加班至深夜效率與效果都很差 本公司意將他辭
退不知是否需給資遣費???您於5/6有一篇有關此之發
表不知是否適用???
答覆：
依來信所述該員工似已符合勞基法第十一條第五款
不能勝任工作之要件，貴公司得予以資遣（經濟解
雇）但須遵守預告期間並給付資遣費。預告期間內
該員工並可請謀職假。1999/5/27pm9:30
張OO 1999-05-26 19:45:38
五月十四號,公司大股東及另一負責人分別告訴本人
及其他六位員工,上班至五月十五號止,並結算五月一
號至五月十五號的薪資,也沒有發資遣費.預告工資,而
後公司於五月二十四號寄出存證信函:其內容大致為;
業務萎縮,公司虧損,不得已緊縮編制,商請台端變更部
分工作內容,但已不影響談端工作時間及權益,並請於
文到七日內回公司上班,諭期視同自願放棄,
請問:
公司解僱在先,照勞基法因付資遣費,公司卻拒付,而我
於五月十九號即表達不願回公司上班並要求資遣費及
預告工資,而大股東只願以私人名義付我一萬元了事,
如我未於七日內回公司上班,是否喪失資遣費的要求,
因如何保障自己的權益,以及如何回存證信函?
答覆：
公司解雇未遵守預告期間且不給付資遣費，顯已違反
勞動法令致損害勞工權益，你們可以依勞基法第十四
條第一項第六款規定，不經預告終止勞動契約並請求
發給資遣費。不過你們必須於知悉日起三十日內向雇
主為終止勞動契約的意思表示。建議立即以存證信函
回覆公司稱因公司違法在先，你們以本存證信函依勞
基法第十四條第一項第六款規定終止勞動契約並請求
於三十日內發給資遣費，至於來函要求於七日內回公
司上班云云因勞動契約已依法終止歉難照辦等語（或
類似文字）。先取得法律上初步的保全證據，再依雇
主隨後的反應為當為的行為。當然如你們願意繼續回
公司上班那自當別論。1999/5/27pm9:45
陳OO 1999-05-30 13:27:38
陳律師您好:
我的父親最近因領勞保退休金結果發現雇主每月所扣
勞保費未全數申報退休金少領了50幾萬告到勞保局卻
只落得雇主罰5萬了事雇主還放話說難耐他何!父親辛
苦了一輩子卻落得如此難到中華民國政府只是保障資
方父親深感氣憤卻無處申訴請問陳律師我們該如何討
回公道!!!!若請您代為採取法律程序費用如何!謝謝! 我
的電話是: 0XXXXXXXXX
答覆：
類似這種以多報少或未於到職當日替勞工申報加保致
損失投保年資或投保薪資金額權益的案例很多，勞保
條例第七十二條訂有雇主應按勞保給付標準賠償之規
定。訴訟案例也很多，既然勞保局已處罰雇主五萬元
（依勞保條例第七十二條第二項），則表示證據明確
，令尊應可順利打贏官司要到賠償金，如擔心雇主屆
時會脫產則可考慮先執行假扣押再提起訴訟，這樣也
可能會逼雇主低頭和解賠錢了事而省卻打官司的麻煩
。謹舉一則最高法院案例給你參考。
最高法院裁判要旨
裁判字號72_台上_369【裁判日期】72/01/27
依勞工保險條例第六條之規定（相當舊條例第八條及
該條例施行細則第十條第十三條第一項），凡符合該
條規定之勞工，應以其雇主或所屬團體為投保單位全
部參加勞工保險。又同條例第十條（相當舊條例第十
二條）規定各投保單位應為其所屬員工辦理參加勞工
保險手續及其他有關保險事務，而勞工月投保薪資之
申報係屬有關勞工保險之事務，應由投保單位辦理，
觀同條例第十四條第一項、第二項（相當舊條例第十
七條）之意旨亦可明瞭，至投保單位將投保薪資金額
以多報少，或以少報多，勞工因此受損失，應由投保
單位賠償，同條例第七十二條第二項（相當舊條例施
行細則第二十四條）復有明文規定。本件被上訴人係
符合該條例第六條規定之勞工，上訴人居於雇主地位
，自屬為被上訴人參加勞工保險之投保單位，上訴人
將被上訴人投保薪資金額既以多報少，而致被上訴人
受有老年給付之差額損失，則依上開說明，被上訴人
自得對之為賠償之請求。次查投保單位，依勞工保險
條例第十條之規定，為其所屬員工辦理參加勞工保險
手續及其他有關保險事務，其對國家言，固係履行公
法上義務，然勞工保險與普通保險不同，同條例第六
條規定勞工參加勞工保險，並以雇主或所屬團體為投
保單位，係強制的，上開第十條法文，亦為硬性規定
，是故該第十條之規定，應解釋為強行的契約法規之
一種，勞工與投保單位之間，乃具有私法上之委任關
係，從而勞工由同條例第七十二條第二項規定所取得
對投保單位之損害賠償債權，自不能謂非因投保單位
不履行債務而生之損害賠償請求權，依民法第一百二
十五條規定，其消滅時效期間應為十五年。
1999/5/30pm6:35 回目錄
王OO 1999-06-01 23:42:36
陳律師您好: 我是一位業務員 由於近日被一家客戶惡
性倒閉而且老板已經逃之夭夭而公司過往會要求員工
賠三分之一的金額 請問我在進公司時未簽下任何協議
的文件若公司要求要分擔三分之一這樣合理嗎?因為客
戶惡性倒閉非我所願 那麼在未簽下任何文件的情況下
我可以要求公司不得扣我一分錢嗎?希望陳律師能給我
些資訊在此謝謝您了
答覆：
業務員就對外關係而言，是公司的代理人所為法律行
為直接對公司發生效力（民法第一零三條參照）。所
以你的客戶事實上是公司的客戶，客戶的呆帳就是公
司的呆帳，所以「原則上」你不必為客戶的呆帳負責
。但我曾在前幾篇談到，公司與業務員間簽訂由業務
員負擔全部或部分呆帳責任之特約者，其特約有效。
但如你本件所述，果如你並未簽訂類似特約，而只是
公司以往都這麼要求，那麼你不必負擔客戶呆帳損失
，易言之公司不能扣你錢。1999/6/3am8:00
田鼠 1999-06-08 13:44:00
Dear 陳律師:本人有個問題想請教你？由於本人之父
親於5/24因癌症過世,先父生前於一家私人工廠上班,
而過世之後,以先父在其工廠服務十幾年時間,可否向
公司請求撫卹金呢？倘若可以是否有法可循要求多
少的撫卹金呢？
答覆：
有關撫卹問題勞基法並無規定，除非公司另訂有「
工作規則」（名稱也許叫什麼什麼辦法之類的）規
定員工於任職期間內非因職業災害或罹患職業病而
死亡亦仍得請求撫卹金外，否則勞工於任職期間內
因病死亡（當然是指非因罹患職業病而死亡），並
不能請求撫卹金。1999/6/10pm11:30
鄭OO 1999-06-09 00:36:39
陳律師你好:
上個月曾經麻煩過你.沒想到又來了.前公司欠我3月份
跟4月份的薪資.經過上個月的催討終於先給10000元.其
餘說好6/5付清.現在又再拖延.難道我只能任他宰割嗎?
?假如到簡易法庭會不會較快?我要付出什麼代價?有沒
有什麼法律資源可供利用?(不用錢的)非常感謝你的幫
助 88/6/9
答覆：
到簡易庭去提起給付工資訴訟吧。勞雇訴訟是強制調
解案件，調解不成才可起訴（直接起訴的話也視同調
解聲請）。如調解成立你不必支付分文裁判費。如不
成立而視同起訴時需補繳按你請求金額百分之一計算
的裁判費。現在法院都設有聯合服務處可以向他們問
更清楚一點。不會寫訴狀也有例稿可以照抄，祝你順
利。1999/6/10pm11:35 回目錄
寶寶的姊姊 1999-06-10 08:31:09
陳律師:
您好!首先感謝您為我們這群不知所措的勞工朋友解說
問題敝人的弟弟今年1/27至OO DIY傢俱公司工作,但因
景氣不佳店面收編,接到公司主管口頭通知於5/15不必
來上班的通知,但該公司卻以百貨業尚未納入勞基法為
由,拒絕給付遣散費及其它假,請問律師這是事實或這家
大公司有意躲避(我們該怎樣行動) ,謝謝
答覆：
OO DIY傢俱公司是何行業我不太清楚，但如是妳來
信所說的「百貨業」沒錯的話，那他們公司就錯了。
百貨業依中華民國行業標準分類系統表修正表（行政
院主計處八十五年十二月第六次修訂）之歸類係屬「
綜合商品零售業」，而綜合商品零售業依勞委會八十
六年九月一日八十六勞動一字第０三七二八七號公告
乃自八十七年三月一日起即適用勞基法。妳弟弟今年
（八十八年）一月二十七日才去上班當然有勞基法的
適用。妳轉告妳弟弟要據理力爭。1999/6/10pm11:55
劉OO 1999-06-10 22:02:43
你好:
首先謝謝你肯抽空看看我的問題.我是一個大三學生,
前幾天在 XXXX(高雄) 找到一份工讀的工作,很誠實
跟老闆說我是做工讀的, 不能做全值, 暑假完就離開,
老闆說可以, (因為他們的員工都受不了老闆的對待
而集體離職) 叫我先做再說.沒有簽約, 只有口頭告訴
我每月五號領錢, 也沒規定一定要做滿一個月才能領
.今天是我做的第四天, 連續兩天, 老闆整天都沒供應
我午餐, 也不讓我離開一下去吃.從上午 10:30 一直餓
到 19:30, 跟老闆稍微提示一下,他說:我自己也沒吃你
在哭么啥? (台)此時有一工作 17 天離職的工讀生來跟
老闆表示要領他的工資,老闆竟般出法律說: 根據勞基
法規定, 要工作滿一個月才能領到錢.請問一下各位高
手, 勞基法有這規定嗎? 又此規定適用於工讀生嗎?還
是有其他特別法可以引用呢? 謝謝各位的幫忙! 謝謝!
一個不想繼續做下去又不甘心的小妹妹
答覆：
勞基法哪有需工作滿一個月才可領薪水的規定？妳老
闆唬妳們的。妳做了四天做不下去可以隨時離職，要
告知老闆但不必事先預告。老闆必須「立即」將妳這
幾天的工資付清給妳（勞基法施行細則第九條有明文
規定）而不是叫妳下個月五號再來領。老闆如不付工
資妳可以聲請主管機關（市府勞工局）發出限期給付
命令，如老闆仍不付則可處以二千元以上二萬元以下
罰鍰。「工讀生」也是一個「完整」的勞雇關係，工
讀生享有跟所謂的正式員工完全相同的福利跟保障（
例如勞健保等），妳要據法力爭。1999/6/11am0:20
回目錄
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以下為目錄二第五十至第一百篇部分
宋OO 1999-06-11 08:05:41
我被ㄦˋ雇主欺負了!(我現任職於某大連鎖性聯合診
所)敬請各位網友,先進幫幫我,謝謝1.勞工於試用期內
(三個月內)被雇主終止勞動契約(被解雇),可否要求雇
主發給資遣費?另:雇主是否要給預告期?2.雇主無理由
(甚至無預告)將勞工降職級及降薪,是否違反勞基法?
