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CUATRO AÑOS DE CONVENIO ÚNICO EN ELMINISTERIO DE MEDIO AMBIENTE
Han pasado cuatro años desdeque se celebraron las ultimas elecciones sindicales en el Ministeriode Medio Ambiente, es el momento de hacer balance de nuestro quehacersindical a lo largo de este periodo representativo, de reflexionarsobre lo acontecido y de valorar por parte de los trabajadores eltrabajo sindical hecho.
Como elemento de reflexiónelaboramos este documento que tiene por objeto hacer un recorrido alo largo de estos último cuatro años donde, de formaclara, la acción sindical ha estado marcada por la negociacióny entrada en vigor del Convenio Único para el Personal Laboralde la Administración General del Estado.
Con el ánimo de hacer undocumento no excesivamente prolijo pero que al mismo tiempo recojalos aspectos fundamentales que para los trabajadores del Ministeriode Medio Ambiente, lo hemos divido en cuatro bloques:
1 - Antecedentes
2 - Aspectos Generales
3 - Clasificación Profesional
4 - Aspectos Económicos
5 - Conclusión
1 - ANTECEDENTES
En el último trimestre de 1997 se celebraban las eleccionessindicales en el Ministerio de Medio Ambiente, en aquel momento, aúnestaba en vigor el Convenio Colectivo que todos conocíamoscomo MOPU, un Convenio que la última vez que se firmófue en el año 1989 lo que en realidad fue una prórrogao actualización económica que terminaba su vigencia afinales del año 1992, desde entonces únicamente sefueron aplicando los incrementos que se establecían en lasdiferentes Leyes Presupuestarias para cada año.
Pero en 1997, tanto UGT como CSIF firmaron un Acuerdo que segúnestas opciones sindicales suponía unos importantes incrementosretributivos - miles de millones - para los trabajadores del entoncesMOPTMA, un Convenio que no contó con el apoyo de ComisionesObreras y que tras la firma con las Administraciones socialistas ypopulares resultó ser un fiasco.
No obstante no dudaron en prometer sin la más mínimaprudencia, los "grandes beneficios en materia de incrementossalariales y mejoras de las condiciones de trabajo", sinreferirse a la pérdida de puestos de trabajo que suponíay que llevó a CC.OO. a no suscribir el Acuerdo. En cualquiercaso y a pesar de las promesas aquél "fabuloso Convenio"nunca se llegó a aplicar.
A lo largo de 1998, se inició la negociacióndel denominado de Convenio Único para el Personal Laboral dela Administración General de Estado, que tras nueve meses denegociación culminó con la firma del Acuerdo en octubrede este mismo año, esta vez sí, el Convenio Únicosí entró en vigor, siendo suscrito por CC.OO. UGT,CSIF, CIG y ELA.
La dificultad técnica del Convenio resultaba patente: launificación de más de cincuenta y tres ConvenioColectivos en aquél momento, lo heterogéneo de lasdiferentes actividades, más de dos mil trescientas categoríasprofesionales... Junto a estas dificultades no se podía obviarlas reticencias de algunos Gestores que veían en el ConvenioÚnico una pérdida de poder de gestión en suámbito a favor de gestión centralizada enAdministración Pública; tampoco contribuyeron lasactitudes de determinadas opciones sindicales que se vieron forzadasa firmar el Convenio - era difícil explicar la no firma delConvenio Único - pero que en absoluto lo creyeron y el devenirdel tiempo lo ha demostrado en la aplicación y desarrollo delpropio Convenio donde han mantenido una actitud obstruccionista,exenta de iniciativas y entorpecedora en muchos casos.
A pesar de todo el Convenio Único se firmó, entróen vigor y a lo largo de estos años se estádesarrollando con importantes mejoras para los trabajadores, aunquesi bien es cierto, aún quedan aspectos fundamentales pordesarrollar y que será el trabajo más inmediato deComisiones Obreras con el fin de lograr la aplicación plena yefectiva del Convenio Único.
