EL CLIMA ORGANIZACIONAL UN RETO  DE LAS UNIVERSIDADES EN EL ESTADO TRUJILLO.

 

 

 

MSC. ING. CARLOTA J. ARDILES

Participante de la fase 3  del Doctorado en Gerencia. Universidad Yacambú 2008. Msc. En Gerencia de Recursos Humanos, Diplomado En Cooperativas Y Economía Social, Ingeniero Proyectista,  Asesor de Las Cooperativas: Ajo El Andinito , Los Ilustres , Multiservicio   Motatan, Creaciones Ariana , El Encanto Los Guerreros Revolucionarios, Mis Tres Deseos, Agroturistica,  Follaje Andino , Entre Otras Vicepresidente de La Empresa The Andes Mountains, C.A. Perito Evaluador Del Justipreció  del Juzgado de los Municipios Valera, Motatán, Escuque Y San Rafael De Carvajal de la Circunscripción Judicial del Estado Trujillo.

 

E-mail: [email protected]

 

RESUMEN

 La investigación es de tipo exploratorio descriptiva, con un diseño de campo no experimental transeccional descriptiva, bajo el enfoque empirista-inductivo, cuyo objetivo es analizar  los factores correspondientes a las dimensiones: Estructura, Procesos y Conductas, y con base de éstos, identificar el tipo de Clima Organizacional percibido por Directivos, Docentes y Administrativos de la Universidad. La investigación se sustenta en la teoría de los factores de Lickers y Lickers. La muestra objeto de estudio, se calcula a  través de muestreo Aleatorio Estratificado, queda constituida por: 05 Directivos, 15 Docentes y 23 Empleados Administrativos. El instrumento empleado INCLOR versión Silavana D´Anello Koch, con confiabilidad de 0,82 de alfa de Crobanch, corregida por Spearman Brown 0,80. El análisis de los resultados fue a través de estadística descriptiva. Los resultados muestran medias bajas para los factores Comunicación y Manejo de Conflictos en la dimensión Procesos; medias bajas para Reconocimiento y Recompensa en la dimensión Estructura; y medias elevadas para Satisfacción e Identificación con el trabajo,  Visión, Misión y Cambio. El tipo de Clima predominante es abierto participativo consultivo. Se recomienda tomar medidas pertinentes en cuanto a los factores con medias bajas e implementar políticas dirigidas a reforzar y mantener los factores con medias mayores, así como el tipo de clima.

 

Descriptores: Clima Organizacional, Actitud, Percepción, Conducta, Estructura, Procesos.  

 

ABSTRACT

 

The research is descriptive exploratory, with a non-experimental design field transectional descriptive, under the empiricist-inductive approach, which aims to analyse the factors associated with the dimensions: structure, processes and behaviors, and on the basis of these, identifying the Organizational Climate kind of perceived by executives, teachers and administrators at the University. The research is based on the theory of factors Lickers and Lickers. The sample being studied, is calculated through stratified random sampling, is composed of: 05 Managers, 15 teachers and 23 administrative clerks. The instrument used INCLOR version Silavana D'Anello Koch, with reliable 0.82-alpha Crobanch, corrected by Spearman Brown 0.80. Analysis of the results was through descriptive statistics. The results show low to medium factors Communication and Conflict Management in the Process dimension; average low for Recognition and Reward in the scale structure and high average for satisfaction with the work and Identification, Vision, Mission and Change. The predominant type of climate is open participatory consultative.

It is recommended to take appropriate measures regarding the factors with low averages and implement policies aimed at strengthening and maintaining factors with averages higher, as well as the kind of weather.

Descriptors: Organizational Climate, attitudes, perceptions, Behavior, Structure, Processes

 

INTRODUCCIÓN

 

El clima organizacional, constituye  una de las variables organizacionales, que reflejan la interacción entre las características individuales y grupales, y las características organizacionales, esto se manifiesta a través de las percepciones de sus miembros. Dichas percepciones inducen determinado comportamientos en los individuos, los cuales impactan en la organización, y por ende en la eficacia, competitividad entre otros.