若是,勞工可爭取何種權益?3.雇主挖角另一新任主管
人員,於即將到任時預告原勞工同職級主管人員即將
降職級及降薪,(原主管人員亦是被挖角且才到任一個
月)是否違反勞基法?若是,勞工可爭取何種權益?4.勞
工因事務需要而加班,於月底申報班時數時,主管以"加
班需要主管核准"為由,將申報之加班時數[全數刪除],
是否違反勞基法?若是,勞工可爭取何種權益?5."聘書"
是否為勞動契約?其效力為何?("聘書"是否只是單方向
文書?)----------- 諸多叨擾,謝謝, 宋OO 敬上
答覆：
醫院診所依中華民國行業標準分類系統表修正表（行
政院主計處八十五年十二月第六次修訂）之歸類係屬
「醫療保健服務業」，而醫療保健服務業依勞委會八
十六年九月一日八十六勞動一字第０三七二八七號公
告乃自八十七年七月一日起即適用勞基法（但醫師除
外），核先敘明。你的問題分序如后：
（一）第一個有關試用期間的問題請參考下列這一則
解釋令：
發文單位：行政院勞工委員會
發文字號：(86) 台勞資二字第035588號
發文日期：民國 86 年 9 月 3 日
資料來源：台北市政府公報 86 年冬字第 9 期19-20 頁
相關法條：勞動基準法 第 11、12、16、17 條
勞動基準法施行細則 第 7 條
要 旨：勞動基準法施行細則將「試用期間」之規定
刪除，所衍生之疑義
主 旨：關於勞動基準法施行細則將「試用期間」之
規定刪除，所衍生之疑義，復如說明，請查照轉知。
說 明：
一 依據臺灣省政府勞工處八十六年八月十二日八六
勞二字第二一○九四 號函辦理。
二 查勞動基準法施行細則本（八十六）年六月十二日
修正前，原有「試用期間不得超過四十日」之規定，
是時，對法定試用期內或屆期時因「試用不合格」為
僱主終止勞動契約之勞工，應否發給資遣費，法無明
文，而得由勞資雙方自由約定。
三 至該法施行細則修正後，有關「試用期間」之規定
已刪除，勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原
則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容，惟於
該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依
勞動基準法第十一、十二、十六及十七條等相關規定
辦理。
四 勞工如於本次勞動基準法施行細則修正通過前受僱
，是時有關試用期間之約定仍應依當時法令之規定，
不得超過四十日。
（二）雇主無理由將勞工降職級及降薪當然違反勞動契
約，勞工可以不接受。救濟方式有即時終止勞動契約並
請求發給資遣費或仍繼續任職但每個月雇主少付的薪資
就提出給付工資訴訟，看你自己選擇。
（三）降級降薪問題同上答覆。
（四）加班費法律上稱為延長工時工資，如確有加班事
實，既可請求加發延長工時工資。至於「有無」加班的
事實爭議，不在本版答覆範圍內。前面幾篇已有說明。
（五）聘書確係雇主片面的要約，但勞工以之為內容為
承諾者即構成勞動契約，勞工的承諾可以以勞工到職上
班為認定依據。（民法第一六一條意思實現規定參照）
。1999/6/11pm9:50 回目錄
宋OO 1999-06-12 11:02:57
另:"聘書"在員工報到前報到後(ex:一個月後)不同時間
點發騁有不同的法律效力(地位)嗎?不好意思再叨擾了
宋OO 敬上
答覆：
勞動契約是諾成契約、不要式契約，固不以作成一定
之書面或於任職當時承諾者為唯一認定之標準。凡足
以認定為勞動契約內容之書類不問其形式、不問由何
人製作更不問係何時作成均得為認定之依據。依你來
函所示公司發聘書的時間不一致，有些員工在任職前
或到職當時拿到聘書，有些員工則是在任職一段期間
後（例如一個月後）才拿到聘書。依我的看法兩者並
無不同均同為勞動契約之內容是也。1999/6/14pm9:05
達O 1999-06-14 16:08:19
陳律師你好：
遨遊網路這麼久了，能找到這裡真是我的福氣，也感
謝你提供這樣的園地解決大家的困難，謝謝小弟有一
個問題想請教小弟的女友服務於某雜誌社，該雜誌社
由於經營不善，加上公司經營者對待員工態度極差，
導致公司由原本一百多人，驟減至目前只剩下四十幾
人，打從半年多前，公司便經常積欠員工薪資，常常
五日應發的薪水，直到十五日才發，有時更晚，現在
則更嚴重了，有人四月份的薪水還沒拿到...我想問的
是，現在我女友提出辭呈，公司經營人表示她必須留
到七月底才能走，基於人情，她已口頭答應•但看她
終日無心於工作，所以我勸她再提一次，她已工作兩
年多，依照公告規定是不是只要二十天前告知雇主即
可，亦即二十天後女友即可合法離職且雇主必須給予
離職日前應支付之薪資？如果雇主於此期間不找人交
接其後果是否應由雇主自行承擔？
答覆：
雜誌出版社係自八十年十月七日起依行政院勞委會八
十年十月七日台（80）勞動一字第26387號公告納入勞
基法適用範圍。而勞工離職不需理由亦不需雇主批准
只需遵守預告期間，我前幾篇也已提過多次。你的女
友如已無心工作，不論之前是否曾提過辭呈是否曾答
應慰留，均不影響再度辭職自由離職的權利。預告期
間依工作一年以上未滿三年之年資為二十日。離職者
之工資應於離職當日結清給勞工，勞基法施行細則第
九條訂有明文。勞工於離職時固負有交接義務，但雇
主故意不辦交接或不承認交接者，勞工可以作成交接
記錄以郵局存證信函雙掛號郵寄給雇主完成交接。類
似問題我前面回覆過幾篇你可以往前慢慢找看看。
1999/6/14pm9:25 回目錄
Dock 1999-06-14 18:00:17
陳律師您好 還有一問題請教依據勞基法第十四條（
勞工無須預告即得終止勞動契約之情形）...五、雇主
不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工
不供給充分之工作者。第十七條規定於本條終止契約
準用之。有無判例可循呢？或有無規定說多久不給才
算不依勞動契約給付工作報酬，才符合此一條例？另
十七條是規定遣散費是否指若合於十四條者得向雇主
要求遣散費？目前女友公司應於五日給付之薪資至今
未給，是否可不經預告即離職非常感謝您抽空回答若
有電腦方面問題小弟也願為您服務。
答覆：
勞基法第十四條第一項第五款的案例蠻多的，你如有
空上司法院法學資料網站以「勞動契約＆資遣費」為
檢索語詞查詢最高法院民事裁判可以查到不少。雇主
只要一次不依勞動契約給付報酬就構成第十四條第一
項第五款之構成要件。並沒有規定多久不給才構成的
問題。勞基法第十七條及第十四條第四項的立法技術
很差好像要故意整外行人似的。我簡單的說：雇主經
濟解雇勞工（FIRE WITHOUT CAUSE，勞基法第十一
條或第十三條但書）或勞工即時終止勞動契約
（QUIT FOR CAUSE，勞基法第十四條）勞工均得請
求資遣費。相反的，雇主懲戒解雇勞工（FIRE FOR
CAUSE，勞基法第十二條）或勞工自請離職（QUIT
WITHOUT CAUSE，勞基法第十五條）則不得請求資
遣費。你的女友的公司應于五日支付工資而未支付即
已構成勞基法第十四條第一項第五款及第六款事由，
她可以不經預告即時終止勞動契約並請求發給資遣費
。又謝謝你願意幫我解答電腦方面的問題。
1999/6/14pm10:00 回目錄
龐OO 1999-06-16 14:06:55
很高興看到有這樣的網站，很有意義也很有勇氣。雖
然不花俏，但我覺得做得很棒，很用心。這裡有一點
疑問想向陳律師請教。我看了本站中關於離職的討論
，但還有一些執行上的疑問想瞭解。我的室友也面臨
了離職後，雇主以不開立離職證明為手段為難她，並
用言語羞辱她的情況。雖然現在我們已瞭解雇主不能
這樣做，但又不希望再遭受雇主不合理的人身攻擊，
故想以存證信函方式要求雇主開立離職證明與她，這
樣做是否合法？是否有效？或者是否有其它較好的法
律途徑可解決？而可避免掉正面的衝突？若請警察協
助辦理可行嗎？謝謝您收看我的疑問，不勝感激。
答覆：
勞工離職時無論離職原因為何，均得向雇主請求發給
「離職證明書」（法條名稱叫『服務證明書』），雇
主不得拒絕。你的室友既經離職其雇主就有發給離職
證明書的義務。以存證信函要求發給是很適當的作法
，建議你們採行。如雇主仍不肯發給，則最好向勞工
主管機關請求協調，因如雇主違反勞基法第十九條發
給離職證明書義務，勞工行政主管機關還可以依勞基
法第十九條課處雇主罰緩，也許能促使雇主盡快發給
吧。果如雇主仍還不發給真的只有提出訴訟這一條路
了。請警察協助他們很可能以這是民事糾紛為由不予
受理。1999/6/17pm10:00 回目錄
怡O 1999-06-16 17:58:55
陳律師你好:
我於補習班工作，後來因為學校畢業考試向老闆請假
半個月5/15~5/31,他也答應了.(屬於口頭承諾)之後.6/01.
