CDIL
TR aprobado por RDL 1/1995, de 24 de marzo, BOE del 29 del mismo mes.
TÍTULO
I. DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO
TÍTULO
II. DE LOS DERECHOS DE REPRESENTACIÓN COLECTIVA Y DE REUNIÓN DE LOS
TRABAJADORES EN LA EMPRESA
TÍTULO
III. DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS.
TÍTULO
IV. INFRACCIONES LABORALES
DISPOSICIÓN
ADICIONAL PRIMERA. Fomento de la contratación indefinida de los
contratos en prácticas y de aprendizaje.
DISPOSICIÓN
ADICIONAL SEGUNDA. Contratos formativos celebrados con trabajadores
minusválidos.
DISPOSICIÓN
ADICIONAL TERCERA. Programas de fomento del empleo.
DISPOSICIÓN
ADICIONAL CUARTA. Conceptos retributivos.
DISPOSICIÓN
ADICIONAL QUINTA. Personal de alta dirección.
DISPOSICIÓN
ADICIONAL SEXTA. Representación institucional de los empresarios.
DISPOSICIÓN
ADICIONAL SÉPTIMA. Regulación de condiciones por rama de
actividad.
DISPOSICIÓN
ADICIONAL OCTAVA. Código de Trabajo.
DISPOSICIÓN
ADICIONAL NOVENA. Anticipos reintegrables.
DISPOSICIÓN
ADICIONAL DÉCIMA. Límite máximo de edad para trabajar.
DISPOSICIÓN
ADICIONAL UNDÉCIMA. Acreditación de la capacidad representativa.
DISPOSICIÓN
ADICIONAL DUODÉCIMA. Preavisos.
DISPOSICIÓN
ADICIONAL DECIMOTERCERA. Solución no judicial de conflictos.
DISPOSICIÓN
ADICIONAL DECIMOCUARTA. Sustitución de trabajadores excedentes por
cuidado de familiares.
DISPOSICIÓN
TRANSITORIA PRIMERA. Contratos de aprendizaje.
DISPOSICIÓN
TRANSITORIA SEGUNDA. Contratos celebrados antes del 8 de diciembre de
1993.
DISPOSICIÓN
TRANSITORIA TERCERA.
DISPOSICIÓN
TRANSITORIA CUARTA. Vigencia de disposiciones reglamentarias.
DISPOSICIÓN
TRANSITORIA QUINTA. Vigencia de normas sobre jornada y descansos.
DISPOSICIÓN
TRANSITORIA SEXTA. Ordenanzas de Trabajo.
DISPOSICIÓN
TRANSITORIA SÉPTIMA. Extinciones anteriores a 12 de junio de 1994.
DISPOSICIÓN
TRANSITORIA OCTAVA. Elecciones a representantes de los
trabajadores.
DISPOSICIÓN
TRANSITORIA NOVENA. Participación institucional.
DISPOSICIÓN
TRANSITORIA DÉCIMA. Incapacidad laboral transitoria e invalidez
provisional.
DISPOSICIÓN
TRANSITORIA UNDÉCIMA. Excedencias por cuidado de hijos anteriores
al día 13 de abril de 1995.
DISPOSICIÓN
DEROGATORIA ÚNICA.
DISPOSICIÓN
FINAL PRIMERA. Trabajo por cuenta propia.
DISPOSICIÓN
FINAL SEGUNDA. Comisión Consultiva Nacional de Convenios
Colectivos.
DISPOSICIÓN
FINAL TERCERA. Normas de aplicación del Título II.
DISPOSICIÓN
FINAL CUARTA. Tipo de cotización del Fondo de Garantía Salarial.
DISPOSICIÓN
FINAL QUINTA. Disposiciones de desarrollo.
Art. 1
Ambito de aplicación.
1. La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente
presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de
organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada
empleador o empresario.
2. A los efectos de esta Ley, serán empresarios todas las personas, físicas o
jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de
las personas referidas en el apartado anterior, así como de las personas
contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo
temporal legalmente constituidas.
3. Se excluyen del ámbito regulado por la presente Ley:
a) La relación de servicio de los funcionarios públicos, que se regulará por
el Estatuto de la Función Pública, así como la del personal al servicio del
Estado, las Corporaciones locales y las entidades públicas autónomas, cuando,
al amparo de una Ley, dicha relación se regule por normas administrativas o
estatutarias.
b) Las prestaciones personales obligatorias.
c) La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo
de consejero o miembro de los órganos de administración en las empresas que
revistan la forma jurídica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa
sólo comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo.
d) Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.
e) Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados
de quienes los llevan a cabo. Se considerarán familiares, a estos efectos,
siempre que convivan con el empresario, el cónyuge, los descendientes,
ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo
grado inclusive y, en su caso, por adopción.
f) La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por
cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden personalmente obligados a
responder del buen fin de la operación asumiendo el riesgo y ventura de la
misma.
g) En general todo trabajo que se efectúe en desarrollo de relación distinta
de la que define el apartado 1 de este artículo.
A tales efectos se entenderá excluida del ámbito laboral la actividad de las
personas prestadoras del servicio de transporte al amparo de autorizaciones
administrativas de las que sean titulares, realizada, mediante el
correspondiente precio, con vehículos comerciales de servicio público cuya
propiedad o poder directo de disposición ostenten, aun cuando dichos servicios
se realicen de forma continuada para un mismo cargador o comercializador.
4. La legislación laboral española será de aplicación al trabajo que presten
los trabajadores españoles contratados en España al servicio de empresas españolas
en el extranjero, sin perjuicio de las normas de orden público aplicables en el
lugar de trabajo. Dichos trabajadores tendrán, al menos, los derechos económicos
que les corresponderían de trabajar en territorio español.
5. A efectos de esta Ley se considera centro de trabajo la unidad productiva con
organización específica, que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad
laboral.
En la actividad de trabajo en el mar se considerará como centro de trabajo el
buque, entendiéndose situado en la provincia donde radique su puerto de base.
- Art.10 CC - Art.30 CE - Art.35 CE - Art.36 CE - Art.40 CE - Art.2
LCAG - Art.1 LCAG - Art.7 LGSS - Art.70
LGSS - Art.97 LGSS - Art.3
LPL -
Art. 2
Relaciones laborales de carácter especial.
1. Se considerarán relaciones laborales de carácter especial:
a) La del personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3.c).
b) La del servicio del hogar familiar.
c) La de los penados en las instituciones penitenciarias.
d) La de los deportistas profesionales.
e) La de los artistas en espectáculos públicos.
f) La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de
uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas.
g) La de los trabajadores minusválidos que presten sus servicios en los centros
especiales de empleo.
h) La de los estibadores portuarios que presten servicios a través de
sociedades estatales o de los sujetos que desempeñen las mismas funciones que
éstas en los puertos gestionados por las Comunidades Autónomas.
i) Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral
de carácter especial por una Ley.
2. En todos los supuestos señalados en el apartado anterior, la regulación de
dichas relaciones laborales respetará los derechos básicos reconocidos por la
Constitución.
- Art.1 ET - Art.25 CE - Art.2 LCAG - Art.97
LGSS - Art.1 RJOR -
Art. 3
Fuentes de la relación laboral.
1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:
a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
b) Por los convenios colectivos.
c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo
su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del
trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales
y convenios colectivos antes expresados.
d) Por los usos y costumbres locales y profesionales.
2. Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción
estricta al principio de jerarquía normativa. Las disposiciones reglamentarias
desarrollarán los preceptos que establecen las normas de rango superior, pero
no podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por
las leyes a desarrollar.
3. Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales,
tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos
de derecho necesario se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable
para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual, respecto de
los conceptos cuantificables.
4. Los usos y costumbres sólo se aplicarán en defecto de disposiciones
legales, convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una recepción
o remisión expresa.
5. Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su
adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales
de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos
reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.
- Art.3 LGSS - Art.7
LGSS - Art.245 LPL -
Art. 4
Derechos laborales.
1. Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance
que para cada uno de los mismos disponga su específica normativa, los de:
a) Trabajo y libre elección de profesión u oficio.
b) Libre sindicación.
c) Negociación colectiva.
d) Adopción de medidas de conflicto colectivo.
e) Huelga.
f) Reunión.
g) Participación en la empresa.
2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:
a) A la ocupación efectiva.
b) A la promoción y formación profesional en el trabajo.
c) A no ser discriminados para el empleo, o una vez empleados, por razones de
sexo, estado civil, por la edad dentro de los límites marcados por esta Ley,
raza, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un
sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español.
Tampoco podrán ser discriminados por razón de disminuciones físicas, psíquicas
y sensoriales, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar
el trabajo o empleo de que se trate.
d) A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.
e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad,
comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza
sexual.
f) A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente
establecida.
g) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.
h) A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.
- Art.21 CE - Art.24 CE - Art.28 CE - Art.35 CE - Art.37 CE - Art.40
CE - Art.43 CE - Art.49 CE - Art.129 CE - Art.133bis
LGSS - Art.1 LOLS - Art.29 ET
- Art.50 ET - Art.96 ET - Art.15 LPAT -
Art.16 LPAT - Art.17 LPAT - Art.18 LPAT - Art.19 LPAT - Art.20 LPAT - Art.133
LIOL -
Art. 5
Deberes laborales.
Los trabajadores tienen como deberes básicos:
a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de
conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia.
b) Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
c) Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular
de sus facultades directivas.
d) No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta
Ley.
e) Contribuir a la mejora de la productividad.
f) Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.
- Art.38 CE - Art.19 ET - Art.20 ET
- Art.21 ET - Art.82 ET -
Art. 6
Trabajo de los menores.
1. Se prohíbe la admisión al trabajo a los menores de dieciséis años.
2. Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar trabajos
nocturnos ni aquellas actividades o puestos de trabajo que el Gobierno, a
propuesta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, previa consulta con las
organizaciones sindicales más representativas, declare insalubres, penosos,
nocivos o peligrosos, tanto para su salud como para su formación profesional y
humana.
3. Se prohíbe realizar horas extraordinarias a los menores de dieciocho años.
4. La intervención de los menores de dieciséis años en espectáculos públicos
sólo se autorizará en casos excepcionales por la autoridad laboral, siempre
que no suponga peligro para su salud física ni para su formación profesional y
humana; el permiso deberá constar por escrito y para actos determinados.
- Art.164 CC - Art.16 LPL - Art.34
ET -
Art. 7
Capacidad para contratar.
Podrán contratar la prestación de su trabajo:
a) Quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el Código
Civil.
b) Los menores de dieciocho y mayores de dieciséis años, que vivan de forma
independiente, con consentimiento de sus padres o tutores, o con autorización
de la persona o institución que les tenga a su cargo.
Si el representante legal de una persona de capacidad limitada la autoriza
expresa o tácitamente para realizar un trabajo, queda ésta también autorizada
para ejercitar los derechos y cumplir los deberes que se derivan de su contrato
y para su cesación.
c) Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica
sobre la materia.
- Art.12 CE - Art.162 CC - Art.164 CC - Art.319 CC - Art.320 CC - Art.16
LPL - Art.1 LOEX - Art.1 ROEX - Art.1 CREF - Art.1 LASI - Art.1 RDCE -
Art. 8
Forma del contrato.
1. El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se
presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro
del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de
una retribución a aquél.
2. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija
una disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y aprendizaje, los
contratos a tiempo parcial, los contratos de trabajo a domicilio, los contratos
para la realización de una obra o servicio determinado, así como los de los
trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el
extranjero. Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo
determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. De no observarse tal
exigencia, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa y por tiempo
indefinido, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el
carácter a tiempo parcial de los servicios.
3. a) El empresario entregará a la representación legal de los trabajadores
una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a
excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección
sobre los que se establece el deber de notificación a la representación legal
de los trabajadores.
Con el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad
vigente, esta copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción
del número del documento nacional de identidad, el domicilio, el estado civil y
cualquier otro que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo,
pudiera afectar a la intimidad personal.
La copia básica se entregará por el empresario, en un plazo no superior a diez
días desde la formalización del contrato, a los representantes legales de los
trabajadores, quienes la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la
entrega. Posteriormente, dicha copia básica se enviará a la oficina de empleo.
Cuando no exista representación legal de los trabajadores también deberá
formalizarse copia básica y remitirse a la oficina de empleo.
En los contratos sujetos a la obligación de registro en el Instituto Nacional
de Empleo la copia básica se remitirá, junto con el contrato, a la oficina de
empleo. En los restantes supuestos se remitirá exclusivamente la copia básica.
b) Los representantes de la Administración, así como los de las organizaciones
sindicales y de las asociaciones empresariales, que tengan acceso a la copia básica
de los contratos en virtud de su pertenencia a los órganos de participación
institucional que reglamentariamente tengan tales facultades, observarán sigilo
profesional, no pudiendo utilizar dicha documentación para fines distintos de
los que motivaron su conocimiento.
4. Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por
escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.
5. Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el
empresario deberá informar por escrito al trabajador, en los términos y plazos
que se establezcan reglamentariamente, sobre los elementos esenciales del
contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral,
siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo
formalizado por escrito.
Subir
Art. 9
Validez del contrato.
1. Si resultase nula sólo una parte del contrato de trabajo, éste permanecerá
válido en lo restante, y se entenderá completado con los preceptos jurídicos
adecuados conforme a lo dispuesto en el número uno del artículo tercero de
esta Ley.
Si el trabajador tuviera asignadas condiciones o retribuciones especiales en
virtud de contraprestaciones establecidas en la parte no válida del contrato,
la jurisdicción competente que a instancia de parte declare la nulidad hará el
debido pronunciamiento sobre la subsistencia o supresión en todo o en parte de
dichas condiciones o retribuciones.
2. En caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador podrá exigir, por
el trabajo que ya hubiese prestado, la remuneración consiguiente a un contrato
válido.
- Art.3 ET -
Art. 10
Trabajo en común y contrato de grupo.
1. Si el empresario diera un trabajo en común a un grupo de sus trabajadores,
conservará respecto de cada uno, individualmente, sus derechos y deberes.
2. Si el empresario hubiese celebrado un contrato con un grupo de trabajadores
considerado en su totalidad, no tendrá frente a cada uno de sus miembros los
derechos y deberes que como tal le competen. El jefe del grupo ostentará la
representación de los que lo integren, respondiendo de las obligaciones
inherentes a dicha representación.
3. Si el trabajador, conforme a lo pactado por escrito, asociare a su trabajo un
auxiliar o ayudante, el empresario de aquél lo será también de éste.
Subir
Art. 11
Contratos formativos.
1. El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes
estuvieran en posesión de título universitario o de formación profesional de
grado medio o superior, o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes,
que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cuatro años
inmediatamente siguientes a la terminación de los correspondientes estudios, de
acuerdo con las siguientes reglas:
a) El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica
profesional adecuada al nivel de estudios cursados.
b) La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de
dos años, dentro de cuyos límites los convenios colectivos de ámbito
sectorial podrán determinar la duración del contrato, atendiendo a las
características del sector y de las prácticas a realizar.
c) Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o
distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación.
d) Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el período de prueba no podrá ser
superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores
que estén en posesión de título de grado medio, ni a dos meses para los
contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título
de grado superior.
e) La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los
trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60 o
al 75 por 100 durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato,
respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe
el mismo o equivalente puesto de trabajo.
f) Si al término del contrato el trabajador se incorporase sin solución de
continuidad a la empresa no podrá concertarse un nuevo período de prueba,
computándose la duración de las prácticas a efectos de antigedad en la
empresa.
2. El contrato de aprendizaje tendrá por objeto la adquisición de la formación
teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o puesto
de trabajo cualificado y se regirá por las siguientes reglas:
a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis años y menores de
veinticinco años que no tengan la titulación requerida para formalizar
contrato en prácticas. No se aplicará el límite máximo de edad cuando el
contrato se concierte con un trabajador minusválido.
b) Reglamentariamente se determinará el número máximo de aprendices que las
empresas puedan contratar en función de su plantilla.
c) La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de
tres años, salvo que por convenio colectivo de ámbito sectorial se fijen
duraciones distintas, atendiendo,a las peculiaridades del sector y de los
puestos de trabajo a desempeñar.
d) Expirada la duración máxima del contrato de aprendizaje, ningún trabajador
podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa.
No se podrán celebrar contratos de aprendizaje que tengan por objeto la
cualificación para un puesto de trabajo que haya sido desempeñado con
anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce
meses.
e) Los tiempos dedicados a formación teórica deberán alternarse con los de
trabajo efectivo, o concentrarse en los términos que se establezcan en el
correspondiente convenio colectivo o, en su defecto, en el contrato de trabajo,
sin que el tiempo global correspondiente a aquélla pueda ser inferior a un 15
por 100 de la jornada máxima prevista en convenio colectivo.
Cuando el aprendiz no haya finalizado los ciclos educativos comprendidos en la
escolaridad obligatoria, la formación teórica tendrá por objeto inmediato
completar dicha educación.
El trabajo efectivo que preste el trabajador en la empresa deberá estar
relacionado con las tareas propias del nivel ocupacional u oficio objeto del
aprendizaje.
Se entenderá cumplido el requisito de formación teórica cuando el aprendiz
acredite, mediante certificación de la Administración pública competente, que
ha realizado un curso de formación profesional ocupacional adecuado al oficio o
puesto de trabajo objeto de aprendizaje. En este caso, la retribución del
trabajador se incrementará proporcionalmente al tiempo no dedicado a la formación
teórica.
Las empresas que incumplan sus obligaciones en relación con la formación teórica
deberán abonar al trabajador, en concepto de indemnización, una cantidad igual
a la diferencia que exista entre el salario percibido por el trabajador, en
virtud del tiempo de formación teórica pactada en el contrato, y el salario mínimo
interprofesional o el pactado en convenio colectivo, sin perjuicio de la sanción
que proceda de acuerdo con lo previsto en el artículo 95 apartado 6 de esta
Ley.
f) La retribución del aprendiz será la fijada en convenio colectivo, sin que,
en su defecto, pueda ser inferior al 70, al 80 o al 90 por 100 del salario mínimo
interprofesional durante, respectivamente, el primero, el segundo o el tercer año
de vigencia del contrato, salvo lo que se disponga reglamentariamente en virtud
del tiempo dedicado a formación teórica. No obstante lo anterior, la retribución
de los aprendices menores de dieciocho años no podrá ser inferior al 85 por
100 del salario mínimo interprofesional correspondiente a su edad.
g) La protección social del aprendiz sólo incluirá las contingencias de
accidente de trabajo y enfermedades profesionales, asistencia sanitaria por
contingencias comunes, prestación económica correspondiente a los períodos de
descanso por maternidad, pensiones y Fondo de Garantía Salarial.
h) En el supuesto de incorporación del interesado a la empresa sin solución de
continuidad se estará a lo establecido en el apartado 1, párrafo f), de este
artículo.
- Art.7 LGSS - Art.205
LGSS - DA6 LGSS - Art.95 ET
- DA1 ET - DA2 ET - DT1 ET
-
Art. 12
Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo.
1. El trabajador se entenderá contratado a tiempo parcial cuando preste
servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año,
inferior al considerado como habitual en la actividad de que se trate en dichos
períodos de tiempo.
2. El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por
duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la
utilización de esta modalidad de contratación, excepto en el contrato de
aprendizaje.
El contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido
cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del
volumen normal de actividad de la empresa. Quienes presten servicios en trabajos
que tengan el carácter de fijos discontinuos y no se repitan en fechas ciertas
serán llamados en el orden y la forma que se determinen en los respectivos
convenios colectivos, pudiendo el trabajador, en el caso de incumplimiento,
reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción competente, iniciándose
el plazo para ello desde el momento que tuviese conocimiento de la falta de
convocatoria.
3. La base de cotización a la Seguridad Social y demás aportaciones que se
recauden conjuntamente con aquélla estará constituida por las retribuciones
efectivamente percibidas en función de las horas trabajadas.
Para determinar los períodos de cotización y de cálculo de la base reguladora
de las prestaciones de Seguridad Social, incluida la de protección por
desempleo, se computarán exclusivamente las horas trabajadas.
