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| SITUACIÓN
REAL DE CONFLICTO - Presentación
y Análisis
(volver
al inicio) |
| Conflicto
Laboral la planta de Pan Bimbo (Granollers
Barcelona) ocurrido en Diciembre de 2002
Partes:
Empresa Bimbo: Planta fabricante
de pan de molde y productos de bollería y repostería
de gran consumo, filial de la multinacional estadounidense
Sara Lee.
Por Empresa Bimbo: Miquel Lladó,
Presidente.
Trabajador: Pedro Joaquín
C.C. de 38 años de edad, trabajaba como técnico
en la planta de Bimbo de Granollers desde 1995.
Situación:
Pedro
Joaquín C.C., que trabajaba en la planta de
Bimbo de Granollers desde 1995, fue despedido después
de que la dirección de la empresa le abriera
un expediente disciplinario por remitir desde el computador
de su casa y fuera del horario de trabajo un chiste
por e-mail a sus compañeros de trabajo.
A continuación se presenta el e-mail
enviado por el trabajador:
Un
tipo va caminando por la calle, cuando de repente
es detenido por un ladrón enmascarado, arma
en mano, que le dice:
–“¡Oye, tú! ¡Dame
tu reloj!”.
El tipo le da su reloj, un Rolex falso. El ladrón
se queja:
– “¿Qué es esto? ¿Una
imitación?. Menudo chasco... ¡Dame
tu billetera!”.
El hombre le da su billetera de plástico,
imitación Pierre Cardin, con tres billetes
de Metro, una foto carnet en blanco y negro y dos
céntimos de euro. El ladrón se encoleriza:
– “¡Qué diablos es todo
esto...? Oye, tu traje está muy usado, tu
móvil es de pega... puf... estás peor
que yo. ¿A qué te dedicas?”.
El tipo contesta:
– “¡Soy mando intermedio de Bimbo!”.
El ladrón, quitándose la máscara,
le pregunta:
– “¿Ah, sí? ¿De
qué planta?”.
El
e-mail llegó a manos de la directiva de la
empresa quienes consideraron que el chiste era ofensivo
al interpretar que se insultaba a los cargos intermedios
llamándoles ladrones o miserables, además
de que ironiza las políticas de sueldos de
la compañía.
La empresa Bimbo, aplicó el despido disciplinario
“por pérdida de confianza y sentimiento
de ofensa” ante el contenido del mensaje. La
medida desencadenó una convocatoria de huelga
general de 24 horas por parte del comité de
trabajadores, con el apoyo de los distintos sindicatos.
Por otra parte el trabajador ha demandado a la empresa
por considerar “nulo” el despido y “desproporcionada”
la sanción.
Identificación
de las Posibles causas del conflicto:
En términos generales el conflicto se inicia
porque la directiva o altos mandos de la empresa se
sintieron agredidos por el chiste que el trabajador
hizo circular.
Cada
una de las partes posee una visión diferente
y encontrada respecto a la situación, lo cual
es el punto de partida para la aparición de
un conflicto. En tal sentido se tiene que por un lado
el trabajador cree que su acción (enviar el
chiste) no fue una falta y considera que las acciones
tomadas por la empresa son desmesuradas. Por otro
lado la empresa, ve la situación con ojos diferentes,
piensa que la acción “Vulnera la cultura
empresarial que siempre ha existido, basada en el
respeto”, al tiempo que subrayan que “calificaba
de ladrones a los mandos intermedios”.
Debido
a lo anterior puede decirse que la posible causa que
genera el conflicto planteado es una situación
de percepción y/o puntos de vista encontrados,
que dicho sea de paso, es una de las causas más
comunes de conflictos interpersonales.
Acciones tomadas por los actores del conflicto:
La Empresa, tomó la iniciativa de las acciones,
despidiendo al trabajador.
El trabajador tras el despido, no llegó a ningún
acuerdo en la fase de conciliación por lo que
el presentó una demanda en un juzgado. Esto
dará pie a que se inicie un nuevo conflicto
con nuevas dimensiones.
Bimbo está dispuesta a llegar a un acto de
conciliación pero no se plantea readmitir al
hombre que osó reírse de los sueldos.
El trabajador piensa ahora que se ha producido una
violación de sus derechos constitucionales,
como la libertad de expresión, ya que el despido
según él se produce por un “simple
chiste”.