我因為已經不想工作.之前4月份就已遞辭呈.但後來配
合公司找到人為止.不過因為公司節省資源.不想另找人
.辭職一直被拖延.我在到職6/01時.便向老闆遞辭呈.他一
氣之下.6/10領薪資時.不願承認我的請假.並且不願支付
5月份的半個月薪水.以曠職來計算5/15~5/31.請問如何情
況. 一般曠職可以到扣之前的薪水嗎?我怎樣面對惡劣
的老闆呢?希望給予答覆.謝謝!! 感激你的女子
答覆：
補習班有多種如是「文理」補習班，則應屬「教育訓
練服務業」中的「其他教育訓練服務業」，不在行政
院勞委會八十八年十二月三十一日（87）台勞動一字
第059605號公告不適用勞基法支個業工作者之列，換
言之也就是自八十八年一月一日起適用勞基法的意思
，合先敘明。你五月份請了半個月「溫書假」，依「
無工作、無報酬」（NO WORK、NO PAY）原則你當
然不能領那半個月的薪水。但你有上班的另半個月雇
主不能扣發工資，縱使老闆認為你算「曠職」也不能
剋扣，除非他能證明因你的「曠職」受有如何之損害
。（內政部七十四年五月十七日（74）台內勞字第313
275號函釋參照）最後，你是算「請假」或「曠職」這
種事實認定問題不在本版回覆範圍內，請見諒。
1999/6/17pm10:35 回目錄
王OO 1999-06-17 02:25:17
陳律師您好:很不好意思又要麻煩您！之前我曾經問
過:『若業務員遇倒帳時在未簽定任何認賠的文件或
特約時是否要賠償任何金額? 』在答案得知後心中有
了信心 可是因為此次倒帳金額與過往業務被倒的金
額相比多了很多 而以往其他業務被倒金額較少時
就此以３／１賠償 於是公司在未經過我同意之下
在本月先行扣下我獎金的80%後 我覺得心中感概萬份
而公司也堅持要扣可是尚未有明確的金額 那我就有
以下幾個疑問想請教:1.當初進入公司有簽囑保人那種
契約而此種契約在條例中並未載明遇倒帳時要負責賠
償 那麼此種契約是否會影響我不賠償公司道帳的情況
(我擔心公司會以此要脅)2.若我提出辭呈公司要求要我
賠償3/1之賠償金才能離職那麼我應當如何?3.若我提出
辭呈公司扣留我當月薪資那麼我又應當如何?可以領了
薪資後口頭離職嗎？4.現以公司擅自被扣之獎金可能要
求公司歸還 ?以上我的疑問 ?因為我覺得公司的要求並
不合理而且獎金少的可憐卻要求要賠倍數以上的金額
想想 我們一個月領多少獎金一旦發生倒帳要我們付出
那麼大的代價如果繼續留下鐵定被扣只能領到底薪那
若要離職公司又狠心要賠足金額 實在是很不公平也很
遺憾希望陳律師能幫幫我回答這些疑慮 不然這樣下去
真得是很煎熬！再此十二萬份感謝您的幫忙！
答覆：
你的問題我已回覆了啊！我寫得很清楚除非你跟公司
間有負擔呆帳責任的特約否則你不必負此呆帳責任。
在此一前提之下你公司對你剋扣獎金、薪資的作法都
於法無據。你要離職只需遵守預告期間不需得雇主同
意，雇主需於你離職當日結清工資、獎金給你，有任
何短少你都可以提出給付工資之訴。
1999/6/17pm10:45 回目錄
張OO 1999-06-20 15:51:30
陳律師您好:
想請教女性搬運物品的最重,,重量如果超過如何與公
司協商. TKS
答覆：
依勞工安全衛生法第二十一條第一項第四款規定：
雇主不得使女工從事「一定重量以上之重物處理工
作」。這個「一定重量」再依【民國 80 年 11 月 27
日 公(發)布】的「童工女工禁止從事危險性或有害
性工作認定標準 」第二條規定：持續性工作不得超
過八公斤、斷續性工作不得超過十二公斤。妳如果
以搬運為工作內容則搬運物品的重量不得超過八公
斤，如係偶而才搬則不得超過十二公斤。雇主違反
的話，不得了是要判徒刑的（可以判一年以下有期
徒刑、拘役或科或併科新台幣九萬元以下罰金。）
妳要把這個嚴重性告訴老闆他應該會立即改善的。
1999/6/21pm11:20
回目錄
蔡OO 1999-06-21 13:17:57
陳律師，您好：
請問本公司採用日薪制，星期日、例假日可否不計
薪?普通傷病假與婚假這類的假期，可否不計薪?勞
基法所規定的條款僅適用於月薪制嗎?
答覆：
星期日、例假日如果沒有上班依「無工作、無報酬」
（NO WORK NO PAY）原則，當然可以不計薪。
普通傷病假一年內合計未超過三十日部分，工資折半
發給。婚假八日工資需全額照給。這些請假規定於按
日、按時、按件計酬的勞工也都適用。
1999/6/21pm11:38 回目錄
吳OO 1999-06-22 16:11:35
陳律師您好：
我是大三的學生,本學期修了一門商事法的課,老師要
求我們於期末繳交一份報告,而我想探討的主題是,根
據勞基法第三十九條的規定,勞工若於休假日工作,可
領得雙倍的薪水,但是三十九條文意上的修假日是否
包含三十六條所說的例假日呢？那勞工在例假日加
班工作,是否可領得雙倍的薪水？謝謝您的解答！
答覆：
例假日禁止加班，縱使徵得勞工同意且加倍發給工資
也不可以，否則雇主會被依勞基法第七十九條第一款
課處罰鍰。請參考下列行政解釋令及行政法院判決。
發文單位：內政部
發文字號：(73) 台內勞字第274234號
發文日期：民國 73 年 11 月 29 日
相關法條：勞動基準法 第 32、37、38、39 條
要 旨：勞工於休假日工作者，工作時數不包括在每月
延長工時總額內
全文內容：關於勞動基準法第三十九條規定「雇主經
徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給」。
所稱「休假日」，僅指該法第三十七條所定之休假及
第三十八條所定之特別休假而言。至其休假日工作時
數，可不包括在同法第三十二條每月延長工作總時數
限額內。
裁判字號：78年度判字第1655號
裁判日期：民國78年8月8日
資料來源：行政法院裁判要旨彙編第9輯1245頁
案由摘要：違反勞動基準法事件要旨：〔勞動
基準法將勞工每七日中至少應有一日之休息，稱之為
「例假」，將紀念日、勞動節其他中央主管機關規定
應放假之日，稱之為「休假日」，雇主縱經勞工同意
，並加倍發給工資，亦不得於例假日命其工作〕按「
本法施行後，雇主應按月提撥勞工退休準備金，專戶
存儲，並不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保。其提撥
率，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。」「
勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」又
「因季節關係或因換班、準備或補充性工作，有在正
常工作時間以外工作之必要者，僱主經工會或勞工同
意，並報當地主管機關核備後，得將第三十條所定之
工作時間延長之。其延長之工作時間，男工一日不得
超過三小時，一個月工作總時數不得超過四十六小時
；女工一日不得超過二小時，一個月工作總時數不得
超過二十四小時。」為勞動基準法第五十六條第一項
，第三十六條及第三十二條第一項所明定。違反者依
同法第七十九條第一款規定處二千以上二萬元以下罰
鍰。又雇主按月提撥勞工退休準備金之開始日期，復
經內政部於七十五年五月八日以台 (75)內勞字第三
九七六四號公告指定為七十五年十一月一日。本件原
告未於七十五年十一月一日起按月提撥勞工退休準備
金，為原告所不爭之事實。原告雖曾向台北市政府申
請設立勞工退休準備金監督委員會，惟查提撥勞工退
休準備金與設立勞工退休準備金監督委員會係屬二事
，殊不能以未設立勞工退休準備委員會，即可免予或
遲延提撥勞工退休準備金，何況其向台北市政府提出
上開申請係在提撥勞工退休準備金開始日期之後，自
不得執之為其未提撥勞工退休準備金之合法論據。又
原告之勞工蔡○傳於七十七年十月一日至同年十月八
日連續工作八日，及同年十月三日延長工作時間達三
小時五十二分之事實亦為原告所不爭，且有蔡○傳出
勤卡影本附原處分卷可稽。是原告之勞工蔡○傳連續
工作七日未予例假休息及其曾延長工作時間超過三小
時，堪以認定。查勞動基準法於第三十六條將勞工每
七日中至少應有一日之休息，稱之為例假，於第三十
七條將紀念日、勞動節及其他由中央主管機關規定應
放假之日，稱之為休假日，將例假與休假日分別規定
而同法第三十九條中段規定「雇主經徵得勞工同意於
休假日工作者，工資應加倍發給。」既明文規定以休
假日為限，自不及於例假日。是雇主縱經勞工同意，
並加倍發給工資，亦不得於例假日命其工作。原告主
張其勞工蔡○傳於上開期間連同例假日在內連續工作
八日，曾徵得該勞工同意並加倍發給工資，依勞動基
準法第三十九條之規定，應屬適法云云，顯係對於法
律之誤解，自無可採。被告機關因據以分別處以罰鍰
前二者各罰鍰六千元，後者罰鍰五千元，合計罰鍰一
萬七千元（折合新台幣五萬一千元），揆諸首揭法條
規定，並無違誤，一再訴願決定，遞予維持，均無不
合。
1999/625pm10:00 回目錄
顏OO 1999-06-24 13:56:12
陳律師，你好：
有件合約問題想請教你雇員合約有下列兩條1.需工作
滿2年，否則賠償教育訓練損失36萬元2.工作期間的創
作，皆屬公司所有如果這間公司，一開始工作，從沒
有過任何教育訓練，即到客戶端工作.1.那此合約是否
可視為當然解約.因甲方（公司）未實現合約的教育訓
練此案例已工作滿半年2.如果是可視當然解約，有什
麼法子可以申請當然解約或那個案例.條文3.實施教育
訓練與否，是乙方（員工）該提出證明沒有實施過教
育訓練，還是甲方（公司）該提出證明有實施教育訓
練 謝謝
答覆：
第一個問題，有關勞雇間約定勞工需至少服務一定期
間否則如提前離職即需負違約金或損害賠償之條款，
目前實務上是認定有效的。而且不必附加雇主的教育
訓練義務。這個問題我前面已回覆過多次，麻煩你往
前找看看。
第二個問題，僅引用相關法令供你參考：
專利法【民國 86 年 5 月 7 日 修正】
第 7 條 受雇人於職務上所完成之發明、新型或新式樣
，其專利申請權及專利權屬於雇用人，雇用人應支付
受雇人適當之報酬。但契約另有訂定者，從其約定。
前項所稱職務上之發明、新型或新式樣，係指受雇人
於僱傭關係中之工作所完成之發明、新型或新式樣。
一方出資聘請他人從事研究開發者，其專利申請權及
專利權之歸屬依雙方契約約定；契約未訂定者，屬於
發明人或創作人。但出資人得實施其發明、新型或新
式樣。依第一項、第三項之規定，專利申請權及專利
權歸屬於雇用人或出資人者，發明人或創作人享有姓
名表示權。
著作權法【民國 87 年 1 月 21 日 修正】
第 11 條 受雇人於職務上完成之著作，以該受雇人為
著作人。但契約約定以雇用人 為著作人者，從其約
定。依前項規定，以受雇人為著作人者，其著作財產
權歸雇用人享有。但契約約定其著作財產權歸受雇人
享有者，從其約定。前二項所稱受雇人，包括公務員
。1999/6/25pm10:25 回目錄
Daisy 1999-06-25 01:15:23
陳律師您好:
請問，勞基法規定之產假八星期，是否包含例假日及
國定假日？又或者可由業者自行規定是否包含假日？
又有無硬性規定只能一次請完八星期，或可以分批請
？謝謝
答覆：
第一個問題請參考下列這一則解釋令：
發文單位：行政院勞工委員會
發文字號：(79) 台勞動三字第01425號
發文日期：民國 79 年 1 月 25 日
要 旨：產假之計算無庸扣除假日
全文內容：勞動基準法第五十條所定之產假旨在保護
母性之健康，該假期內如遇星期例假、紀念日、勞動
節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均包括
在內無庸扣除。
上面的規定是硬性規定，雇主不可以自行規定要包括
假日。
第二個問題，依法條文義解釋來看只要在分娩前後、
八個星期範圍內女工均有請產假權利並無硬性規定一
定要一次請完分批請完並無問題。1999/6/25pm10:35
Daisy 1999-06-25 23:16:46
陳律師您好：
本公司之關係企業為一生產面紙之公司，在公司規章
中有訂立，於端午節及中秋節時發放獎金二仟元，但
公司時常於獎金發放之前，又公告通報，通報中寫道
饋贈員工，面紙買一箱送二箱，從獎金中扣除金額伍
佰元，此舉並沒有徵得員工同意，請問員工是否可以
拒絕購買呢？又從公司管理職工福利記帳之同事中得
知，雖然從獎金中扣除伍佰元，其實，關係企業又另
外開具發票給職工福利委員會，請求職工福利委員會
支付另外兩箱面紙之部份金額，試問，公司此舉是否
有欺瞞員工之情事？謝謝！
答覆：
公司規章亦為勞動法法源之一（工作規則），勞工可
據以請求，合先敘明。端午中秋獎金依勞基法施行細
則第十條第三款規定固然不是所謂的「經常性給與」
，但仍是勞工工作所獲得的報酬，仍是「工資」性質
。而工資依勞基法第二十二條第二項規定應直接「全
額」給付予勞工，此所謂的「全額給付原則」包括禁
止「強迫購買」、「強迫儲蓄」、「強迫保險」、「
相對給付報酬」、「分離報酬」、「強迫捐獻」等。
妳來信的情形應屬「強迫購買」，為法所禁止。雇主
違反的話依勞基法第七十九條規定要處二千元以上二
萬元以下罰鍰。貴公司設有職工福利委員會，妳應可
透過適當的管道向雇主反映請其改善。
1999/6/28pm10:20 回目錄
小為 1999-06-28 23:28:23
您好！本人曾於某公司擔任司機一職，某年該公司在
未有預警下通知本人將於二個月後遭遣散.當年該公司
並未強迫納入勞基法，但因多年公司對司機一職之經
常性加班時數及勞動節假日等問題，又均要求依勞基
法計算，放假.是否本人遣散費之計算亦應依勞基法之
規定計算？又若本人擬向該公司追討"經常性津貼及加
班費"應併入計算而未併入之差額，是否有年限之規定
？另本人當年已領取該公司給付之遣散費，是否仍有
權力要求該公司給付前述未併入計算之經常性津貼及
加班費？敬請釋疑！！銘感五內...