 

De allí la importancia  de conocerlo, ya que proporciona retroinformación acerca de los procesos y estructura organizativa, así como de actitudes y conductas  individuales y grupales. La presente investigación tiene como objetivo, analizar las dimensiones  Proceso, Estructuras y Conducta que componen el Clima Organizacional en las Universidades del Estado Trujillo, de acuerdo a las percepciones del personal Directivo, Docente y Administrativo, que componen esas casas de estudio

 

En Venezuela se han realizado estudios en esta temática, no obstante es necesario proseguir con éstos para analizarlos bajo un contexto propio, según parámetros sociales, culturales, organizaciones y administrativos característicos de la región.  En el contenido se describen los siguientes aspectos; de relevancia; las instituciones educativas deben ser vistas como organizaciones sociales, ellas están constituidas por complejos procesos psicosociales resultantes de la interacción del recurso humano y la organización, las cuales son  sometidas a constantes retos, imprescindible en un clima saludable. Este artículo pretende abarca algunos tópicos relacionados al contexto teórico lo cual sirve como base y guía de la investigación, así como la revisión bibliográfica (antecedentes) que orientan la misma, y sirve como soporte para contrastar  los resultados. De igual manera  se hace referencia a la  metodológico, donde se describe el diseño y los pasos que proseguirá la investigación, así como las acciones seguidas en la medición de la variable objeto de estudio, resumen y análisis e interpretación de los resultados, así como la discusión  de estos con los datos teóricos. Finalmente se presentan las conclusiones y recomendaciones producto de la investigación.

 

 LAS UNIVERSIDADES VISTAS COMO ORGANIZACIONES SOCIALES.

 

La sociedad en los actuales momentos se encuentra signada por una serie de acontecimientos que influyen en la evolución y comportamiento en sus diferentes ámbitos: político, socioeconómico, cultural, científico y otros, lo cual conlleva a una serie de retos y amenazas tanto en la esfera colectiva como individual.

El caso de las universidades como organizaciones sociales, constituidas fundamentalmente por complejos procesos psicosociales resultantes del tipo de interacción de su recurso humano, y donde su objetivo fundamental es la creación, difusión y avance del conocimiento al servicio de la sociedad, enfrenta múltiples retos y amenazas; amenazas a su efectividad y eficiencia;  retos de un ambiente globalizado y competitivo, y al constante reto de mantener una congruencia entre la estrategia, la cultura y clima organizacional. Mantener las organizaciones saludables es una tarea imprescindible en el mundo actual. Gibson, Ivancevich, Donnelly(1996).

 

De la misma manera, los individuos en las instituciones educativas se enfrentan a múltiples retos, encontrar satisfacción en y por medio del trabajo, luchar por la adquisición de nuevos conocimientos y desarrollo de destrezas, encontrar propósitos personales en la prosecución de las metas organizacionales, así como lograr relaciones humanas congruentes en su sitio de trabajo. En resumen, las instituciones y los individuos que trabajan en ellas se enfrentan a un presente y un futuro altamente exigentes.

 

Con base a lo expuesto, y considerando las universidades como organizaciones sistémicas, donde sus integrantes desempeñan diversos roles, y con diferentes objetivos y motivaciones, siendo el clima organizacional el enlace entre la conducta, estructura y procesos organizacionales, resulta fundamental conocer el clima en el cual se desenvuelve la actividad del recurso humano.

 

El clima organizacional es un término relativamente nuevo en el ámbito de la psicología industrial, y su definición varía en función de los investigadores que lo estudian.  Para Toro (1992;p.152) es la “apreciación o percepción que las personas desarrollan de sus realidades en el trabajo”. Dichas percepciones en el producto de un proceso de formación de conceptos que se originan en la interrelación  de eventos y cualidades de una organización, y en ésta intervienen las cogniciones de los individuos. De tal forma que las principales dimensiones involucradas en la composición del clima organizacional son el comportamiento de individuos y grupos identificados con su cultura, la estructura y los procesos de la organización y el ambiente propio de trabajo; formando un sistema interdependiente altamente dinámico.

