En el ámbito gerencial de estos días, el liderazgo ha comenzado a formar parte de la columna vertebral que mantiene la gestión empresarial. Existe una estrecha relación entre el estilo de liderazgo de las gerencias y su desempeño. Tal vez sea por esta razón que la mayoría de los enfoques del desarrollo gerencial se estén centrando en la obtención de buenos líderes. Pero el desarrollar un perfil gerencial sustentado en el liderazgo no depende simplemente de una teoría aplicable; hace falta un compromiso, una intención, y sobre todo hace falta entender al liderazgo como capacidad para movilizar, conducir, coordinar, inspirar y formar a otros, para que actúen como buenos seguidores y en su momento como buenos líderes.

El éxito de los grandes gerentes depende en gran medida un buen ejercicio del liderazgo, las habilidades intelectuales combinadas en su justa medida con la habilidad para manejar las relaciones humanas. Sobre todo en estos tiempos donde las organizaciones enfrentan diariamente decisiones complejas y difíciles rodeadas de grandes cambios. Adaptaciones tecnológicas con un alto impacto operativo, presiones sobre las conductas y decisiones gerenciales, las relaciones cada vez más complejas con los organismos reguladores, presiones políticas y gremiales, son entre otras, situaciones difíciles que enfrenta la gerencia moderna y que muchos autores han definido “crisis”.

La gerencia es responsable del éxito o el fracaso de un negocio y lamentablemente no todos los gerentes son líderes o al menos buenos líderes, por esta razón, muchos de los esfuerzos por implantar los procedimientos necesarios para poder llevar a cabo las metas y objetivos trazados no siempre son fructíferos. Según Daniel Gil'Adil, profesor del Instituto de Estudios Superiores en Administración (IESA) y conocido especialista en materia de Liderazgo Empresarial, la mayoría de las empresas envían a sus ejecutivos a talleres puntuales en materia de liderazgo, sin considerar que el liderazgo es una cosa que está abierta para quien lo quiere ejercer, y que muchas veces solo hay que sentar ciertas pautas que permitan ordenar las ideas y diagnosticar si se quiere, cual es el tipo de líder que es posible explotar en un área determinada, con un grupo determinado y una estructura determinada.

Existen muchas teorías y muchas definiciones que pueden dejar claro el concepto y las funciones tanto de la gerencia como del liderazgo, tal como lo afirma Alberto J. Sánchez G. en su trabajo titulado "El Liderazgo Eficaz" (FACES Universidad de Carabobo, 2004); la mayoría de estas teorías y definiciones tienden a afirmar que los líderes no se fabrican de un día para otro, y que los buenos gerentes normalmente son buenos líderes. En tal sentido pareciera existir una estrecha relación entre la formación continua del gerente y su perfil de liderazgo. Liderazgo que le permitirá llevar a cabo de una forma mucho más efectiva sus actividades de dirección y por ende obtener mejores resultados y beneficios de su gestión.

Puede darse el caso de que existan instituciones que en términos de estatutos, reglamento y procedimientos se encuentren muy bien diseñadas, como el caso de FUNDEFAL. De tal forma que posean una institucionalidad documental excelente, que contemple todos los aspectos del desempeño, y pareciera que nada ha quedado por fuera. Nada excepto que las normas, los procedimientos y en general la gestión de una institución requiere de mucho más, necesita de personas capaces de poder manejar y optimizar uno de los recursos más valiosos de cualquier organización, el recurso humano. Por esta razón no basta con describir un proceso y su mejor forma de hacerlo, es preciso que se logre hacerlo, con mejor voluntad y los mejores resultados posibles.

La Fundación para el Desarrollo del Deporte en el Estado Falcón (FUNDEFAL) ha comenzado a presentar muchos inconvenientes a raíz de las nuevas normativas implantadas referente al desempeño de la gestión.

Esta Fundación fue creada como ente autónomo, pero sin figura jurídica, bajo el decreto presidencial 255. Económicamente depende de los aportes y asignaciones que provienen directamente del Gobierno Estatal. Estas asignaciones se venían realizando simplemente presentando un presupuesto basado en una estimación de gastos para el período de gestión; y era recibido trimestralmente sin ningún tipo de supervisión. La única regulación que existía era una auditoría al final del período basada en la presentación de documentos y facturas que soportaran los gastos realizados.

La situación ha cambiado notablemente a raíz de la implementación del programa denominado “Impacto de Gestión”. Esta nueva normativa determina que la solicitud del aporte que debe otorgar el Estado a la Fundación, deberá estar soportado por lo que se denomina “Plan Operativo Anual”. Esto no es más que una planificación estratégica del período de gestión, asociada a los costos pertinentes. Posteriormente y durante todo el período, la Fundación será evaluada en todas sus áreas operativas y de gestión, por una Contraloría de Gestión, la cual deberá verificar si los estipulado en la planificación, incluyendo metas y objetivos trazados, se ha cumplido para la fecha y si los fondos obtenidos como aporte de Estado han sido destinados a lo planificado.