答覆：
一.勞基法施行（或適用）前之年資固應照計，但適
用前之工作年資應依各該事業單位自訂之規定計算
，無自訂資遣規定者由勞雇雙方協商計算之，協商
不成雇主一毛都不願給者，則勞工就該適用勞基法
前之年資就無分文資遣費可領取矣。（勞基法第八
十四條之二規定參照）
二.追討差額之請求權時效為伍年，自得請求時起算
，也就是自資遣後第三十一天起算。
三.你曾領過公司發給的資遣費「原則上」不影響你
追討差額之權利，但如你跟公司有和解而拋棄其他
請求權利者，就受和解效力之拘束不得再追討差額
。特別要在這裡附帶說明的是請領職災補償之權利
及數額不得因事後調解或和解而減低或拋棄，行政
機關仍應依勞基法第七十九條處罰，但司法機關是
否亦不認許這樣的和解，仍有待觀察。
1999/6/29pm10:50 回目錄
黃OO 1999-06-29 11:35:20
陳律師，您好，
請問，公立學校用向學生收取營養午餐費所僱用之廚
工，因寒暑假皆無工作，學校可否與這位廚工訂訂定
期契約.
答覆：
這種因寒暑假關係每隔四個月左右就要停止工作兩個
月的情形，私見以為應已符合季節性工作的要件，依
勞基法第九條第一項中段及施行細則第六條第三款規
定自得簽訂定期契約。1999/6/29pm11:05
Yvonne 1999-06-30 01:55:14
請問一個問題我簽的約中有一個條款是說新進人員有
三個月的試用期而在這試用期滿後若補習班覺得不適
任的話便可逕行與我解約不得異議又一條是說若是在
約滿(一年)前離職的話 必須賠償那麼是否我在試用期
間也可逕行與補習班解約?這樣的話要不要賠償呢?
答覆：
勞雇間約定試用期間為法之所許，但在勞委會作成解
釋令稱試用期間內之解雇也需依勞基法第十一、十二
、十六及十七條相關規定辦理後，有無約定試用已幾
無差別。至於約滿前提前離職要負賠償責任的約款是
合法有效，本欄已回答近十篇請你務必往前面看一下
，有詳細的分析介紹。但就試用的本質來看似應解為
試用期間勞工可提前離職無庸負賠償責任。
1999/6/30pm11:50 回目錄
PETRINA 1999-07-02 10:25:23
陳律師您好：
關於勞基法第八十四條之一規定，另行約定人工作人
員之工作時間、例假、休假可由勞雇雙方自行約定，
想請教若聘用董事長司機，可於契約中訂定日常工時
配合董事長作息(無延長工時工資)，而於例假及休假
上班者，依勞基法規定給付加班費嗎？這樣是否會有
追補加班費之虞？同時是否合法？
答覆：
很抱歉，因出國旅行剛回來耽擱了這麼久才回覆敬請
見諒。勞基法第八十四條之一規定之人員需由勞委會
公告核定，董事長司機據我所知似並不在目前公告之
列喔。果如確已是八十四條之一人員則自可就其工時
、休假作適當約定而避免加班費給付。
1999/7/26pm10:55 回目錄
許OO 1999-07-04 22：46：55
陳律師您好：
我是個剛離職的藥廠員工，6月7日離職至今已將近一
個月，因實驗數據有問題雇主要我回去重做5月27日
所做過的實驗，如不回去就寄存證信函給我，並要我
賠償雇主所遭受的損失，請問我有沒有義務再回去？
又如果真是5月27日所做過的實驗有問題，相隔一月，
我是否得為以前的錯誤負責並賠償雇主的損失？
答覆：
很抱歉，因出國旅行剛回來耽擱了這麼久才回覆敬請
見諒。
員工離職後就已不負勞務給付義務，你5月27日所做過
的實驗除非有故意或過失至產生錯誤數據而讓雇主受
有損失外，原則上你並沒有回去補做或負賠償責任的
義務。1999/7/26pm11:05 回目錄
shadow 1999-07-08 00:59:49
陳律師你好
敝人有一問題想請教貴機構，私立學校之廚工人員是
否納入勞基法中，另如超過65歲之且己辦理過退休，
如現在要裁撤，這些人員是否需資遣，如何辦理相關
法令如何？煩請答 shadow
答覆：
很抱歉，因出國旅行剛回來耽擱了這麼久才回覆敬請
見諒。
私立各級學校教師及職員依勞委會87年12月31日（87
）台勞動一字第059605號公告本來是不適用勞基法的
，不過你說的廚工應不屬職員範圍而有勞基法之適用
。對於已退休人員再行雇用後如欲再令其去職，本來
資遣也是一種合法方式，但最高法院現行見解認為對
於符合強制退休員工只能以退休而非資遣方式令其去
職應該注意。1999/7/26pm11:15
Ball 1999-07-09 13:28:35
問題：
1.如員工已經離職，雇主發現員工在執行勞動契約期
間所製作的一個文件檔無法開啟，這件文件檔雖無
攸關商業機密，但需耗費時間打字，但員工已辦妥
離職手續，而勞動契約書裡是有提及著作.發明歸甲
方所有.而這項文件檔是在前任交班後遺留的一份書
面資料而接任員工自行繕打成冊作為備用，今雇主
如在契約終止後是否仍可對員工要求賠償？2.如雇主
因不滿員工造成檔案無法開啟，而不經支會與協調，
自行扣留員工離職所應發給之薪資，是否觸犯勞基
法？
答覆：
很抱歉，因出國旅行剛回來耽擱了這麼久才回覆敬請
見諒。
文件檔是員工在職期間內本於職務上之工作而製作應
認其成果歸雇主享有（這裡不涉及智財權），離職員
工本負交接義務（包括交代開啟之方法），如故意以
加密或其他方法至令接手員工不能或很難開啟，雇主
當然可以請求賠償。
勞基法第26條只是禁止「預扣」工資作為違約金或賠
償費用，並不禁止雇主於損賠請求權具體發生後與工
資請求權主張抵銷（也就是不付工資的意思）。
1999/7/26pm11:45 回目錄
ken 1999-07-19 21：37：45 請問律師如程序上未
正式完成離職交接手續資方是否有權扣留勞方薪資？
？現資方以此為由扣留個人薪資並要求個人前往辦妥
離職手續後才願給付薪資如個人不願前往而採取訴訟
是否可以控告資方？？？以上兩個問題敬請律師協助
答覆！謝謝！！
答覆：
很抱歉，因出國旅行剛回來耽擱了這麼久才回覆敬請
見諒。離職交接義務問題前面回覆過好幾篇，你可找
來參考看看。原則上雇主不得以員工為辦妥離職手續
而扣發工資，換言之，雇主不可以主張同時履行抗辯
權。但雇主如主張已因員工未辦妥交接而具體受有損
害，從而主張抵銷者我個人認為應非法所不許。
1999/7/26pm11:58 回目錄
72.因遷廠而離職
陳傑
1999-07-25 23:51:10
陳律師
您好.. 感謝您在此對我們的服務有個問題想請教您
... 就是我是一家製造業的員工..... .....而敝公司在今
年年底即將遷廠至北縣林口... 我個人卻因路途太遙
遠而導致上下班明顯不方便... 請問若我因此而自請
離職... 是否可自雇方獲得資遣費. 謝謝您抽空回答
答覆：
很抱歉，因出國旅行剛回來耽擱了這麼久才回覆敬請
見諒。這個問題困擾勞資政三方甚久皆無良策。依個
人淺見，引據已公佈未施行「勞動契約法」第九條規
定：「勞動之給付地，依契約之所定，勞動者無移地
勞動之義務，但於一地方同時有數營業所，並於勞動
者無特別困難時，僱方得指定或轉移之。」原則上雇
主並無指定移轉工作地點之權利。不過勞委會援用內
政部於74年9月5日以（74）台內勞字第328433號函所
創設之調動五大原則認為雇主之調動如符合五大原則
，勞工即不可拒絕，勞工如拒絕接受調動只能自行辭
職或被懲戒解雇這兩種情形下都無資遣費可拿，請特
別注意。至於調動五大原則之詳細，我曾在前面回覆
過麻煩你往前找看看，如真找不到再寫信來我會再貼
一次。1999/7/28pm11:45 回目錄
陳O 1999-07-29 00:38:24
再次感謝陳律師在此為我們做回答... Sorry..我找了前
面之言留言... 不過沒有找到那五大原則的詳文. 所以
可能要麻煩陳律師一下了... 還有... 請問一下.. 若其法
令雖經公佈但尚未施行... 是否也可生效.... 謝謝您的
抽空回答...來自:
答覆：
我先貼兩則行政解釋令供你參考：（標題）雇主調動
勞工工作之五項原則內政部七十四年九月五日（74）
台內勞字第三二八四三三號函勞動基準法施行細則第
七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項
應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應
由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要
，應依下列原則辦理：（一）基於企業經營上所必需
；（二）不得違反勞動契約；（三）對勞工薪資及其
他勞動條件，未作不利之變更；（四）調動後工作與
原有工作性質為其體能及技術所可勝任；（五）調動
工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
（標題）勞工不願接受雇主調動工作，雇主應否發給
資遣費內政部七十四年九月六日（74）台內勞字第三
三九一三九號函雇主如欲調動勞工工作，因屬勞動契
約中工作場所或應從事工作之變更，除依勞動力基準