 

En una organización ningún individuo funciona por sí solo, ya que es necesaria la interrelación entre sus miembros, los cuales intercambian una serie de valores, conductas y normas que darán una conformación final a ésta y así funcionar en su medio social. De esta manera se conforman los equipos dentro de las organizaciones, para aunar esfuerzos con el fin de alcanzar objetivos y metas. Idealmente las organizaciones deben ser lugares donde se reúnen personas motivadas para lograr objetivos determinados, sin embargo esto no siempre sucede, pues en ocasiones se presentan situaciones conflictivas, entre otras se señalan: estilos de liderazgo poco efectivos, conflictos interpersonales, baja participación en la toma de decisiones, trayendo consigo una interrupción en la eficacia organizacional.

Una de las acciones a tomar por parte de las organizaciones es un manejo adecuado del clima organizacional ya que los integrantes de una organización al percibir en forma satisfactoria el clima, su comportamiento es motivado a logros personales e institucionales.  Al respecto Valecillos (1998;p.3) señala: “la motivación a la productividad, efectividad, eficiencia y calidad en el desempeño es un proceso complejo que no sólo se logra con el dinero, es multifactorial y el clima organizacional es básico en su determinación.” En este sentido Schneider, Salvaggio y Subirats(2002); Lindell y Brandt (2000); a nivel mundial han efectuado una gran variedad de estudios para conocer el clima organizacional en instituciones educativas siendo concluyentes para afirmar que éste repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento, con una gran variedad de consecuencias para la organización como; por ejemplo: productividad, satisfacción, eficiencia, rotación, adaptación entre otros.

 

De la misma manera, a nivel nacional y regional, se han desarrollado investigaciones que reflejan correlación con valores positivos y estadísticamente significativos entre la variable clima organizacional y otras(comunicación, desempeño, motivación y satisfacción) que definitivamente influyen en la eficacia organizacional. Así Miquelena (1999) encontró que la comunicación es un factor que contribuye tanto positiva como negativamente sobre el clima organizacional y viceversa. Por su  parte: Barrios(1999) determinó que los trabajadores que perciben el clima de la organización como participativo consultivo, se encuentran medianamente satisfechos; Salazar(2000) encontró  que cuando el clima es percibido del tipo abierto consultivo, los empleados presentan elevados niveles de desempeño laboral; Carrero (2001) en su investigación identificó, clima organizacional de tipo participativo y correlación estadísticamente significativa con motivación.

 

Se puede evidenciar que las citadas investigaciones dieron como resultado que al percibir los trabajadores el clima en forma positiva, el desempeño era elevado, se mostraban más motivados, experimentan mayor satisfacción y mejoraba la comunicación en la organización. Sobre la base de la expuesto, se hace pertinente, diagnosticar la variable en estudio, en una institución educativa local, para lo cual se selecciona LAS UNIVERSIDADES EN EL ESTADO TRUJILLO,  cuya misión es: “la formación integral de personas altamente participativas, competitivas y emprendedoras, que asumen el reto de liderizar con ética y calidad, procesos de relevancia que propicien el desarrollo humano sustentable". Por esta razón es que debe plantearse las siguientes interrogantes:  ¿Cuáles son los procesos que intervienen en la configuración del clima organizacional en la Universidades en el Estado Trujillo? ¿Cuáles son los elementos de la estructura  organizativa que intervienen en el clima organizacional de las Universidades en el Estado Trujillo?¿Cuáles son las conductas que inciden en la composición del clima organizacional en las Universidades en el Estado Trujillo?¿ Cuál es el tipo de clima organizacional que perciben sus trabajadores?