La empresa piensa, de que trabajador vulneró
las normas del uso del correo electrónico de
la empresa y las normas de conducta del personal,
además de insistir en que no existía
ninguna justificación para el envío
del correo ya que no existía ningún
conflicto en la planta, donde trabajan unas 170 personas.
Además de alegar que el derecho a la expresión
no supone un derecho a insultar y a la vejación.
Como se puede observar cada una de las acciones tomadas
por los actores del conflicto, desencadenan respuestas
o acciones del contrario. Se parte de una situación
potencial de conflicto, una preparación del
terreno que propiciará un ambiente capaz de
desencadenar o propiciar todas las acciones siguientes.
En este caso el detonante es el chiste enviado por
e-mail. Esta acción despierta sentimientos
negativos en la directiva de la empresa. El acto seguido,
los altos mandos de la empresa sienten que ha habido
una falta grave por parte del trabajador y, actúan
frente a esta situación tomando una medida
disciplinaria (el despido). Como resultado de esta
acción, el trabajador inicia una demanda contra
la empresa.
Ahora esta demanda podría convertirse en el
punto de partida de otro conflicto mayor.
Clasificación
del Conflicto en particular:
Este conflicto podría clasificarse como un
conflicto interpersonal Empresa-Trabajador donde la
empresa se ha visto en la necesidad de proteger su
integridad. En este caso la empresa es considerada
como un ente individual, que reacciona ante la ofensa
haciendo valer su autoridad.
El resultado del conflicto, hasta ahora, (sin involucrar
el juicio porque aún no se ha llevado a término)
es ganador-perdedor, donde la empresa gana y el trabajador
pierde. Se ve claramente que esta situación
se da gracias a la imposición de la voluntad
de los altos ejecutivos de la empresa, quienes tienen
a su favor el poder. Este poder les ha permitido tomar
acciones drásticas sin pasar por la etapa de
conciliación o negociación.
Si
tomamos en cuenta la huelga laboral que generaron
los empleados de la planta en virtud del despido del
trabajador, podemos entonces hablar de un conflicto
intergrupal, donde ahora la empresa pasa a ser grupo
formado por los directivos de la empresa y un segundo
grupo formado por los trabajadores. El móvil
de este conflicto sería entonces la “solidaridad
“, o bien el apoyo de todos los trabajadores
al trabajador afectado, uniéndose así
para ir en contra de los “opresores” en
este caso los directivos empresariales, quienes luchan
por mantener la “dignidad” de la empresa.
Ahora bien en una segunda fase del conflicto (el juicio
laboral), podrían producirse resultados distintos
ya que el trabajador podría apelar a derechos
constitucionales, laborales, etc., lo cual lo colocaría
al mismo nivel de la empresa, estableciendo una equidad
en las fuerzas de poder, pudiendo en este caso llegarse
a un resultado ganador-ganador, que surge luego de
la confrontación, ya que ambas partes van a
defender su punto de vista y posteriormente podrían
llegar a una conciliación o acuerdo que favorezca
a ambos. Como la situación de poder de la empresa
se podría ver disminuida o equiparada a la
del trabajador gracias a la apelación de sus
derechos ciudadanos, es muy probable que se tenga
llegar a una etapa de negociación donde se
trate de equilibrar los resultados del conflicto,
para ambas partes salgan conformes.
Fuentes
del caso planteado:
http://www.comfia.info/article.php?sid=8729
http://social.internautas.org/article.php?sid=445
http://www.expansion.com/edicion/componentes/noticia/VersionImprimirExp_cmp/0,3240,242973,00.html
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| DEFINICIONES
PERSONALES DE CONFLICTO (volver
al inicio) |
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| El
conflicto se puede considerar como un fenómeno
insuperable del mundo, ligado a la formación
y defensa de las identidades particulares. Los intentos
por suprimirlo lo único que hacen es agudizarlo
y conducirlo a la violencia, para lograr el poder
y sus intereses. |
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| Conflicto
es cuando los intereses de dos personas parecen
ser incompatibles en relación a una situación.