2 - ASPECTOS GENERALES
Provisión de Puestos:
El Convenio Único establece un sistema de provisión de puestos que pretende normalizar esta aspecto de forma homogénea, frente a lo que venía siendo habitual en nuestro anterior Convenio MOPU, que se caracterizaba por un permanente retraso en las convocatorias y sin ningún tipo de control sindical , permitiendo de esta manera la arbitrariedad de las convocatorias de los diferentes procesos de traslados, promociones, oferta de empleo público; con unos requisitos que poco menos que se ajustaban a los intereses del gestor de turno. El Convenio Único, normaliza esta situación, estableciendo unos requisitos homogéneos y determinando unos plazos concretos y permitiendo realizar un seguimiento de los puestos vacantes y sobre los procesos que esos puestos han de seguir para su cobertura. No obstante y aún teniendo como muestra el primer traslado de carácter interdepartamental, estos procesos se ajustarán de forma más concreta con la elaboración de las Relaciones de Puestos de Trabajo - una de las cuestiones pendientes de desarrollo - una vez elaboradas estas RPTs, será posible hacer un seguimiento de las vacantes y su correspondiente convocatoria impensable con la normativa del anterior Convenio MOPU.
Otro aspecto fundamental y que para CC.OO. se convertirá en prioritario su desarrollo, es la posibilidad del traslado abierto y permanente establecido en el Convenio Único y que está pendiente de desarrollar.
Resulta evidente las diferencias que el Convenio Único aporta en este tema con la posibilidad de movilidad voluntaria a un ámbito más amplio que el del Departamento, un ejemplo lo tenemos en la convocatoria del primer concurso de traslados interdepartamental, donde se han ofertado más de 3.300 puestos de trabajo, en este mismo sentido se producirá para los próximos procesos de promoción interna, que como todos sabemos, durante muchos años a penas se han producido en nuestros ámbito Departamental.
En definitiva, el Convenio Único en relación con la provisión de puestos, aporta respecto a nuestro anterior Convenio, un mayor dinamismo en la movilidad funcional, geográfica o de promoción, que en nuestra anterior normativa nos estaba vedada y todo ello con las garantías que supone la necesidad de acordar con las centrales sindicales estos procesos.
Jornada:
En cuanto a jornada ha supuesto un avance la posibilidad de disfrutar las vacaciones en distintos periodos a lo largo de todo el año, considerando los sábados como días inhábiles para estos efectos.
Ampliación hasta el 15 de enero del periodo de disfrute.
Pausa de 30 minutos durante la jornada de trabajo o de dos periodos de 20 minutos cada uno en jornadas nocturnas.
Negociación de los calendarios laborales en la Subcomisión Departamental, lo que debe suponer una mejora en los horarios y un tratamiento homogéneo en todo el Departamento, evitando lo que hasta ahora venía ocurriendo con aplicaciones distintas de la misma jornada.
La posibilidad de solicitar una jornada reducida continua e interrumpida, posibilitando el retorno a una jornada normalizada.
Modificación de las condiciones de trabajo, movilidad funcional y geográfica:
Competencia de negociación en las Subcomisiones Departamentales previo a cualquier modificación sean de carácter individual o colectiva.
Establecimiento de indemnizaciones económicas en caso de traslado obligatorio por razones tasadas.
Salud laboral:
Movilidad por protección de la maternidad y disminución de capacidad.
Movilidad por Incapacidad Laboral
Aplicación de lo dispuesto en la Ley 31/95 de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, obligando a la Administración General del estado a adoptar cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud del los Empleados Públicos.
Medios y Equipos de Protección Personal.
Interrupción de las vacaciones en caso de IT.
Formación:
Planes de Formación con participación sindical en su elaboración.
Nueva regulación de los permisos para la formación.
Consideración de tiempo de trabajo a todos los efectos del tiempo dedicado a la formación programada por la Administración.
Excedencias:
Nueva regulación de los diferentes tipos de excedencias.
Estableciendo periodos más amplios de disfrute.
Garantías en los reingresos.
Organización del Trabajo:
Regulación de Planes de Ordenación de Recursos Humanos, estableciendo la previa negociación con las Organizaciones Representativas.
Elaboración de las Relaciones de Puestos de Trabajo con participación sindical.