 

OBJETIVO GENERAL

 

Establecer los elementos que intervienen en el clima organizacional de las Universidades en el Estado Trujillo

 

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 

1.      Describir los factores relacionados con los procesos que intervienen en la configuración del clima organizacional en las Universidades en el Estado Trujillo

2.      Analizar los factores de la estructura organizativa, que intervienen en la composición del clima organizacional en las Universidades en el Estado Trujillo

3.      Analizar los factores inherentes a la conducta individual y grupal, que inciden en la composición del  clima organizacional en las Universidades en el Estado Trujillo

4.      Identificar el tipo de clima organizacional que prevalece en las Universidades en el Estado Trujillo según el personal Directivo, Docente y Administrativo. 

 

ALEGATO E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN

 

El alegato desde el punto de vista teórica, pretende indagar sobre los factores ambientales relacionados: con la estructura, procesos de la organización, y las conductas de los individuos y grupos. Conocer el impacto de éstos sobre el comportamiento organizacional proporcionará información, la cual servirá de soporte a la justificación práctica, y además puede ser utilizada con fines didácticos o de referencia consultiva para otras organizaciones afines.

Asimismo, teóricamente asume los postulados de Lickers; constituyéndose en  aporte como  investigaciones empíricas, para esta teoría. Desde el punto de vista práctico, la información obtenida aportará al área de recursos humanos, coordinaciones académicas y  Consejo Universitario, unos resultados. Estos pueden revisarse, analizarse y comparase con el propósito y estrategias de la institución. Así, si es  necesario permitirá introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de sus miembros, como en los procesos y estructura organizativa. Metodológicamente el articulo , obedece a   convenio establecido entre la autora y el Centro de Investigaciones Psicológicas, Facultad de Medicina de la Universidad  de los Andes, para contribuir al proceso de validación de instrumento: Investigación Clima Organizacional (INCLOR), diseñada por D´Anello(1999).

           

También,  puede establecerse como antecedente y estrategia para posteriores investigaciones inherentes al área de recursos humanos en la línea de desarrollo organizacional, bajo el enfoque empirista –inductivo.

 

ANTECEDENTES RELACIONADOS CON EL ARTICULO

 

Pereira y Díaz (1999) en su investigación “Ambiente Organizacional y Satisfacción Laboral en Docentes Universitarios”, tuvo como objetivo determinar la relación entre el ambiente organizacional y la satisfacción laboral de 50 docentes de una institución universitaria.  Los instrumentos utilizados fueron el cuestionario CDCO, diseñado por Halpin y adaptado al medio venezolano por Crespo de Acosta y Marchán (1993) para medir el ambiente organizacional a través de las relaciones interpersonales; y el inventario SATRA para medir la satisfacción en el trabajo diseñado por Pérez de Maldonado (1994). Para determinar la relación entre las variables, se empleó el Coeficiente de Correlación Producto Momento de Pearson.  Los resultados obtenidos evidenciaron que existe un ambiente organizacional favorable al trabajo donde el entusiasmo está presente y genera una respuesta de identificación.  En cuanto a la satisfacción laboral, existe un alto grado de satisfacción intrínseca y los docentes investigados se  sienten orgullosos de la calidad de su desempeño. Con respecto a la correlación entre las dimensiones satisfacción con la organización, la supervisión, se obtuvo valores positivos moderados y estadísticamente significativos. También se evidenció que mientras mayor desunión percibe los docentes en el ambiente de la organización menor satisfacción experimentan en lo social y con sus supervisores.

 

Montiel y Mantilla (2000) efectuaron una investigación titulada “Clima Organizacional y Motivación Laboral” en una institución pública, básicamente legislativa en Colombia.  Este estudio fue una investigación de campo de tipo descriptivo, para lo cual se tomó una población de 260 personas que laboran en la institución en calidad de personal fijo a través del “muestreo por grupo”, se extrajo una muestra de 171 empleados, quienes representan el 65,77%, a los cuales se le aplicaron dos encuestas, una que midió factores del clima organizacional y otra motivación para el trabajo.