Reglamentariamente se determinará la forma de cálculo de los días de cotización
exigibles, equivalentes a la jornada habitual diaria en la actividad de que se
trate, así como los períodos en que los mismos hayan de estar comprendidos.
Tendrán la consideración de horas extraordinarias a todos los efectos,
incluidos los de Seguridad Social, cada hora de trabajo que se realice sobre la
jornada de trabajo pactada en el contrato de trabajo.
En el supuesto de trabajadores cuya prestación de servicios sea inferior a doce
horas a la semana o cuarenta y ocho horas al mes, en cuyo cómputo se tendrá en
cuenta a todos los empleadores para los que el trabajador preste servicios a
tiempo parcial con jornadas inferiores a las citadas, los derechos de protección
social sólo incluirán las contingencias de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales, asistencia sanitaria por contingencias comunes, la
prestación económica correspondiente a los períodos de descanso por
maternidad y Fondo de Garantía Salarial.
A efectos de cálculo del citado límite semanal o mensual, en los supuestos en
que se haya pactado la distribución irregular de la jornada de trabajo, excepto
para los trabajos fijos discontinuos, para el cálculo de las doce horas a la
semana o cuarenta y ocho horas al mes se estará a lo que proporcionalmente
resulte, teniendo en cuenta la jornada anual, o la correspondiente al tiempo de
duración del contrato si dicha duración es inferior al año, en la actividad
de que se trate.
4. Asimismo, se entenderá como contrato a tiempo parcial el celebrado por el
trabajador que concierte con su empresa, en las condiciones establecidas en el
presente artículo, una reducción de la jornada de trabajo y de su salario del
50 por 100, cuando reúna las condiciones generales exigidas para tener derecho
a la pensión contributiva de jubilación de la Seguridad Social con excepción
de la edad, que habrá de ser inferior a tres años, como máximo, a la exigida.
Para poder realizar este contrato, la empresa concertará simultáneamente un
contrato de trabajo con otro trabajador en situación de desempleo y quedará
obligada a mantener cubierta, como mínimo, la jornada de trabajo sustituida
hasta la fecha de jubilación prevista en el párrafo siguiente. Al contrato de
trabajo por el que se sustituye la jornada dejada vacante por el trabajador que
reduce su jornada se le denominará contrato de relevo.
La ejecución del contrato de trabajo a tiempo parcial a que se refiere este
apartado, y su retribución, serán compatibles con la pensión que la Seguridad
Social reconozca al trabajador hasta que cumpla la edad establecida con carácter
general por el sistema de la Seguridad Social para causar derecho a la pensión
de jubilación, extinguiéndose la relación laboral al alcanzar la referida
edad.
- Art.7 LGSS - Art.110
LGSS - Art.166 LGSS - Art.205
LGSS - Art.208 LGSS - DA7
LGSS - DT4 ET -
Art. 13
Contrato de trabajo a domicilio.
1. Tendrá la consideración de contrato de trabajo a domicilio aquél en que la
prestación de la actividad laboral se realice en el domicilio del trabajador o
en el lugar libremente elegido por éste y sin vigilancia del empresario.
2. El contrato se formalizará por escrito con el visado de la oficina de
empleo, donde quedará depositado un ejemplar, en el que conste el lugar en el
que se realice la prestación laboral, a fin de que puedan exigirse las
necesarias medidas de higiene y seguridad que se determinen.
3. El salario, cualquiera que sea la forma de su fijación, será, como mínimo,
igual al de un trabajador de categoría profesional equivalente en el sector
económico de que se trate.
4. Todo empresario que ocupe trabajadores a domicilio deberá poner a disposición
de éstos un documento de control de la actividad laboral que realicen, en el
que debe consignarse el nombre del trabajador, la clase y cantidad de trabajo,
cantidad de materias primas entregadas, tarifas acordadas para la fijación del
salario, entrega y recepción de objetos elaborados y cuantos otros aspectos de
la relación laboral interesen a las partes:
5. Los trabajadores a domicilio podrán ejercer los derechos de representación
colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley, salvo que se trate de un
grupo familiar.
- Art.7 LGSS - Art.94
ET -
Art. 14
Período de prueba.
1. Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites
de duración que, en su caso, se establezcan en los Convenios Colectivos. En
defecto de pacto en Convenio, la duración del período de prueba no podrá
exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás
trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el período
de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos
titulados.
El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las
experiencias que constituyan el objeto de la prueba.
Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador
haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo
cualquier modalidad de contratación.
2. Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los derechos y
obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera
de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral,
que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su
transcurso.
3. Transcurrido el período, de prueba sin que se haya producido el
desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de
los servicios prestados en la antigedad del trabajador en la empresa.
Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, y adopción o acogimiento,
que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo
del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
- Art.208 LGSS - Art.12
ET -
Art. 15
Duración del contrato.
1. El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una
duración determinada.
Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguiente
supuestos:
a) Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio
determinados. Los convenios colectivos podrán identificar aquellos trabajos o
tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que
puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza.
b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o excesos de
pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa,
En tales casos los contratos podrán tener una duración máxima de seis meses,
dentro de un período de doce meses, contados a partir del momento en que se
produzcan dichas causas. Por convenio colectivo sectorial podrá modificarse la
duración máxima de estos contratos o el período dentro del cual se pueden
realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas
circunstancias se puedan producir.
c) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto
de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del
sustituido y la causa de sustitución.
d) Cuando se trate de lanzamiento de una nueva actividad. En este caso la duración
de los contratos no podrá exceder de tres años, pudiendo prorrogarse por
acuerdo entre las partes por períodos no inferiores a los mínimos que en su
caso se establezcan.
2. Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la
modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la
Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera
podido fijar para el período de prueba, salvo que de la propia naturaleza de
las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración
temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades
a que hubiere lugar en derecho.
3. Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en
fraude de ley.
4. Los empresarios habrán de notificar a la representación legal de los
trabajadores en las empresas los contratos realizados de acuerdo con las
modalidades de contratación por tiempo determinado previstas en este artículo
cuando no exista obligación legal de entregar copia básica de los mismos.
5. Se autoriza el Gobierno para desarrollar reglamentariamente lo previsto en
este artículo.
- Art.7 LGSS - Art.100
LGSS - DA14 ET - Art.95 ET - Art.18
CPRA - Art.1 MET -
Art. 16
Ingreso al trabajo.
1. Los empresarios están obligados a registrar en la oficina pública de
empleo, en el plazo de los diez días siguientes a su concertación, los
contratos que deban celebrarse por escrito o a comunicar, en igual plazo, las
contrataciones efectuadas, aunque no exista obligación legal de formalizarlas
por escrito.
2. Se prohíbe la existencia de agencias de colocación con fines lucrativos. El
Servicio Público de Empleo podrá autorizar, en las condiciones que se
determinen en el correspondiente convenio de colaboración y previo informe del
Consejo General del Instituto Nacional de Empleo, la existencia de agencias de
colocación sin fines lucrativos, siempre que la remuneración que reciban del
empresario o del trabajador se limite exclusivamente a los gastos ocasionados
por los servicios prestados. Dichas agencias deberán garantizar, en su ámbito
de actuación, el principio de igualdad en el acceso al empleo, no pudiendo
establecer discriminación alguna basada en motivos de raza, sexo, edad, estado
civil, religión, opinión política, afiliación sindical, origen, condición
social y lengua dentro del Estado.
- Art.32 LBEM - Art.26 LIOL -
Art. 17
No discriminación en las relaciones laborales.
1. Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas
de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones
unilaterales del empresario que contengan discriminaciones desfavorables por razón
de edad o cuando contengan discriminaciones favorables o adversas en el empleo,
así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo
por circunstancias de sexo, origen, estado civil, raza, condición social, ideas
religiosas o políticas, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos
de parentesco con otros trabajadores en la empresa y lengua dentro del Estado
español.
2. Podrán establecerse por ley las exclusiones, reservas y preferencias para
ser contratado libremente.
3. No obstante lo dispuesto en el apartado anterior, el Gobierno podrá regular
las medidas de reserva, duración o preferencia en el empleo que tengan por
objeto facilitar la colocación de trabajadores demandantes de empleo.
Cuando se utilice la contratación temporal como medida de fomento al empleo la
duración del contrato no podrá exceder de tres años. La terminación de estos
contratos dará derecho a la compensación económica que reglamentariamente se
establezca.
Asimismo, el Gobierno podrá otorgar subvenciones, desgravaciones y otras
medidas para fomentar el empleo de grupos específicos de trabajadores
desempleados que encuentren dificultades especiales para acceder al empleo. La
regulación de las mismas se hará previa consulta a las organizaciones
sindicales y asociaciones empresariales más representativas.
- Art.27 LIOL - DA3 ET - DDU ET
-
Art. 18
Inviolabilidad de la persona del trabajador.
Sólo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus
taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección del
patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro
del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su realización se respetará al
máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contará con la asistencia
de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de
trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible.
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Art. 19
Seguridad e higiene.
1. El trabajador, en la prestación de sus servicios tendrá derecho a una
protección eficaz en materia de seguridad e higiene.
2. El trabajador está obligado a observar en su trabajo las medidas legales y
reglamentarias de seguridad e higiene.
3. En la inspección y control de dichas medidas que sean de observancia
obligada por el empresario, el trabajador tiene derecho a participar por medio
de sus representantes legales en el centro de trabajo, si no se cuenta con órganos
o centros especializados competentes en la materia a tenor de la legislación
vigente.
4. El empresario está obligado a facilitar una formación práctica y adecuada
en materia de seguridad e higiene a los trabajadores que contrata, o cuando
cambien de puesto de trabajo o tengan que aplicar una nueva técnica que pueda
ocasionar riesgos graves para el propio trabajador o para sus compañeros o
terceros, ya sea con servicios propios, ya sea con la intervención de los
servicios oficiales correspondientes. El trabajador está obligado a seguir
dichas enseñanzas y a realizar las prácticas cuando se celebren dentro de la
jornada de trabajo o en otras horas, pero con el descuento en aquélla del
tiempo invertido en las mismas.
5. Los órganos internos de la empresa competentes en materia de seguridad y, en
su defecto, los representantes legales de los trabajadores en el centro de
trabajo, que aprecien una probabilidad seria y grave de accidente por la
inobservancia de la legislación aplicable en la materia, requerirán al
empresario por escrito para que adopte las medidas oportunas que hagan
desaparecer el estado de riesgo; si la petición no fuese atendida en un plazo
de cuatro días, se dirigirán a la autoridad competente; ésta, si apreciase
las circunstancias alegadas, mediante resolución fundada, requerirá al
empresario para que adopte las medidas de seguridad apropiadas o que suspenda
sus actividades en la zona o local de trabajo o con el material en peligro.
También podrá ordenar, con los informes técnicos precisos, la paralización
inmediata del trabajo si se estima un riesgo grave de accidente.
Si el riesgo de accidente fuera inminente, la paralización de las actividades
podrá ser acordada por decisión de los órganos competentes de la empresa en
materia de seguridad o por el setenta y cinco por 100 de los representantes de
los trabajadores en empresas con procesos discontinuos y de la totalidad de los
mismos en aquéllas cuyo proceso sea continuo; tal acuerdo será comunicado de
inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual, en veinticuatro horas,
anulará o ratificará la paralización acordada.
- Art.188 LGSS - Art.195
LGSS - Art.64 ET -
Art. 20
Dirección y control de la actividad laboral.
1. El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la
dirección del empresario o persona en quien éste delegue.
2. En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el
trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que
marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o
instrucciones adoptadas por aquél, en el ejercicio regular de sus facultades de
dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el
trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las
exigencias de la buena fe.
3. El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de
vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus
obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la
consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad
real de los trabajadores disminuidos, en su caso.
4. El empresario podrá verificar el estado de enfermedad o accidente del
trabajador que sea alegado por éste para justificar sus faltas de asistencia al
trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico. La negativa del
trabajador a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión de los
derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas
situaciones.
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Art. 21
Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa.
1. No podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos
empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena
dedicación mediante compensación económica expresa, en los términos que al
efecto se convengan.
2. El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de
trabajo, que no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos
y de seis meses para los demás trabajadores, sólo será válido si concurren
los requisitos siguientes:
a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello,
y.
b) Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.
3. En el supuesto de compensación económica por la plena dedicación, el
trabajador podrá rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en
otro empleo, comunicándolo por escrito al empresario con un preaviso de treinta
días, perdiéndose en este caso la compensación económica u otros derechos
vinculados a la plena dedicación.
4. Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo
al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo
específico, podrá pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa durante
cierto tiempo. El acuerdo no será de duración superior a dos años y se
formalizará siempre por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes del
plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y
perjuicios.
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Art. 22
Sistema de clasificación profesional.
1. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa
y los representantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de
clasificación profesional de los trabajadores, por medio de categorías o
grupos profesionales.
2. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes
profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá
incluir tanto diversas categorías profesionales como distintas funciones o
especialidades profesionales.
3. Se entenderá que una categoría profesional es equivalente de otra cuando la
aptitud profesional necesaria para el desempeño de las funciones propias de la
primera permita desarrollar las prestaciones laborales básicas de la segunda,
previa la realización, si ello es necesario, de procesos simples de formación
o adaptación.
4. Los criterios de definición de las categorías y grupos se acomodarán a
reglas comunes para los trabajadores de uno y otro sexo.
5. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se establecerá el contenido
de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, así como su
equiparación a la categoría, grupo profesional o nivel retributivo previsto en
el convenio colectivo o, en su defecto, de aplicación en la empresa, que se
corresponda con dicha prestación.
Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones
propias de dos o más categorías, grupos o niveles, la equiparación se
realizará en virtud de las funciones que resulten prevalentes.
- Art.137 LPL -
Art. 23
Promoción y formación profesional en el trabajo.
1. El trabajador tendrá derecho:
a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como
a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en
la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título
académico o profesional.
b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a
cursos de formación profesional o a la concesión del permiso oportuno de
formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
2. En los convenios colectivos se pactarán los términos del ejercicio de estos
derechos.
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Art. 24
Ascensos.
1. Los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional se producirán
conforme a lo que se establezca en convenio o, en su defecto, en acuerdo
colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
En todo caso los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos,
antigedad del trabajador, así como las facultades organizativas del empresario.
2. Los criterios de ascenso en la empresa se acomodarán a reglas comunes para
los trabajadores de uno y otro sexo.
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Art. 25
Promoción económica.
1. El trabajador, en función del trabajo desarrollado, podrá tener derecho a
una promoción económica en los términos fijados en convenio colectivo o
contrato individual.
2. Lo dispuesto en el número anterior se entiende sin perjuicio de los derechos
adquiridos o en curso de adquisición en el tramo temporal correspondiente.
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Art. 26
Del salario.
1. Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los
trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los
servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo,
cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso
computables como de trabajo. En ningún caso el salario en especie podrá
superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador.
2. No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el
trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados
como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de
la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados,
suspensiones o despidos.
3. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual,
se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario
base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso,
complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las
condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y
resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal
efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de
dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo
acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la
situación y resultados de la empresa.
4. Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán
satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario.
5. Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente
abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los
trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia.
- Art.105 LGSS - DA4
ET -
Art. 27
Salario mínimo interprofesional.
1. El Gobierno fijará, previa consulta con las organizaciones sindicales y
asociaciones empresariales más representativas, anualmente, el salario mínimo
interprofesional, teniendo en cuenta:
a) El índice de precios al consumo.
b) La productividad media nacional alcanzada.
c) El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.
d) La coyuntura económica general.
Igualmente se fijará una revisión semestral para el caso de que no se cumplan
las previsiones sobre el índice de precios citado.
La revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura
ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando éstos, en su conjunto y cómputo
anual, fueran superiores a aquél.
2. El salario mínimo interprofesional, en su cuantía, es inembargable.
- Art.1449 LEC - Art.1451 LEC -
Art. 28
Igualdad de remuneración por razón de sexo.
El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual
valor el mismo salario, tanto por salario base como por los complementos
salariales, sin discriminación alguna por razón de sexo.
- Art.35 CE -
Art. 29
Liquidación y pago.
1. La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en
la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El período de
tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no
podrá exceder de un mes.
El trabajador y, con su autorización, sus representantes legales, tendrán
derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a
cuenta del trabajo ya realizado.
La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de
un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios
se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social,
salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa
y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga
con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador,
así como las deducciones que legalmente procedan.
La liquidación de los salarios que correspondan a quienes presten servicios en
trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos, en los supuestos de
conclusión de cada período de actividad, se llevará a cabo con sujeción a
los trámites y garantías establecidos en el apartado 2 del artículo 49.
2. El derecho al salario a comisión nacerá en el momento de realizarse y
pagarse el negocio, la colocación o venta en que hubiera intervenido el
trabajador, liquidándose y pagándose, salvo que se hubiese pactado otra cosa,
al finalizar el año.
El trabajador y sus representantes legales pueden pedir en cualquier momento
comunicaciones de la parte de los libros referentes a tales devengos.
3. El interés por mora en el pago del salario será el diez por ciento de lo
adeudado.
4. El salario, así como el pago delegado de las prestaciones de la Seguridad
Social, podrá efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o mediante talón
u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito, previo
informe al comité de empresa o delegados de personal.
- Art.77 LPL - Art.49
ET - DA5 ET - Art.94 ET - Art.95
ET -
Art. 30
Imposibilidad de la prestación.
Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato
porque el empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables
al mismo y no al trabajador, éste conservará el derecho a su salario, sin que
pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro
tiempo.
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Art. 31
Gratificaciones extraordinarias.
El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una
de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije
por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes
legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio colectivo la
cuantía de tales gratificaciones.
No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones
extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades.
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Art. 32
Garantías del salario.
1. Los créditos por salarios por los últimos treinta días de trabajo y en
cuantía que no supere el doble del salario mínimo interprofesional, gozarán
de preferencia sobre cualquier otro crédito, aunque éste se encuentre
garantizado por prenda o hipoteca.
2. Los créditos salariales gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito
respecto de los objetos elaborados por los trabajadores, mientras sean propiedad
o estén en posesión del empresario.
3. Los créditos por salarios no protegidos en los apartados anteriores tendrán
la condición de singularmente privilegiados en la cuantía que resulte de
multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional por el número de días
de salario pendientes de pago, gozando de preferencia sobre cualquier otro crédito,
excepto los créditos con derecho real, en los supuestos en los que éstos, con
arreglo a la Ley, sean preferentes. La misma consideración tendrán las
indemnizaciones por despido en la cuantía correspondiente al mínimo legal
calculada sobre una base que no supere el triple del salario mínimo.
4. Las preferencias reconocidas en los números precedentes serán de aplicación
tanto en el supuesto de que el empresario haya iniciado un procedimiento
concursal, como en cualquier otro en el que concurra con otro u otros créditos
sobre bienes del empresario.
5. Las acciones que puedan ejercitar los trabajadores para el cobro de los créditos
a los que se refiere este artículo no quedarán en suspenso por la tramitación
de un procedimiento concursal.
6. El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial es
de un año a contar desde el momento en que debió percibirse el salario,
transcurrido el cual prescribirán tales derechos.
- Art.1924 CC - Art.1268 LEC - Art.121
LGSS - DA5 ET - Art.900 CCo - Art.913 CCo -
Art. 33
El Fondo de Garantía Salarial.
1. El Fondo de Garantía Salarial, organismo autónomo dependiente del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, con personalidad jurídica y capacidad
de obrar para el cumplimiento de sus fines, abonará a los trabajadores el
importe de los salarios pendientes de pago a causa de insolvencia, suspensión
de pagos, quiebra o concurso de acreedores de los empresarios.
A los anteriores efectos se considerará salario la cantidad reconocida como tal
en acto de conciliación o en resolución judicial por todos los conceptos a que
se refiere el artículo 26.1, así como la indemnización complementaria por
salarios de tramitación que en su caso acuerde la jurisdicción competente, sin
que pueda el Fondo abonar, por uno u otro concepto, conjunta o separadamente un
importe superior a la cantidad resultante de multiplicar el duplo del salario mínimo
interprofesional diario por el número de días de salario pendiente de pago,
con un máximo de ciento veinte días.
