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1.
Introducción 3.
La capacitación de los recursos humanos 4.
Conclusiones
y recomendaciones La administración de Recursos Humanos
tiene como una de sus tareas proporcionar la capacitación humana, requerida por
las necesidades de los puestos o de la organización.
Aunque la capacitación auxilia a los miembros de la organización a
desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida
laboral y pueden auxiliar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras
responsabilidades.
No se debe olvidar que las Empresas u Organizaciones dependen para su
funcionamiento, evolución y logros de objetivos, primordialmente del elemento
humano con que cuenta.
En el capítulo I encontraremos la justificación del problema, así como
también la importancia del problema, los objetivos de la capacitación y por
último el marco metodológico.
Seguido en el capítulo II estaremos explicando el procedimiento de la
capacitación y el por que de la capacitación. CAPÍTULO I
La capacitación es fundamental en el departamento de Recursos Humanos de
cualquier organización.
Por lo tanto el propósito de esta monografía es: ·
Saber
diseñar una capacitación adecuada a cada necesidad. ·
Que
la capacitación sea dictada por personal idóneo. ·
Ofrecer
al subalterno diferentes tipos de aprendizajes para que pueda desarrollar sus
conocimientos, pericia y destrezas dentro de la organización. ·
Evaluar
correctamente el proceso y brindar una retroalimentación si es preciso. B-
IMPORTANCIA
DEL PROBLEMA
La capacitación bien administrada, influye en la eficiencia de las
organizaciones, por que se representa de manera directa en los subsistemas,
(tecnología, administrativo, y el social-humano).
La preocupación fundamental de cualquier empresario es el crecimiento y
la consolidación de su negocio o, por lo menos su supervivencia. C-
OBJETIVOS GENERALES:
Conocer los elementos más importantes que intervienen en un programa de
capacitación de los Recursos Humanos Específicos: · Definir el
concepto de capacitación. · Identificar las
ventajas de la capacitación, para el empleado como para la organización. · Explicar en que
consiste cada técnica de capacitación. · Describir como se
pueden determinar las necesidades de la capacitación. D-
MARCO METODOLÓGICO Tipos de investigación: Esta investigación es de tipo descriptiva
y explicativa. Es explicativa ya que va
más allá de la descripción de los conceptos, da a conocer las intenciones del
trabajo. Técnicas de investigación: Las técnicas que se utilizaran para
realizar esta monografía serán: bibliográficas.
CAPÍTULO II LA CAPACITACIÓN DE
LOS RECURSOS HUMANOS § Conceptos de Capacitación. Para el autor de ésta monografía la
capacitación es una técnica de formación que se le brinda a una persona o
individuo en donde este puede desarrollar sus conocimientos y habilidades de
manera más eficaz.
La función de capacitación, se define con el siguiente concepto:
Simón Dolan, nos dice que la capacitación del empleado consiste en un
conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar su rendimiento presente o
futuro, aumentando su capacidad a través de la mejora de sus conocimientos,
habilidades y actitudes.[1]
El programa de capacitación implica brindar conocimientos, que luego
permitan al trabajador desarrollar su labor y sea capaz de resolver los
problemas que se le presenten durante su desempeño. Ésta repercute en el individuo de dos
diferentes maneras: ·
Eleva
su nivel de vida: La manera directa de conseguir esto es a través del
mejoramiento de sus ingresos, por medio de esto tiene la oportunidad de lograr
una mejor plaza de trabajo y aspirar a un mejor salario. ·
Eleva
su productividad: esto se logra cuando el beneficio es para ambos, es decir
empresa y empleado.
La capacitación en la empresa, debe brindarse al individuo en la medida
necesaria, haciendo énfasis en los puntos específicos y necesarios para que
pueda desempeñarse eficazmente en su puesto.
Una exagerada especialización puede dar como resultado un bloqueo en las
posibilidades del personal y un decrecimiento en la productividad del
individuo.