El
conflicto comienza cuando una de las partes se ve
afectada negativamente frente a una situación,
que se supone tienen que llegar a acuerdos que beneficien
a las dos partes, por el contrario se da una reacción
que automáticamente la otra parte se pone en
posición de predisposición al sentirse
en desventaja. Aquí en este momento entran
la subjetividad del individuo en donde adquiere
conductas personales y se comporta mas sentimental
que objetivo sin importar que tipo de situación
se este tratando, ya que los pensamientos y las
emociones son subjetivas.
Las organizaciones están compuestas por personas,
que a su vez se integran en grupos y coaliciones.
Esta diversidad de agentes organizacionales hace
que el conflicto sea algo de especial relevancia
para entender el funcionamiento organización
de un empresa ya que las mismas persiguen intereses
y objetivos que difieren muchas veces con diferentes
criterios que se encuentran en el ámbito
social.
Por otra parte los conflictos se pueden generar
o estar presentes en un individuo en particular,
ya sea por problemas no superados en su vida y los
cuales los lleva a cada situación de su vida
lo que le impide tener objetividad a la hora de
la negociación ya que los conflictos internos
van a prevalecer en su conducta y estados de ánimos
que van a incidir en sus puntos de vista y por lo
general siempre se va a sentir atacado frente a
cualquier situación donde el mismo se sienta
atacado.
Causas
del Conflicto:
1.-
Intereses Opuestos.
2.- Recursos Escasos en el tiempo.
3.- Confusión entre responsabilidad y autoridad.
4.- Diferentes conductas personales.
5.- Diferencias individuales y colectivas dentro
y fuera de una organización.
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El
conflicto se puede definir como una situación
donde colisionan o se enfrentan dos o más fuerzas
opuestas. Estas fuerzas están representadas
por ideas, pensamientos, intereses, necesidades, entre
otros, que experimentan los seres humanos. Ahora bien,
estos “choques” por decirlo de alguna
manera, no necesariamente tienen que darse entre dos
o mas personas, ya que es posible que se generen conflictos
“internos” en un individuo.
Cuando los conflictos son internos se catalogan como
conflictos interpersonales. Este tipo de conflictos
suele afectar la conducta del individuo que los manifiesta,
normalmente se refieren a cosas o decisiones que se
deben tomar y que al hacerlo la satisfacción
no es plena.
Ahora bien, los conflictos entre dos o mas personas,
siguen siempre una tendencia más o menos parecida,
que parte de una situación X, que es el detonante
o estimulo para que se desencadene el conflicto, de
allí en adelante hace falta que se involucren
las dos partes (bien sean personas o grupos de personas)
y la actitud que cada extremo asuma va a determinar
cual será el resultado que se obtenga del conflicto.
Si ambas partes deciden enfrentarse y defender su
punto de vista, (porque cabe destacar que el conflicto
se presenta porque cada parte desde su óptica
asume que está en lo cierto y la razón
lo asiste) se establece una confrontación,
donde ambas partes exponen sus ideas y pueden llegar
a obtener resultados satisfactorios para ambos. Este
es el ideal de un conflicto, donde ambas partes puedan
expresar su opinión y defenderse, el resto
de los casos donde uno o los dos se mantienen pasivos
o en desventaja ante la voluntad o el poder del contrario,
siempre termina con un perdedor y un ganador, y en
casos extremos ambos pierden, lo cual no permite aprovechar
y obtener los beneficios positivos de un conflicto.
Existen
tendencias en relación a si el conflicto es
saludable o no. Desde mi punto de vista un conflicto
bien manejado puede dejar muchas experiencias positivas
y tiende a multiplicar las posibilidades de superación
personal y profesional en los individuos. Cada vez
que uno se enfrenta a un conflicto y resulta salir
airoso de él, consigue reafirmar la autoestima,
la voluntad y se eleva la percepción que se
tiene de si mismo. Por esa razón la mejor táctica
es aprender no a evitar los conflictos, sino aprender
a manejarlos, manejarlos de tal manera que puedan
convertirse en beneficio para nuestro desarrollo y
crecimiento personal y/o profesional. |
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| Los
conflictos existen tanto interna como externamente.
Los internos son aquellos que se insertan en la mente
de cada quien, cuando por alguna razón sus
metas no han sido alcanzadas y nace un sentimiento
de frustración y provoca desacuerdos internos
con respecto a lo que no ha logrado y lo que quiso
alcanzar. Mientras que los conflictos externos son
desacuerdos que existen entre dos o más personas,
grupos sociales, empresas, patronos y organizaciones
reivindicadoras, e inclusive entre países.