2. El Fondo de Garantía Salarial, en los casos del apartado anterior, abonará
indemnizaciones reconocidas como consecuencia de sentencia o resolución
administrativa a favor de los trabajadores a causa de despido o extinción de
los contratos conforme a los artículos 50 y 51 de esta Ley, con el límite máximo
de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder
del duplo del salario mínimo interprofesional.
El importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por el Fondo de
Garantía Salarial para los casos de despido o extinción de los contratos
conforme al artículo 50 de esta Ley, se calculará sobre la base de veinticinco
días por año de servicio, con el límite fijado en el párrafo anterior.
3. En los procedimientos concursales, desde el momento en que se tenga
conocimiento de la existencia de créditos laborales o se presuma la posibilidad
de su existencia, el Juez, de oficio o a instancia de parte, citará al Fondo de
Garantía Salarial, sin cuyo requisito no asumirá éste las obligaciones señaladas
en los apartados anteriores. El Fondo se personará en el expediente como
responsable legal subsidiario del pago de los citados créditos, pudiendo instar
lo que a su derecho convenga y sin perjuicio de que, una vez realizado, continúe
como acreedor en el expediente.
4. El Fondo asumirá las obligaciones especificadas en los números anteriores,
previa instrucción de expediente para la comprobación de su procedencia.
Para el reembolso de las cantidades satisfechas, el Fondo de Garantía Salarial
se subrogará obligatoriamente en los derechos y acciones de los trabajadores,
conservando el carácter de créditos privilegiados que les confiere el artículo
32 de esta Ley. Si dichos créditos concurriesen con los que puedan conservar
los trabajadores por la parte no satisfecha por el Fondo, unos y otros se abonarán
a prorrata de sus respectivos importes.
5. El Fondo de Garantía Salarial se financiará con las aportaciones efectuadas
por todos los empresarios a que se refiere el apartado 2 del artículo 1 de esta
Ley, tanto si son públicos como privados.
El tipo de cotización se fijará por el Gobierno sobre los salarios que sirvan
de base para el cálculo de la cotización para atender las contingencias
derivadas de accidentes de trabajo, enfermedad profesional y desempleo en el
Sistema de la Seguridad Social.
6. A los efectos de este artículo se entiende que existe insolvencia del
empresario cuando, instada la ejecución en la forma establecida por la Ley de
Procedimiento Laboral, no se consiga satisfacción de los créditos laborales.
La resolución en que conste la declaración de insolvencia será dictada previa
audiencia del Fondo de Garantía Salarial.
7. El derecho a solicitar del Fondo de Garantía Salarial el pago de las
prestaciones que resultan de los apartados anteriores prescribirá al año de la
fecha del acto de conciliación, sentencia o resolución de la autoridad laboral
en que se reconozca la deuda por salarios o se fijen las indemnizaciones.
Tal plazo se interrumpirá por el ejercicio de las acciones ejecutivas o de
reconocimiento del crédito en procedimiento concursal y por las demás formas
legales de interrupción de la prescripción.
8. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores, el Fondo de Garantía
Salarial abonará el 40 por 100 de la indemnización legal que corresponda a los
trabajadores cuya relación laboral se haya extinguido como consecuencia del
expediente instruido en aplicación del artículo 51 de esta Ley o por la causa
prevista en el párrafo c) del artículo 52.
El cálculo del importe de este abono se realizará sobre las indemnizaciones
ajustadas a los límites previstos en el apartado 2 de este artículo.
9. El Fondo de Garantía Salarial tendrá la consideración de parte en la
tramitación de los procedimientos arbitrales, a efectos de asumir las
obligaciones previstas en este artículo.
- Art.1 ET - Art.26 ET - Art.32
ET - Art.50 ET - Art.51 ET - Art.52
ET - Art.1924 CC - Art.2 LPL - Art.70
LPL - Art.23 LPL - Art.274
LPL - Art.275 LPL -
Art. 34
Jornada.
1. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios
colectivos o contratos de trabajo.
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas
semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y
los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución
irregular de la jornada a lo largo del año. Dicha distribución deberá
respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal
previstos en esta Ley.
3. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo,
doce horas.
El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a
nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre
la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra
distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso
entre jornadas.
Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar más de ocho
horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso el tiempo dedicado a
la formación y, si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con
cada uno de ellos.
4. Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis
horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración
no inferior a quince minutos. Este período de descanso se considerará tiempo
de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio
colectivo o contrato de trabajo.
En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el período de
descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá
establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de
cuatro horas y media.
5. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al
final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.
6. Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo
exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo.
7. El Gobierno, a propuesta del Ministro de Trabajo y Seguridad Social y previa
consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas,
podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de
la jornada de trabajo y de los descansos, para aquellos sectores y trabajos que
por sus peculiaridades así lo requieran.
- Art.94 ET - Art.1 RJOR - Art.2 RJOR - Art.3 RJOR
- Art.5 RJOR - Art.7 RJOR - Art.8 RJOR -- Art.12 RJOR - Art.13 RJOR - Art.16 RJOR
- Art.19 RJOR - Art.20 RJOR - Art.25 RJOOR - DA3 RJOR -
Art. 35
Horas extraordinarias.
1. Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo
que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo,
fijada de acuerdo con el artículo anterior. Mediante convenio colectivo o, en
su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas
extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser
inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes
de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las
horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso
dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
2. El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año,
salvo lo previsto en el apartado 3 de este artículo. Para los trabajadores que
por la modalidad o duración de su contrato realizasen una jornada en cómputo
anual inferior a la jornada general en la empresa, el número máximo anual de
horas extraordinarias se reducirá en la misma proporción que exista entre
tales jornadas.
A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, no se computarán las
horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los
cuatro meses siguientes a su realización.
El Gobierno podrá suprimir o reducir el número máximo de horas
extraordinarias por tiempo determinado, con carácter general o para ciertas
ramas de actividad o ámbitos territoriales, para incrementar las oportunidades
de colocación de los trabajadores en paro forzoso.
3. No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada
ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas
extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar
siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su
compensación como horas extraordinarias.
4. La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo
que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual
de trabajo dentro de los límites del apartado 2 de este artículo.
5. A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada
trabajador se registrará día a día y se totalizará en el período fijado
para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador
en el recibo correspondiente.
- Art.5 RJOR - Art.8 RJOR - Art.16 RJOR - Art.32 RJOR - DA3 RJOR -
Art. 36
Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajo.
1. A los efectos de lo dispuesto en la presente Ley, se considera trabajo
nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana. El
empresario que recurra regularmente a la realización de trabajo nocturno deberá
informar de ello a la autoridad laboral.
La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho
horas diarias de promedio, en un período de referencia de quince días. Dichos
trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias.
Para la aplicación de lo dispuesto en el párrafo anterior, se considerará
trabajador nocturno a aquel que realice normalmente en período nocturno una
parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo, así como a
aquel que se prevea que puede realizar en tal período una parte no inferior a
un tercio de su jornada de trabajo anual.
Resultará de aplicación a lo establecido en el párrafo segundo lo dispuesto
en el apartado 7 del artículo 34 de esta Ley. Igualmente, el Gobierno podrá
establecer limitaciones y garantías adicionales a las previstas en el presente
artículo para la realización de trabajo nocturno en ciertas actividades o por
determinada categoría de trabajadores, en función de los riesgos que comporten
para su salud y seguridad.
2. El trabajo nocturno tendrá una retribución específica que se determinará
en la negociación colectiva, salvo que el salario se haya establecido
atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya
acordado la compensación de este trabajo por descansos.
3. Se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en
equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos
de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el
trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período
determinado de días o de semanas.
En las empresas con procesos productivos continuos durante las veinticuatro
horas del día, en la organización del trabajo de los turnos se tendrá en
cuenta la rotación de los mismos y que ningún trabajador estará en el de
noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria.
Las empresas que por la naturaleza de su actividad realicen el trabajo en régimen
de turnos, incluidos los domingos y días festivos, podrán efectuarlo bien por
equipos de trabajadores que desarrollen su actividad por semanas completas, o
contratando personal para completar los equipos necesarios durante uno o más días
a la semana.
4. Los trabajadores nocturnos y quienes trabajen a turnos deberán gozar en todo
momento de un nivel de protección en materia de salud y seguridad adaptado a la
naturaleza de su trabajo, incluyendo unos servicios de protección y prevención
apropiados, y equivalentes a los de los restantes trabajadores de la empresa.
El empresario deberá garantizar que los trabajadores nocturnos que ocupe
dispongan de una evaluación gratuita de su salud, antes de su afectación a un
trabajo nocturno y, posteriormente, a intervalos regulares, en los términos que
se establezca en la normativa específica en la materia. Los trabajadores
nocturnos a los que se reconozcan problemas de salud ligados al hecho de su
trabajo nocturno tendrán derecho a ser destinados a un puesto de trabajo diurno
que exista en la empresa y para el que sean profesionalmente aptos. El cambio de
puesto de trabajo se llevará a cabo de conformidad con lo dispuesto en los artículos
39 y 41, en su caso, de la presente Ley.
5. El empresario que organice el trabajo en la empresa según un cierto ritmo
deberá tener en cuenta el principio general de adaptación del trabajo a la
persona, especialmente de cara a atenuar el trabajo monótono y repetitivo en
función del tipo de actividad y de las exigencias en materia de seguridad y
salud de los trabajadores. Dichas exigencias deberán ser tenidas
particularmente en cuenta a la hora de determinar los períodos de descanso
durante la jornada de trabajo.
- Art.34 ET - Art.39 ET - Art.41
ET - Art.1 RJOR -
Art. 37
Descanso semanal, fiestas y permisos.
1. Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable
por períodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como
regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del
lunes y el día completo del domingo. La duración del descanso semanal de los
menores de dieciocho años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos.
Resultará de aplicación al descanso semanal lo dispuesto en el apartado 7 del
artículo 34 en cuanto a ampliaciones y reducciones, así como para la fijación
de regímenes de descanso alternativos para actividades concretas.
2. Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no
podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales. En
cualquier caso se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la
Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de
octubre, como Fiesta Nacional de España.
Respetando las expresadas en el párrafo anterior, el Gobierno podrá trasladar
a los lunes todas las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana,
siendo, en todo caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el
descanso laboral correspondiente a las fiestas que coincidan con domingo.
Las Comunidades Autónomas, dentro del límite anual de catorce días festivos,
podrán señalar aquellas fiestas que por tradición les sean propias,
sustituyendo para ello las de ámbito nacional que se determinen
reglamentariamente y, en todo caso, las que se trasladen a lunes. Asimismo, podrán
hacer uso de la facultad de traslado a lunes prevista en el párrafo anterior.
Si alguna Comunidad Autónoma no pudiera establecer una de sus fiestas
tradicionales por no coincidir con domingo un suficiente número de fiestas
nacionales podrá, en el año que así ocurra, añadir una fiesta más, con carácter
de recuperable, al máximo de catorce.
3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo,
con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo
siguiente:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio.
b) Dos días en los casos de nacimiento de hijo o enfermedad grave o
fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Cuando, con tal motivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento al
efecto, el plazo será de cuatro días.
c) Un día por traslado del domicilio habitual.
d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de
carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.
Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se
estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su
compensación económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la
prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas
laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador
afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo
cuarenta y seis de esta Ley.
En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del
cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del
salario a que tuviera derecho en la empresa.
e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos
establecidos legal o convencionalmente.
4. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán
derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos
fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una
reducción de la jornada normal en media hora con la misma finalidad. Este
permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de
que ambos trabajen.
5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de
seis años o a un disminuido físico o psíquico que no desempeñe otra
actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo,
con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un tercio y un máximo
de la mitad de la duración de aquélla.
- Art.34 ET - Art.75 LBRL - Art.9
LOLS - Art.10 LOLS - DA3 OCOT - Art.1
RJOR - Art.2 RJOR - Art.3
RJOR - Art.5 RJOR - Art.6
RJOR - Art.19 RJOR - Art.20
RJOR - Art.27 RJOR -
Art. 38
Vacaciones anuales.
1. El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación
económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En
ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.
2. El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el
empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los
convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.
En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la
fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El
procedimiento será sumario y preferente.
3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá
las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del
disfrute.
- Art.125 LPL - Art.126
LPL -
Art. 39
Movilidad funcional.
1. La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones
que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para
ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al grupo profesional. A
falta de definición de grupos profesionales, la movilidad funcional podrá
efectuarse entre categorías profesionales equivalentes.
2. La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes
al grupo profesional o a categorías equivalentes sólo será posible si
existiesen razones técnicas u organizativas que la justificasen y por el tiempo
imprescindible para su atención. En el caso de encomienda de funciones
inferiores ésta deberá estar justificada por necesidades perentorias o
imprevisibles de la actividad productiva. El empresario deberá comunicar esta
situación a los representantes de los trabajadores.
3. La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del
trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción profesional, teniendo
derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente
realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que
mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar las causas de despido
objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de
realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la
movilidad funcional.
4. Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones
superiores a las del grupo profesional o a las de categorías equivalentes por
un período superior a seis meses durante un año o a ocho durante dos años, el
trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en
convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a
las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos
aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial
correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la
empresa, y previo informe del comité o, en su caso, de los delegados de
personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción competente.
Mediante la negociación colectiva se podrán establecer períodos distintos de
los expresados en este artículo a efectos de reclamar la cobertura de las
vacantes.
5. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos
previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su
defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones
sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran
establecido en convenio colectivo.
- Art.137 LPL -
Art. 40
Movilidad geográfica.
1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente
para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o
itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija
cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción que lo justifiquen, o bien contrataciones
referidas a la actividad empresarial.
Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la
adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la
empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos que
favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las
exigencias de la demanda.
La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador,
así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días
a la fecha de su efectividad.
Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre
el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su
contrato, percibiendo una indemnización de veinte días, de salario por año de
servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año
y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el
primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares
a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, que nunca será
inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos.
Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación
citado, el trabajador que no habiendo optado por la extinción de su contrato se
muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la
jurisdicción competente. La sentencia declarará el traslado justificado o
injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a
ser reincorporado al centro de trabajo de origen.
Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente
de este artículo, la empresa realice traslados en períodos sucesivos de
noventa días en número inferior a los umbrales allí señalados, sin que
concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichos nuevos traslados
se considerarán efectuados en fraude de Ley y serán declarados nulos y sin
efecto.
2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido de un
período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una
duración no inferior a quince días, cuando afecte a la totalidad del centro de
trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin
afectar a la totalidad del centro de trabajo en un período de noventa días
comprenda a un número de trabajadores de, al menos:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que
ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más
trabajadores.
Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la
decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así
como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los
trabajadores afectados.
La apertura del período de consultas y las posiciones de las partes tras su
conclusión deberán ser notificadas a la autoridad laboral para su
conocimiento. Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de
buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité
o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de
representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a
la mayoría de aquéllos.
Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los
trabajadores su decisión sobre el traslado, que se regirá a todos los efectos
por lo dispuesto en el apartado 1 de este artículo.
No obstante lo señalado en el párrafo anterior, la autoridad laboral, a la
vista de las posiciones de las partes y siempre que las consecuencias económicas
o sociales de la medida así lo justifiquen, podrá ordenar la ampliación del
plazo de incorporación a que se refiere el apartado 1 de este artículo y la
consiguiente paralización de la efectividad del traslado por un período de
tiempo que, en ningún caso, podrá ser superior a seis meses.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar
en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el
apartado 1 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la
tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.
El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el período de
consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados
al ejercicio de la opción prevista en el párrafo cuarto del apartado 1 de este
artículo.
3. Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera
trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma
localidad, si hubiera puesto de trabajo.
4. Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien
por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá
efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que estos
residan en población distinta de la de su domicilio habitual, abonando, además
de los salarios, los gastos de viaje y las dietas.
El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación
suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días
laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses; en
este último supuesto, el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días
laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin
computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.
Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podrá
recurrir el trabajador en los mismos términos previstos en el apartado 1 de
este artículo para los traslados.
Los desplazamientos cuya duración en un período de tres años exceda de doce
meses tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto en esta Ley para
los traslados.
5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de
permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este artículo.
- Art.208 LGSS - Art.138
LPL - Art.96 ET -
Art. 41
Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
1. La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de
las condiciones de trabajo. Tendrán la consideración de modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las
siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional
prevé el artículo 39 de esta Ley.
Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la
adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la
empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que
favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las
exigencias de la demanda.
2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán ser de
carácter individual o colectivo.
Se considera de carácter individual la modificación de aquellas condiciones de
trabajo de que disfrutan los trabajadores a título individual.
Se considera de carácter colectivo la modificación de aquellas condiciones
reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o
disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de
efectos colectivos. La modificación de las condiciones establecidas en los
convenios colectivos regulados en el Título III de la presente Ley sólo podrá
producirse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores
y respecto de las materias a las que se refieren los párrafos b), c), d) y e)
del apartado anterior.
No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, no se considerarán en ningún
caso de carácter colectivo a los efectos de lo dispuesto en el apartado 4 de
este artículo, las modificaciones funcionales y de horario de trabajo que
afecten, en un período de noventa días, a un número de trabajadores inferior
a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que
ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen trescientos o más
trabajadores.
3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter
individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a
sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la
fecha de su efectividad.
En los supuestos previstos en los párrafos a), b) y c) del apartado 1 de este
artículo, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 50, apartado 1.a), si
el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá
derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de
salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores
a un año y con un máximo de nueve meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad
anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de
su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá
impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará la
modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá
el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente
de este artículo, la empresa realice modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número
inferior a los umbrales a que se refiere el último párrafo del apartado 2, sin
que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas
modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de Ley y serán declaradas
nulas y sin efecto.
4. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter
colectivo deberá ir precedida de un período de consultas con los
representantes legales de los trabajadores de duración no inferior a quince días.
Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la
decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así
como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los
trabajadores afectados.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con
vistas a la consecución de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité
o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de
representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a
la mayoría de aquéllos.
Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los
trabajadores su decisión sobre la modificación, que surtirá efectos una vez
transcurrido el plazo a que se refiere el apartado 3 de este artículo.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar
en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el
apartado 3 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la
tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.
El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el período de
consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados
a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este
artículo.
5. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas
establecidas en el artículo 40 de esta Ley.
- Art.39 ET - Art.40 ET - Art.50
ET - Art.95 ET - Art.208
LGSS - Art.138 LPL -
Art. 42
Responsabilidad empresarial en caso de subcontrata de obras o servicios.
1. Los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realización de
obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquéllos deberán
comprobar que dichos contratistas están al corriente en el pago de las cuotas
de la Seguridad Social. Al efecto recabarán por escrito, con identificación de
la empresa afectada, certificación negativa por descubiertos en la Tesorería
General de la Seguridad Social, que deberá librar inexcusablemente dicha
certificación en el término de treinta días improrrogables. Transcurrido este
plazo, quedará exonerado de responsabilidad el empresario solicitante.
2. El empresario principal, salvo el transcurso del plazo antes señalado
respecto a la Seguridad Social, y durante el año siguiente a la terminación de
su encargo, responderá solidariamente de las obligaciones de naturaleza
salarial contraídas por los subcontratistas con sus trabajadores y de las
referidas a la Seguridad Social durante el período de vigencia de la contrata
con el límite de lo que correspondería si se hubiese tratado de su personal
fijo en la misma categoría o puestos de trabajo.
No habrá responsabilidad por los actos del contratista cuando la actividad
contratada se refiera exclusivamente a la construcción o reparación que pueda
contratar un cabeza de familia respecto de su vivienda, así como cuando el
propietario de la obra o industria no contrate su realización por razón de una
actividad empresarial.
- Art.127 LGSS - Art.40 LIOL -
Art. 43
Cesión de trabajadores.
1. La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa sólo
podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente
autorizadas en los términos que legalmente se establezcan.
2. Los empresarios, cedente y cesionario, que infrinjan lo señalado en el
apartado anterior responderán solidariamente de las obligaciones contraídas
con los trabajadores y con la Seguridad Social, sin perjuicio de las demás
responsabilidades, incluso penales, que procedan por dichos actos.