法施行細則第七條之規定應由雇主與勞工商議約定外
，本部亦曾釋示調動工作應依循之原則在案。如勞工
不願接受調動，雇主應否發給資遣費，須視勞工所提
之理由及有無符合前述之相關法令規定與調動原則而
定。
至於已公佈未施行法律當然不能直接援用，但如深具
學理基礎者（例如勞動契約法），當然可以以「法理
」之地位作為裁判依據。1999/7/29pm7:45
DNA 1999-08-01 19:57:35
你好：
我從事醫護，曾在工作應徵時對方表示其休假按照以
往比照國定假日休，與星期六半天星期日休假。院方
等我們簽約後卻告知只可休星期六半天與星期日。如
今因醫院週轉不靈薪資遲發晚20天已經2----3個月所以
我想換工作但剛工作時有簽約且尚未到期，約中以明
白告知，如未到期需賠償2個月全薪因我們有加`入勞
基法我想請問如果離職需不需要賠錢如果醫院倒閉被
查封我們可能領到上個月薪資或資遣費嗎？
答覆：
你的問題可分兩個層面：休假部分：星期六半天是針
對每週工時44小時，與休假無關。星期日休假則是每
七日應有一日之「例假」。國定假日才是你所謂的「
休假」，依勞基法第三十七條規定「紀念日、勞動節
日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假
」。這些休假日勞基法施行細則第23條另有較詳細規
定，雇主不讓勞工在法定休假日放假者依勞基法第七
十九條規定可以處二千元以上二萬元以上罰鍰。所以
你的雇主在你簽約後告知只可休星期六半天與星期日
隱含法定休假日不再放假之意的話，當然就違反勞基
法了。以依勞基法第十四條第一項預告終止勞動契約
（也就是此造成「提前違約？」離職，我前面已回覆
過好多篇了。1999/8/3 pm9:00 回目錄
Maggie Shu 1999-08-02 13:23:31
我的男友（目前２３歲）因３月份在工作（空調工程
施工）時，因工受傷，右大腿骨折開刀，應已無法從
事原先的工作（原公司未加入勞保），且也想轉行試
試，在朋友的介紹之下，有個推銀行信用卡務的工作
，環境與待遇也都相當不錯，因這公司是與銀行承包
信用卡業務，因此錄取人員必須經銀行的審核，但面
試的公司已有通知上班（以信函通知）；男友大約在
國小畢業那一年因不知那樣的行為已違法（詳細情形
我有些忘記），所以就形成了一個”竊盜罪”的缺點
，而審核的銀行因男友有這個記錄，所以無法順利如
期上班，而我想請問的是，因為那時所違法的年齡應
是青少年，難道這個缺點會一直跟著自己嗎？這樣可
能會失去很多不錯的工作機會（因我男友希望能在財
經界任職），或者有什麼樣的方式可以讓這個記錄取
消掉嗎？謝謝您 陳律師
答覆：
對不起，我覺得這樣的情形應不至於發生才對。因依
我國少年事件處理法第八十三條之一規定：「少年受
第二十九條第一項之轉介處分執行完畢二年後，或受
保護處分或刑之執行完畢或赦免三年後，或受不付審
理或不付保護處分之裁定確定後，視為未曾受各該宣
告。少年法院於前項情形應通知保存少年前科紀錄及
有關資料之機關，將少年之前科紀錄及有關資料予以
塗銷。前項紀錄及資料非為少年本人之利益或經少年
本人同意，少年法院及其他任何機關不得提供。」第
八十三條之二規定：「違反前條規定未將少年之前科
紀錄及有關資料塗銷或無故提供者，處六月以下有期
徒刑、拘役或新臺幣三萬元以下罰金。」你男友國小
畢業那一年（應為十二、三歲左右）所犯竊盜罪屬少
年事件，不管如何處理迄今其記錄應早已銷毀，至低
限度銀行亦不可能獲悉，這涉及掌管保存少年前科紀
錄機關公務員犯罪之案件不可等閒視之，建議你男友
向銀行查清楚未獲錄取之真正原因後向地檢署提出告
發。1999/8/3pm9:30 回目錄
Carol 1999-08-02 15:42:55
我早已於８８年５月３０日申請離職，（離職日６／
１７日）但之後因為我犯了一個錯誤，使我沒有領到
６月份的薪水，原因是我之前經手出貨，報關至大陸
文件．因已出貨過許多次，所以我一直以為用我現在
的程序沒問題，這一次的問題是因為在發票文件的單
價報的過高，導至公司年終申報的報稅金額資料需要
增加，他們是在６／１７當天告知我這件事，老闆商
討後就說要扣我的薪水，在來因為之後我就沒去公司
，直到領薪日７／５沒領到錢，我打電話去問前同事
，他們聽說要更改報關文件的一切費用就需要３萬多
元，而我一個月的薪水才２萬２仟，請問我是不是要
負這個責任呢？我該如何討回呢．
答覆：
發票文件的單價如據實填寫，縱使過高導至公司年終
申報的報稅金額資增加，你也沒責任公司不能扣你薪
。但如確係你疏失造成者則依勞動契約你應負賠償責
任，公司從而主張抵銷扣掉你的薪水也是於法有據的
。1999/8/3pm9:40 回目錄
王OO 1999-08-03 15：56：24
陳律師您好：
非常謝謝你提供這個留言板，服務勞工。此想請教幾
個問題。勞工與雇主訂定勞動契約，如果契約內容違
反勞基法及勞保條例時，契約條款是否還具有效力？
例如：勞動契約中說：勞工同意除勞健保自付額外，
須另支付雇主勞健保費$2000元。全勤獎金每月給付
$3000元，如有任何請假則不予給付。病假、 事假、
產假、 婚假、 喪假等請假，除扣全勤獎金外，請假
日不予給薪。以上，請陳律師不吝賜教。
答覆：
勞基法、勞保條例等勞動保護法規都是強行法不容勞
雇雙方以契約排除其適用。所以如果契約內容違反勞
基法及勞保條例時，契約條款當然不具有效力。勞健
保費雇主負擔部分不可以約定由勞工全部或部分負擔
。扣全勤獎金部分是否違法尚難一概論斷。至於請病
假、產假、婚假、喪假一律不給薪部分當然違法，其
詳可參「勞工請假規則」之規定。1999/8/3pm9：55
pig 1999-08-05 20：37：59
陳律師你好：想請教你一些問題，我在會計師事務所
上班，6月底跟公司請職，從請辭到7月30號這一段期
間，公司都沒有說明工作必須做到哪個程度，7月31
日上班的時候，會計師叫我離職後要在回公司把所有
事情做完，8月5日領薪資的時候扣一萬元以威脅我回
去把事情做完，請問陳律師：1•會計師於法有據嗎？
進事務所時並未簽工作契約2•會計師在上班最後一天
叫我離職後必須再回去把所有事情做完，這樣合法嗎
？請陳律師告訴我要如何處理，不勝感激！謝謝！
答覆：
你的問題不是很清楚，究竟你離職的生效日是哪一天
？六月底？七月底？八月五日？我只能用猜的。六月
底不可能（因你七月還在上班）八月一日至五日就不
清楚了。現假設你六月底請辭預計七底離職，則無論
你年資多久都已遵守預告期間規定。七月底一到你自
然可自由離開公司無論工作是否做完。老闆不能叫你
離職後又回公司把所謂的工作做完。第二個問題，離
職時工資應結清付給勞工勞基法施行細則第九條定有
明文，你的老闆作法不對你宜據理力爭。
1999/8/9pm10：10 回目錄
Wilson Chen 1999-08-07 04:53:18
陳律師您好：
請問您如果勞工服務的公司是屬於勞基法第三十二條
第二項所稱之特殊行業〈擴大指定適用行業〉中的百
貨公司業（86.12.30勞動二字第○五六五八二號函）
，雇主在徵得勞工同意的情況下，致勞工每日加班超
過四小時的法令規定〈或男工每月加班超過四十六小
時；女工每月加班超過三十二小時〉，是否違反勞基
法？雇主可以「已徵得勞工同意」而免責嗎？如果雇
主在為勞工辦理勞工保險，其於投保之薪資總額有以
多報少的情形，經勞保局查核屬實，勞工可否以勞基
法第十四條第六款雇主違反勞動契約或勞工法令，致
有損害勞工權益之虞者。的規定和雇主解除勞動契約
並請求雇主發給資遣費？我曾去電詢問勞工局有關勞
工保險條例是否屬於勞工法令的問題，而勞工局的回
答是否定的，在法律實務上，勞工局的回答是正確無
誤的嗎？在此，先謝謝您費心回答。
答覆：
第一個問題：所謂的特殊行業勞工每日加班仍不得超
過四小時；男工每月不得超過四十六小時；女工每月
不得超過三十二小時。超過的話就屬違法雇主不得藉
詞「勞工獲工會同意」而卸責。第二個問題「勞工保
險條例」當然是勞基法第十四條第一項第六款所稱的
「勞工法令」，雇主以多報少當然就是違反勞工法令
致損害勞工權益，勞工可以不經預告終止勞動契約，
但必須在知悉之日起三十日內為之。勞工局也許是在
誤會你的問題的情形下才不小心弄錯你不必介意。附
帶一提，勞基法第三十條之一變形工時、第三十二條
第二項所謂的「特殊行業」、第八十四條之一所謂的
「特殊工作者」（不以行業區分）勞委會各有公告又
有許多重複，很多人都搞迷糊了（我也是！）
1999/8/9pm11:00 回目錄
Larry Wu 1999-08-10
08:46:59
我的一個朋友在一家電機公司上班，經常長時加班，
今年有一次從當天的上班時間開始，一直到隔天的下
班時間才下班，跨了一整個晚上，他的上班時間固定
為am0800~pm0500，我想請問：1.我如何知道該家公
司是否有加入勞基法 (勞保和是否加入勞基法是否有
關)2. 如此長時間的加班中間的薪資應如何計算。3.