Los datos fueron analizados en función de las estadísticas medias (Ms) y desviación estándar (DE). Evidenciándose que en cuanto a Clima Organizacional, los factores para los cuales se obtuvieron las (Ms) mayores fue: claridad y coherencia en la dirección y sentido de pertenencia, la más baja le correspondió al  Manejo de Conflicto y Comunicación.

 

Fuenmayor y Mantilla (2000) estudió el Clima Organizacional y Satisfacción Laboral del personal directivo, docente y administrativo del Instituto Universitario de Tecnología de Maracaibo (IUTM). En esta investigación se analizó el Clima Organizacional y las Satisfacción laboral en el personal directivo, docente y administrativo del IUTM, para lo cual se tomó una muestra estratificada de 191 personas (24 directivos, 83 docentes y 84 administrativos) a quienes se aplicaron las escuelas SATRA (versión Romero y Salom, 1992) y COR-IUTM, elaborado por los  autores del estudio, que midió ocho factores. Los resultados evidenciaron la percepción de un Clima Organizacional autoritario –paternalista, ligeramente insatisfactorio para todos los grupos.  Entres los factores resultó como altamente satisfactorio el de identificación organizacional y como ligeramente insatisfactorios estuvieron el apoyo organizacional y las recompensas institucionales.

             

ENFOQUE DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

 

Actualmente las organizaciones, están avocadas a enfrentar una serie de presiones tanto internas como externas, producto de los grandes cambios (globalización, competitividad, tecnología de la información), que se suscita en la sociedad. En su medio interno lleva efecto una serie de transformaciones capaces de prever las medidas con lo cual puede enfrentar dichas presiones; entre las medidas que puede tomar una institución se encuentra los relativos a una estructura administrativa adecuada, uso del recurso humanos en forma eficaz, buen manejo del clima organizacional.  Todo esto con la finalidad de integrar a su personal o un trabajo eficiente, logrando los objetivos y metas de la organización, así como la visión y misión; generando la capacidad de poder enfrentar los desafíos actuales.

 

De las medidas mencionadas, se enfatiza en las relativas al clima organizacional, formada por un conjunto de factores íntimamente relacionados que son de vital importancia para un desenvolvimiento adecuado de una institución.  Estos factores son tomados en cuenta y percibidos por los empleados en forma particular,  partiendo de sus experiencias personales. El concepto de Clima Organizacional ha traído controversias entre diferentes investigadores y conceptuarlo no es fácil, Atkinson (1964;p.15) lo define como “la propiedad tácita del ambiente organizacional que es percibido y experimentado por los miembros de la organización e influye en su comportamiento”. Brunet (1992;p.152) el clima organizacional “constituye una configuración de las características personales de cada individuo”.

 

Goncalves(1997; p.3) “ es un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tienen consecuencias sobre la organización, así como las características personales de cada individuo”.

Es así, como los trabajadores en forma individual, basados en sus experiencias y apreciaciones; unas subjetivas y otras objetivas crean una visión particular de su medio laboral, el cual proporciona las bases para su conducta en el trabajo. Empero, en relación al clima no solo entran en juego, las percepciones individuales, sino también otros factores como son: “los diferentes ambientes, dependiendo del puesto que se tenga dentro de la jerarquía”.Hoggetts y Altman (1992; p.375).

 

Al respecto, se puede señalar que el clima organizacional encierra una dimensión especifica y amplia de las características de las condiciones de trabajo, que van desde los aspectos específicos del oficio hasta la imagen “ personalidad” de la institución.  El clima no se ve, ni se toca, pero tiene una existencia real. Al igual que el aire de una habitación, rodea y afecta a todo lo que sucede dentro de ella.

 

A criterio de este articulo de la presente investigación el clima organizacional es la percepción del conjunto de elementos del ambiente de trabajo que interviene durante el desarrollo de las actividades en cualquier organización independientemente del tamaño y misión que ésta posea.  Es importante no pasar por alto dicha percepción que los empleados poseen de los precitados elementos.  Esta  percepción es el producto de un proceso de formación de conceptos que se originan en la interrelación de eventos y cualidades de la organización ( sistema ambiental) con las creencias y valores del individuo ( sistema personal).(Alvarez, 1992; Toro, 1990).