3. Los trabajadores sometidos al tráfico prohibido tendrán derecho a adquirir
la condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente o cesionaria. Los
derechos y obligaciones del trabajador en la empresa cesionaria serán los que
correspondan en condiciones ordinarias a un trabajador que preste servicios en
el mismo o equivalente puesto de trabajo, si bien la antigedad se computará
desde el inicio de la cesión ilegal.
- Art.127 LGSS - Art.40 LIOL -
Art. 44
La sucesión de empresa.
1. El cambio de la titularidad de la empresa, centro de trabajo o de una unidad
productiva autónoma de la misma, no extinguirá por sí mismo la relación
laboral quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones
laborales del anterior. Cuando el cambio tenga lugar por actos inter vivos, el
cedente, y, en su defecto, el cesionario, está obligado a notificar dicho
cambio a los representantes legales de los trabajadores de la empresa cedida,
respondiendo ambos solidariamente durante tres años de las obligaciones
laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido
satisfechas.
2. El cedente y el cesionario responderán también solidariamente de las
obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión, cuando la cesión
fuese declarada delito.
- Art.124 LGCO - Art.127 LGSS -
Art.40 LIOL - DA8 LMV - Art.27 LOSP -
Art. 45
Causas y efectos de la suspensión.
1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas:
a) Mutuo acuerdo de las partes.
b) Las consignadas válidamente en el contrato.
c) Incapacidad temporal de los trabajadores.
d) Maternidad de la mujer trabajadora y adopción o acogimiento de menores de
cinco años.
e) Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria.
f) Ejercicio de cargo público representativo.
g) Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia
condenatoria.
h) Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias.
i) Fuerza mayor temporal.
j) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
k) Excedencia forzosa.
l) Por el ejercicio del derecho de huelga.
m) Cierre legal de la empresa.
2. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y
remunerar el trabajo.
- DA4 LOREG - Art.14 ET - Art.46 ET
- Art.47 ET - Art.48 ET - Art.58
ET - Art.106 LGSS - Art.128
LGSS - Art.135 LGSS - Art.16 CPRA - Art.7
MET -
Art. 46
Excedencias.
1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho
a la conservación del puesto y al cómputo de la antigedad de su vigencia, se
concederá por la designación o elección para un cargo público que
imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado
dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
2. El trabajador con al menos una antigedad en la empresa de un año tiene
derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia
voluntaria por un plazo no menor a dos años y no mayor a cinco. Este derecho sólo
podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido
cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
3. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia, no superior a
tres años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por
naturaleza como por adopción, a contar desde la fecha de nacimiento de éste.
Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su
caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando. Cuando el padre y la madre
trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercitar este derecho.
El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme
a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigedad y el
trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a
cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con
ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la
reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedará
referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría
equivalente.
4. Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la
empresa los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial
o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.
5. El trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en
las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran
en la empresa.
6. La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos
colectivamente acordados, con el régimen y los efectos que allí se prevean.
- Art.106 LGSS - Art.208
LGSS - Art.37 ET - DA14 ET - DT11
ET - Art.9 LOLS - Art.7 MET -
Art. 47
Suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción o derivadas de fuerza mayor.
1. El contrato de trabajo podrá ser suspendido, a iniciativa del empresario,
por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, con arreglo
al procedimiento establecido en el artículo 51 de esta Ley y en sus normas de
desarrollo, excepto en lo referente a las indemnizaciones, que no procederán.
La autorización de esta medida procederá cuando de la documentación obrante
en el expediente se desprenda razonablemente que tal medida temporal es
necesaria para la superación de una situación de carácter coyuntural de la
actividad de la empresa.
En este supuesto, el plazo a que se refiere el apartado 4 del artículo 51 de
esta Ley, relativo a la duración del período de consultas, se reducirá a la
mitad y la documentación justificativa será la estrictamente necesaria en los
términos que reglamentariamente se determinen.
2. Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa derivada
de fuerza mayor con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51.12
de esta Ley y normas reglamentarias de desarrollo.
- Art.51 ET - Art.96 ET - Art.208
LGSS - Art.146 LPL - DA2 OCOT -
Art. 48
Suspensión con reserva de puesto de trabajo.
1. Al cesar las causas legales de suspensión, el trabajador tendrá derecho a
la reincorporación al puesto de trabajo reservado, en todos los supuestos a que
se refiere el apartado 1 del artículo 45 excepto en los señalados en los párrafos
a) y b) del mismo apartado y artículo, en que se estará a lo pactado.
2. En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción de esta
situación con declaración de invalidez permanente en los grados de incapacidad
permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran
invalidez, cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de
incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por
mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la
suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante
un período de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se
declare la invalidez permanente.
3. En los supuestos de suspensión por prestación del servicio militar o
prestación social sustitutoria, ejercicio de cargo público representativo o
funciones sindicales de ámbito provincial o superior, el trabajador deberá
reincorporarse en el plazo máximo de treinta días naturales a partir de la
cesación en el servicio, cargo o función.
4. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis
semanas ininterrumpidas ampliables por parto múltiple hasta dieciocho semanas.
El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre
que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto, pudiendo hacer uso de
éstas el padre para el cuidado del hijo en caso de fallecimiento de la madre.
No obstante lo anterior, en el caso de que la madre y el padre trabajen, aquélla,
al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar porque el
padre disfrute de hasta cuatro de las últimas semanas de suspensión, siempre
que sean ininterrumpidas y al final del citado período, salvo que en el momento
de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga riesgo para
su salud.
En el supuesto de adopción, si el hijo adoptado es menor de nueve meses, la
suspensión tendrá una duración máxima de ocho semanas contadas, a la elección
del trabajador, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de
acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituya
la adopción. Si el hijo adoptado es mayor de nueve meses y menor de cinco años,
la suspensión tendrá una duración máxima de seis semanas. En el caso de que
el padre y la madre trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercitar este derecho.
- Art.45 ET - DA4 LOREG - Art.128
LGSS - Art.130 LGSS - Art.134
LGSS - Art.137 LGSS - Art.208
LGSS -
Art. 49
Extinción del contrato.
1. El contrato de trabajo se extinguirá:
a) Por mutuo acuerdo de las partes.
b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas
constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio
objeto del contrato.
Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de
duración, incluidos los contratos en prácticas y de aprendizaje, concertados
por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán
prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga
expresa y el trabajador continúe prestando servicios.
Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del
contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el
contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo
prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la
parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra
la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días.
d) Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los
convenios colectivos o la costumbre del lugar.
e) Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del
trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2.
f) Por jubilación del trabajador.
g) Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente
de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo
dispuesto en el artículo 44, o por extinción de la personalidad jurídica del
contratante.
En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador
tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario.
En los casos de extinción de la personalidad jurídica del contratante deberán
seguirse los trámites del artículo 51 de esta Ley.
h) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo
siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo
dispuesto en el apartado 12 del artículo 51 de esta Ley.
i) Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas
o de producción, siempre que aquél haya sido debidamente autorizado conforme a
lo dispuesto en esta Ley.
j) Por voluntad del trabajador fundamentada en un incumplimiento contractual del
empresario.
k) Por despido del trabajador.
l) Por causas objetivas legalmente procedentes.
2. El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los
trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo,
deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades
adeudadas.
El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los
trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose
constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal
de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta
posibilidad.
Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la
firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos
oportunos.
- Art.44 ET - Art.48 ET - Art.51
ET - Art.1586 CC - Art.141 LGSS - Art.208
LGSS - Art.137 LGSS - Art.160
LGSS -
Art. 50
Extinción por voluntad del trabajador.
1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del
contrato:
a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en
perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.
b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del
empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo
a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los
supuestos previstos en los artículos 40 y 41 de la presente Ley, cuando una
sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas
para el despido improcedente.
- Art.41 ET - Art.40 ET -
Art.1586 CC - Art.27 LPL - Art.32
LPL - Art.43 LPL - Art.50
LPL - Art.138 LPL -
Art. 51
Despido colectivo.
1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido
colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción, cuando, en un período de noventa días, la
extinción afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por 100 del número de trabajadores de las empresa en aquéllas que
ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más
trabajadores.
Se entenderá que concurren las causas a que se refiere el presente artículo
cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya, si las aducidas son
económicas, a superar una situación económica negativa de la empresa o, si
son técnicas, organizativas o de producción, a garantizar la viabilidad futura
de la empresa y del empleo en la misma a través de una más adecuada organización
de los recursos.
Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos
de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que
el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquel se
produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial
fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.
Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo
primero de este artículo, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras
producidas en el período de referencia por iniciativa del empresario en virtud
de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los
previstos en el párrafo c) del apartado 1 del artículo 49 de esta Ley, siempre
que su número sea, al menos, de cinco.
Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las
previsiones contenidas en el presente artículo, la empresa realice extinciones
de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52, c) de esta Ley en un
número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas
que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán
efectuadas en fraude de Ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.
2. El empresario que tenga la intención de efectuar un despido colectivo deberá
solicitar autorización para la extinción de los contratos de trabajo conforme
al procedimiento de regulación de empleo previsto en esta Ley y en sus normas
de desarrollo reglamentario. El procedimiento se iniciará mediante la solicitud
a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un período de
consultas con los representantes legales de los trabajadores.
La comunicación a la autoridad laboral y a los representantes legales de los
trabajadores deberá ir acompañada de toda la documentación necesaria para
acreditar las causas motivadoras del expediente y la justificación de las
medidas a adoptar, en los términos que reglamentariamente se determinen.
La comunicación de la apertura del período de consultas se realizará mediante
escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los
trabajadores, una copia del cual se hará llegar, junto con la solicitud, a la
autoridad laboral.
3. Recibida la solicitud, la autoridad laboral comprobará que la misma reúne
los requisitos exigidos, requiriendo, en caso contrario, su subsanación por el
empresario en un plazo de diez días, con advertencia de que, si así no lo
hiciere, se le tendrá por desistido de su petición, con archivo de las
actuaciones.
La autoridad laboral comunicará la iniciación del expediente a la entidad
gestora de la prestación por desempleo y recabará, con carácter preceptivo,
informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre las causas
motivadoras del expediente, y cuantos otros resulten necesarios para resolver
fundadamente. Los informes habrán de ser evacuados en el improrrogable plazo de
diez días y deberán obrar en poder de la autoridad laboral antes de la
finalización del período de consultas a que se refieren los apartados 2 y 4
del presente artículo, quien los incorporará al expediente una vez concluido
aquél.
Si, durante la tramitación del expediente, la autoridad laboral tuviera
conocimiento de que por parte del empresario se están adoptando medidas que
pudieran hacer ineficaz el resultado de cualquier pronunciamiento, aquélla podrá
recabar del empresario y de las autoridades competentes la inmediata paralización
de las mismas.
Cuando la extinción afectase a más del 50 por 100 de los trabajadores, se dará
cuenta por el empresario de la venta de los bienes de la empresa, excepto de
aquellos que constituyen el tráfico normal de la misma, a los representantes
legales de los trabajadores y, asimismo, a la autoridad competente.
4. La consulta con los representantes legales de los trabajadores, quienes
ostentarán la condición de parte interesada en la tramitación del expediente
de regulación de empleo, tendrá una duración no inferior a treinta días
naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta
trabajadores, y deberá versar sobre las causas motivadoras del expediente y la
posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas
necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados y para
posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial.
En todo caso, en las empresas de cincuenta o más trabajadores, se deberá
acompañar a la documentación iniciadora del expediente un plan que contemple
las medidas anteriormente señaladas.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe con
vistas a la consecución de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité
o comités de empresa, de los delegados de personal en su caso, o de
representaciones sindicales, si las hubiere que, en su conjunto, representen a
la mayoría de aquéllos.
A la finalización del período de consultas el empresario comunicará a la
autoridad laboral el resultado del mismo.
5. Cuando el período de consultas concluya con acuerdo entre las partes, la
autoridad laboral procederá a dictar resolución en el plazo de quince días
naturales autorizando la extinción de las relaciones laborales. Si transcurrido
dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá
autorizada la medida extintiva en los términos contemplados en el acuerdo.
No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, si la autoridad laboral
apreciase, de oficio o a instancia de parte, la existencia de fraude, dolo,
coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo, lo remitirá, con
suspensión del plazo para dictar resolución, a la autoridad judicial, a
efectos de su posible declaración de nulidad. Del mismo modo actuará cuando,
de oficio o a petición de la entidad gestora de la prestación por desempleo,
estimase que el acuerdo pudiera tener por objeto la obtención indebida de las
prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la
causa motivadora de la situación legal de desempleo.
6. Cuando el período de consultas concluya sin acuerdo, la autoridad laboral
dictará resolución estimando o desestimando, en todo o en parte, la solicitud
empresarial. La resolución se dictará en el plazo de quince días naturales a
partir de la comunicación a la autoridad laboral de la conclusión del período
de consultas; si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento
expreso, se entenderá autorizada la medida extintiva en los términos de la
solicitud.
La resolución de la autoridad laboral será motivada y congruente con la
solicitud empresarial. La autorización procederá cuando de la documentación
obrante en el expediente se desprenda razonablemente que las medidas propuestas
por la empresa son necesarias a los fines previstos en el apartado 1 de este artículo.
7. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de
permanencia en la empresa en los supuestos a que se refiere este artículo.
8. Los trabajadores cuyos contratos se extingan de conformidad con lo dispuesto
en el presente artículo tendrán derecho a una indemnización de veinte días
de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de
tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades.
9. Los trabajadores, a través de sus representantes, podrán solicitar
igualmente la incoación del expediente a que se refiere el presente artículo,
si racionalmente se presumiera que la no incoación del mismo por el empresario
pudiera ocasionarles perjuicios de imposible o difícil reparación.
En tal caso, la autoridad laboral competente determinará las actuaciones y los
informes que sean precisos para la resolución del expediente, respetando los
plazos previstos en el presente artículo.
10. El expediente de regulación de empleo para los supuestos de declaración de
quiebra, cuando los síndicos hubieran acordado la no continuidad de la
actividad empresarial, o en otros supuestos de cese de la actividad de la
empresa en virtud de decisión judicial, se tramitará a los solos efectos del
acceso de los trabajadores afectados a la situación legal de desempleo. Todo
ello sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 2 y 4 del presente artículo
en materia de período de consultas y del derecho a la indemnización a que se
refiere el apartado 8.
11. En el supuesto de venta judicial de la totalidad de la empresa o de parte de
la misma únicamente será aplicable lo dispuesto en el artículo 44 de esta Ley
cuando lo vendido comprenda los elementos necesarios y por si mismos suficientes
para continuar la actividad empresarial.
Si, no obstante la concurrencia del supuesto anterior, el nuevo empresario
decide no continuar o suspende la actividad del anterior, deberá fundamentarlo
en expediente de regulación de empleo incoado al efecto.
12. La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los
contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral,
cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo expediente
tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado.
El expediente se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los
medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los
representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de
parte interesada en la totalidad de la tramitación del expediente.
La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e
informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud, y surtirá
efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la
totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores
afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de
Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del
empresario.
13. En lo no previsto en el presente artículo será de aplicación lo dispuesto
en la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las
Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común, en
particular en materia de recursos.
Todas las actuaciones a seguir y las notificaciones que deban efectuarse a los
trabajadores se practicarán con los representantes legales de los mismos.
14. Las obligaciones de información y documentación previstas en el presente
artículo se aplicarán con independencia de que la decisión relativa a los
despidos colectivos haya sido tomada por el empresario o por la empresa que
ejerza el control sobre él. Cualquier justificación del empresario basada en
el hecho de que la empresa que tomó la decisión no le ha facilitado la
información necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto.
- Art.44 ET - Art.49 ET - Art.52
ET - Art.96 ET - Art.1586 CC - Art.878 CC - Art.208
LGSS - Art.122 LPL - Art.124
LPL - Art.146 LPL -
Art. 52
Extinción del contrato por causas objetivas.
El contrato podrá extinguirse:
a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su
colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al
cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a
dicho cumplimiento.
b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas
operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan
transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación. El
contrato quedará en suspenso por el tiempo necesario y hasta el máximo de tres
meses, cuando la empresa ofrezca un curso de reconversión o de
perfeccionamiento profesional a cargo del organismo oficial o propio competente,
que le capacite para la adaptación requerida. Durante el curso se abonará al
trabajador el equivalente al salario medio que viniera percibiendo.
c) Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de
trabajo por alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y en
número inferior al establecido en el mismo. Los representantes de los
trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto a
que se refiere este apartado.
d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes,
que alcancen el 20 por 100 de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o
el 25 por 100 en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses,
siempre que el índice de absentismo del total de la plantilla del centro de
trabajo supere el 5 por 100 en los mismos períodos de tiempo.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo
anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la
misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores,
accidente de trabajo, maternidad, licencias y vacaciones, ni enfermedad o
accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios
sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos.
- Art.51 ET - Art.1586 CC - Art.208
LGSS - Art.27 LPL - Art.43
LPL - Art.50 LPL - Art.120
LPL -
Art. 53
Forma y efectos de la extinción por causas objetivas.
1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo
anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:
a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la
comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio,
prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un
máximo de doce mensualidades.
Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52, c), de esta Ley,
con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica
no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se
refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la
comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del
trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión
extintiva.
c) Concesión de un plazo de preaviso de treinta días, computado desde la
entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del
contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52, c), del
escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los
trabajadores para su conocimiento.
2. Durante el período de preaviso el trabajador, o su representante legal si se
trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su
retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo
empleo.
3. Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratare de despido
disciplinario.
4. Cuando el empresario no cumpliese los requisitos establecidos en el apartado
1 de este artículo o la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil
alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la
Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y
libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo
la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio. La no concesión del
preaviso no anulará la extinción, si bien el empresario, con independencia de
los demás efectos que procedan, estará obligado a abonar los salarios
correspondientes a dicho período. La posterior observancia por el empresario de
los requisitos incumplidos no constituirá, en ningún caso, subsanación del
primitivo acto extintivo, sino un nuevo acuerdo de extinción con efectos desde
su fecha.
5. La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o
improcedencia de la decisión extintiva producirá iguales efectos que los
indicados para el despido disciplinario, con las siguientes modificaciones:
a) En caso de procedencia, el trabajador tendrá derecho a la indemnización
prevista en el apartado 1 de este artículo, consolidándola de haberla
recibido, y se entenderá en situación de desempleo por causa a él no
imputable.
b) Si la extinción se declara improcedente, y el empresario procede a la
readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida.
En caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se
deducirá de ésta el importe de dicha indemnización.
- Art.52 ET - Art.1586 CC - Art.208
LGSS - Art.120 LPL - Art.121
LPL - Art.122 LPL - Art.123
LPL -
Art. 54
Despido disciplinario.
1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario,
mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
2. Se considerarán incumplimientos contractuales:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan
en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza
en el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o
pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el
trabajo.
- Art.1586 CC -
Art. 55
Forma y efectos del despido disciplinario.
1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar
los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el
despido.
Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado
sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos,
además del interesado, los restantes miembros de la representación a que
perteneciere, si los hubiese.
Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare,
deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical
correspondiente a dicho sindicato.
2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado
anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los
requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá
efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a
contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario
pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días
intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.
3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.
4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el
incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será
improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustará a lo
establecido en el apartado 1 de este artículo.
5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de
discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien, se produzca
con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador,
con abono de los salarios dejados de percibir.
7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que
con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
- Art.1586 CC - Art.108 LPL - Art.109
LPL - Art.110 LPL - Art.103
LPL - Art.104 LPL - Art.105
LPL - Art.106 LPL - Art.107
LPL - Art.111 LPL - Art.112
LPL - Art.113 LPL - Art.277
LPL - Art.68 ET - Art.10 LOLS
-
Art. 56
Despido improcedente.
1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de
cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre le
readmisión del trabajador, con abono de los salarios de tramitación previstos
en el párrafo b) de este apartado 1, o el abono de las siguientes percepciones
económicas que deberán ser fijadas en aquélla:
a) Una indemnización de cuarenta y cinco días de salario, por año de
servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año
y hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades.
b) Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la
fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declarare la
improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo si tal colocación
fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido,
para su descuento de los salarios de tramitación.