Transitoriedad:
Los aspectos que no fue posible desarrollar en la propia negociación del Convenio y estando pendientes de desarrollo se garantiza mediante las Disposiciones Transitorias el mantenimiento de cualquier aspecto que tuviera una regulación distinta y más beneficiosa para el trabajador en el anterior Convenio, valgan como ejemplo: jornadas pactadas distintas a la ordinaria, día de permiso o libre disposición por celebración del patrono...
Seguimiento y Participación sindical :
Se han creado diferentes Órganos Paritarios que permiten hacer un seguimiento de lo pactado en el Convenio y la aplicación del mismo en cada Departamento, así como el tratamiento no discriminatorio por cualquier razón en el ámbito del mismo; estas son: Comisión de Interpretación, Vigilancia, Estudio y Aplicación del Convenio Único; Comisión General de Clasificación, Subcomisiones Departamentales, Comisión para al Igualdad de Oportunidades.
En definitiva una nueva regulación de aspectos generalesque superan los previstos en el antiguo Convenio MOPU y que secaracterizan por un avance sustancial de las condiciones de trabajo yuna mayor garantía de cumplimiento y participaciónsindical frente a los establecido en el antiguo Convenio.
3 - CLASIFICACIÓN PROFESIONAL
No cabe duda que el Sistema deClasificación previsto en el Convenio Único es unaspecto fundamental del mismo, para todos los trabajadores peroespecialmente, para los del Ministerio de Medio Ambiente que hemosestado durante muchos años integrados en una estructuraorganizativa obsoleta e inapropiada para la prestación de unservicio público eficaz y eficiente que, en definitiva, esnuestro objetivo y sentido de ser.
La nueva estructura organizativaprevista en el Convenio Único se basa en la interrelaciónde: Áreas Funcionales, Grupos Profesionales y Especialidades,en su caso, estructura que termina definitivamente con laindeterminación de las funciones de los antiguos "oficiosanálogos", que tan arbitrariamente se han usado por losGestores.
En ámbito del Ministerio deMedio Ambiente reducir a ocho Grupos Profesionales y retributivos,frente a los trece en que estaba organizado nuestra estructura declasificación iba a suponer dificultades, se trataba deencuadrar trece Grupos Profesionales en ocho, es decir algunosniveles retributivos tendrían que confluir - los que estabandiferenciados hasta el Convenio Único quedaríanequiparados - es claro que este tema iba a levantar "ampollas", entre aquellos compañeros que tradicionalmente percibíanuna retribución distinta a la de otros y que ahora cobraríanlo mismo y tendrían el nivel de exigencia funcional y deresponsabilidad igual. En determinados sectores supuso ciertaincomprensión pero que en la medida que se garantizaba quenadie perdería retribuciones se fue asumiendo con normalidad.
El anterior Sistema de Clasificaciónestablecía de una manera indeterminada los niveles deresponsabilidad y de conocimientos exigidos para cada puesto - no eralo mismo lo que se exigía para una misma categoría enuna Confederación o en otra o en distinto Organismo, inclusoen el mismo, quedando en muchos casos al albedrío de lostribunales cuando no de los responsables de la Administración.Esta situación provocaba casos como los que aún seestán produciendo con la existencia de Grupos Profesionales 5,6 ó 7 que están a cargo de instalaciones con unaresponsabilidad que no se corresponde con su cualificaciónprofesional y por ende retributiva.
En este mismo sentido resultabadifícil, cuando no imposible, determinar las funciones decualquier categoría, provocando que cada uno realizara lasfunciones que a juicio del gestor de turno le correspondía.
El Convenio Único y su Sistemade Clasificación pone fin a estas situaciones, o al menosestablece el marco para poder terminar con ellas, el artículo17 del Convenio Único establece el nivel de responsabilidadpara cada Grupo Profesional, impidiendo que un trabajador del Grupoprofesional 7, por ejemplo, se le pueda exigir una responsabilidad demantener una instalación como puede ser un embalse.
Otro aspecto de la ClasificaciónProfesional, es que aleja de la decisión personal del gestorla actividad que el trabajador debe realizar, está serála que la formación reglada establece para esa especialidad sies que existe y cuando no existe reglada se ha "acordado"los contenidos funcionales de la especialidad, valga a modo deejemplo las de Vigilancia del Dominio Público o la deHidráulica, en las que se ha pactado su contenido funcionalasí como el formativo que deberá ser impartido por lapropia Administración y de donde se determinará lasfunciones a realizar, conjugando lo establecido en el ÁreaFuncional, Grupo Profesional y la propia Especialidad.