 

IMPORTANCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

 

Está dada, porque refleja los valores, las actitudes y las creencias de los miembros, que debido a su naturaleza se transforman en elementos del clima.  Es significativo para una institución diagnosticar y analizar la percepción del clima organizacional por parte de sus trabajadores;              por las siguientes razones: (1) Permite evaluar fuentes de conflictos, de estrés o de insatisfacción, que contribuyen al desarrollo de actitudes negativas frente a la organización; (2) ofrece indicadores específicos sobre los cuales se deben dirigir las intervenciones; (3) influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad que condicionan niveles de motivación y rendimiento.

 

CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

 

Álvarez (1992; p. 30) establece: (1)El clima es un concepto molecular y sintética como personalidad; (2) El clima es una configuración particular de variables situacionales; (3) Sus elementos constitutivos pueden variar, aunque el clima pueda seguir siendo el mismo; (4) El clima está determinado en su mayor parte por las características, las conductas, las actitudes, las expectativas de otras personas, por las realidades sociológicas y culturales de la organización; (5) Es fenomenológicamente distinto a la tarea de tal forma que se pueden observar diferentes climas en los individuos que efectúan una misma tarea; (6) Es un determinante directo del comportamiento porque actúa sobre las actividades y expectativas, las cuales son determinantes sobre el comportamiento organizacional. El precitado, caracteriza el Clima Organizacional como una dimensión especifica, llegando a considerarla imagen “personalidad” de una organización.  Donde las diferencias individuales y culturales  marcan pauta en su constitución, el cual es de permanencia relativa en el tiempo y actividades, y posee repercusión sobre el comportamiento organizacional.

 

TEORÍAS SOBRE EL CLIMA ORGANIZACIONAL

 

Se han propuesto diferentes clasificaciones de los factores del clima organizacional.  En la presente investigación se abordará la teoría de Lickers y Lickers, citado por Brunet(1992); este autor presenta uno de las teorías más completas por su nivel de explicación.

Para Lickers citado por Brunet (1992; p.28) “el comportamiento de los sub-ordinados es causado en parte por el comportamiento administrativo y por las condiciones organizacionales que éstos perciben y, en parte por sus informaciones, esperanzas, sus capacidades y valores”. Por lo expuesto, se deduce que cada persona percibe su mundo en forma muy particular, y ésta determinaría su comportamiento ulterior, es decir, como es su conducta en un ambiente determinado.

La afirmación anterior es básica en el articulo que se expone , pues, en este orden de ideas es posible identificar los factores que influyen sobre la percepción individual del clima al respecto, siguiendo a Brunet(1992; 29) dichos factores son:

1.     Parámetros ligados al contexto, a la tecnología y a la estructura del clima organizacional.

2.       Posición jerárquica que el individuo ocupa en la organización.

3.      Factores personales tales coma la personalidad, las actividades y el nivel de satisfacción.

4.     La percepción que tienen los subordinados y los superiores del clima de la organización.

La combinación de estos factores permite dos grandes tipos de clima organizacional, los climas así obtenidos se sitúan sobre un continuo que parte de un sistema muy autoritario a un sistema muy participativo. Así se describe según Brunet (1992).

           1.  Clima de tipo Autoritario-Explotador: La dirección no tiene confianza en sus empleados , la mayor parte de las decisiones y el diseño de los objetivos, se efectúa en la cima de la organización y se distribuye en sentido descendente según funciones. Los individuos trabajan dentro de una atmósfera de miedo, de castigos, de amenazas y ocasionalmente de recompensas. La comunicación de la dirección con los empleados no existe, sólo se transmiten órdenes e instrucciones especificas.