另外一班的加班是否兩小時內為1.33倍，2~4為1.66
倍，超過四小時為2倍的底薪。亦或可由公司內定。
答覆：
對不起，因前幾天電腦故障送去維修今天才安裝好，
所以遲延至今日才回覆請見諒。事業單位是否適用勞
基法與是否有加入勞保並無必然關係。惟依勞基法第
三條第三項規定原則上至遲於八十七年底前勞基法應
適用於一切勞雇關係，你朋友在電機公司上班，如果
我沒理解錯誤應屬製造業早自七十三年八月一日起即
已適用勞基法。在此之前也可能適用工廠法。第二個
問題，你來信提到的問題可能不只是加班而是涉及變
形工時。如為加班，加班費前兩個鐘頭按平日每小時
工資加給三分之一以上（也就是你來信提到的一點三
三倍），後兩個鐘頭加給三分之二以上（也就是一點
六六倍），沒有超過四小時以上的（這是違法的）。
唯一的例外是勞基法第三十二條第三項因天災、事變
等突發事故的緊急加班無上限限制，此時才是加倍發
給工資。1999/8/16pm11:00 回目錄
kiwi 1999-08-11 20：18：41
陳律師您好
最近被薪資的問題弄得有點頭疼so特來求教我是經
由人力資源公司的安排到甲公司當助理但是實際上仍
屬人力公司的員工而人力公司以甲公司老闆已辭職且
未付服務費的理由遲遲未給我已累計兩個月的薪水經
我苦苦要求已先發給一萬元但因為那筆錢最近有急用
所以不想再讓人力公司拖下去了我該怎麼做呢？若要
寄存證信函該如何下筆呢？須要準備哪些資料呢？可
否煩請指點指點？謝謝您！！來自：203.135.232.35
答覆：
對不起，因前幾天電腦故障送去維修今天才安裝好，
所以遲延至今日才回覆請見諒。你這種情形算是一種
「派遣勞動」，目前尚無明確的法規範。職訓局前曾
委託中正大學、文化大學教授弄了依份「派遣勞動法
草案」，我也曾參與公聽會，提出我的一些意見，可
惜現在好像沒有下文。只好依法理來解決將之認為是
借調勞動，你的雇主仍是人力資源公司，工資請求權
、契約終止權都應向人資公司主張行使。甲公司僅負
福利供應及安全衛生維護義務。人資公司欠你兩個月
薪水你當然可以跟他們要，寫存證信函也不必裡什麼
格式把對方欠薪、你要求給付的意思清楚的表達出來
就好。1999/8/16pm11：15 回目錄
1234 1999-08-11 20：30：07
公司發給員工工作規
則但未簽定勞動契約. 其中規定員工接受國外訓練六
個月內不準離職否則將歸還出差之所有費用.2.如今
公司有一名員工接受訓練又未滿六個月離職而被公司
扣下薪資七萬元左右. 員工要求公司完全歸還此薪資
.而發出存證信函.3.此問題公司應如何妥善處理. 來
自：210.243.137.37
答覆：
對不起，因前幾天電腦故障送去維修今天才安裝好，
所以遲延至今日才回覆請見諒。這種類型問題前面實
在回覆太多次了！雖非契約之約定但工作規則有規定
者，亦得拘束勞工。而目前實務上這種條款是有效的
，公司可以已具體發生的賠償請求權抵銷勞工的工資
請求權，並不生工資預扣之問題。1999/8/16pm11
83.終止契約資遣費疑義
Wilson Chen 1999-08-12 05：12：42
陳律師您好：
關於勞工引用勞基法第十四條第六款規定和雇主終止
勞動契約一事，因尚有疑惑之處需請教您；經勞委會
和勞工局各科處電話諮詢而獲得許多不同見解及說法
後，終於在勞工局一科有較接近的意見，可是令我相
當不解的是勞工局一科認為：勞工可以援引勞基法第
十四條第六款規定和雇主終止契約並請求資遣費，但
是雇主也可以不給付資遣費，因為勞基法第十六及第
十七條是因同法第十一及十三條雇主欲與勞工終止勞
動契約而設〈為保護勞工權益故有資遣費•••〉，
若勞工引用勞基法第十四條第六款規定和雇主終止契
約，則是勞工自行欲與雇主終止契約，所以雇主當然
可以拒絕勞工對資遣費的請求。我有向勞工局一科提
出勞基法第十四條但書明文規定「第十七條規定於本
條終止契約準用之」，可是勞工局一科以勞基法第七
十八條的罰則規定強調對法條和立法精神的認識。在
法律實務上，雇主可以拒絕給付資遣費嗎？若是雇主
應給付而不給付，勞工該向法院提起何種訴訟呢？〈
因為對勞工主管機關不具任何信心了〉在此萬分感謝
您辛苦回答！來自：139.175.55.246
Wilson Chen
1999-08-12 05：20：38 陳律師您好：對不起，下面
留言有字誤須更正，應該是勞工局二科才對。再一次
謝謝您！來自：139.175.55.246
答覆：
對不起，因前幾天電腦故障送去維修今天才安裝好，
所以遲延至今日才回覆請見諒。勞工局的回覆如何僅
供參考。不過依勞基法第十四條第一項各款規定而由
勞工行使契約終止權者，當然得請領資遣費，這個稱
之為：QUIT FOR CAUSE 與雇主依勞基法第十一條各
項及第十三條但書解雇勞工（學說上稱為FIRE WITH
-OUT CAUSE），
在法律上受到相等評價。前者為
「可歸責於雇主」，後者為「不可歸責於勞工」，竟
然有人說依十四條終止雇主不必給資遣費，我不敢相
信。勞工自己沒事要辭職是依勞基法第十五條，這時
才沒資遣費問題（但有時依工作規則可請領離職金）
，請你跟勞工局講清楚。1999/8/16pm11：35
王OO
1999-08-12 12：41：22 你好我是早晨送奶員
因有一次在送貨發生車禍可是公司沒有健勞保是否能
向公司要求醫藥費公司沒有健勞保是否違法不過有向
公司問過是否健勞保公司回答說因為不是正職[人員]
來自：210.65.161.221
答覆：
對不起，因前幾天電腦故障送去維修今天才安裝好，
所以遲延至今日才回覆請見諒。送牛奶應是食品公司
應有勞基法的適用，且公司如雇用員工在五人以上依
勞保條例第六條規定就屬強制加保對象。全民建保則
只要是公、民營事業之勞工均為強制加保對象，你的
公司沒有幫你加保是違法的要負賠償責任（勞保條例
第七十二條）而且強制加保並不以專任員工為限，大
法官已作出解釋令原勞保條例施行細則限專任員工投
保的規定也已刪除，你要好好跟公司爭取賠償。
1999/8/16pm11：55 回目錄
teddy
1999-08-14 01：32：21 有兩個問題求問：1.
醫療保健服務類，自民國87年7月1日起，適用勞基法
，假設於88年7月1日前簽下兩年的聘任合約書，至89
年2 月底滿，87年7月1日後再被要求簽的不定約中有
一項，舊約還完後才能適用不定期約，即過了88年2
月底，才可以在一個月前提出離職，這條約合理嗎.