Esta nueva modalidad de supervisión tiene como objetivo evaluar la gestión del período y para ello utiliza principalmente la verificación directa del beneficiario y el impacto de la gestión en los resultados obtenidos.

El rendimiento de la gestión de la Fundación, depende principalmente del desempeño de la dependencia de Coordinación de Deportes, quien ha visto con gran preocupación que las últimas planificaciones han tenido serios inconvenientes para poder llevarse al plano de ejecución.

Ahora bien, según la información suministrada por la Ing. Betsabé Hernández, especialista en calidad y quien es de la Directiva de la Fundación, se sabe que la Fundación cuenta con una estructura normativa y lineamientos bien definidos y en teoría, sólidos y cónsonos con la actividad que se realiza, entonces cabe pensar que las fallas que repercuten en la obtención de resultados satisfactorios, se encuentra en la aplicación y gestión de los procesos que determinan la actividad productiva de la Fundación.

Sabiendo que la gestión de una organización depende en gran medida del desempeño de su gerencia y que ésta a su vez, se sustenta en el desarrollo de liderazgos efectivos(Koontz Harold - Weihrich Heinz, Administración Una Perspectiva Global. Julio 2003), se ha propuesto un estudio que permita identificar la incidencia del desempeño gerencial en la gestión, y bajo esta premisa, diseñar un perfil que optimice la gestión gerencial y por ende la gestión de la Fundación.

Diseñar una propuesta para un modelo del perfil Gerencial y de Liderazgo para FUNDEFAL, que permita la optimización de la gestión y el desempeño organizacional en términos de eficacia y calidad.

1.- Describir las características actuales del perfil gerencial y de liderazgo de la organización, y su incidencia en el desempeño de la gestión.

2.- Identificar las áreas y los procesos que determinan la gestión de la organización y sus niveles de rendimiento en función del cumplimiento de metas y objetivos, relacionando dichos niveles con los estilos de gerencia y liderazgo.

3.- Definir el estilo de liderazgo conveniente que sustente las bases de la propuesta del perfil gerencial de la organización.

El presente trabajo está destinado presentar una propuesta para un perfil gerencial basado en el liderazgo para una fundación deportiva, específicamente FUNDEFAL. Dicho perfil permitirá introducir nuevos conceptos y teorías que no han sido tomadas en cuenta hasta ahora por la fundación, los cuales con su aplicación y desarrollo, podrían permitir la obtención de mejoras frente a la situación actual que atraviesa la institución.

Las Fundaciones son normalmente instituciones sin fines de lucro y cuya actividad principal no es una producción en sí, sino más bien una gestión. Su principal capital es el recurso humano y en la mayoría de los casos no existe una preparación adecuada para gestionar este recurso.

En la mayoría de los casos, el personal de la fundación no es evaluado ni en su selección, ni en su desempeño. Primero porque no existen parámetros de evaluación y segundo porque no se han establecido claramente las necesidades reales requeridas por la institución y el área especifica. Esto ha permitido la formación de grandes conflictos y falta de control. No existe una línea clara de mandos que sea capaz de dirigir las actividades de forma eficiente, por el contrario, el manejo del recurso humano y principal potencial de esta fundación, esta basado en un control burocrático que poco espacio deja al desarrollo y a la formación.

Será necesario evaluar los procesos claves que desarrollan cada una de las áreas o departamentos de la fundación, sus funciones, sus objetivos, el personal, su estructura organizativa y muy especialmente sus necesidades. Todo esto con el fin en primer lugar de diagnosticar la situación actual del modo más fiel y luego, en base a las necesidades establecer el diseño de lo que se quiere alcanzar.

La introducción de conceptos como liderazgo, mejora continua, motivación, calidad de los servicios, entre otras, son innovaciones para el modelo actual de gerencia de FUNDEFAL. Al incorporar estas nuevas herramientas de gestión empresarial se podrán establecer patrones de actuación que permitan la evolución de la fundación en función de sus capacidades de dirección. Se podrá ofrecer en muchos casos, la oportunidad de explotar habilidades y mejorar resultados, contando con los mismos recursos disponibles, cambiando el enfoque directivo y haciendo énfasis en el reconocimiento al potencial humano.

Es importante destacar que una de las mejores ventajas que puede tener una organización es contar con una atmósfera de éxito, lo cual redundará en un mejoramiento de la calidad de vida del trabajador y por supuesto en la productividad de la gestión que ellos realizan. Para ello es necesario contar con un estilo gerencial que se oriente hacia el interés por el bienestar de sus empleados, sabiendo que ello por sí conlleva al bienestar de la organización.