Surgen cuando las respuestas de comportamiento necesarias
para satisfacer una motivación, no son compatibles
con las requeridas para satisfacer otra.
El
conflicto aparece cuando hay diferencias de pensamientos,
de sentimientos o de proyectos entre los miembros
del grupo de la organización. Estos pueden
ser opuestos o divergentes: además no es necesario
que objetivamente lo sean, bastará con que
sean percibidos subjetivamente (por los mismos individuos)
como un dilema o encrucijada.
Cuando
hablamos de negociación, evidentemente, conflicto
es un término que tiene cabida en este entorno,
todo depende de las metas u objetivos que las partes
involucradas quieran alcanzar. Hoy vivimos en una
entidad negociadora, ya que formamos parte de dicha
entidad, somos negociantes pero además somos
negociados contribuyendo o no a la viabilidad tanto
de las empresas que poseamos o donde desempeñemos
un cargo o como de nuestras propias vidas. La negociación
no es un ámbito exclusivo del mundo de los
negocios sino que afecta a cada una de nuestras relaciones
habituales. Es pues, de gran importancia incorporar
habilidades de negociación en cada uno, sin
importar el puesto que ocupemos, ya que negociamos
permanentemente con todo tipo de clientes externos
e internos de nuestras organizaciones. Las destrezas
que se requieren para ampliar nuestra capacidad negociadora
son hoy condiciones indispensables para nuestra competitividad
laboral y hasta para nuestro entorno familiar.
Negociar forma parte de nuestras vidas, pero nosotros
como seres humanos al fin, siempre tenemos necesidades
e intereses contrapuestos, los cuales nos proporcionan
conflictos de cualquier índole. Por lo general
la otra persona, ente u organización siempre
busca sacar el mejor provecho al igual que nosotros
buscamos ese mismo fin. Estas desavenencias pueden
ser estudiadas, con la finalidad de poder encontrar
solución al conflicto, lo cual puede acarrear
que alguna de las contrapartes termine cediendo o
retirándose, aunque puede haber casos en que
ninguno gana y ninguno pierde. Pero el no buscarle
solución a un conflicto equivale a agravarlo,
es más lleva a las partes involucradas a aumentar
su hostilidad, a exagerar sus necesidades, a reducir
la confianza en el otro, y a abusar de la dominación
como instrumento de autoafirmación. Lo importante
no son las diferencias entre las partes involucradas,
sino más bien el interés común
de hallar la solución más viable del
conflicto.
La
solución a un conflicto es la certeza de llegar
a un acuerdo, para ello hay que centrar el objetivo
del mismo y no en la relación global de las
partes. Es más, cuando no se llega a un acuerdo,
lo más razonable es volver a negociar hasta
encontrarle la solución a éste.
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| CLASIFICACIÓN
DE LAS FORMAS DE CONFLICTO (volver
al inicio) |
| Debido
a las diferentes interpretaciones y concepciones que
se tiene del “Conflicto”, existen varias
clasificaciones y formas del mismo. En términos
generales se pueden mencionar:
CONFLICTOS
INTERPERSONALES: Los cuales surgen entre
dos personas y generalmente involucran profundamente
las emociones. Los individuos involucrados se ven
en la necesidad de proteger su auto imagen y su auto
estima. Algunas de las causas que originan estos tipos
de conflictos pueden ser escalas opuestas de valores,
choques de personalidad, amenazas de estatus, aunque
la percepción y puntos de vista encontrados
suelen ser la causa más común.
CONFLICTOS
INTERGRUPALES: Son los que se generan entre
dos o más grupos de personas, causando problemas
serios dentro de una organización. Se centran
normalmente en la concentración o adquisición
del poder, lo cual implica disminuir la fuerza del
grupo contrario. Su origen son fuentes diversas pero
se puede mencionar, los distintos puntos de vista,
fidelidad al líder del grupo, rivalidad y lucha
por la supremacía, competencia por los recursos,
entre otros.
CONFLICTO
INDIVIDUAL O INTRAPERSONAL: Es que se genera
internamente en un individuo, es decir el yo interior.