El empresario deberá mantener en alta al trabajador en la Seguridad Social
durante el período correspondiente a los salarios a que se refiere el párrafo
anterior.
2. En el supuesto de que la opción entre readmisión o indemnización
correspondiera al empresario, la cantidad a que se refiere el párrafo b) del
apartado anterior quedará limitada a los salarios devengados desde la fecha del
despido hasta la de la conciliación previa, si en dicho acto el empresario
reconociera el carácter improcedente del despido y ofreciese la indemnización
prevista en el párrafo a) del apartado anterior, depositándola en el Juzgado
de lo Social a disposición del trabajador en el plazo de cuarenta y ocho horas
siguientes a la celebración del acto de conciliación.
3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización,
se entiende que procede la primera.
4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un
delegado sindical, la opción corresponderá siempre a éste. De no efectuar la
opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción expresa
o presunta, sea en favor de la readmisión, ésta será obligada.
- Art.1586 CC - Art.1924 CC - Art.110
LPL - Art.276 LPL - Art.295
LPL - DA15 OCOT -
Art. 57
Pago por el Estado.
1. Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte
transcurridos más de sesenta días hábiles desde la fecha en que se presentó
la demanda, el empresario podrá reclamar del Estado el abono de la percepción
económica a que se refiere el párrafo b) del apartado 1 del artículo 56
satisfecha al trabajador, correspondiente al tiempo que exceda de dichos sesenta
días.
2. En los casos de despido en que, con arreglo al presente artículo, sean por
cuenta del Estado los salarios de tramitación, serán con cargo al mismo las
cuotas de la Seguridad Social correspondientes a dichos salarios.
- Art.56 ET - Art.1586 CC - Art.1967 CC - Art.106
LCOS - Art.36 LDCU - Art.36 LGS - DF1 LIOL - Art.28 LOEX - Art.116
LPL - Art.78 ROEX -
Art. 58
Faltas y sanciones de los trabajadores.
1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en
virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y
sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio
colectivo que sea aplicable.
2. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por
la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción
competente. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación
escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
3. No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración
de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador
o multa de haber.
- Art.115 LPL - Art.114
LPL - Art.68 ET - Art.10 LOLS
-
Art. 59
Prescripción y caducidad.
1. Las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo
especial prescribirán al año de su terminación.
A estos efectos, se considerará terminado el contrato:
a) El día en que expire el tiempo de duración convenido o fijado por disposición
legal o convenio colectivo.
b) El día en que termine la prestación de servicios continuados, cuando se
haya dado esta continuidad por virtud de prórroga expresa o tácita.
2. Si la acción se ejercita para exigir percepciones económicas o para el
cumplimiento de obligaciones de tracto único, que no puedan tener lugar después
de extinguido el contrato, el plazo de un año se computará desde el día en
que la acción pudiera ejercitarse.
3. El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos
temporales caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera
producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los
efectos.
El plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud
de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación
competente.
4. Lo previsto en el apartado anterior será de aplicación a las acciones
contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y
modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo se computará desde
el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras
la finalización, en su caso, del período de consultas.
- Art.208 LGSS - Art.65
LPL - Art.103 LPL - Art.63
LPL -
Art. 60
Prescripción.
1. Las infracciones cometidas por el empresario prescribirán a los tres años,
salvo en materia de Seguridad Social.
2. Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días;
las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir
de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso,
a los seis meses de haberse cometido.
- Art.4 LIOL - Art.21 LGSS - Art.43
LGSS - Art.44 LGSS - Art.96
LGSS - Art.230 LGSS -
Art. 61
Participación.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 4 de esta Ley y sin perjuicio de
otras formas de participación, los trabajadores tienen derecho a participar en
la empresa a través de los órganos de representación regulados en este Título.
- Art.4 ET -
Art. 62
Delegados de personal.
1. La representación de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo que
tengan menos de 50 y más de 10 trabajadores corresponde a los delegados de
personal. Igualmente podrá haber un delegado de personal en aquellas empresas o
centros que cuenten entre seis y diez trabajadores, si así lo decidieran estos
por mayoría.
Los trabajadores elegirán, mediante sufragio libre, personal, secreto y directo
a los delegados de personal en la cuantía siguiente: hasta 30 trabajadores,
uno; de 31 a 49, tres.
2. Los delegados de personal ejercerán mancomunadamente ante el empresario la
representación para la que fueron elegidos, y tendrán las mismas competencias
establecidas para los comités de empresa.
Los delegados de personal observarán las normas que sobre sigilo profesional
están establecidas para los miembros de comités de empresa en el artículo 65
de esta Ley.
- Art.65 ET - Art.6
LOLS -
Art. 63
Comités de empresa.
1. El comité de empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto
de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus
intereses, constituyéndose en cada centro de trabajo cuyo censo sea de 50 o más
trabajadores.
2. En la empresa que tenga en la misma provincia, o en municipios limítrofes,
dos o más centros de trabajo cuyos censos no alcancen los 50 trabajadores, pero
que en su conjunto lo sumen, se constituirá un comité de empresa conjunto.
Cuando unos centros tengan 50 trabajadores y otros de la misma provincia no, en
los primeros se constituirán comités de empresa propios y con todos los
segundos se constituirá otro.
3. Sólo por convenio colectivo podrá pactarse la constitución y
funcionamiento de un comité intercentros con un máximo de 13 miembros, que serán
designados de entre los componentes de los distintos comités de centro.
En la constitución del comité intercentros se guardará la proporcionalidad de
los sindicatos según los resultados electorales considerados globalmente.
Tales comités intercentros no podrán arrogarse otras funciones que las que
expresamente se les conceda en el convenio colectivo en que se acuerde su creación.
- Art.6 LOLS -
Art. 64
Competencias.
1. El comité de empresa tendrá las siguientes competencias:
1. Recibir información, que le será facilitada trimestralmente, al menos,
sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa,
sobre la situación de la producción y ventas de la entidad, sobre su programa
de producción y evolución probable del empleo en la empresa, así como acerca
de las previsiones del empresario sobre celebración de nuevos contratos, con
indicación del número de éstos y de las modalidades y tipos de contratos que
serán utilizados y de los supuestos de subcontratación.
2. Recibir la copia básica de los contratos a que se refiere el párrafo a) del
apartado 3 del artículo 8 y la notificación de las prórrogas y de las
denuncias correspondientes a los mismos, en el plazo de los diez días
siguientes a que tuvieran lugar.
3. Conocer el balance la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que
la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de los
demás documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones
que a éstos.
4. Emitir informe con carácter previo a la ejecución por parte del empresario
de las decisiones adoptadas por éste sobre las siguientes cuestiones:
a) Reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o
temporales de aquélla.
b) Reducciones de jornada, así como traslado total o parcial de las
instalaciones.
c) Planes de formación profesional de la empresa.
d) Implantación o revisión de sistemas de organización y control del trabajo.
e) Estudio de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y
valoración de puestos de trabajo.
5. Emitir informe cuando la fusión, absorción o modificación del
"status" jurídico de la empresa suponga cualquier incidencia que
afecte al volumen de empleo.
6. Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la
empresa, así como de los documentos relativos a la terminación de la relación
laboral.
7. Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
8. Conocer, trimestralmente al menos, las estadísticas sobre el índice de
absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o
especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se
utilicen.
9. Ejercer una labor:
a) De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral,
de Seguridad Social y empleo, así como el resto de los pactos, condiciones y
usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas
ante el empresario y los organismos o tribunales competentes.
b) De vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en el
desarrollo del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas en este
orden por el artículo 19 de esta Ley.
10. Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestión de
obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de
sus familiares.
11. Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento
de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la
productividad, de acuerdo con lo pactado en los convenios colectivos.
12. Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones señalados en
este número uno en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener
repercusión en las relaciones laborales.
2. Los informes que deba emitir el Comité a tenor de las competencias
reconocidas en los apartados 4. y 5. del número 1 anterior, deben elaborarse en
el plazo de quince días.
- Art.19 ET - Art.8 ET - Art.95
ET - Art.10 LOLS - Art.112 LSA - Art.71
LSRL - Art.87 LSRL - Art.94 LSRL -
Art. 65
Capacidad y sigilo profesional.
1. Se reconoce al comité de empresa capacidad como órgano colegiado, para
ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de
sus competencias, por decisión mayoritaria de sus miembros.
2. Los miembros del comité de empresa, y éste en su conjunto, observarán
sigilo profesional en todo lo referente a los párrafos 1., 2., 3., 4. y 5. del
apartado 1 del artículo anterior, aun después de dejar de pertenecer al comité
de empresa y en especial en todas aquellas materias sobre las que la dirección
señale expresamente el carácter reservado. En todo caso, ningún tipo de
documento entregado por la empresa al comité podrá ser utilizado fuera del
estricto ámbito de aquélla y para distintos fines de los que motivaron su
entrega.
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Art. 66
Composición.
1. El número de miembros del comité de empresa se determinará de acuerdo con
la siguiente escala:
a) De cincuenta a cien trabajadores, cinco.
b) De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, nueve.
c) De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, trece.
d) De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, diecisiete.
e) De setecientos cincuenta y uno a mil trabajadores, veintiuno.
f) De mil en adelante, dos por cada mil o fracción, con el máximo de setenta y
cinco.
2. Los comités de empresa o centro de trabajo elegirán de entre sus miembros
un presidente y un secretario del comité, y elaborarán su propio reglamento de
procedimiento, que no podrá contravenir lo dispuesto en la ley, remitiendo
copia del mismo a la autoridad laboral, a efectos de registro, y a la empresa.
Los comités deberán reunirse cada dos meses o siempre que lo solicite un
tercio de sus miembros o un tercio de los trabajadores representados.
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Art. 67
Promoción de elecciones y mandato electoral.
1. Podrán promover elecciones a delegados de personal y miembros de comités de
empresa las organizaciones sindicales más representativas, las que cuenten con
un mínimo de un 10 por 100 de representantes en la empresa o los trabajadores
del centro de trabajo por acuerdo mayoritario. Los sindicatos con capacidad de
promoción de elecciones tendrán derecho a acceder a los registros de las
Administraciones públicas que contengan datos relativos a la inscripción de
empresas y altas de trabajadores, en la medida necesaria para llevar a cabo tal
promoción en sus respectivos ámbitos.
Los promotores comunicarán a la empresa y a la oficina pública dependiente de
la autoridad laboral su propósito de celebrar elecciones con un plazo mínimo
de, al menos, un mes de antelación al inicio del proceso electoral. En dicha
comunicación los promotores deberán identificar con precisión la empresa y el
centro de trabajo de ésta en que se desea celebrar el proceso electoral y la
fecha de inicio de éste, que será la de constitución de la mesa electoral, y
que, en todo caso, no podrá comenzar antes de un mes ni más allá de tres
meses contabilizados a partir del registro de la comunicación en la oficina pública
dependiente de la autoridad laboral. Esta oficina pública, dentro del siguiente
día hábil, expondrá en el tablón de anuncios los preavisos presentados,
facilitando copia de los mismos a los sindicatos que así lo soliciten.
Sólo previo acuerdo mayoritario entre los sindicatos más representativos o
representativos de conformidad con la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de
Libertad Sindical, podrá promoverse la celebración de elecciones de manera
generalizada en uno o varios ámbitos funcionales o territoriales. Dichos
acuerdos deberán comunicarse a la oficina pública dependiente de la autoridad
laboral para su depósito y publicidad.
Cuando se promuevan elecciones para renovar la representación por conclusión
de la duración del mandato, tal promoción sólo podrá efectuarse a partir de
la fecha en que falten tres meses para el vencimiento del mandato.
Podrán promoverse elecciones parciales por dimisiones, revocaciones o ajustes
de la representación por incremento de plantilla. Los convenios colectivos podrán
prever lo necesario para acomodar la representación de los trabajadores a las
disminuciones significativas de plantilla que puedan tener lugar en la empresa.
En su defecto, dicha acomodación deberá realizarse por acuerdo entre la
empresa y los representantes de los trabajadores.
2. El incumplimiento de cualquiera de los requisitos establecidos en este artículo
para la promoción de elecciones determinará la falta de validez del
correspondiente proceso electoral; ello no obstante, la omisión de la
comunicación a la empresa podrá suplirse por medio del traslado a la misma de
una copia de la comunicación presentada a la oficina pública dependiente de la
autoridad laboral, siempre que ésta se produzca con una anterioridad mínima de
veinte días respecto de la fecha de iniciación del proceso electoral fijado en
el escrito de promoción.
La renuncia a la promoción con posterioridad a la comunicación de la oficina pública
dependiente de la autoridad laboral no impedirá el desarrollo del proceso
electoral, siempre que se cumplan todos los requisitos que permitan la validez
del mismo.
En caso de concurrencia de promotores para la realización de elecciones en una
empresa o centro de trabajo se considerará válida, a efectos de iniciación
del proceso electoral, la primera convocatoria registrada, excepto en los
supuestos en los que la mayoría sindical de la empresa o centro de trabajo con
comité de empresa hayan presentado otra fecha distinta, en cuyo caso prevalecerá
esta última, siempre y cuando dichas convocatorias cumplan con los requisitos
establecidos. En este último supuesto la promoción deberá acompañarse de una
comunicación fehaciente de dicha promoción de elecciones a los que hubieran
realizado otra u otras con anterioridad.
3. La duración del mandato de los delegados de personal y de los miembros del
comité de empresa será de cuatro años, entendiéndose que se mantendrán en
funciones en el ejercicio de sus competencias y de sus garantías hasta tanto no
se hubiesen promovido y celebrado nuevas elecciones.
Solamente podrán ser revocados los delegados de personal y miembros del comité
durante su mandato, por decisión de los trabajadores que los hayan elegido,
mediante asamblea convocada al efecto a instancia de un tercio, como mínimo, de
los electores y por mayoría absoluta de éstos, mediante sufragio personal,
libre, directo y secreto. No obstante, esta revocación no podrá efectuarse
durante la tramitación de un convenio colectivo, ni replantearse hasta
transcurridos, por lo menos, seis meses.
4. En el caso de producirse vacante por cualquier causa en los comités de
empresa o de centros de trabajo, aquélla se cubrirá automáticamente por el
trabajador siguiente en la lista a la que pertenezca el sustituido. Cuando la
vacante se refiera a los delegados de personal, se cubrirá automáticamente por
el trabajador que hubiera obtenido en la votación un número de votos
inmediatamente inferior al último de los elegidos. El sustituto lo será por el
tiempo que reste del mandato.
5. Las sustituciones, revocaciones, dimisiones y extinciones de mandato se
comunicarán a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral y al
empresario, publicándose asimismo en el tablón de anuncios.
- DA12 ET -
Art. 68
Garantías.
Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, como
representantes legales de los trabajadores, tendrán, a salvo de lo que se
disponga en los convenios colectivos, las siguientes garantías:
a) Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas
graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité
de empresa o restantes delegados de personal.
b) Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los
demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas
tecnológicas o económicas.
c) No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni
dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que
ésta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción
se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación, sin
perjuicio, por tanto, de lo establecido en el artículo 54. Asimismo no podrá
ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón,
precisamente, del desempeño de su representación.
d) Expresar, colegiadamente si se trata del comité, con libertad sus opiniones
en las materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo
publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las
publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa.
e) Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de los
miembros del comité o delegado de personal en cada centro de trabajo, para el
ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente
escala: delegados de personal o miembros del comité de empresa:
1. Hasta cien trabajadores, quince horas.
2. De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, veinte horas.
3. De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, treinta horas.
4. De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, treinta y cinco
horas.
5. De setecientos cincuenta y uno en adelante, cuarenta horas.
Podrá pactarse en convenio colectivo la acumulación de horas de los distintos
miembros del comité de empresa y, en su caso, de los delegados de personal, en
uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total, pudiendo quedar
relevado o relevados del trabajo, sin perjuicio de su remuneración.
- Art.54 ET - Art.40 ET - Art.51
ET - Art.95 ET - Art.105 LPL
- Art.106 LLPL - Art.114
LPL - Art.9 LOLS - Art.10
LOLS - Art.13 LOLS -
Art. 69
Elección.
1. Los delegados de personal y los miembros del comité de empresa se elegirán
por todos los trabajadores mediante sufragio personal, directo, libre y secreto,
que podrá emitirse por correo en la forma que establezcan las disposiciones de
desarrollo de esta Ley.
2. Serán electores todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo
mayores de dieciséis años y con una antigedad en la empresa de, al menos, un
mes, y elegibles los trabajadores que tengan dieciocho años cumplidos y una
antigedad en la empresa de, al menos, seis meses, salvo en aquellas actividades
en que, por movilidad de personal, se pacte en convenio colectivo un plazo
inferior, con el límite mínimo de tres meses de antigedad.
Los trabajadores extranjeros podrán ser electores y elegibles cuando reúnan
las condiciones a que se refiere el párrafo anterior.
3. Se podrán presentar candidatos para las elecciones de delegados de personal
y miembros del comité de empresa por los sindicatos de trabajadores legalmente
constituidos o por las coaliciones formadas por dos o más de ellos, que deberán
tener una denominación concreta atribuyéndose sus resultados a la coalición.
Igualmente podrán presentarse los trabajadores que avalen su candidatura con un
número de firmas de electores de su mismo centro y colegio, en su caso,
equivalente al menos a tres veces el número de puestos a cubrir.
- Art.96 ET - DF3 ET -
Art. 70
Votación para delegados.
En la elección para delegados de personal, cada elector podrá dar su voto a un
número máximo de aspirantes equivalente al de puestos a cubrir entre los
candidatos proclamados. Resultarán elegidos los que obtengan el mayor número
de votos. En caso de empate, resultará elegido el trabajador de mayor antigedad
en la empresa.
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Art. 71
Elección para el comité de empresa.
1. En las empresas de más de 50 trabajadores, el censo de electores y elegibles
se distribuirá en dos colegios, uno integrado por los técnicos y
administrativos y otro por los trabajadores especialistas y no cualificados.
Por convenio colectivo, y en función de la composición profesional del sector
de actividad productiva o de la empresa, podrá establecerse un nuevo colegio
que se adapte a dicha composición. En tal caso, las normas electorales del
presente Título se adaptarán a dicho número de colegios. Los puestos del
comité serán repartidos proporcionalmente en cada empresa según el número de
trabajadores que formen los colegios electorales mencionados. Si en la división
resultaren cocientes con fracciones, se adjudicará la unidad fraccionaria al
grupo al que correspondería la fracción más alta; si fueran iguales, la
adjudicación será por sorteo.
2. En las elecciones a miembros del Comité de Empresa la elección se ajustará
a las siguientes reglas:
a) Cada elector podrá dar su voto a una sola de las listas presentadas para los
del comité que corresponda a su colegio. Estas listas deberán contener, como mínimo,
tantos nombres como puestos a cubrir. No obstante, la renuncia de cualquier
candidato presentado en algunas de las listas para las elecciones antes de la
fecha de la votación no implicará la suspensión del proceso electoral ni la
anulación de dicha candidatura aun cuando sea incompleta, siempre y cuando la
lista afectada permanezca con un número de candidatos, al menos, del sesenta
por ciento de los puestos a cubrir. En cada lista deberán figurar las siglas
del sindicato o grupo de trabajadores que la presenten.
b) No tendrán derecho a la atribución de representantes en el comité de
empresa aquellas listas que no hayan obtenido como mínimo el 5 por 100 de los
votos por cada colegio.
Mediante el sistema de representación proporcional se atribuirá a cada lista
el número de puestos que le corresponda, de conformidad con el cociente que
resulte de dividir el número de votos válidos por el de puestos a cubrir. Si
hubiese puesto o puestos sobrantes se atribuirán a la lista o listas que tengan
un mayor resto de votos.
c) Dentro de cada lista resultarán elegidos los candidatos por el orden en que
figuren en la candidatura.
3. La inobservancia de cualquiera de las reglas anteriores determinará la
anulabilidad de la elección del candidato o candidatos afectados.