En este sentido, debemos tener claroque es un aspecto que una vez establecido en el Convenio Únicoy en el Sistema de Clasificación, queda la tarea de aplicar yesa debemos realizarla desde nuestros centros de trabajo, exigiendola aplicación de lo establecido en el Sistema de Clasificacióny poniendo fin a esas situaciones absolutamente injustas que seproducen en los diferentes centros de trabajo.
No podemos obviar a fuerza de ser realistas que la clasificaciónprofesional y el encuadramiento de las antiguas categoríasprofesionales en los nuevos Grupos Profesionales fue el resultado deuna ardua negociación y, naturalmente, no fue el de ComisionesObreras, es decir fue el resultado de una negociación y por lotanto el resultado posible. En este sentido hubo categoríasprofesionales que por distintas razones la Administración,contribuyendo sin duda alguna la actitud de algunos sindicatospresentes en la negociación, no permitió quedeterminadas categorías profesionales se encuadrarancorrectamente, a modo de ejemplo y sin ánimo de serexhaustivos: Conductores, Guardería (fluvial, Costas,Forestal, Guías y de Explotación), fueran encuadradascorrectamente, no obstante y con el Sistema de Clasificacióncerrado, recordar que el Sistema se cerró prácticamenteel pasado día 21 de mayo del 2001 - queda pendiente aprobardefinitivamente por la Comisión General de Clasificación,y que no habrá dificultad en la medida que ya se ha aprobadoen la Subcomisión Departamental, quedando por lo tanto suaprobación por Comisión General de Clasificación, aprobación que se producirá probablemente en lospróximos meses. Es el momento de ir abordando la modificaciónde los encuadramiento que, en su día no fue posible hacerloadecuadamente, y decimos que es el momento por que debimos esperar atener terminado el Sistema de Clasificación para demostrar elerror de algunos encuadramientos, a modo de ejemplo: la autonomíay responsabilidad exigible a un Grupo Profesional 5 (Guarda JuradoFluvial), no se corresponde con el trabajador que realiza su funciónde forma autónoma sin la inmediata supervisión de unsuperior, que inicia procesos sancionadores, que elabora informestécnicos..., es decir, queda claramente puesto de manifiestolo inadecuado de su clasificación, reiteramos es un ejemplopero lo mismo ocurre con las otras categorías profesionales;en este sentido CC.OO. propuso la modificación de suencuadramiento al Grupo Profesional 4 y que fue aprobado por laSubcomisión Departamental quedando pendiente de su aprobacióndefinitiva por la Comisión General de Clasificación.
En cualquier caso, reiteramos que esta situación se producecon algunas otras categorías, por ejemplo la de conductoresque junto a la reiteración por parte de nuestrosrepresentantes en la Subcomisión Departamental en diferentesocasiones se está planteado, junto a las iniciativasjudiciales que cada día son más favorables, esperamostener una respuesta positiva lo antes posible, no obstante tenemosque recordar que la actitud de la Administración y la dealgunas centrales sindicales ha estado dificultando esta posibilidad,que para nosotros es un objetivo a lograr lo antes posible.
En definitiva y a modo de resumen, el Sistema de Clasificaciónestablecido en el Convenio Único viene a establecer el marcoadecuado para resolver situaciones claramente injustas - que enmuchos casos son producto de la indefinición de los antiguosConvenios - en cuanto a funciones y retribuciones.
Ha sido necesario cerrar el Sistema de Clasificaciónestableciendo unos criterios precisos y concretos que nos permitiránir adecuando las funciones y retribuciones que correspondan a lasactividades profesionales que se vienen realizando y que sonnecesarias para la prestación de un servicio públicoeficaz.
Por lo tanto es ahora, con el Sistema de Clasificaciónpactado cuando debemos iniciar este trabajo.