2              Clima   de   tipo   Autoritario - Paternalista: La dirección    tiene

Confianza condescendiente en sus empleados. Las decisiones se toman en la cima. Bajo este tipo de clima, la dirección juega con las necesidades sociales de las personas.

          3  Clima de tipo Participativo-Consultivo: Es aquel donde las decisiones se toman  generalmente en la cima, pero se permite a los subordinados que tomen decisiones más específicas en los niveles inferiores. La dirección tiene confianza en sus trabajadores, la comunicación es de tipo descendente, hay recompensas, y los castigos son ocasionales, se trata  de satisfacer las necesidades de prestigio y estima.

          4     Clima Participativo- en grupo: El proceso de toma de decisiones  está diseminada por toda la organización y existe integración en cada uno de los niveles. La dirección posee confianza en los empleados, hay relaciones  integradas, la comunicación fluye en todos los sentidos(descendente, ascendente y lateral). Los trabajadores  están motivados por la participación y la implicación en el establecimiento de objetivos de rendimiento. Existe relación de amistad y confianza entre superior y subordinado.  

 

De acuerdo a lo anterior algunos autores (Goncalves 1997; Brunet 1992; Álvarez 1992) definen los dos primeros tipos de clima como cerrado, y los restantes como abierto.  En función de la teoría de Lickert, citado por Brunet L. (1992; p. 32) “cuanto más cerca esté el clima organizacional  del sistema participativo, mejores son las relaciones  entre la dirección y el personal; cuánto más cerca esté el clima del sistema autoritario, éstas serán menos buenas”. En efecto un clima participativo abierto corresponde a una organización dinámica, capaz de lograr sus objetivos y satisfacer su personal. El clima autoritario o cerrado corresponde a una organización cuyas relaciones entre la dirección y el personal son cerradas. Corresponde a una institución burocrática y rígida.

 

MARCO METODOLOGICO

 

TIPO DE INVESTIGACIÓN

El tipo de investigación se estima en exploratoria -descriptiva. Las investigaciones descriptivas son “todas aquellas que se orientan a recolectar informaciones seleccionadas con el estado real de las personas, objetos, situaciones o fenómenos, tal cual como se presentaron en el momento de su recolección”. Chávez (1994; p. 135).

Por otra parte, Hernández, S, Fernández C, Baptista L; ( 1998; p. 71) señalan que, “los estudios descriptivos sirven para analizar cómo es y se manifiesta un fenómeno y sus componentes”. Basándose en las definiciones señaladas anteriormente, el fenómeno estudiado lo constituye el análisis  del clima organizacional percibido por el personal Directivo, Docente y Administrativo en las universidades del Estado Trujillo.

 

DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

 

La información requerida, para el presente Articulo fue obtenido directamente de la realidad, por lo cual se dice que le diseño de la investigación se corresponde a un diseño de campo, el cual según Sabino (1992) son aquellos que los datos de interés se recogen directamente de la realidad. Por otra parte la investigación posee un carácter no experimental. En este sentido y según Hernández y Otros ( 1998; p. 204) “la investigación experimental es la que realiza sin manipular deliberadamente las variables ya que  ocurrieron o se dieron en la realidad sin la intervención directa del investigador”.

 

POBLACIÓN

 

De acuerdo Sabino ( 1992; p. 104) señala que el universo o población:  “es el conjunto de unidades o una proporción del todo que nos presentan la conducta del universo total”.

La población de interés está conformada por sujetos, personal Directivo, Docente y Administrativo de las universidades del estado Trujillo.(Ver Cuadro 2), que laboran fijos en dicha institución, (se recomienda a posteriori diagnosticar al personal a tiempo convencional).

Cuadro 2

Personal Directivo, Docente y Administrativo de las universidades en el estado Trujillo.

Fuente: Archivo del Departamento de Recursos Humanos de las

Diferentes universidades.

 

 

MUESTRA

 

Las muestras se pueden definir como “ una parte de un conjunto o población debidamente elegida, que se somete a observación científica en representación del conjunto, con el propósito de obtener resultados válidos también  para el universo total investigado. Sierra ( 1994; p. 174).