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Art. 72
Representantes de quienes presten servicios en trabajos fijos discontinuos y de
trabajadores no fijos.
1. Quienes presten servicios en trabajos fijos discontinuos y los trabajadores
vinculados por contrato de duración determinada estarán representados por los
órganos que se establecen en este Título conjuntamente con los trabajadores
fijos de plantilla.
2. Por tanto, a efectos de determinar el número de representantes, se estará a
lo siguiente:
a) Quienes presten servicios en trabajos fijos discontinuos y los trabajadores
vinculados por contrato de duración determinada superior a un año se computarán
como trabajadores fijos de plantilla.
b) Los contratados por término de hasta un año se computarán según el número
de días trabajados en el período de un año anterior a la convocatoria de la
elección. Cada doscientos días trabajados o fracción se computará como un
trabajador más.
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Art. 73
Mesa electoral.
1. En la empresa o centro de trabajo se constituirá una mesa por cada colegio
de doscientos cincuenta trabajadores electores o fracción.
2. La mesa será la encargada de vigilar todo el proceso electoral, presidir la
votación, realizar el escrutinio, levantar el acta correspondiente y resolver
cualquier reclamación que se presente.
3. La mesa estará formada por el presidente, que será el trabajador de más
antigedad en la empresa, y dos vocales, que serán los electores de mayor y
menor edad. Este último actuará de secretario. Se designarán suplentes a
aquellos trabajadores que sigan a los titulares de la mesa en el orden indicado
de antigedad o edad.
4. Ninguno de los componentes de la mesa podrá ser candidato, y de serlo le
sustituirá en ella su suplente.
5. Cada candidato o candidatura, en su caso, podrá nombrar un interventor por
mesa. Asimismo, el empresario podrá designar un representante suyo que asista a
la votación y al escrutinio.
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Art. 74
Funciones de la mesa.
1. Comunicado a la empresa el propósito de celebrar elecciones, ésta, en el término
de siete días, dará traslado de la misma a los trabajadores que deban
constituir la mesa, así como a los representantes de los trabajadores, poniéndolo
simultáneamente en conocimiento de los promotores.
La mesa electoral se constituirá formalmente, mediante acta otorgada al efecto,
en la fecha fijada por los promotores en su comunicación del propósito de
celebrar elecciones, que será la fecha de iniciación del proceso electoral.
2. Cuando se trate de elecciones a delegados de personal, el empresario, en el
mismo término, remitirá a los componentes de la mesa electoral el censo
laboral que se ajustará, a estos efectos, a modelo normalizado.
La mesa electoral cumplirá las siguientes funciones:
a) Hará público entre los trabajadores el censo laboral con indicación de quiénes
son electores.
b) Fijará el número de representantes y la fecha tope para la presentación de
candidaturas.
c) Recibirá y proclamará las candidaturas que se presenten.
d) Señalará la fecha de votación.
e) Redactará el acta de escrutinio en un plazo no superior a tres días
naturales.
Los plazos para cada uno de los actos serán señalados por la mesa con
criterios de razonabilidad y según lo aconsejen las circunstancias, pero, en
todo caso, entre su constitución y la fecha de las elecciones no mediarán más
de diez días.
En el caso de elecciones en centros de trabajo de hasta treinta trabajadores en
los que se elige un solo delegado de personal, desde la constitución de la mesa
hasta los actos de votación y proclamación de candidatos electos habrán de
transcurrir veinticuatro horas, debiendo en todo caso la mesa hacer pública con
la suficiente antelación la hora de celebración de la votación. Si se hubiera
presentado alguna reclamación se hará constar en el acta, así como la
resolución que haya tomado la mesa.
3. Cuando se trate de elecciones a miembros del comité de empresa, constituida
la mesa electoral solicitará al empresario el censo laboral y confeccionará,
con los medios que le habrá de facilitar éste, la lista de electores. Esta se
hará pública en los tablones de anuncios mediante su exposición durante un
tiempo no inferior a setenta y dos horas.
La mesa resolverá cualquier incidencia o reclamación relativa a inclusiones,
exclusiones o correcciones que se presenten hasta veinticuatro horas después de
haber finalizado el plazo de exposición de la lista. Publicará la lista
definitiva dentro de las veinticuatro horas siguientes. A continuación, la
mesa, o el conjunto de ellas, determinará el número de miembros del comité
que hayan de ser elegidos en aplicación de lo dispuesto en el artículo 66.
Las candidaturas se presentarán durante los nueve días siguientes a la
publicación de la lista definitiva de electores. La proclamación se hará en
los dos días laborables después de concluido dicho plazo, publicándose en los
tablones referidos. Contra el acuerdo de proclamación se podrá reclamar dentro
del día laborable siguiente, resolviendo la mesa en el posterior día hábil.
Entre la proclamación de candidatos y la votación mediarán al menos cinco días.
- Art.66 ET -
Art. 75
Votación para delegados y comités de empresa.
1. El acto de la votación se efectuará en el centro o lugar de trabajo y
durante la jornada laboral, teniéndose en cuenta las normas que regulen el voto
por correo.
El empresario facilitará los medios precisos para el normal desarrollo de la
votación y de todo el proceso electoral.
2. El voto será libre, secreto, personal y directo, depositándose las
papeletas, que en tamaño, color, impresión y calidad del papel serán de
iguales características, en urnas cerradas.
3. Inmediatamente después de celebrada la votación, la mesa electoral procederá
públicamente al recuento de votos mediante la lectura por el Presidente, en voz
alta, de las papeletas.
4. Del resultado del escrutinio se levantará acta según modelo normalizado en
la que se incluirán las incidencias y protestas habidas en su caso. Una vez
redactada el acta será firmada por los componentes de la mesa, los
interventores y el representante del empresario, si lo hubiere. Acto seguido,
las mesas electorales de una misma empresa o centro, en reunión conjunta,
extenderán el acta del resultado global de la votación.
5. El Presidente de la mesa remitirá copias del acta de escrutinio al
empresario y a los interventores de las candidaturas, así como a los
representantes electos.
El resultado de la votación se publicará en los tablones de anuncios.
6. El original del acta, junto con las papeletas de votos nulos o impugnados por
los interventores y el acta de constitución de la mesa, serán presentadas en
el plazo de tres días a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral
por el Presidente de la mesa, quien podrá delegar por escrito en algún miembro
de la mesa. La oficina pública dependiente de la autoridad laboral procederá
en el inmediato día hábil a la publicación en los tablones de anuncios de una
copia del acta, entregando copia a los sindicatos que así se lo soliciten y dará
traslado a la empresa de la presentación en dicha oficina pública del acta
correspondiente al proceso electoral que ha tenido lugar en aquélla, con
indicación de la fecha en que finaliza el plazo para impugnarla y mantendrá el
depósito de las papeletas hasta cumplirse los plazos de impugnación. La
oficina pública dependiente de la autoridad laboral, transcurridos los diez días
hábiles desde la publicación, procederá o no al registro de las actas
electorales.
7. Corresponde a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral el
registro de las actas, así como la expedición de copias auténticas de las
mismas y, a requerimiento del sindicato interesado, de las certificaciones
acreditativas de su capacidad representativa a los efectos de los artículos 6 y
7 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical. Dichas
certificaciones consignarán si el sindicato tiene o no la condición de más
representativo o representativo, salvo que el ejercicio de las funciones o
facultades correspondientes requiera la precisión de la concreta
representatividad ostentada. Asimismo, y a los efectos que procedan, la oficina
pública dependiente de la autoridad laboral podrá extender certificaciones de
los resultados electorales a las organizaciones sindicales que las soliciten.
La denegación del registro de un acta por la oficina pública dependiente de la
autoridad laboral sólo podrá hacerse cuando se trate de actas que no vayan
extendidas en el modelo oficial normalizado, falta de comunicación de la
promoción electoral a la oficina pública, falta de la firma del Presidente de
la mesa electoral y omisión o ilegibilidad en las actas de alguno de los datos
que impida el cómputo electoral.
En estos supuestos, la oficina pública dependiente de la autoridad laboral
requerirá, dentro del siguiente día hábil, al Presidente de la mesa electoral
para que en el plazo de diez días hábiles proceda a la subsanación
correspondiente. Dicho requerimiento será comunicado a los sindicatos que hayan
obtenido representación y al resto de las candidaturas. Una vez efectuada la
subsanación, esta oficina pública procederá al registro del acta electoral
correspondiente. Transcurrido dicho plazo sin que se haya efectuado la subsanación
o no realizada ésta en forma, la oficina pública dependiente de la autoridad
laboral procederá, en el plazo de diez días hábiles, a denegar el registro,
comunicándolo a los sindicatos que hayan obtenido representación y al
Presidente de la mesa. En el caso de que la denegación del registro se deba a
la ausencia de comunicación de la promoción electoral a la oficina pública
dependiente de la autoridad laboral no cabrá requerimiento de subsanación, por
lo que, comprobada la falta por dicha oficina pública, ésta procederá sin más
trámite a la denegación del registro, comunicándolo al Presidente de la mesa
electoral, a los sindicatos que hayan obtenido representación y al resto de las
candidaturas.
La resolución denegatoria del registro podrá ser impugnada ante el orden
jurisdiccional social.
- Art.7 LOLS - Art.6
LOLS - DA1 LOLS - DA11 ET
-
Art. 76
Reclamaciones en materia electoral.
1. Las impugnaciones en materia electoral se tramitarán conforme al
procedimiento arbitral regulado en este artículo, con excepción de las
denegaciones de inscripción, cuyas reclamaciones podrán plantearse
directamente ante la jurisdicción competente.
2. Todos los que tengan interés legítimo, incluida la empresa cuando en ella
concurra dicho interés, podrán impugnar la elección, las decisiones que
adopte la mesa, así como cualquier otra actuación de la misma a lo largo del
proceso electoral, fundándose para ello en la existencia de vicios graves que
pudieran afectar a las garantías del proceso electoral y que alteren su
resultado, en la falta de capacidad o legitimidad de los candidatos elegidos, en
la discordancia entre el acta y el desarrollo del proceso electoral y en la
falta de correlación entre el número de trabajadores que figuran en el acta de
elecciones y el número de representantes elegidos. La impugnación de actos de
la mesa electoral requerirá haber efectuado reclamación dentro del día
laborable siguiente al acto y deberá ser resuelta por la mesa en el posterior día
hábil, salvo lo previsto en el último párrafo del artículo 74.2 de la
presente Ley.
3. Serán árbitros los designados conforme al procedimiento que se regula en
este apartado, salvo en el caso de que las partes de un procedimiento arbitral
se pusieran de acuerdo en la designación de un árbitro distinto.
El árbitro o árbitros serán designados, con arreglo a los principios de
neutralidad y profesionalidad, entre licenciados en Derecho, graduados sociales,
así como titulados equivalentes, por acuerdo unánime de los sindicatos más
representativos, a nivel estatal o de Comunidades Autónomas según proceda y de
los que ostenten el diez por ciento o más de los delegados y de los miembros de
los comités de empresa en el ámbito provincial, funcional o de empresa
correspondiente. Si no existiera acuerdo unánime entre los sindicatos señalados
anteriormente, la autoridad laboral competente establecerá la forma de
designación, atendiendo a los principios de imparcialidad de los árbitros,
posibilidad de ser recusados y participación de los sindicatos en su
nombramiento.
La duración del mandato de los árbitros será de cinco años, siendo
susceptible de renovación.
La Administración laboral facilitará la utilización de sus medios personales
y materiales por los árbitros en la medida necesaria para que éstos
desarrollen sus funciones.
4. Los árbitros deberán abstenerse y, en su defecto, ser recusados, en los
casos siguientes:
a) Tener interés personal en el asunto de que se trate.
b) Ser administrador de sociedad o entidad interesada, o tener cuestión
litigiosa con alguna de las partes.
c) Tener parentesco de consanguinidad dentro del cuarto grado o de afinidad
dentro del segundo, con cualquiera de los interesados, con los administradores
de entidades o sociedades interesadas y también con los asesores,
representantes legales o mandatarios que intervengan en el arbitraje, así como
compartir despacho profesional o estar asociado con éstos para el
asesoramiento, la representación o el mandato.
d) Tener amistad íntima o enemistad manifiesta con alguna de las personas
mencionadas en el apartado anterior.
e) Tener relación de servicio con persona natural o jurídica interesada
directamente en el asunto o haberle prestado en los últimos dos años servicios
profesionales de cualquier tipo y en cualquier circunstancia o lugar.
5. El procedimiento arbitral se iniciará mediante escrito dirigido a la oficina
pública dependiente de la autoridad laboral a quien promovió las elecciones y,
en su caso, a quienes hayan presentado candidatos a las elecciones objeto de
impugnación. Este escrito, en el que figurarán los hechos que se tratan de
impugnar, deberá presentarse en un plazo de tres días hábiles, contados desde
el siguiente a aquel en que se hubieran producido los hechos o resuelto la
reclamación por la mesa; en el caso de impugnaciones promovidas por sindicatos
que no hubieran presentado candidaturas en el centro de trabajo en el que se
hubiera celebrado la elección, los tres días se computarán desde el día en
que se conozca el hecho impugnable. Si se impugnasen actos del día de la votación
o posteriores al mismo, el plazo será de diez días hábiles, contados a partir
de la entrada de las actas en la oficina pública dependiente de la autoridad
laboral.
Hasta que no finalice el procedimiento arbitral y, en su caso, la posterior
impugnación judicial, quedará paralizada la tramitación de un nuevo
procedimiento arbitral. El planteamiento del arbitraje interrumpirá los plazos
de prescripción.
6. La oficina pública dependiente de la autoridad laboral dará traslado al árbitro
del escrito en el día hábil posterior a su recepción así como de una copia
del expediente electoral administrativo. Si se hubieran presentado actas
electorales para registro, se suspenderá su tramitación.
A las veinticuatro horas siguientes, el árbitro convocará a las partes
interesadas de comparecencia ante él, lo que habrá de tener lugar en los tres
días hábiles siguientes. Si las partes, antes de comparecer ante el árbitro
designado de conformidad a lo establecido en el apartado 3 de este artículo, se
pusieran de acuerdo y designaren uno distinto, lo notificarán a la oficina pública
dependiente de la autoridad laboral para que dé traslado a este árbitro del
expediente administrativo electoral, continuando con el mismo el resto del
procedimiento.
El árbitro, dentro de los tres días hábiles siguientes a la comparecencia y
previa práctica de las pruebas procedentes o conformes a derecho, que podrán
incluir la personación en el centro de trabajo y la solicitud de la colaboración
necesaria del empresario y las Administraciones públicas, dictará laudo. El
laudo será escrito y razonado, resolviendo en derecho sobre la impugnación del
proceso electoral y, en su caso, sobre el registro del acta, y se notificará a
los interesados y a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral. Si
se hubiese impugnado la votación, la oficina procederá al registro del acta o
a su denegación, según el contenido del laudo.
El laudo arbitral podrá impugnarse ante el orden jurisdiccional social a través
de la modalidad procesal correspondiente.
- Art.74 ET - Art.2 LPL
- Art.127 LLPL - Art.128
LPL - Art.129 LPL - Art.130
LPL - Art.131 LPL - Art.132
LPL - Art.133 LPL - Art.134
LPL - Art.135 LPL - Art.136
LPL -
Art. 77
Las asambleas de trabajadores.
1. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 4 de esta Ley, los
trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse
en asamblea.
La asamblea podrá ser convocada por los delegados de personal, el comité de
empresa o centro de trabajo, o por un número de trabajadores no inferior al 33
por 100 de la plantilla. La asamblea será presidida, en todo caso, por el comité
de empresa o por los delegados de personal mancomunadamente, que serán
responsables del normal desarrollo de la misma, así como de la presencia en la
asamblea de personas no pertenecientes a la empresa. Sólo podrá tratarse en
ella de asuntos que figuren previamente incluidos en el orden del día. La
presidencia comunicará al empresario la convocatoria y los nombres de las
personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la asamblea y
acordará con éste las medidas oportunas para evitar perjuicios en la actividad
normal de la empresa.
2. Cuando por trabajarse en turnos, por insuficiencia de los locales o por
cualquier otra circunstancia, no pueda reunirse simultáneamente toda la
plantilla sin perjuicio o alteración en el normal desarrollo de la producción,
las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse se considerarán como
una sola y fechadas en el día de la primera.
- Art.4 ET - Art.94 ET - Art.95
ET - Art.21 CE - Art.9 LOLS - Art.8
LOLS -
Art. 78
Lugar de reunión.
1. El lugar de reunión será el centro de trabajo, si las condiciones del mismo
lo permiten, y la misma tendrá lugar fuera de las horas de trabajo, salvo
acuerdo con el empresario.
2. El empresario deberá facilitar el centro de trabajo para la celebración de
la asamblea, salvo en los siguientes casos:
a) Si no se cumplen las disposiciones de esta Ley.
b) Si hubiesen transcurrido menos de dos meses desde la última reunión
celebrada.
c) Si aún no se hubiese resarcido o afianzado el resarcimiento por los daños
producidos en alteraciones ocurridas en alguna reunión anterior.
d) Cierre legal de la empresa.
Las reuniones informativas sobre convenios colectivos que les sean de aplicación
no estarán afectadas por el párrafo b).
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Art. 79
Convocatoria.
La convocatoria, con expresión del orden del día propuesto por los convocantes,
se comunicará al empresario con cuarenta y ocho horas de antelación, como mínimo,
debiendo éste acusar recibo.
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Art. 80
Votaciones.
Cuando se someta a la asamblea por parte de los convocantes la adopción de
acuerdos que afecten al conjunto de los trabajadores, se requerirá para la
validez de aquéllos el voto favorable personal, libre, directo y secreto,
incluido el voto por correo, de la mitad más uno de los trabajadores de la
empresa o centro de trabajo.
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Art. 81
Locales y tablón de anuncios.
En las empresas o centros de trabajo, siempre que sus características lo
permitan, se pondrá a disposición de los delegados de personal o del comité
de empresa un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y
comunicarse con los trabajadores, así como uno o varios tablones de anuncios.
Las posibles discrepancias se resolverán por la autoridad laboral, previo
informe de la Inspección de Trabajo.
- Art.8 LOLS -
Art. 82
Concepto y eficacia.
Los convenios colectivos, como resultado de la negociación desarrollada por los
representantes de los trabajadores y de los empresarios, constituyen la expresión
del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva.
2. Mediante los convenios colectivos, y en su ámbito correspondiente, los
trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo y de
productividad; igualmente podrán regular la paz laboral a través de las
obligaciones que se pacten.
3. Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los
empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y
durante todo el tiempo de su vigencia.
Sin perjuicio de lo anterior, los convenios colectivos de ámbito superior a la
empresa establecerán las condiciones y procedimientos por los que podría no
aplicarse el régimen salarial del mismo a las empresas cuya estabilidad económica
pudiera verse dañada como consecuencia de tal aplicación.
Si dichos convenios colectivos no contienen la citada cláusula de inaplicación,
esta última sólo podrá producirse por acuerdo entre el empresario y los
representantes de los trabajadores cuando así lo requiera la situación económica
de la empresa. De no existir acuerdo, la discrepancia será solventada por la
comisión paritaria del convenio. La determinación de las nuevas condiciones
salariales se producirá mediante acuerdo entre la empresa y los representantes
de los trabajadores y, en su defecto, podrán encomendarla a la comisión
paritaria del convenio.
4. El convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los
derechos reconocidos en aquél. En dicho supuesto se aplicará, íntegramente,
lo regulado en el nuevo convenio.
- Art.154 LPL - Art.96
ET -
Art. 83
Unidades de negociación.
1. Los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes
acuerden.
2. Mediante acuerdos interprofesionales o por convenios colectivos las
organizaciones sindicales y asociaciones patronales más representativas de carácter
estatal o de Comunidad Autónoma, podrán establecer la estructura de la
negociación colectiva, así como fijar las reglas que han de resolver los
conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito y los principios
de complementariedad de las diversas unidades de contratación, fijándose
siempre en este último supuesto las materias que no podrán ser objeto de
negociación en ámbitos inferiores.