Según Dessler Gary, La capacitación consiste en proporcionar a los
empleados, nuevos o actuales, las habilidades necesarias para desempeñar su
trabajo. La capacitación, por tanto,
podría implicar mostrar a un operador de máquina cómo funciona su equipo, a un
nuevo vendedor cómo vender el producto de la empresa, o inclusive a un nuevo
supervisor cómo entrevistar y evaluar a los empleados.[2]
El entrenamiento para Idalberto Chiavenato es un proceso educativo a
corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las
personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de
objetivos definidos. El entrenamiento
implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo,
actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, y
desarrollo de habilidades. Cualquier
tarea, ya sea compleja o sencilla, implica necesariamente estos tres aspectos.[3] B. Importancia de la Capacitación de
Recursos Humanos.
En la actualidad la capacitación de los recursos humanos es la respuesta
a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un
personal calificado y productivo.
La obsolencia, también es una de las razones por la cual, las
instituciones se preocupan por capacitar a sus recursos humanos, pues ésta
procura actualizar sus conocimientos con las nuevas técnicas y métodos de
trabajo que garantizan eficiencia.
Para las empresas u organizaciones, la capacitación de recursos humanos
debe ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y
profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios para la
empresa. C. Beneficios de la Capacitación. La capacitación a todos los niveles
constituye una de las mejores inversiones en Recursos Humanos y una de las
principales fuentes de bienestar para el personal y la organización.
Cómo Beneficia la capacitación a las organizaciones: ·
Conduce
a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas. ·
Mejora
el conocimiento del puesto a todos los niveles. ·
Crea
mejor imagen. ·
Mejora
la relación jefes-subordinados. ·
Se
promueve la comunicación a toda la organización. ·
Reduce
la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos. ·
Se
agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas. ·
Promueve
el desarrollo con vistas a la promoción. ·
Contribuye
a la formación de líderes y dirigentes.
Cómo beneficia la capacitación al personal:
D. Cómo Establecer Objetivos de la Capacitación. Establecer objetivos de la
capacitación, concretos y medibles es la base que debe resultar de la
determinación de las necesidades de capacitación.
Los objetivos especifican que el empleado sea capaz de lograr algún
cambio después de terminar con éxito el programa de capacitación. Por tanto ofrecer un centro de atención para
los esfuerzos tanto del empleado como del instructor o así como un punto de
referencia para evaluar los logros del programa de capacitación.
Los principales objetivos son: ·
Prepara
al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo. ·
Proporcionar
oportunidades para el desarrollo continuo, no sólo en un cargo actual, sino
también en otras funciones en las cuales puede ser considerada la persona. ·
Cambiar
la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más satisfactorio
entre los empleados, aumentar su motivación o hacerlos más receptivos a las
técnicas de supervisión y gerencia.[5] E. Cómo Determinar las Necesidades de Capacitación.
El inventario de necesidades de capacitación es un diagnóstico que debe basarse en información
pertinente, gran parte de la cual debe ser agrupada de modo sistemático, en
tanto que otra reposa disponible en manos de ciertos administradores de
línea. El inventario de necesidades de
capacitación es una responsabilidad de línea y una función de staff:
corresponde al administrador de línea la responsabilidad de detectar los
problemas provocados por la carencia de capacitación. A él le compete todas las decisiones
referentes a la capacitación, bien sea que utilice o no los servicios de
asesoría prestados por especialistas en capacitación.