4 - ASPECTOS ECONÓMICOS
Un objetivo básico del Convenio Único y que desdeCC.OO. compartimos plenamente, era y es, el avance en la equiparación tanto normativa como retributiva entre las diferentes relacionesjurídicas de los Empleados Públicos (Funcionarios -Laborales), este objetivo permitió establecer la referenciade la tabla retributiva en los niveles mínimos de losdiferentes Grupo de Funcionarios, y no cualquier otra de uno de losConvenios que se integraban en el Convenio Único y que podría,incluso, haber sido más alta, pero un mínimo de coherencia y de sentido de la realidad - a diferencia de lo hecho porotras opciones sindicales en el ámbito de este Departamento yque resultó todo un fiasco tal y como decíamos alprincipio de este documento - permitió que se alcanzara unacuerdo sobre esas tablas de referencia, lo que supuso un avanceimportante en la equiparación pretendida.
Otra condición fundamental y sin la que CC.OO no hubierafirmado el Convenio Único era que ningún trabajadorperdiera económicamente - otra cuestión es ladiferencia de mejoras retributivas que pudiera darse entre diferentescategorías, no hay otra manera: la integración en ochogrupos profesionales de trece niveles retributivos supone diferentesmejoras retributivas - pero en ningún caso deberíasuponer pérdidas y con esa garantía desde ComisionesObreras se firmó el Convenio Único.
En nuestro ámbito Departamental y con la existencia dediferentes Convenios, aunque mayoritariamente nos era de aplicaciónel denominado MOPU, existían diferentes tablas salariales,algunas por encima de la tabla salarial pactada (AviaciónCivil), en estos casos y a tenor de lo manifestado en el párrafoanterior, se estableció el Complemento Personal deUnificación, Complemento que tiene por objeto garantizar aaquellos trabajadores que venían percibiendo una retribucionespor encima de lo establecido para su Grupo Profesional de pertenenciatuvieran garantizadas esas retribuciones.
Este Complemento se caracteriza por su condición derevalorizable con los incrementos de carácter general que paracada año se establezcan, es decir, el incremento que seproduzca con carácter general se aplicará alComplemento Personal de Unificación, únicamente seminorará y siempre después de aplicar el incrementogeneral, en la cuantías que pudieran producirse como fondosadicionales, esta minoración del Complemento será de lamisma cuantía que aumenta el salario base producto de laaplicación de los fondos adicionales en su caso.
El Complemento Personal de Unificación tiene un carácterpersonal y por lo tanto el trabajador lo mantiene en caso de trasladoo cualquier otra circunstancia, salvo que participe en un proceso depromoción y obtenga un puesto de grupo superior.
Con este Complemento se cumplía una de las premisas queCC.OO. estableció para la firma del Convenio Único -garantizar que ningún trabajador percibiríaretribuciones inferiores a las que venía percibiendo conanterioridad a la entrada en vigor del Convenio Único.
Otra garantía prevista en el Convenio Único era elmantenimiento de aquellas indemnizaciones que se veníanpercibiendo con independencia del nuevo Grupo Profesional al que seadscribiera, tal circunstancia se dio con los Oficiales Conductoresque al ser encuadrados en el Grupo Profesional 5, hubieran vistomermar sus indemnizaciones por razones de servicio al serles deaplicación el Grupo inferior al que venían percibiendo,pero a través de una disposición transitoria y apropuesta de CC.OO. se les mantuvo a titulo personal la situaciónmás beneficiosa.
Otro aspecto relevante que prevé el Convenio Únicosobre antigüedad, es el reconocimiento que establece de losservicios prestados en el ámbito del Convenio que ademásde lo que en si mismo supone para nuestro ámbito supuso laruptura de la congelación de antigüedad que algunostrabajadores tenían, conformando el Complemento Personal deAntigüedad, complemento que una vez determinada su cuantíase va actualizando año tras año con los incrementosgenerales que para cada caso se establecen.
Asimismo se establece un nuevo valor del trienio coincidente conel valor del trienio de Grupo C de Funcionarios y que supuso unincremento respecto al que veníamos percibiendo.