再假設未簽訂不定期合約，是否依法律不溯及既往的
原則，不能在舊約未滿前提出離職，再假設，如果勞
方離職，資方是否能要求高達一年的薪水為違約金，
而違約金算法，未在職前訓練中被告知，也未明訂在
條約中還有一個問題相問.根據勞動基準法中第二十
六條規定雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費
用那如果雇主非預扣，也不為違約和賠償用也不因經
濟不景氣，也不因單位運作不下，要求扣除薪水五千
，那違反勞基法否，我看過之前你回答的是雇主無理
由將勞工扣薪或降級，屬違反勞動契約，如果雇主的
理由是調整薪資結構，但是這個薪水結構已經用了兩
年，而且薪資結構單早明列清楚，那雇主可以任意調
整薪水否謝謝！來自：210.65.161.221
答覆：
第一個問題：適用勞基法後勞雇間只能簽訂兩種型態
的勞動契約，即定期或不定期勞動契約。但工作之性
質為繼續性者「只能」簽不定期契約，縱使簽有定期
契約亦視為不定期契約。此於適用勞基法前簽訂「定
期契約」而於適用勞基法後期間尚未屆至者亦有其適
用。易言之，適用勞基法後，如其工作有繼續性之本
質者，一律應為「不定期」契約。但「定期契約」與
「最短服務年限」約定不是相同的概念。現行實務見
解認為縱使是「不定期」契約，仍得簽訂「最短服務
年限」之限制離職條款。違反之者，應負賠償損害金
或違約金之責任。第二個問題：違約金是否過高應於
具體個案認定之，恕本板無法回覆類此問題。第三，
雇主片面減薪就是違法，無論其理由為何。包括不景
氣、薪資結構合理化等都不是合法的「片面」減薪理
由。1999/8/17pm11：00
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~ 今
天適逢農曆七夕情人節，小弟謹此向在茫茫網海中有
緣到本板參觀的網友申賀：情人節快樂！
1999/8/17pm11：00陳金泉敬上
鄧OO 1999-08-18
08：12：43 陳律師您好：請問員
工離職時，雇主是否應該當面將工資結算清楚？可否
推託至下個月。是否有法條規定薪資給付來自：
210.65.161.221
答覆：
是的，無論員工是自請辭職或被解雇離職，依勞基法
施行細則第九條規定，雇主都應在終止勞動契約的當
天結清工資給付與勞工，不可以叫勞工下個月發薪日
再來領。不過我前面曾提過，不是每一個雇主都能做
到這一點，而且違反這一條規定的雇主也不會被處罰
（刑事及行政罰），頂多只是要付遲延利息責任罷了
，實際上也沒聽過哪一個員工為此向雇主索賠遲延利
息。1999/819pm10：50 回目錄
棒
1999-08-20 00：31：59陳律師.. 您好最近公司發
了一到通知大意如下離職員工依勞動基準法第15條第
12項之規定時間預告公司1工作三個月以上未滿一年
者，於10日前預告之2工作1年上三年以下，於20 日
前預告之3工作三一年以上者，於30日前預告之未按
以上規定時間預告即自離職者視同曠職辦理除扣該期
新給外並依法追償我的問題是天ㄚ它規定10天方便移
交這點我同意30天或20天這也太久了吧試想.. 哪有
一個工司會願意同意在我面試後30天才去上班我公司
這樣的規定它真的是和法的嗎我很懷疑說... 我想瞭
解一下說... 來自：210.67.200.202
答覆：
勞基法第十五條第二項規定，勞工終止契約時應準用
同法第十六條第一項規定之期間預告雇主，這個期間
就是我們通稱的預告期間。法律確實規定最短十天最
長三十日的預告期間，和你們公司的規定相同。至於
你提到的哪一個公司會願意在你面事後三十日才讓你
去上班，這應由個人去解決，不是取得新公司的諒解
就是等離職後再去找新公司。但我知道有些需負擔家
計的人是不允許失業的，所以他們通常都是等新工作
敲定後再遞出辭呈，這時遵守預告期間就會造成困難
。不過我想舊雇主的合法權益也應受到相等維護，勞
工朋友仍應遵守法定的預告期間才對。
1999/8/20pm10：05
回目錄
leewan
1999-08-20 08：18：40 本公司為股份有限
公司各股東股權未超過10%目前經濟不景氣參與經營
者間意見不合，不願共同支應短期資金，且銀行債務
之三位連帶保證人都避不見面，本公司資產仍大於負
債，且營運狀況還算正常請問若員工有意組自救會繼
續經營公司一. 其法律程序是如何進行。二. 銀行債
務能否凍結。三. 自救會成員身份。四. 未來自救是
否成功，自救會成員須負什麼責任。謝謝！來自：
139.175.162.57
答覆：
有關員工自組自救會接管經營一事，涉及層面甚廣，
我個人是不表贊同，蓋其嚴重侵奪他人之財產權。如
說有合法的程序來接管經營，例如依公司法第一八五
條第一項程序取得股東會之特別決議那當然就沒話講
，問題是現在所謂的自救會接管經營有哪一件事經過
如此程序的？又有哪一家公司的股東會肯拱手讓出經
營權給員工的？無非都是在法律邊緣下的半強行接管
，我抱持強烈保留態度。1999/8/20pm10：15
小山
1999-08-20 10:46:54 請問:雇主規避發放薪資
已十日，請問該如何處理或依那條法律來叫雇主發放
薪資。謝謝！來自:210.65.161.221
答覆：
第一、如你還想繼續留在公司則應請勞工行政主管機
關先依勞基法第二十七條發限期給付命令，雇主還不
發薪則可依勞基法第七十九條第二款處罰。第二、如
你不想再呆下去了，則可依勞基法第一項第五款前段
規定不經預告即時終止勞動契約（也就是離職），然
後請求欠薪及發給資遣費，不過這時可能要用訴訟方
式解決了！1999/8/20pm10:25 回目錄
90.提出退休後再被解雇
其雅
1999-08-20 14：32：43 陳律師，您好：有一問
題想請教律師，勞工在達到自請退休要件時，向老闆
提出退休之意思表示，之後雇主以勞動基準法第十二
條之法定事由終止勞動契約，請問，雇主單方終止勞
動契約之效力如何？勞工是否因此就無法拿到退休金
？感謝您能抽空回答.來自：192.192.46.201
答覆：
這個問題有意思，我來說明一下。現假設勞雇雙方的
終止勞動契約事由都確實有效存在，也就是勞工確已
符合自請退休要件；相對的，勞工也剛好有勞基法第
十二條可被雇主懲戒解雇的事由存在。換言之，勞雇
雙方都擁有契約終止權，這時就看誰先發動終止權，
先發動的先贏。蓋有契約終止權不表示契約即當然終
止，還必須去「行使」才能讓終止的法律效果實現。
契約終止權是形成權的一種，依民法第二六三條準用
第二五八條第一項，終止的意思表示送達到對方就已
生效。本件如題意所示勞工先向雇主提出退休之意思
表示，「之後」雇主才以勞動基準法第十二條之法定
事由終止勞動契約。因勞工已合法終止在先，雇主無
從再對業已消滅之勞動契約為終止之意思表示，所以
勞工有權請領退休金。這也告訴我們一個觀念：有權
利也必須即時行使才能確保權利的實現。
1999/8/20pm10：50 回目錄
憂愁的廠護
1999-08-21 00：24：30 我在公司已經
上中班（4pm20~0am30）已有2年，因結婚4年有子，
很想上白天班，希望能和白班互輪，但是公司說妳來
就是上中班，沒有權利改，可是我並沒有和公司簽下
切結書，本想如白班護士離職我會有機會，可是白班
護士接連走了2人，他們卻不讓我接替，原因是中班
護士不好找，大家都要求只要上白班，我很不平衡！
2另我要求上班下班要有交通車（下班很晚）因為我
們公司有交通車給現廠人員搭，他們又說我會自己開
車不准坐，這樣我是否有理要求？來自：
答覆：
妳的公司也許是勞基法第三十條之一指定的行業，所
以女性夜間工作不受勞基法第四十九條限制。但很明
顯應屬晝夜輪班制，依勞基法第三十四條規定應每週
更換工作班次一次。而且縱使勞工曾經同意不換班或
更長的時間再換班者，解釋上勞工也可以隨時要求依
本條規定定時換班。所以依我的見解妳可以要求再換
回白班，但以後雇主也可以每星期就更換班表一次，
是否會打亂妳的家庭作息值得再考慮一下。雇主如拒
絕妳更換班表的要求，妳可以向勞工局檢舉透過勞檢
制度及課處行政罰鍰等手段，促使雇主改善。交通車
的部分妳當然有權利要求搭乘，只是我很好奇，公司
既已有交通車又不差多一個人，怎會有不准自己的廠
護搭乘交通車之事呢？1999/8/23pm8：00
棒
1999-08-21 00：32：21 陳律師您好謝謝你的回答
不過我還有一個問題公司的本文是這樣的]一員工離
職時應向人事單位索取離職申請書載明離職原因曾呈
經理級主管核准在按辭職書所烈出之單位辦理簽證最
後送人事單為辦裡二離職員工應依勞動機準法第15條
第2項之規定時間預告工司工作三個月以上為滿一年
者於10日前預告之工作一年以上未滿三年者於20日前
預告之工作三年以上者於30日前預告之三幹部及行政
人員因交接關係亦應於一個月前填妥離職申請書呈報
核簽單位應掌控離職日期及業務交接情形四1未按規
定時間預告即逕自離者視同曠職辦理除扣發該期給新
外並依法追償2預告時間離職申請書未穫簽準前逕自
離者除扣除發該期新給不發離職證明外並依法追償3
離職獲准時應既辦裡移交如未移交或移交不清自離者
扣除發該期新給及不發離職證書外並依法追償………
……………………………………………以上為公司通
知本文然而不等它20天30天…我半個月的新資不全又
玩完了……………又…如果我索性說走就走除了拿不
到半月新資.. 離職證書外.. 它真能都不給我嗎我還
要依法賠它些什麼勒. 或者它還能要求我賠它哪些錢
ps我只是一個機械組裝人員耶.. 我又沒接業務.. 又
沒保管機械公司工具存放.. 又採開放試…誰知道..
明天會放到哪裏去還有難到要我把組裝技術全教給別
人…重點是等它們全都學會時... 我都老了
1999/8/20 上了賊船的人
答覆：
預告期間一定要遵守，免得滋生事端。交接義務也需
遵守不過沒公司規定的那麼嚴苛，前面有好幾篇談交
接你可以往前看一下。最重要的觀念是：離職不需雇
主批准同意，遵守預告期間時間到了走人即是（但注
意交接），管他上級批不批准。還有「離職證明書」
雇主不能扣留不發，你只要請求雇主就有發給義務（
勞基法第十九條定有明文），雇主也不能以勞工未遵
守預告期間或未辦妥交接，而暫時扣留不發（也就是
雇主不能行使同時履行抗辯）。薪水的部分道理相同
，但雇主如主張已受具體損害得主張抵銷。這些我前
面都有提過。1999/8/23pm8：15 回目錄
進退兩難的怡
1999-08-23 13：08：30 陳律師，您好
：小女子從網站上看到您的網站，有些事情想請教您
，不知是否會造成您的困擾？我已從前任公司離職已
約一年，但日前接獲它寄來一封信件，要求我償還兩
筆貨款，及一筆零佣金約一萬零伍佰元.我在之前的
公司是擔任收款秘書乙職，他們發現有兩張工單上有
我己收款之字樣，但沒有切收款之傳票，故認定我沒
交出去，我曾經回公司找過，的確沒有收款傳票，但
我的確沒有拿這筆錢，而且都過了這麼久了我實在是
己經想不起來當時的情況，為什麼傳票會不見？再者
，我離職前兩個月調到出納的工作，其中有一筆一仟
多的零佣金請款我己將錢領出但請款人一直未來領取
，故我在離職前將所有現金都移交給主管，但因沒想
到會有這麼多的事情發生，故我並未將現金明細列清
楚，現在那一筆帳又算到我身上了，當我收到那一封
信時（他們用電腦列印的信件），我在7 天內回了一
封存証信函給他們，說明：1.我已離職快要一年，為
何不在剛離職時即提出？2.所有單據均有主管簽名，
是否應先找主管？3.交接時均無問題，是否應找交接