3. Dichas organizaciones de trabajadores y empresarios podrán igualmente
elaborar acuerdos sobre materias concretas. Estos acuerdos, así como los
acuerdos interprofesionales a que se refiere el apartado 2 de este artículo,
tendrán el tratamiento de esta Ley para los convenios colectivos.
- Art.37 CE - Art.63 LPL - Art.65
LPL - Art.154 LPL - DA7
LPL - DA13 ET - DT6 ET -
Art. 84
Concurrencia.
Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo
dispuesto en convenios de ámbito distinto, salvo pacto en contrario, conforme a
lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 83 y salvo lo previsto en el
apartado siguiente.
En todo caso, a pesar de lo establecido en el artículo anterior, los sindicatos
y las asociaciones empresariales que reúnan los requisitos de legitimación de
los artículos 87 y 88 de esta Ley podrán, en un ámbito determinado que sea
superior al de empresa, negociar acuerdos o convenios que afecten a lo dispuesto
en los de ámbito superior siempre que dicha decisión obtenga el respaldo de
las mayorías exigidas para constituir la comisión negociadora en la
correspondiente unidad de negociación.
En el supuesto previsto en el párrafo anterior se considerarán materias no
negociables en ámbitos inferiores el período de prueba, las modalidades de
contratación, excepto en los aspectos de adaptación al ámbito de la empresa,
los grupos profesionales, el régimen disciplinario y las normas mínimas en
materia de seguridad e higiene en el trabajo y movilidad geográfica.
- Art.83 ET - Art.87 ET - Art.88
ET -
Art. 85
Contenido.
1. Dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivos podrán regular
materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras
afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los
trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las
asociaciones empresariales, incluidos procedimientos para resolver las
discrepancias surgidas en los períodos de consulta previstos en los artículos
40, 41, 47 y 51 de esta Ley; los laudos arbitrales que a estos efectos puedan
dictarse tendrán la misma eficacia y tramitación que los acuerdos en el período
de consultas, siendo susceptibles de impugnación en los mismos términos que
los laudos dictados para la solución de las controversias derivadas de la
aplicación de los convenios.
2. Sin perjuicio de la libertad de contratación a que se refiere el párrafo
anterior, los convenios colectivos habrán de expresar como contenido mínimo lo
siguiente:
a) Determinación de las partes que los conciertan.
b) Ambito personal, funcional, territorial y temporal.
c) Condiciones y procedimientos para la no aplicación del régimen salarial que
establezca el mismo, respecto de las empresas incluidas en el ámbito del
convenio cuando éste sea superior al de empresa, de conformidad con lo
establecido en el artículo 82.3.
d) Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo de preaviso
para dicha denuncia.
e) Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes
negociadoras para entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas, y
determinación de los procedimientos para solventar las discrepancias en el seno
de dicha comisión.
- Art.40 ET - Art.41 ET - Art.47
ET - Art.51 ET - Art.82 ET - Art.39
LGSS -
Art. 86
Vigencia.
1. Corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los
convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos períodos de vigencia para
cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio.
2. Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogarán de año en
año si no mediara denuncia expresa de las partes.
3. Denunciado un convenio y hasta tanto no se logre acuerdo expreso, perderán
vigencia sus cláusulas obligacionales.
La vigencia del contenido normativo del convenio, una vez concluida la duración
pactada, se producirá en los términos que se hubieren establecido en el propio
convenio. En defecto de pacto se mantendrá en vigor el contenido normativo del
convenio.
4. El convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último,
salvo los aspectos que expresamente se mantengan.
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Art. 87
Legitimación.
Estarán legitimados para negociar:
1. En los convenios de empresa o ámbito inferior: el comité de empresa,
delegados de personal, en su caso, o las representaciones sindicales si las
hubiere.
En los convenios que afecten a la totalidad de los trabajadores de la empresa
será necesario que tales representaciones sindicales, en su conjunto, sumen la
mayoría de los miembros del comité. En los demás convenios será necesario
que los trabajadores incluidos en su ámbito hubiesen adoptado un acuerdo
expreso, con los requisitos del artículo 80 de esta Ley, de designación, a
efectos de negociación, de las representaciones sindicales con implantación en
tal ámbito.
En todos los casos será necesario que ambas partes se reconozcan como
interlocutores.
2. En los convenios de ámbito superior a los anteriores:
a) Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel
estatal, así como, en sus respectivos ámbitos, los entes sindicales afiliados,
federados o confederados a los mismos.
b) Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel
de Comunidad Autónoma respecto de los convenios que no trasciendan de dicho ámbito
territorial, así como, y en sus respectivos ámbitos los entes sindicales
afiliados, federados o confederados a los mismos.
c) Los sindicatos que cuenten con un mínimo del 10 por 100 de los miembros de
los comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y
funcional al que se refiera el convenio.
3. En los convenios a que se hace referencia en el número anterior las
asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del
convenio cuenten con el 10 por 100 de los empresarios, en el sentido del artículo
1.2 de esta Ley, y siempre que éstas den ocupación a igual porcentaje de los
trabajadores afectados.
4. Asimismo estarán legitimados en los convenios de ámbito estatal: los
sindicatos de Comunidad Autónoma que tengan la consideración de más
representativos conforme a lo previsto en el apartado 1 del artículo 7 de la
Ley Orgánica de Libertad Sindical y las asociaciones empresariales de la
Comunidad Autónoma que reúnan los requisitos señalados en la disposición
adicional sexta de esta Ley.
5. Todo sindicato, federación o confederación sindical, y toda asociación
empresarial que reúna el requisito de legitimación, tendrá derecho a formar
parte de la comisión negociadora.
- Art.80 ET - Art.1 ET - Art.7
LOLS - Art.8 LOLS - Art.153
LPL -
Art. 88
Comisión negociadora.
1. En los convenios de ámbito empresarial, o inferior, la comisión negociadora
se constituirá por el empresario o sus representantes, de un lado, y de otro,
por los representantes de los trabajadores, según lo dispuesto en el artículo
87, apartado 1.
En los de ámbito superior a la empresa, la comisión negociadora quedará válidamente
constituida, sin perjuicio del derecho de todos los sujetos legitimados a
participar en ella en proporción a su representatividad, cuando los sindicatos,
federaciones o confederaciones y las asociaciones empresariales a que se refiere
el artículo anterior representen como mínimo, respectivamente, a la mayoría
absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal, en
su caso, y a empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados
por el convenio.
2. La designación de los componentes de la comisión corresponderá a las
partes negociadoras, quienes de mutuo acuerdo podrán designar un presidente y
contar con la asistencia en las deliberaciones de asesores, que intervendrán
con voz, pero sin voto.
3. En los convenios de ámbito empresarial, ninguna de las partes superará el número
de doce miembros; en los de ámbito superior, el número de representantes de
cada parte no excederá de quince.
4. La comisión negociadora podrá tener un presidente con voz, pero sin voto,
designado libremente por aquélla. En el supuesto de que se optara por la no
elección, las partes deberán consignar en el acta de la sesión constitutiva
de la comisión los procedimientos a emplear para moderar las sesiones y signar
las actas que correspondan a las mismas un representante de cada una de ellas,
junto con el secretario.
- Art.87 ET -
Art. 89
Tramitación.
1. La representación de los trabajadores, o de los empresarios, que promueva la
negociación, lo comunicará a la otra parte, expresando detalladamente en la
comunicación, que deberá hacerse por escrito, la legitimación que ostenta de
conformidad con los artículos anteriores, los ámbitos del convenio y las
materias objeto de negociación. De esta comunicación se enviará copia, a
efectos de registro a la autoridad laboral correspondiente en función del ámbito
territorial del convenio.
La parte receptora de la comunicación sólo podrá negarse a la iniciación de
las negociaciones por causa legal o convencionalmente establecida, o cuando no
se trate de revisar un convenio ya vencido, sin perjuicio de lo establecido en
los artículos 83 y 84; en cualquier caso se deberá contestar por escrito y
motivadamente.
Ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe.
En los supuestos de que se produjeran violencias, tanto sobre las personas como
sobre los bienes y ambas partes comprobaran su existencia, quedará suspendida
de inmediato la negociación en curso hasta la desaparición de aquéllas.
2. En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación
se procederá a constituir la comisión negociadora; la parte receptora de la
comunicación deberá responder a la propuesta de negociación y ambas partes
podrán ya establecer un calendario o plan de negociación.
3. Los acuerdos de la comisión requerirán, en cualquier caso, el voto
favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones.
4. En cualquier momento de las deliberaciones, las partes podrán acordar la
intervención de un mediador designado por ellas.
- Art.84 ET - Art.83 ET -
Art. 90
Validez.
1. Los convenios colectivos a que se refiere esta Ley han de efectuarse por
escrito, bajo sanción de nulidad.
2. Los convenios deberán ser presentados ante la autoridad laboral competente,
a los solos efectos de registro, dentro del plazo de quince días a partir del
momento en que las partes negociadoras lo firmen. Una vez registrado, será
remitido al órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente
para su depósito.
3. En el plazo máximo de diez días desde la presentación del convenio en el
registro se dispondrá por la autoridad laboral su publicación obligatoria y
gratuita en el "Boletín Oficial del Estado" o, en función del ámbito
territorial del mismo, en el "Boletín Oficial de la Comunidad Autónoma"
o en el "Boletín Oficial" de la provincia correspondiente.
4. El convenio entrará en vigor en la fecha en que acuerden las partes.
5. Si la autoridad laboral estimase que algún convenio conculca la legalidad
vigente, o lesiona gravemente el interés de terceros, se dirigirá de oficio a
la jurisdicción competente, la cual adoptará las medidas que procedan al
objeto de subsanar supuestas anomalías, previa audiencia de las partes.
- Art.2 LPL - Art.161
LPL - Art.162 LPL - Art.163
LPL - Art.164 LPL -
Art. 91
Aplicación e interpretación.
Con independencia de las atribuciones fijadas por las partes a las comisiones
paritarias, de conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la
aplicación e interpretación con carácter general de los convenios colectivos,
se resolverá por la jurisdicción competente.
No obstante lo anterior, en los convenios colectivos y en los acuerdos a que se
refiere el artículo 83.2 y 3 de esta Ley, se podrán establecer procedimientos,
como la mediación y el arbitraje, para la solución de las controversias
colectivas derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios
colectivos.
El acuerdo logrado a través de la mediación y el laudo arbitral tendrán la
eficacia jurídica y tramitación de los convenios colectivos regulados en la
presente Ley, siempre que quienes hubiesen adoptado el acuerdo o suscrito el
compromiso arbitral tuviesen la legitimación que les permita acordar, en el ámbito
del conflicto, un convenio colectivo conforme a lo previsto en los artículos
87, 88 y 89 de esta Ley.
Estos acuerdos y laudos serán susceptibles de impugnación por los motivos y
conforme a los procedimientos previstos para los convenios colectivos. Específicamente
cabrá el recurso contra el laudo arbitral en el caso de que no se hubiesen
observado en el desarrollo de la actuación arbitral los requisitos y
formalidades establecidos al efecto, o cuando el laudo hubiese resuelto sobre
puntos no sometidos a su decisión.
Estos procedimientos serán, asimismo, utilizables en las controversias de carácter
individual, cuando las partes expresamente se sometan a ellos.
- Art.83 ET - Art.87 ET - Art.88
ET - Art.89 ET - Art.151 LPL
-
Art. 92
Adhesión y extensión.
1. En las respectivas unidades de negociación, las partes legitimadas para
negociar podrán adherirse, de común acuerdo, a la totalidad de un convenio
colectivo en vigor, siempre que no estuvieran afectadas por otro, comunicándolo
a la autoridad laboral competente a efectos de registro.
2. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social podrá extender las disposiciones
de un convenio colectivo en vigor a determinadas empresas y trabajadores siempre
que exista especial dificultad para la negociación, o se den circunstancias
sociales y económicas de notoria importancia en el ámbito afectado.
Para ello será preciso el previo informe de una comisión paritaria formada por
representantes de las asociaciones empresariales y organizaciones sindicales más
representativas en el ámbito de aplicación.
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Art. 93
Concepto.
Son infracciones laborales las acciones u omisiones de los empresarios
contrarias a las normas legales, reglamentarias y cláusulas normativas de los
convenios colectivos en materia laboral, tipificadas y sancionadas de
conformidad a la presente Ley.
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Art. 94
Infracciones leves.
Son infracciones leves:
1. La falta del Libro de Visitas de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
en el centro de trabajo.
2. No exponer en lugar visible del centro de trabajo el calendario laboral
vigente.
3. No entregar al trabajador puntualmente el recibo de salarios o utilizar sin
previa autorización recibos de salarios distintos al modelo oficial.
4. No poner a disposición de los trabajadores a domicilio el documento de
control de la actividad laboral que realicen.
5. No informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del
contrato y las Principales condiciones de ejecución de la prestación laboral,
en los términos y plazos establecidos reglamentariamente.
6. Cualesquiera otros que afecten a obligaciones meramente formales o
documentales.
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Art. 95
Infracciones graves.
Son infracciones graves:
1. No formalizar por escrito el contrato de trabajo cuando este requisito sea
exigible o cuando lo haya solicitado el trabajador.
2. No consignar en el recibo de salarios las cantidades realmente abonadas al
trabajador.
3. El incumplimiento de las obligaciones establecidas en materia de tramitación
de los recibos de finiquito.
4. La transgresión de las normas y los límites legales o paccionados en
materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, descansos,
vacaciones, permisos y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los
artículos 23 y 34 a 38 de la presente Ley.
5. La modificación de las condiciones sustanciales de trabajo impuesta
unilateralmente por el empresario según lo establecido en el artículo 41 de
esta Ley.
6. La transgresión de la normativa sobre modalidades contractuales, contratos
de duración determinada y temporales, mediante su utilización en fraude de Ley
o respecto a personas, finalidades, supuestos y límites temporales distintos de
los previstos legal, reglamentariamente o mediante convenio colectivo cuando
dichos extremos puedan ser determinados por la negociación colectiva.
7. La transgresión de los derechos de información audiencia y consulta de los
representantes de los trabajadores y de los delegados sindicales, en los términos
en que legal o convencionalmente estuvieren establecidos.
8. La transgresión de los derechos de los representantes de los trabajadores y
de las secciones sindicales en materia de crédito de horas retribuidas y
locales adecuados para el desarrollo de sus actividades, así como de tablones
de anuncios, en los términos en que legal o convencionalmente estuvieren
establecidos.
9. La vulneración de los derechos de las secciones sindicales en orden a la
recaudación de cuotas, distribución y recepción de información sindical, en
los términos en que legal o convencionalmente estuvieren establecidos.
10. Establecer condiciones de trabajo inferiores a las reconocidas legalmente o
por convenio colectivo, así como los actos u omisiones que fueren contrarios a
los derechos de los trabajadores reconocidos en el artículo 4 de esta Ley,
salvo que proceda su calificación como muy graves, de acuerdo con el artículo
siguiente.
- Art.4 ET - Art.23 ET - Art.34
ET - Art.35 ET - Art.36 ET - Art.37
ET - Art.38 ET - Art.41 ET - Art.149
LPL - Art.8 LOLS - Art.10
LOLS - Art.11 LOLS -
Art. 96
Infracciones muy graves.
Son infracciones muy graves:
1. El impago y los retrasos reiterados en el pago del salario debido.
2. La cesión de trabajadores en los términos prohibidos por la legislación
vigente.
3. El cierre de empresa o el cese de actividades, temporal o definitivo, sin la
autorización de la autoridad laboral, cuando fuere preceptiva.
4. La transgresión de las normas sobre trabajo de menores contempladas en la
presente Ley.
5. Las acciones u omisiones que impidan el ejercicio del derecho de reunión de
los trabajadores, de sus representantes y de las secciones sindicales, en los términos
en que legal o convencionalmente estuvieren establecidos.
6. La vulneración del derecho de asistencia y acceso a los centros de trabajo,
en los términos establecidos por el artículo 9.1, c), de la Ley Orgánica de
Libertad Sindical, de quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial,
autonómico o estatal, en las organizaciones sindicales más representativas.
7. La transgresión de los deberes materiales de colaboración que impongan al
empresario las normas reguladoras de los procesos electorales a representantes
de los trabajadores.
8. La transgresión de las cláusulas normativas sobre materia sindical
establecidas en los convenios colectivos.
9. La negativa del empresario a la reapertura del centro de trabajo en el plazo
establecido, cuando fuera requerida por la autoridad laboral competente en los
casos de cierre patronal.
10. Los actos del empresario lesivos del derecho de huelga de los trabajadores
consistentes en la sustitución de los trabajadores en huelga por otros no
vinculados al centro de trabajo al tiempo de su ejercicio, salvo en los casos
justificados por el ordenamiento.
11. Los actos del empresario que fueren contrarios al respeto de la intimidad y
consideración debida a la dignidad de los trabajadores.
12. Las decisiones unilaterales del empresario que impliquen discriminaciones
desfavorables por razón de edad o cuando contengan discriminaciones favorables
o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás
condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, estado civil, raza,
condición social, ideas religiosas o políticas, adhesión o no a sindicatos y
a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa y
lengua dentro del Estado español.
13. El incumplimiento por el empresario de la paralización de la efectividad
del traslado, en los casos de ampliación del plazo de incorporación ordenada
por la autoridad laboral a que se refiere el artículo 40.2 de esta Ley.
- Art.9 LOLS - Art.8
LOLS - Art.12 LOLS - Art.149
LPL - Art.4 ET - Art.6 ET - Art.9
ET - Art.17 ET - Art.29 ET - Art.40
ET - Art.43 ET - Art.51 ET - Art.77
ET - Art.78 ET - Art.75 ET -
Art. 97
Sanciones.
Las sanciones y los criterios de su graduación, así como la autoridad
competente para imponerlas y el procedimiento sancionador, se regirán por lo
establecido en la Ley 8/1988, de 7 de abril, sobre infracciones y sanciones de
orden social.
- Art.1 LIOL - Art.282 LPL -
DA1
Fomento de la contratación indefinida de los contratos en prácticas y de
aprendizaje.
Los beneficios y condiciones establecidos en la Ley 22/1992, de 30 de julio, de
medidas urgentes sobre fomento del empleo y protección por desempleo, para la
transformación en indefinidos de los contratos en prácticas y para la formación,
se aplicarán a la conversión en indefinidos de los contratos formativos
regulados en el artículo 11 de esta Ley.
- Art.11 ET -
DA2
Contratos formativos celebrados con trabajadores minusválidos.
1. Las empresas que celebren contratos en prácticas a tiempo completo con
trabajadores minusválidos tendrán derecho a una reducción, durante la duración
del contrato, del 50 por 100 de la cuota empresarial de la Seguridad Social
correspondiente a las contingencias comunes.
2. Los trabajadores minusválidos contratados en aprendizaje no se computarán
para determinar el número máximo de aprendices que las empresas pueden
contratar en función de su plantilla.
3. Las empresas que celebren contratos de aprendizaje con trabajadores minusválidos
tendrán derecho a una reducción del 50 por 100 en las cuotas empresariales de
Seguridad Social previstas para los contratos de aprendizaje.
4. Las peculiaridades que para los contratos de formación establece el artículo
7 del Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio, por el que se regula la relación
laboral de carácter especial de los minusválidos que trabajen en los centros
especiales de empleo, continuarán siendo de aplicación a los contratos de
aprendizaje que se celebren con dichos trabajadores minusválidos.
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DA3
Programas de fomento del empleo.
Se establecerán programas que fomenten la contratación por pequeñas empresas
de trabajadores perceptores de prestaciones por desempleo. Anualmente, la Ley de
Presupuestos Generales del Estado determinará los programas y colectivos de
perceptores por desempleo a que aquéllos se destinen.
Quedan expresamente excluidas las contrataciones llevadas a cabo por el cónyuge
o familiares por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive,
del empresario o de quienes ostenten cargos de dirección o sean miembros de los
órganos de administración de las empresas que revistan la forma jurídica de
sociedad, así como las que se produzcan con estos últimos.
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DA4
Conceptos retributivos.