Este tipo de conflictos internos pueden a su vez catalogarse
en tres formas que son, la frustración, conflicto
de intereses y conflicto de roles. A continuación
se describen brevemente:
Frustración:
Ocurre cuando una persona fracasa en la obtención
de una meta deseada y reacciona con una conducta defensiva.
Conflicto de Intereses: Algunas condiciones
motivantes pueden aparecer al mismo tiempo llegando
a ser incompatibles. Este conflicto de intereses puede
a su vez dividirse en:
• Conflicto de atracción-atracción:
La persona debe escoger entre dos o más opciones
valoradas positivamente pero que son excluyentes,
el conflicto se crea porque sólo puede elegir
una de las respuestas positivas.
•
Conflicto de evitación-evitación:
Cuando se enfrentan dos opciones negativas, desfavorables,
debe elegir y se inclinará por la que crea
menos mala.
•
Conflicto de atracción-evitación:
Cuando una misma opción posee cualidades
positivas y negativas a la vez. En esta situación
la persona puede desear alcanzar cierto objetivo
concreto pero que le ocasionará cierto daño.
Se encontrará en una situación de
atracción seguida por deseo de evasión.
Estos sentimientos ambivalentes son frecuentes en
las organizaciones.
Conflicto de Roles o Papeles: Todas
las personas tienen varios roles o patrones de conducta
esperados. En algunos casos los roles esperados afectan
unos a otros, bien sea porque son incompatibles o
porque para satisfacer uno debo sacrificar otro.
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| FORMAS
DEL COMPORTAMIENTO HUMANO EN UN CONFLICTO (volver
al inicio) |
| En
todo conflicto hay cuatro resultados posibles según
la forma en la que los participantes intenten resolverlo,
estas formas se derivan del hecho de ganar o perder.
Estos resultados son:
PERDEDOR-PERDEDOR: Un conflicto se
deteriora y ambas partes están al final en
peor situación que antes.
PERDEDOR-GANADOR / GANADOR-PERDEDOR:
Uno triunfa y el otro es derrotado.
GANADOR-GANADOR: Ambos se encuentra
en mejor posición que antes de estallar el
conflicto. Este es el resultado ideal que ha de buscarse.
Ahora
bien, estos resultados van a ser producto de la estrategia
que fije el participante y a su vez la estrategia
dependerá de la intención, así
se tiene que:
Si la intención es Perder-Perder,
la estrategia sería Evitación.
Esto implica alejarse física o mentalmente
del conflicto.
Si la intención es Ganar-Perder,
la estrategia sería Imposición.
Esto implica imponer el punto de vista de uno a costa
del otro. La fuerza se utiliza a veces como el último
recurso, se utilizan tácticas de poder.
Si la intención es Perder-Ganar,
la estrategia sería Suavización.
Esto implica adaptarse a los intereses del otro, redimir
para que el otro salga favorecido.
Si la intención es Ganar-Ganar,
la estrategia sería Confrontación.
Esto implica afrontar directamente el conflicto y
llegar a una solución satisfactoria. Es el
resultado ideal y el más esperado dentro de
un conflicto, supone un enfoque racional de resolución
de problemas, donde las partes que están en
disputa solucionan sus diferencias centrándose
en los problemas, mirando a enfoques alternativos
y eligiendo las mejores estrategias. La confrontación
puede contener otros elementos o modos, tales como
compromiso o la conciliación. El compromiso
supone regatear y buscar soluciones que aportan algún
grado de satisfacción a las partes involucradas
en el conflicto. La conciliación destaca áreas
comunes de acuerdo y resta importancia a las áreas
de diferencia.
Por
otro lado los conflictos internos son generadores
de ansiedad, inestabilidad y desequilibrio. Incluso,
cuando se presentan de forma intensa y prolongada
pueden atentar contra la salud mental.