Los principales medios utilizados para efectuar el inventario de
necesidades de capacitación son: ·
Evaluación del
desempeño: Mediante ésta, no sólo es posible descubrir a los empleados
que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino
averiguar también qué sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de
los responsables de la capacitación. ·
Observación: Verificar dónde
hay evidencia de trabajo ineficiente, como daño de equipo, atraso en el
cronograma, pérdida excesiva de materia prima, número elevado de problemas
disciplinario, alto índice de ausentismo, rotación elevada, etc. ·
Cuestionarios: Investigaciones
mediante cuestionarios y listas de verificación (check list) que evidencien las
necesidades de capacitación. ·
Solicitudes de
supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de capacitación apunta a un
nivel más alto, los propios gerentes y supervisores son propensos a solicitar
la capacitación para su personal. ·
Entrevistas con
supervisores y gerentes: Contactos directos con supervisores y gerentes
respecto de problemas solucionables mediante capacitación, que se descubren en
las entrevistas con los responsables de los diversos sectores. ·
Reuniones ínter
departamentales: Discusiones acerca de asuntos concernientes a objetivos
organizacionales, problemas operativos, planes para determinados objetivos y
otros asuntos administrativos. ·
Examen de
empleados: Resultados de los exámenes de selección de empleados que
ejecutan determinadas funciones o tareas. ·
Modificación del
trabajo: Cuando se introduzcan modificaciones parciales o totales en las rutinas
de trabajo, es necesario capacitar previamente a los empleados en los nuevos
métodos y procesos de trabajo. ·
Entrevistas de
salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es el momento más
apropiado para conocer su opinión sincera acerca de la empresa y las razones
que motivaron su salida. Es posible que
salgan a relucir deficiencias de la organización, susceptibles de corrección.[6] F. Técnicas
de Capacitación.
Después de determinar las necesidades de capacitación y de establecer
los objetivos de capacitación de sus empleados, se puede llevar a cabo la
capacitación. Las ventajas y desventajas
de las técnicas de capacitación más comunes son las siguientes: ·
Capacitación en
el puesto: Contempla que una persona
aprenda una responsabilidad mediante su desempeño real. En muchas compañías este tipo de capacitación
es la única clase de capacitación disponible y generalmente incluye la asignación
de los nuevos empleados a los trabajadores o los supervisores experimentados
que se encargan de la capacitación real.
Existen varios tipos de capacitación en el puesto. Probablemente la más conocida es el método
de instrucción o substituto, en la que el empleado recibe la capacitación
en el puesto de parte de un trabajador experimentado o el supervisor
mismo. En los niveles más bajos, la
instrucción podría consistir solamente en que los nuevos trabajadores adquieran
la experiencia para manejar la máquina observando al supervisor. Sin embargo, esta técnica se utiliza con
frecuencia en los niveles de alta gerencia.
La rotación de puesto, en la que el empleado (generalmente una
persona que se entrena en administración) pasa de un puesto a otro en intervalos
planeados, es otra técnica de CEP. En el
mismo sentido, las asignaciones especiales proporcionan a los ejecutivos de
bajo nivel la experiencia de primera mano en el trabajo con problemas reales. La capacitación en el puesto tiene varias
ventajas:
Es relativamente económica; los trabajadores en capacitación aprenden al
tiempo que producen y no hay necesidad de instalaciones costosas fuera del
trabajo como salones de clases o dispositivos de aprendizaje programado. El método también facilita el aprendizaje, ya
que los empleados aprenden haciendo realmente el trabajo y obtiene una
retroalimentación rápida sobre lo correcto de su desempeño. ·
Capacitación por
instrucción del puesto (CIP): Requiere de hacer una lista de todos los
pasos necesarios en el puesto, cada uno en su secuencia apropiada. Junto a cada paso, se lista también un punto
clave correspondiente (si lo hay). Los
pasos muestran qué se debe hacer, mientras que los puntos clave muestran cómo
se tiene que hacer y por qué. ·
Conferencias: Dar pláticas o
conferencias a los nuevos empleados puede tener varias ventajas. Es una manera rápida y sencilla de