Las modificaciones introducidas por la presente Ley en la regulación legal del
salario no afectarán a los conceptos retributivos que tuvieran reconocidos los
trabajadores hasta el 12 de junio de 1994, fecha de entrada en vigor de la Ley
11/1994, de 19 de mayo, que se mantendrán en los mismos términos que rigieren
en ese momento hasta que por convenio colectivo se establezca un régimen
salarial que conlleve la desaparición o modificación de dichos conceptos.
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DA5
Personal de alta dirección.
Las retribuciones del personal de alta dirección gozarán de las garantías del
salario establecidas en los artículos 27.2, 29, 32 y 33 de esta Ley.
- Art.27 ET - Art.29 ET - Art.32
ET - Art.33 ET -
DA6
Representación institucional de los empresarios.
A efectos de ostentar representación institucional en defensa de intereses
generales de los empresarios ante las Administraciones Públicas y otras
entidades u organismos de carácter estatal o de Comunidad Autónoma que la
tengan prevista, se entenderá que gozan de esta capacidad representativa las
asociaciones empresariales que cuenten con el 10 por 100 o más de las empresas
y trabajadores en el ámbito estatal.
Asimismo, podrán también estar representadas las asociaciones empresariales de
Comunidad Autónoma que cuenten en ésta con un mínimo del 15 por 100 de los
empresarios y trabajadores. No estarán comprendidas en este supuesto las
asociaciones empresariales que estén integradas en federaciones o
confederaciones de ámbito estatal.
Las organizaciones empresariales que tengan la condición de más
representativas con arreglo a esta disposición adicional gozarán de capacidad
para obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos en
los términos que se establezcan legalmente.
- DA1 LOLS -
DA7
Regulación de condiciones por rama de actividad.
La regulación de condiciones de trabajo por rama de actividad para los sectores
económicos de la producción y demarcaciones territoriales en que no exista
convenio colectivo podrá realizarse por el Gobierno, a propuesta del Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social, previas las consultas que considere oportunas a
las asociaciones empresariales y organizaciones sindicales, sin perjuicio de lo
dispuesto en el artículo 92 de esta Ley, que será siempre procedimiento
prioritario.
- Art.92 ET -
DA8
Código de Trabajo.
El Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, recogerá
en un texto único denominado Código de Trabajo, las distintas leyes orgánicas
y ordinarias que, junto con la presente, regulan las materias laborales, ordenándolas
en Títulos separados, uno por Ley, con numeración correlativa, respetando íntegramente
su texto literal.
Asimismo, se incorporarán sucesiva y periódicamente a dicho Código de Trabajo
todas las disposiciones generales laborales mediante el procedimiento que se
fije por el Gobierno en cuanto a la técnica de incorporación, según el rango
de las normas incorporadas.
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DA9
Anticipos reintegrables.
Los anticipos reintegrables sobre sentencias recurridas, establecidos en la Ley
de 10 de noviembre de 1942, podrán alcanzar hasta el 50 por 100 del importe de
la cantidad reconocida en la sentencia en favor del trabajador.
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DA10
Límite máximo de edad para trabajar.
Dentro de los límites y condiciones fijados en este precepto, la jubilación
forzosa podrá ser utilizada como instrumento para realizar una política de
empleo.
La capacidad para trabajar, así como la extinción de los contratos de trabajo,
tendrá el límite máximo de edad que fije el Gobierno en función de las
disponibilidades de la Seguridad Social y del mercado de trabajo, sin perjuicio
de que puedan completarse los períodos de carencia para la jubilación.
En la negociación colectiva podrán pactarse libremente edades de jubilación
sin perjuicio de lo dispuesto en materia de Seguridad Social a estos efectos.
- Art.39 ET - Art.191
LGSS - Art.192 LGSS -
DA11
Acreditación de la capacidad representativa.
A los efectos de expedición de las certificaciones acreditativas de la
capacidad representativa en el ámbito estatal prevista en el artículo 75.7 de
esta Ley, las Comunidades Autónomas a las que haya sido transferida la ejecución
de funciones en materia de depósito de actas relativas a las elecciones de órganos
representativos de los trabajadores deberán remitir mensualmente copia de las
actas electorales registradas a la oficina pública estatal.
- Art.75 ET -
DA12
Preavisos.
El Gobierno podrá reducir el plazo mínimo de preaviso de un mes previsto en el
párrafo segundo del artículo 67.1 de esta Ley, en los sectores de actividad
con alta movilidad del personal, previa consulta con las organizaciones
sindicales que en ese ámbito funcional ostenten, al menos, el 10 por 100 de los
representantes de los trabajadores, y con las asociaciones empresariales que
cuenten con el 10 por 100 de los empresarios y de los trabajadores afectados por
el mismo ámbito funcional.
- Art.67 ET -
DA13
Solución no judicial de conflictos.
En el supuesto de que, aún no habiéndose pactado en el convenio colectivo
aplicable un procedimiento para resolver las discrepancias en los períodos de
consultas, se hubieran establecido conforme al artículo 83 de esta Ley, órganos
o procedimientos no judiciales de solución de conflictos en el ámbito
territorial correspondiente, quienes sean parte en dichos períodos de consulta
podrán someter de común acuerdo su controversia a dichos órganos.
- Art.83 ET -
DA14
Sustitución de trabajadores excedentes por cuidado de hijos.
Los contratos de interinidad que se celebren para sustituir al trabajador que
esté en la situación de excedencia a que se refiere el artículo 46.3 de esta
Ley, tendrán derecho a una reducción en las cotizaciones empresariales a la
Seguridad Social por contingencias comunes en las cuantías que se especifican a
continuación, cuando dichos contratos se celebren con beneficiarios de
prestaciones por desempleo, de nivel contributivo o asistencial, que lleven más
de un año como perceptores:
a) 95 por 100 durante el primer año de excedencia del trabajador que se
sustituye.
b) 60 por 100 durante el segundo año de excedencia del trabajador que se
sustituye.
c) 50 por 100 durante el tercer año de excedencia del trabajador que se
sustituye.
Los citados beneficios no serán de aplicación a las contrataciones que afecten
al cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o
afinidad, hasta el segundo grado inclusive, del empresario o de quienes ostenten
cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de las
empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y las que se produzcan con
estos últimos.
Las contrataciones realizadas al amparo de lo establecido en esta disposición
se regirán por lo dispuesto en el artículo 15.1.c) de esta Ley y sus normas de
desarrollo.
- Art.46 ET - Art.15 ET -
DT1
Contratos de aprendizaje.
No obstante lo dispuesto en el artículo 11.2, párrafo d), los trabajadores que
hubieran estado vinculados a la empresa por un contrato para la formación que
no hubiera agotado el plazo máximo de tres años sólo podrán ser contratados
nuevamente por la misma empresa con un contrato de aprendizaje por el tiempo que
reste hasta los tres años, computándose la duración del contrato de formación
a efectos de determinar la retribución que corresponde al aprendiz.
- Art.11 ET -
DT2
Contratos celebrados antes del 8 de diciembre de 1993.
Los contratos en prácticas, para la formación, a tiempo parcial y de
trabajadores fijos discontinuos, celebrados con anterioridad al día 8 de
diciembre de 1993, fecha de entrada en vigor del Real Decreto-ley 18/1993, de 3
de diciembre, continuarán rigiéndose por la normativa a cuyo amparo se
concertaron.
Será de aplicación lo dispuesto en la presente Ley a los contratos celebrados
al amparo del Real Decreto-ley 18/1993, de 3 diciembre, excepto lo dispuesto en
el segundo párrafo d) del apartado 2 del artículo 11.
- Art.11 ET -
DT3
Contratos celebrados antes del 24 de mayo de 1994.
Los contratos temporales de fomento del empleo celebrados al amparo del Real
Decreto 1989/1984, de 17 de octubre, concertados con anterioridad al 24 de mayo
de 1994, fecha de entrada en vigor del la Ley 10/1994, de 19 de mayo, sobre
medidas urgentes de fomento de la ocupación, continuarán rigiéndose por la
normativa a cuyo amparo se concertaron.
Los contratos temporales cuya duración máxima de tres años hubiese expirado
entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 1994 y que hayan sido objeto de una
prórroga inferior a dieciocho meses, podrán ser objeto de una segunda prórroga
hasta completar dicho plazo.
- Art.27 LBEM -
DT4
Vigencia de disposiciones reglamentarias.
En todo lo que no se oponga a lo establecido en la presente Ley, el contrato de
relevo y la jubilación parcial continuará rigiéndose por lo dispuesto en los
artículos 7 a 9 y 11 a 14 del Real Decreto 1991/1984, de 31 de octubre, por el
que se regula el contrato a tiempo parcial, el contrato de relevo y la jubilación
parcial.
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DT5
Vigencia de normas sobre jornada y descansos.
Quedan vigentes hasta el 12 de junio de 1995 las normas sobre jornada y
descansos contenidas en el Real Decreto 2001/1983, sin perjuicio de su adecuación
por el Gobierno, previa consulta a las organizaciones empresariales y sindicales
afectadas, a las previsiones contenidas en los artículos 34 al 38.
- Art.34 ET - Art.35 ET - Art.36
ET - Art.37 ET - Art.38 ET -
DT6
Ordenanzas de Trabajo.
Las Ordenanzas de Trabajo actualmente en vigor, salvo que por un acuerdo de los
previstos en el artículo 83.2 y 3 de esta Ley se establezca otra cosa en cuanto
a su vigencia, continuarán siendo de aplicación como derecho dispositivo, en
tanto no se sustituyan por convenio colectivo, hasta el 31 de diciembre de 1994.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior se autoriza al Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social para derogar total o parcialmente, de forma
anticipada, las Reglamentaciones de Trabajo y Ordenanzas Laborales, o para
prorrogar hasta el 31 de diciembre de 1995 la vigencia de las Ordenanzas
correspondientes a sectores que presenten problemas de cobertura, con arreglo al
procedimiento previsto en el párrafo siguiente.
La derogación se llevará a cabo por el Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social, previo informe de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios
Colectivos relativo a la cobertura del contenido de la Ordenanza por la
negociación colectiva. A tales efectos se valorará si en el ámbito de la
correspondiente Ordenanza existe negociación colectiva que proporcione una
regulación suficiente sobre las materias en las que la presente Ley se remite a
la negociación colectiva.
Si la comisión informase negativamente sobre la cobertura, y existiesen partes
legitimadas para la negociación colectiva en el ámbito de la Ordenanza, la
comisión podrá convocarlas para negociar un convenio colectivo o acuerdo sobre
materias concretas que elimine los defectos de cobertura. En caso de falta de
acuerdo en dicha negociación, la comisión podrá acordar someter la solución
de la controversia a un arbitraje.
La concurrencia de los convenios o acuerdos de sustitución de las Ordenanzas
con los convenios colectivos que estuvieran vigentes en los correspondientes ámbitos,
se regirá por lo dispuesto en el artículo 84 de esta Ley.
- Art.84 ET - Art.83 ET -
DT7
Extinciones anteriores a 12 de junio de 1994.
Toda extinción de la relación laboral producida con anterioridad al 12 de
junio de 1994, fecha de entrada en vigor de la Ley 11/1994, de 19 de mayo, se
regirá en sus aspectos sustantivo y procesal por las normas vigentes en la
fecha en que aquélla hubiera tenido lugar.
A los procedimientos iniciados con anterioridad al 12 de junio de 1994 al amparo
de lo dispuesto en los artículos 40, 41 y 51 de esta Ley según la anterior
redacción, les será de aplicación la normativa vigente en la fecha de su
iniciación.
- Art.40 ET - Art.41 ET - Art.51
ET -
DT8
Elecciones a representantes de los trabajadores.
1. Las elecciones para renovar la representación de los trabajadores, elegida
en el último período de cómputo anterior a la entrada en vigor de esta Ley,
podrán celebrarse durante quince meses contados a partir del 15 de septiembre
de 1994, prorrogándose los correspondientes mandatos hasta la celebración de
las nuevas elecciones a todos los efectos, sin que sea aplicable durante este
período lo establecido en el artículo 12 de la Ley 9/1987, de 12 de junio, de
órganos de representación, determinación de las condiciones de trabajo y
participación del personal al servicio de las Administraciones Públicas.
2. Por acuerdo mayoritario de los sindicatos más representativos podrá
establecerse un calendario de celebración de elecciones a lo largo del período
indicado en el párrafo anterior en los correspondientes ámbitos funcionales y
territoriales.
Estos calendarios serán comunicados a la oficina pública con una antelación mínima
de dos meses a la iniciación de los respectivos procesos electorales. La
oficina pública dará publicidad a los calendarios, sin perjuicio de la
tramitación conforme al artículo 67.1 de la presente Ley de los escritos de
promoción de elecciones correspondientes a aquéllos. La comunicación de estos
calendarios no estará sujeta a lo dispuesto en el párrafo cuarto del artículo
67.1 de esta Ley.
Las elecciones se celebrarán en los distintos centros de trabajo conforme a las
previsiones del calendario y sus correspondientes preavisos, salvo en aquellos
centros en los que los trabajadores hubiesen optado, mediante acuerdo
mayoritario, por promover las elecciones en fecha distinta, siempre que el
correspondiente escrito de promoción se hubiese remitido a la oficina pública
en los quince días siguientes al depósito del calendario.
Las elecciones promovidas con anterioridad al depósito del calendario
prevalecerán sobre el mismo en el caso de que hubieran sido promovidas con
posterioridad al 12 de junio de 1994 siempre que hubieran sido formuladas por
los trabajadores del correspondiente centro de trabajo o por acuerdo de los
sindicatos que ostenten la mayoría de los representantes en el centro de
trabajo o, en su caso, en la empresa. Esta misma regla se aplicará a las
elecciones promovidas con anterioridad al día indicado, en el caso de que en
dicha fecha no hubiera concluido el proceso electoral.
3. La prórroga de las funciones de los delegados de personal y miembros de
comités de empresa, así como los efectos de la misma, se aplicará plenamente
cuando haya transcurrido en su totalidad el plazo señalado en el número 1 de
esta disposición transitoria.
- Art.67 ET -
DT9
Participación institucional.
El plazo de tres años para solicitar la presencia de un sindicato o de una
organización empresarial en un órgano de participación institucional, al que
se refiere la disposición adicional primera de la Ley Orgánica de Libertad
Sindical, empezará a contarse a partir del día 1 de enero de 1995.
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DT10
Incapacidad laboral transitoria e invalidez provisional.
A quienes en 1 de enero de 1995 se hallaren en las situaciones de incapacidad
laboral transitoria o invalidez provisional, cualquiera que fuera la
contingencia de la que derivaran, les será de aplicación la legislación
precedente hasta que se produzca la extinción de aquéllas.
- Art.128 LGSS -
DT11
Excedencias por cuidado de hijos anteriores al día 13 de abril de 1995.
Las situaciones de excedencia por cuidado de hijos, vigentes el 13 de abril de
1995, fecha de entrada en vigor de la Ley 4/1995, de 23 de marzo, al amparo de
lo dispuesto en la Ley 3/1989, de 3 de marzo, se regirán por lo dispuesto en
esta Ley, siempre que en la citada fecha de entrada en vigor el trabajador
excedente se encuentre dentro del primer año del período de excedencia o de
aquel período superior al año al que se hubiera extendido, por pacto
colectivo, o individual, el derecho a la reserva del puesto de trabajo y al cómputo
de la antigedad.
En caso contrario, la excedencia se regirá por las normas vigentes en el
momento del comienzo de su disfrute, hasta su terminación.
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DDU
Quedan derogadas cuantas disposiciones se opongan a lo dispuesto en esta Ley, y
expresamente:
a) Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores.
b) Ley 4/1983, de 29 de junio, de fijación de la jornada máxima legal en
cuarenta horas, y de las vacaciones anuales mínimas en treinta días.
c) Ley 32/1984, de 2 de agosto, sobre modificación de determinados artículos
de la Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores.
d) De la Ley 8/1988, de 7 de abril, sobre infracciones y sanciones en el orden
social, los artículos 6, 7 y 8.
e) De la Ley 3/1989, de 3 de marzo, por lo que se amplía a dieciséis semanas
el permiso por maternidad y se establecen medidas para favorecer la igualdad de
trato de la mujer en el trabajo, el artículo primero.
f) De la Ley 4/1990, de 29 de junio, de Presupuestos Generales del Estado para
el año 1990, la disposición adicional segunda.
g) Ley 2/1991, de 7 de enero, sobre Derechos de Información de los
representantes de los trabajadores en materia de contratación.
h) De la Ley 8/1992, de 30 de abril, de modificación del régimen de permisos
concedidos por las Leyes 8/1980, del Estatuto de los Trabajadores, y 30/1984, de
medidas para la reforma de la función pública, a los adoptantes de un menor de
cinco años, el artículo 1.
i) Ley 36/1992, de 28 de diciembre, sobre modificación del Estatuto de los
Trabajadores en materia de indemnización en los supuestos de extinción
contractual por jubilación del empresario.
j) Ley 10/1994, de 19 de mayo, sobre Medidas urgentes de fomento de la ocupación,
excepto las disposiciones adicionales cuarta, quinta, sexta y séptima.
k) De la Ley 11/1994, de 19 de mayo, por la que se modifican determinados artículos
del Estatuto de los Trabajadores, del texto articulado de la Ley de
Procedimiento Laboral y de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden
Social, el capítulo I, los artículos vigésimo y vigésimo primero del capítulo
III, las disposiciones adicionales primera, segunda y tercera, las disposiciones
transitorias primera, segunda y tercera, y las disposiciones finales, tercera,
cuarta y séptima.
l) De la Ley 42/1994, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y
de orden social, los artículos 36, 40, 41, 42 y 43 y la disposición adicional
decimosexta.
m) De la Ley 4/1995, de 23 de marzo, de regulación del permiso parental y por
maternidad, los artículos 1 y 3, la disposición adicional única y el párrafo
primero y el inciso primero del párrafo segundo de la disposición transitoria
única.
- Art.6 LIOL - Art.7 LIOL - Art.8 LIOL -
DF1
Trabajo por cuenta propia.
El trabajo realizado por cuenta propia no estará sometido a la legislación
laboral, excepto en aquellos aspectos que por precepto legal se disponga
expresamente.
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DF2
Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos.
Se crea una comisión consultiva nacional, que tendrá por función el
asesoramiento y consulta a las partes de las negociaciones colectivas de trabajo
en orden al planteamiento y determinación de los ámbitos funcionales de los
convenios. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social dictará las
disposiciones oportunas para su constitución y funcionamiento, autónomo o
conectado con alguna otra Institución ya existente de análogas funciones.
Dicha comisión funcionará siempre a nivel tripartito y procederá a elaborar y
mantener al día un catálogo de actividades que pueda servir de indicador para
las determinaciones de los ámbitos funcionales de la negociación colectiva. El
funcionamiento y las decisiones de esta comisión se entenderán siempre sin
prejuicio de las atribuciones que correspondan a la jurisdicción y la autoridad
laboral en los términos establecidos por las leyes.
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DF3
Normas de aplicación del Título II.
El Gobierno, previas las consultas que considere oportunas a las asociaciones
empresariales y organizaciones sindicales, dictará las normas necesarias para
la aplicación del Título II de la presente Ley en aquellas empresas
pertenecientes a sectores de actividad en las que sea relevante el número de
trabajadores no fijos o el de trabajadores menores de dieciocho años, así como
a los colectivos en los que, por la naturaleza de sus actividades, se ocasione
una movilidad permanente, una acusada dispersión o unos desplazamientos de
localidad, ligados al ejercicio normal de sus actividades, y en los que
concurran otras circunstancias que hagan aconsejable su inclusión en el ámbito
de aplicación del Título II citado. En todo caso, dichas normas respetarán el
contenido básico de esos procedimientos de representación en la empresa.
Con arreglo a las directrices que fije el órgano estatal de mediación,
arbitraje y conciliación, al que corresponderá también su custodia, el
Instituto Nacional de Estadística elaborará, mantendrá al día y hará público
el censo de empresas y de población activa ocupada.
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DF4
Tipo de cotización del Fondo de Garantía Salarial.
El tipo de cotización para la financiación del Fondo de Garantía Salarial
podrá revisarse por el Gobierno en función de las necesidades del Fondo.
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DF5
Disposiciones de desarrollo.
El Gobierno dictará las disposiciones que sean precisas para el desarrollo de
esta Ley.
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