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| INFOGRAFÍAS |
| Artículos
e Infografía de Antonio Tineo |
| http://www.itlp.edu.mx/publica/tutoriales/psicorg/5uparte1.htm
|
| Es
el proceso que se inicia y se pude determinar con la percepción
de una de las partes que ha sido afectado o estar por afectar
sus intereses como nación, siempre se debe considerar
que una de las partes debe percibir la agresión para
poder determinarse que hay motivo para el conflicto. |
| http://www.inter-mediacion.com/clinicaconf.htm
|
| Una
incompatibilidad entre conductas, percepciones, objetivos,
afectos entre individuos y grupos, que definen estas metas
como mutualmente incompatibles. Puede existir o no una expresión
agresiva de inconformidad por las partes por que siempre
hay intereses diferentes que conllevan a la disputa por
el control y el poder. |
| http://www.nodo50.org/limpiezasramonycajal/conflicto_r_y_c.htm |
| El
presente artículo trata sobre un conflicto que se originó
entre el médico cirujano y la representación
sindical de las trabajadoras de limpieza de la contrata
Eurolimp. El problema se origino cuando se creo un retraso
en la limpieza de quirófano por falta de formación
en esta área sino su especialidad es limpiar pisos
y suelos, lo que trajo como consecuencia una llamada de
atención por parte de los médicos, se propuso
una variación sustancial de las condiciones laborales
del colectivo de limpiezas, por una vulneración flagrante
de las tareas fijadas en el convenio colectivo vigente entre
Eurolimp y su plantilla, un aumento unilateral de la productividad
y un riesgo potencial produjo hace varios meses un proceso
de negociación tripartita, entre la gerencia del
hospital, la dirección de la contrata Eurolimp y
el comité de empresa de las trabajadoras de dicha
contrata con la condición de mejorar las graves deficiencias
de limpieza de ese hospital. Situación que continúo
en conflicto ya que no fueron respetados los acuerdos la
empresa incumpliendo con los empleados y estos sin ofrecimiento
de alguna mejora lo que trajo como consecuencia acciones
legales para impedir estas irregularidades.
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| Artículos
e Infografía de Blanca Solangel Pérez |
| http://www.grain.org/sp/publications/num5-sp.cfm |
| Este
Caso trata sobre la comercialización de la diversidad
biológica en África y el problema principal
radica en un conflicto global de apertura mundial, es decir,
el comercio de recursos biológicos es hoy un gran
negocio, pero los términos de intercambio mundiales
están incrementando el control que ejercen las grandes
empresas sobre los sistemas agrícolas y de salud
de África, y minan los derechos colectivos de las
comunidades a la biodiversidad de sus recursos naturales,
La privatización creciente de la biodiversidad de
África amenaza no sólo la base de recursos
biológicos sino los medios de vida y los derechos
de las comunidades locales que dependen de ella. Por tal
motivo ellos están tratando de abrirse al mercado
mundial pero organizando su entorno de manera que no afecte
directamente su mercado.
|
| http://www.c-electronico.com/negociacion/capitulo2/cap2caso1.html |
| Este
caso identifica el tipo de negociación por desacuerdo
donde cada una de las partes tienen algunas diferencias,
es una Industria Farmacéutica, y la directiva esta
muy preocupada por el uso excesivo de alcohol y drogas y
los problemas que pueden causar en la salud y lo que ha
afectado esto en el rendimiento productivo de los empleados
por lo que han tomado una serie de medidas preventivas y
es allí donde entra el conflicto debido a que varias
de esas medidas son fuertes, se discute la justicia, aplicaciones
de test al personal que trabaja específicamente con
estos productos, cada cuanto tiempo van aplicar dichas pruebas
de detección del uso
de estos productos, las decisiones de despido en fin surgen
alternativas de rehabilitación a algunos empleados
y la idea fundamental de este caso es
lograr resolver el problema pero aportando soluciones a
las diferencias encontradas y unificar criterios en un punto
de equilibrio que sea favorable para la empresa y justo
para los empleados que se le va aplicar dichas pruebas y
controlar si ocurre el despido la manera en que se va a
manejar dicha situación.
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Un
caso a mi criterio muy peculiar, Titula la “Licencia
de un Pan que dura dos Años” trata sobre
la fusión de dos empresas, una empresa llamada
TECNOPAN, una empresa alicantina dedicada a la explotación
de una patente sobre la fabricación de productos
de panificación y bollería de larga duración
y otra llamada JOMIPSA (José Miguel Poveda S.A.)
es una empresa española dedicada a proveer soluciones
alimentarías a grandes colectivos en situaciones
especiales (grandes eventos, conflictos armados, catástrofes).
Estas
dos industrias se unen ya que innovaron la fabricación
de un pan que dura dos años, el cual esta elaborado
con altas tecnologías, la calidad es indiscutible,
los productos son de origen natural la mayoría
de ellos, el perfil de ambas empresas se ajustaba y decidieron
comenzar sus relaciones comerciales.