proporcionar conocimientos a grupos grandes de personas en capacitación. Como
cuando hay que enseñar al equipo de
ventas las características especiales de algún nuevo producto. Si bien en estos casos se pueden utilizar
materiales impresos como libros y manuales, esto podría representar gastos
considerables de impresión y no permitir el intercambio de información de las
preguntas que surgen durante las conferencias. ·
Técnicas
audiovisual: La presentación de información a los empleados mediante
técnicas audiovisuales como películas, circuito cerrado de televisión, cintas
de audio o de video puede resultar muy eficaz y en la actualidad estas técnicas
se utilizan con mucha frecuencia. Los
audiovisuales son más costosos que las conferencias convencionales. ·
Aprendizaje
programado: Método sistemático para enseñar habilidades para el
puesto, que implica presentar preguntas o hechos y permite que la persona
responda, para posteriormente ofrecer al empleado retroalimentación inmediata
sobre la precisión de sus respuestas. La ventaja principal del aprendizaje
programado es que reduce el tiempo de capacitación en aproximadamente un
tercio. En términos de los principios de
aprendizaje listados previamente, la instrucción programada puede facilitar
también el aprendizaje en tanto que permite que las personas en capacitación
aprendan a su propio ritmo, proporciona retroalimentación inmediata y reduce el
riesgo de errores. ·
Capacitación
vestibular por simulacros: Es una técnica en la que los empleados aprenden en el
equipo real o simulado que utilizarán en su puesto, pero en realidad son
instruidos fuera del mismo. Por tanto,
la capacitación vestibular busca obtener las ventajas de la capacitación en el
trabajo sin colocar realmente en el puesto a la persona en capacitación. Esta técnica es casi una necesidad en los
puestos donde resulta demasiado costoso o peligroso capacitar a los empleados
directamente en el puesto.[7] Al finalizar la presente monografía sobre
la Capacitación de los Recursos Humanos, hemos llegado a la conclusión de:
Después de que los empleados han sido seleccionados y orientados, es
posible que aún deban adquirir las habilidades, el conocimiento y las actitudes
necesarias para desempeñarse en forma adecuada.
Si la organización desea promover a esos empleados a puestos con mayores
responsabilidades en el futuro, las actividades de desarrollo resultan imprescindibles.
La capacitación no debe verse como un gasto más de las empresas, sino
como un beneficio a corto plazo ya que es una fórmula que responde a las
necesidades de la empresa para desarrollar sus recursos y mejorar la calidad en
el ámbito laboral en general.
Por otro lado la misión y la visión también ayudan a fijar objetivos de
capacitación ya que en estos dos
binomios se encuentran algunas preguntas que debemos hacernos antes de
capacitar como lo son por ejemplo: ¿a que se dedica nuestra empresa?, ¿qué
clase de empresa somos?, con estas dos preguntas se puede iniciar un programa
de capacitación para fortalecer la base de la empresa. RECOMENDACIONES
Al concluir este tema de vital importancia para las empresas u organizaciones
podemos recomendar:
Textos CHIAVENATO, Idalberto. ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS
HUMANOS.
McGraw-Hill, 5ta. Edición Santafé de
Bogota 1999, 699 Págs. DESSLER, Gary, ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL. Prentice Hall, 6ta Edición,
México 1994, 239 Págs. SILICEO, Alfonso, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL. México
1985, 470 Págs. WERTHER,
William. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS
HUMANOS.
McGraw-Hill, México, 1995, 486 Págs. [1] DOLAN, Simón, [2] DESSLER, Gary, Administración de Personal, Prentice Hall, 6ta. Edición, México 1994, Pág. 239. [3] CHIAVENATO, Idalberto, Administración de Recursos Humanos, Mc Graw Hill, 5ta. Edición, Santafé de Bogotá, Colombia 1999, Pág. 557. [4]
WERTHER, William, Administración de
Personal y Recursos Humanos, 4ta. Edición, Mc Graw Hill, México 1995,
Pág. 210. [5] CHIAVENATO, Idalberto, Administración de Recursos Humanos, Op. Cit. Pág. 559. [6] CHIAVENATO, Idalberto, Administración de Recursos Humanos, Op. Cit. , Pág. 567, 568, 569. [7] DESSLER, Gary, Administración de Personal, Op. Cit., Pág. 244, 245, 246, 247. |
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