人？4.此點對我名譽上有所傷害，請多加考量但在
8/20日時我又收到一封律師事務所寄來之存證信函，
告知我若不在五日內付款否則就告我侵佔，可處5 個
月至6年之有期徒刑. 現在，我該怎麼辦？
答覆：
小心處理此事，一旦告到法院去往往有理也說不清！
妳所問的都是事實認定問題，也就是「有」或「無」
侵佔公款，有就會被判刑無則判無罪。而類此事實認
定問題本板恕難答覆也無從答覆，前已寫過多次。請
妳趕快去找專業的律師幫妳研判看看。
1999/8/24pm9：45 回目錄
陳OO
1999-08-23 14：32：35 我有一位朋友在一間
貿易公司上班剛剛進公司的時候，公司就要他們簽一
份切結書大概的內容是說：員工願意把薪資的十分之
一拿出來參與公司所投資的基金而切結書上竟說，必
須工作滿三年才可以拿回本金，如果未滿三年則無法
將薪水拿回來，可是他們公司對員工極盡苛刻之能事
，逼得我同學在工作約一年多的時候就想離職了現在
他工作一年多的所投資的基金也就拿不回來了請問這
樣約定合理嗎？有沒有什麼法律條文可以保護我同學
的利益呢？謝謝！
答覆：
類此要求勞工必須將工資的一部份挪作其他公司指定
用途的約定，或要求勞工必須回存一部份工資到公司
（利息比外面銀行優厚），或要求必須購買公司產品
，或強制保險但保費由勞工負擔一部份，或作善事每
人每月強制捐一日所得來救濟非洲難民等等，甚或相
對提撥給付（妳存兩千公司補貼五百當作妳存兩千五
，妳存越多公司相對給付越多等等）都是違反勞基法
第二十二條第二項前段所定的「全額給付原則」，依
法自始絕對當然無效。妳的朋友提前離職，依「請求
權到期」法理（例如員工向公司借款約定每月攤還若
干元由工資中扣還，但還沒還清員工就要離職，就剩
餘的借款公司可以主張業已提前到期要求員工於離職
日還清，員工不可以說他雖離職但只要每個月固定還
跟原來相同的錢就好！）妳的朋友仍可要回原被扣發
的薪資。有一位網友在妳原張貼的法律討論版（
tw.bbs.sci.law）回答稱依勞基法第二十二條第二項
後段「勞雇雙方另有約定者，不在此限」，所以仍可
打破「工資全額給付原則」。我的看法是這樣的解釋
是錯誤的，顯然忽略了工資全額給付原則所要確保的
「利益」（確保工資為維持勞工一家生計的最基本憑
藉之本質），我不敢講我的看法一定能獲得每一個勞
工法庭法官認同，我只是「相信」應該會有這樣相同
認知的法官存在，祝妳的朋友好運碰到這樣的法官拿
回他辛苦的血汗錢！1999/8/24pm10：25
許OO
1999-08-24 07：44：24 陳律師您好，抱歉，
擔誤您些許時間，請教一些問題：1.麥當勞. 必勝客
，這種速食業分店職員適用勞基法嗎？2.我有一個朋
友在某速食業分店任職副理，前一陣子被解雇了，理
由是金庫管理不當. 他之前已被開2張警告書，加上
這一次，又是一張，共3張警告書. 依據該公司制度
，3張警告書就開除.3. 該公司開立警告書，或是開
除員工，皆是公司督導自由心證，有時候說開除就開
除（他可以找到證人或例證）. 在事情發生時，他人
在休假，事後，他打了數次電話回店道歉：造成其他
人的麻煩. 但當時店方並未說甚麼. 結果當天下午，
他就接獲電話告知：明天開始不用來了. 4.在他休假
時，說開除就開除，連辯解的機會都沒有，請問律師
：勞基法第12條第4款所說違反勞動契約或工作規則
，情報重大者，得以不需預告就可終止勞動契約，適
用於他的情況嘛？5.這3張警告書是否能當場決定他
的去留，或是僅能證明他不能勝任該職？他可否要求
資遣費或回任原職？6.我只是陳述事實，事實上這包
含了人事傾軋，不便多言，依您看若是此情況，打官
司能否討回公道. 7.打擾您的時間，不勝感激
答覆：
第一、西式速食店歸類上應屬「西式餐館業」自八十
八年一月一日起即已適用勞基法。第二、事實認定問
題不在本版回覆範圍內，請見諒。我只能說如果符合
勞基法第十二條第一項各款規定者確實雇主可以不經
預告就解雇勞工，縱使在該勞工休假中時也可以行使
解雇權。1999/8/29pm8：15
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陳OO
1999-08-25 01:57:21 陳律師您好：有個問題
想請教：家父（民10年生）自民國69年起，服務於一
家登記有財團法人的廟宇工作（擔任文書，後任總務
組長）並享有勞保，今年（88）3月申請退休。廟方
未發一毛退休金。在此想請教，家父的資格是否合乎
勞基法之規定，可否據此向廟方提出支付退休金的要
求？或者有其他法條可為依據？來自:168.95.0.9
答覆：
財團法人之寺廟屬「傳教機構」歸類上為「其他社會
服務業」，依行政院勞工委員會公告（第三階段）八
十七年十二月卅一日台八十七勞動一字第○五九六○
五號公告，仍被排除在適用勞基法範圍內。所以你父
親無法依勞基法向廟方請求退休金，但如廟方有退休
規定者則得以該規定（性質上類如工作規則）為依據
要求發給退休金。1999/8/29pm8:35 回目錄
廠護1999-08-26 00：42：40 陳律師：謝謝您為我們
熱心解惑；真心祝福您一切順利！1我又有一問題請
教因我公司為我們做新制服（88/3/10）花了5000圓
左右，係因為老闆不喜歡我們之前的制服。現我有新
工作要離職，他們才趕快擬簽呈如此決定---如未工
作滿2年（指制服做好後算起）他們要求賠款百分之
百，如早知道是如此我並不願去作制服，（為配合其
他兩位同事），之前要做時也未告之，我們有受騙感
，我們並不知情，我可否不加理會而離職？2護士是
否有接受教育訓練的保障基本時數？衛生署勞委會職
護協會有公函給工廠要求派護士接受在職訓練課程而
當我覺得重要課程，向主管申請派外訓，是否屬公假
？因我派外訓，結果公司仍要求我回來上班，不然算
曠班論，如果是如此，我那天上班算是16小時了因我
上中班，主管說你上課和上班無太大衝突，只有白班
才算公假，因避免上班時數過長，所以妳只能自假去
！天呀！如此說法，怎能讓人心服，護士在進修求新
知是員工福址，他的說法誰願意再去進修！有的課在
台北台中，根本趕不回來！（我們主管每次都說他是
法律系畢... 而我們公司有3000人嘆）
答覆：
有關離職時應否賠償制服費問題，我的看法是不必！
只要離職時把制服繳回即可（公司收回後誰能穿誰願
意穿是另一問題）。再來妳們當初作制服時並無賠償
規定，事後妳們要離職前才趕快制訂新規定要妳們賠
，這是工作規則不利益變更，依不溯既往原則妳們也
不受拘束。
第二、有關護士是否有接受在職訓練之保障時數，恕
我不知詳情，你問行政機關會比較快知道答案。
第三、妳們主管是法律係畢業那就更應知法守法，以
其所學所能幫助不諳法律的同仁才對，如只是賣弄一
點法律的專業知識就想唬人甚或欺侮人那只是低而下
等的「法匠」罷了，不必理會他！1999/8/29pm8：50
sam 1999-08-30 13：08：43 陳先生您好：公司目前
有一位員工車禍，現在在家休養。此人是因下班回家
所遭遇到意外事故，無法上班繼續工作。根據勞基法
規定，公司應給公傷假職災補償費，公司也同意給予
其補償費，根據上述情況，想請教陳先生一些問題：
1.公司給予補償費之金額算法為何？除底薪之外，需
負擔其他獎金？（如全勤、工作津貼...）2.公司是
否可向肇事人索取賠償費？謝謝您的回覆！
答覆：
第一個問題：依勞基法第五十九條規定：勞工因遭遇
職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依
左列規定予以補償：勞工受傷或罹患職業病時，雇主
應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範
圍，依勞工保險條例有關之規定。（第一款）勞工在
醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補
償。（第二款）我在猜你有疑問的是第二款有關補償
「原領工資」這一部份。這一部份依勞基法施行細則
第三十一條規定：「本法第五十九條第二款所稱原領
工資，係指勞工遭遇職業災害前一日正常工作時間所
得之工資。其為計月者，以遭遇職業災害前最近一個
月工資除以三十所得之金額為其一日之工資。罹患職
業病者依前項計算所得金額低於平均工資者以平均工
資為準。」我再舉一則行政解釋令供作參考：發文單
位：行政院勞工委員會發文字號：（79）台勞動三字
第29610號發文日期：民國79年3月24日相關法條：勞
動基準法第2、59條勞動基準法施行細則第31條要旨
：勞動基準法第五十九條第二款所稱「原領工資」疑
義全文內容：勞動基準法施行細則第三十一條第一項
規定：「本法第五十九條第二款所稱原領工資，係指
該勞工遭遇職業災害前一日正常工作時間所得之工資
。其為計月者，以遭遇職業災害前最近一個月工資除
以三十所得之金額為其一日之工資。」關於前揭後段
計月者之工資，係指為計算該（月）段一日之正常工
作時間所得工資，如勞工之工資結構中有同法第二條
第三款所列計月工資（即每月不論出勤狀況固定給與
之部分，亦屬正常工時所得）應除以三十再加計正常
工作時間內應得之時薪或日薪之意。第二個問題：你
們公司依勞基法補償受傷同仁的費用不能向肇事者求
償，理由說起來有點複雜，簡單的說你們不是保險公
司理賠後可以依保險代位規定向肇事者求償。
tank
1999-08-30 23：29：05 陳律師您好有一個問
題想請教最近朋友對我說它公司換董事長他公司有一
個事業部準備收起來而他與該單位所有員工將全部被
譴散（ps除年資滿25年以上者才可辦理退休）他已在
該單位服務滿18年了說我聽了以後.. 感到@###%%^
想請問他公司的作法... 是合法的嗎
答覆：
公司換董事長並不能成為資淺員工的藉口，但如是因
業務緊縮（未必伴隨虧損）而將某一部門或某些生產
線裁撤的話，則確實可以依勞基法第十一條第二款前
段規定資遣勞工。你的朋友工作年資十八年如年紀在
五十五歲以上也可以自請退休並不一定非得待滿二十
五年不可。如不符退休要件那真的只有接受資遣一途
了。當然此時如公司有工會組織且有點力量則或許可
透過團體協商的方式爭取更好的處理方案（例如比照
退休的優惠資遣等等）。1999/9/4pm11：20
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欣O
1999-08-31 15：10：13 請問陳律師，如果雇主
任意且經常（三五不時地）辱罵員工，祖宗八代隨時
叫出來問候，反鎖門戶不讓人出去買午/晚餐（以致
只能吃花生米加些許白飯）. 以上行為已造成員工心
裡的恐懼及不安. 如員工忍受不下而回嘴，雇主即以
更難聽數倍的言詞罵人且作勢拿柺杖打人. 最後更將
員工趕出去並說"拿妳的錢（即薪水）去死死好了（
此為台語）！" 如擬提出告訴控告此雇主，則可以何
方式提出？民法或刑法？如在訴訟上較難成立，則可
以何方式要求精神賠償？因此已嚴重侮蔑人格及尊嚴
，不提出控告勢難平心中之怨！之外，也要讓雇主知
道他禽獸不如的行為是要付出代價的.
答覆：
如老闆在工作場所常以穢語辱罵員工，則受害的員工
可以依勞基法第十四條第一項底二款規定，不經預告
終止勞動契約（也就是辭職）並請求發給資遣費。另
外老闆也可能構成刑法第三零九條第一項的公然侮辱
罪。此外員工因此名譽權受羞辱也可以依民法第一九
五條第一項規定要求賠償「慰撫金」。
1999/9/4pm12：10 回目錄