En
una primera fase, la empresa alicantina exportaba directamente
los pedidos de pan a la empresa turca. Pero este método
tenía inconvenientes graves. Los aranceles a la
importación suponían una fuerte traba a
este comercio el pan de larga duración se incluye
dentro del epígrafe correspondiente al pan, y este
producto está sometido a gravámenes muy
altos. A esto había que añadir que los costes
de mano de obra y materias primas son superiores en países
con un nivel de vida mayor, como es el caso de España
respecto a Turquía.
El
resultado era un precio final demasiado alto que, debido
a una mala planificación, llegó a ocasionar
pérdidas a la empresa importadora. Por estos motivos,
se plantearon la posibilidad de que TECNOPAN transfiriera
su tecnología a la empresa turca licenciándole
su patente. El conflicto surge a partir de la mala planificación
que se planteo, debido a que se dan cuenta de los altos
costos que generan el producto, el sistema de cobro que
habían implementado no fue el mas idóneo
y una amenaza para TECNOPAN. Mediante una licencia de
patente, la empresa adquiría la exclusividad para
explotar el producto dentro de Turquía La empresa
española seguía manteniendo sus derechos
sobre el resto de zonas en las que poseía la patente
sobre el pan de larga duración, pero le empresa
podría competir libremente con ésta en cualquier
otro mercado. Lo que generaba como consecuencia desventajas
para una y oportunidades para la otra, conflicto de mucha
tensión ya que es un producto innovador, con un
alto potencial de marcado, pero limitado a políticas
arancelarias costosas que impedían la exportación,
el problema radico en la falta de planificación
por parte de las dos empresas.
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| Artículos
e Infografía Carolina Camilla |
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Propuesta
sobre lo que se debe hacer cuando se presentan conflictos
cuando se trabaja en equipo. Para ello se presenta una
visión de cada participante de lo que es un conflicto,
se desarrollan las teorías de conflictos. Se ha
planteado un caso específico enunciado de la siguiente
manera: “Somos un equipo de diez personas y
a la hora de encarar la tarea se nos hizo dificultoso
llegar a un "consenso", ya que cada uno defendía
su postura (y otros ni siquiera la exteriorizaban) sin
tener en cuenta la opinión del equipo, sin ver
que era lo mejor para él.”
Se
establecen las fuentes del conflicto, el manejo del conflicto
según diferentes enfoques y los métodos
para la resolución. Por último, las conclusiones
a las que se llegó luego del estudio y la bibliografía
utilizada.
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Consideraciones
generales sobre los conflictos laborales, el conflicto
en la empresa como generador de consecuencias negativas
y positivas. El manejo del conflicto para lograr obtener
resultados positivos de cada situación. La organización
vista como un sistema y fuente de generación de
conflictos. Los conflictos laborales basados en estructuras.
Las diferentes formas que puede presentar los conflictos
en una organización: Conflictos entre el individuo
y su trabajo. Conflicto entre los objetivos de la organización
y los objetivos individuales. Conflictos entre las personas
de un mismo departamento. Conflictos estructurales o interdepartamentales.
Conflictos entre el jefe y sus subordinados. Conflictos
entre jefes.
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Un
análisis detallado de conflicto, la significación
de cada término que involucra su concepto. La relación
del conflicto y la motivación. Las diferentes concepciones
del conflicto según las tres teorías principales:
Tradicional, Conductual y al Interaccionista. El conflicto
como una paradoja para el ser humano, el rechazo natural
del conflicto. Los tipos de conflicto y su relación
con la participación de sus actores. Los resultados
que se obtienen tras el desarrollo de un conflicto y como
afecta la actitud o intención de cada participante
en ese resultado. Las etapas de un conflicto, como se
repiten y nos pueden dar una idea de cual será
el desenlace final. El conocimiento y manejo de estas
etapas nos permitirá tener un mejor control del
conflicto y un dominio más estable de la situación.
Se hace indispensable para la directrices de una organización
aprender la dinámica de un conflicto, el secreto
está en saber manejar estos conflictos y no en
evitarlos.