Respecto a la jubilación anticipada, el Convenio Únicoha posibilitado mantener esa posibilidad Otro elemento que elConvenio Único y lo podemos decir así, ha permitidomantener la posibilidad, aunque si bien es cierto sin laindemnización que preveía el antiguo Convenio MOPU,todos sabemos que la política del partido popular no vaencaminada precisamente hacia posibilitar la jubilaciones anticipadas- todo lo contrario - y sin duda, difícilmente hubiéramosmantenido las indemnizaciones en nuestro ámbito, ni siquierala posibilidad de jubilación anticipada con la garantíade la percepción del cien por cien a los sesenta y cinco años,cuestión que con lo establecido en el Convenio Único yla presión que, en su momento se realizó - recogidas defirmas, concentraciones..., se logró mantener la posibilidad.
No cabe duda que la importancia en materia de retribuciones tienelos Complementos de Puesto, Complementos que, ciertamente no se hadesarrollado aún lo establecido en el Convenio y que es una delas prioridades que tras el periodo estival se abordarán en eldesarrollo del Convenio Único y una vez finalizado el Sistemade Clasificación.
ESTRUCTURA SALARIAL
La estructura retributiva prevista en el Convenio Único esla siguiente:
SALARIO BASE
PAGAS EXTRAORDINARIAS
OTRAS RETRIBUCIONES DE CARÁCTER PERSONAL
Antigüedad
Complemento Personal de Antigüedad (en su caso)
Complemento Personal de Unificación (en su caso)
Complementos Personales Absorbibles (en su caso)
COMPLEMENTOS SALARIALES
Complementos de Puesto de Trabajo
Complementos por cantidad o calidad del trabajo
Complementos de Residencia
PERCEPCIONES NO SALARIALES
Indemnizaciones suplidos
RETRIBUCIONES EN ESPÈCIE
Asimismo el Convenio Únicogarantiza que las retribuciones básicas, pagasextraordinarias, antigüedad, complemento personal de antigüedady el complemento personal de unificación se actualizaránanualmente con el incremento general que se establezca cada año,además de otros pactos que se pudieran darse, como en estosaños han sido los fondos adicionales que se han acordado.
Esta estructura se caracteriza por unamayor claridad y determinación frente a la anterior delConvenio MOPU, en la que existían complementos de puesto queno se sabía muy bien a que correspondían y con unasdefiniciones un tanto inconcretas que permitían la asignaciónde complementos de puestos con cierta arbitrariedad y no en funciónde circunstancias objetivas del puesto de trabajo que se ocupaba. Noobstante, reiteramos que el desarrollo de los complementos delpuesto están pendientes de desarrollar, garantizando encualquier caso, su percepción a través de lascorrespondientes Disposiciones.
En cuanto a lo que económicamenteha supuesto el Convenio Único respecto a los Convenios deorigen en nuestro ámbito de representación loreflejamos en las siguientes tablas:
ANEXO I..................Antigüedad
ANEXO II................ Efectos Económicos Sobre Tablas 1998
ANEXO III.............. Efectos Económicos Sobre Tablas 1999
ANEXO IV...............Efectos Económicos Sobre Tablas 2000
ANEXO V................Efectos Económicos Sobre Tablas 2001
ANEXO VI............. Resumen incrementos por aplicación del C.U.
OBSERVACIONES SOBRE LAS TABLAS(ANEXOS):
La tabla correspondiente a 1998 (Anexo II),contiene todas las antiguas categorías profesionales provenientes de los antiguos Convenio de MOPU, MAPA, ITG e INM y en ellas están recogidos los salarios base del año 1998 donde ya están integrados los complementos genéricos que no obedecían a circunstancias objetivas del puesto de trabajo y que fueron integrados en el Salario Base.
Asimismo aparecen los Complementos Personales de Unificación que se establecieron con la entrada en vigor del Convenio Único, Complementos que a partir de ese año (1998), han ido creciendo con los incrementos generales para cada uno de los años sucesivos y, únicamente se han visto minorados con los fondos adicionales establecidos para los años: 1999 y 2000 y que figuran en los anexos III y IV.
El incremento porcentual que aparece en la última columna del anexo II no está incluido el incremento previsto en la Ley de Presupuestos para el año 1998 (1,8 %).
En el resto de anexos si está incluido el incremento de carácter general establecido en la Ley de Presupuestos correspondiente a cada uno de los años.
En los anexos III, IV y V no aparecen las categorías que tenían asignado Complemento Personal de Unificación, ya que éstas deben haber crecido en el sentido explicado anteriormente.