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| Artículos
e Infografía Reina Aparicio |
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| Resolución
de Conflictos. Es un documento utilizado para el
Taller de Resolución de Conflictos, Escuela de Dirigentes
Sociales, Funcionarios Públicos y Municipales y Representantes
de ONG’s. En el se presenta una conceptualización
de Conflicto, así como también algunos comentarios
explicativos al respecto, enmarcarcados como “Conflicto
como Relación Social”. El conflicto en algunos
casos es capaz de destruir la capacidad de actuar e inclusive
provocar el desgarramiento del grupo u organización
involucrada y puede llegar a la disolución de una
empresa, así como también provocar desinterés
en las partes.
Presenta
además una Génesis Conflictual, donde señala
algunas fuentes de conflictos, como son las reivindicaciones,
los antagonismos grupales, las tensiones y las causas de
estas tensiones, como diferenciación de actividades,
recursos compartidos, actividades interdependientes. En
otro aparte, muestra el desarrollo del conflicto, donde
está presente la gradualidad conflictual, es decir,
el conflicto nunca se desarrolla con la misma intensidad,
puede avanzar más en una zona y disminuir en otras.
Muestra diversos resultados en un conflicto, victoria y
derrota, compromiso y reconocimiento.
Presenta
un apartado para la negociación, donde presenta los
componentes para una negociación: Existencia de un
conflicto o previsión de uno, actual o potencial,
Reconocer al otro un mínimo de poder y aceptar comunicarse,
Convicción de que vale la pena negociar, es decir,
ceder un punto para aceptar otro, Disposición de
hacer un esfuerzo común (cooperar) y renunciar a
tomar una decisión unilateral y la Utilización
de medios pacíficos. Como punto final presenta una
serie de etapas que se utilizan en el proceso de la negociación.
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| Tipos
de Conflictos. Este
artículo presenta un esquema de los tipos de conflicto,
muestra dos clasificaciones, la primera de ella esta categorizada
en conflictos interpersonales y conflictos intergrupales.
Los conflictos interpersonales son aquellos que afectan
directamente las emociones del individuo o individuos involucrados,
donde se requiere el resguardo de la autoimagen y autoestima
contra el daño que le puedan causar los demás
y se mencionan algunas de las causas de estos conflictos.
La otra categoría es la de los conflictos intergrupales,
que como su nombre lo indica se da entre dos o más
grupos de personas y pueden ocasionar daños o problemas
tanto en la empresa donde laboren estos como a los individuos
involucrados.
En
la segunda clasificación se mencionan los conflictos
de nivel individual y los de nivel organizacional. El primero
de éstos surge cuando las necesidades de una persona
se contraponen a las necesidades de la empresa u organización,
siendo esta categoría reflejada en la frustración
del individuo. Y el último, los conflictos a nivel
organizacional, llamados en este artículo como conflictos
institucionalizados, son los originados frecuentemente en
los intentos de una empresa por organizar su estructura,
las asignaciones de trabajo y la distribución de
recursos.
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| Naturaleza
de los Conflictos. En este artículo plantean
tres enfoques distintos de la naturaleza de los conflictos
en las organizaciones: El punto de vista tradicional, el
cual favorece la reducción de conflictos y recomienda
que se vaya a las causas del conflicto y se corrijan, plantea
que todo conflicto es malo y por lo tanto deben evitarse.
El punto de vista de las Relaciones Humanas, basado en la
creencia de que el conflicto es natural e inevitable en
los grupos humanos, el conflicto se acepta, sin tener que
eliminarlo e incluso en ocasiones se piensa que puede ser
benéfico para el desempeño de un grupo. Y
por último, el punto de vista interaccionista, que
parte de la idea que el conflicto es una fuerza positiva
que estimula la productividad del grupo e inclusive que
es necesario para que el grupo se desempeñe efectivamente;
se enfoca hacia un buen manejo del conflicto para que sus
resultados sean positivos.
En
este mismo artículo se mencionan algunas ventajas
de los conflictos (liberación de presión,
traen a la superficie problemas ocultos, estimulación
de la creatividad para buscar mejores métodos que
generen mejores resultados, impulsa a innovar y probar nuevas
ideas, otras) y desventajas (el conflicto se sale de control,
dura mucho tiempo o se vuelve demasiado intenso, deterioro
de la disponibilidad para la cooperación y el trabajo
en equipo, disminución del autoestima, afecta la
motivación).
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