El último anexo (VI), se refiere a las diferencias entre el salario del Convenio de origen con la integración de los Complementos que se pactaron y la aplicación del incremento general de 1998 y el salario actual (2001), teniendo en cuenta que los incrementos anuales para 1999, 2000 y 2001 han sido de 1,8; 2,00 y 2,00 respectivamente, lo que supone un incremento acumulado de un 5, 9 %, por lo tanto la última columna señala el incremento adicional al general producido en estos años.
En cualquier caso para este mismo año y tal y como se señala en el anexo V la diferencia en cuantía que aún resta por percibir para homologar las tablas es la indicada en la última columna.
5 - CONCLUSIÓN
A la hora de evaluar lo que la aplicación del ConvenioÚnico para el Personal Laboral de la Administración delEstado ha supuesto en nuestro ámbito de representacióndebemos considerar diferentes aspectos:
En un principio supuso la ruptura de la situaciónde anquilosamiento de la negociación colectiva que se habíaestablecido en el entonces MOPTMA, como decíamos al principio,desde 1989 año en que UGT y CSIF habían firmado unaactualización de un Convenio que, en cualquier caso finalizabaen 1992, desde entonces no se había negociado nada, salvo el"fiasco" de aquél Convenio que a pesar de habersefirmado con las administraciones socialista y popular nunca se llegóa aplicar; aunque para UGT y CSIF se convirtió en banderaelectoral en las últimas elecciones.
Es evidente que la aplicación del Convenio Único noha solucionado todos los problemas que la relaciones laborales que elMinisterio de Medio Ambiente tenía, pero si ha venido haestablecer las condiciones necesarias para ir abordando estosproblemas paulatinamente y con un marco claro de referencia, y esedebe ser nuestro trabajo más inmediato.
Por lo tanto, además de la importancia deestar encuadrados en un Convenio de las características delvigente - uno de los mayores del país y en el que el "patrón"es el Gobierno -, con todas sus dificultades, tanto técnicascomo políticas, ha venido a ser un revulsivo en nuestra acciónsindical.
En cuanto a las cuestiones concretas y que a lolargo de estos últimos años se han ido aplicando y hansignificado una mejora de las condiciones de trabajo y retributivasde los trabajadores del Ministerio de Medio Ambiente estánclaras en lo expuesto a lo largo del presente documento, básicamentey a modo de resumen son:
Un sistema de clasificación que viene a poner fin a las situaciones de indefinición funcional, que avanza en la homogenización de las condiciones de trabajo de los empleados públicos y que posibilita una mejor prestación del servicio público.
Un sistema retributivo que, además de seguir profundizando en la equiparación salarial de los empleados públicos, clarifica el sistema que se venía aplicando con la simplificación de conceptos retributivos; aunque si bien es cierto, está pendiente de desarrollar un aspecto tan importante como son los Complemento de Puesto; Complementos que el propio sistema objetiva y que, probablemente, la mayor dificultad de desarrollar estará en la disponibilidad económica necesaria para un desarrollo y aplicación adecuado.
Económicamente el Convenio Único ha venido a romper con la tendencia que en los años anteriores a la aplicación del Convenio, situación en la que imperaba la aplicación automática de los incrementos establecidos por las diferentes Leyes Presupuestarias para cada uno de los años. Con la aplicación de fondos adicionales además de la propia clasificación ha supuesto que la inmensa mayoría de los trabajadores del Ministerio de Medio Ambiente hayan visto incrementadas, por encima de lo establecido con carácter general, sus retribuciones con porcentajes importantes en los momentos actuales y teniendo en cuenta la política del Gobierno Popular en materia económica respecto a los empleados públicos.
Por último y amodo de resumen, a nuestro juicio, la aplicación del ConvenioÚnico en el ámbito del Ministerio de Medio Ambiente hasignificado un importante avance, avance que no ha estado exento dedificultades, algunas de ellas están pendientes de solucionar- como pueden ser algunos encuadramientos - y otros pendientes dedesarrollar - como pueden ser los complementos singulares de puesto-, pero que sin un excesivo coste para los trabajadores ha supuestoun avance sustancial en nuestras relaciones laborales.
Madrid, agosto de 2001.