 

 

CALCULO DE LA MUESTRA

 

En la presente investigación el modelo muestral utilizado es el Muestreo Aleatorio Estratificado. Según Scheaffer (1987), una muestra aleatoria estratificada se obtiene mediante la separación de las unidades muestrales en grupos no solapados, llamados estratos, y la posterior selección de una muestra aleatoria simple de cada estrato.  El muestreo estratificado permite obtener estimaciones de los parámetros poblacionales   para cada uno de los estratos.

 

En la investigación se tienen tres estratos claramente diferenciables: Personal Directivo, Personal Docente y personal Administrativo de la Institución.

La formula utilizada para el cálculo del tamaño de la muestra, se toma de Scheaffer( 1987; p. 57):

 

La teoría del muestreo señala además, que p_i y q_i se estiman mediante una prueba piloto. Sin embargo, si ésta no existe, o no se tienen antecedentes de investigaciones anteriores sobre la misma población, se asume que pi y qi valen 0.5 cada una. En el caso actual se toma pi y qi = 0,5.

 

 

Cuadro 3

Calculo de la Muestra

              Fuente: Cálculos propios

       

 

Usando un límite para el error de estimación de 10% y sustituyendo éstos valores en la fórmula, se tiene: 43 sujetos

 

Una vez obtenido el tamaño de la muestra, se distribuyó proporcionalmente al tamaño de los estratos multiplicando este último valor por el tamaño relativo de cada estrato (w_i), obteniendo los resultados que se muestran a continuación:

 

Cuadro  4

Total Muestreo Aleatorio Estratificado

 

                Fuente: Cálculos  Propios

 

De acuerdo al cálculo del muestreo estratificado aleatorio la muestra  quedo constituida por 5 directivos, 15 docentes y 23 administrativos. Al momento de la aplicación del instrumento, fue posible aplicar a 7 directivos y por razones estadísticas se decidió trabajar con los 7.

 

Con respecto a los docentes sólo fue posible aplicarles el instrumento a 14, estadísticamente se acepta un margen de error de 1.

 

TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS Para Hernández y Otros( 1998; p. 235) “un instrumento de medición adecuado es aquel que registra datos observables que representan verdaderamente los conceptos o variable que el investigador tiene en mente”.

 

Como instrumento para la recolección de los datos en esta investigación se empleará (ver anexo 4): INCLOR, realizado por D´Anello (1999), el cual mide clima organizacional.  Está formado por 78 ítems agrupados en 16 indicadores y escritos en formato tipo Lickert de seis puntos que van de completo desacuerdo(1) a completo acuerdo(6) el puntaje mínimo es de 78 y el máximo de 468.

            Los indicadores evaluadas son: (a) cambio e innovación (10 ítems) Puntaje mínimo 10 y puntaje máximo 60; (b) Comunicación(6 ítems) Puntaje mínimo 6 y puntaje máximo 36; (c) Reconocimiento y Recompensa (6 ítems) Puntaje mínimo 6 y puntaje máximo 36; (d) Normas y Reglas (26 ítems) Puntaje mínimo 26 y puntaje máximo 156; (e) Servicios al cliente (6 ítems) Puntaje mínimo 6 y puntaje máximo 36; (f) toma de decisiones (5 ítems) puntaje mínimo (PM) 5 y puntaje máximo PMAX) 30; (g) respeto a la diversidad (2 ítems) PM = 2 y PMAX: 24; (i) Liderazgo (6 {ítems) Pm: 6 y PMAX: 36; (j) Satisfacción e identificación con el trabajo (7 ítems) PM: 7 y PMAX: 42; (k) Evaluación (5 ítems) PM: 5 y PMAX: 30; (m) Trabajo en equipo (4 ítems) PM: 4 y PMAX: 24; (n) Manejo de conflictos (2 ítems) PM: 2 y PMAX: 12; (a) Estructura (4 ítems), PM: 4 y PMAX: 24; (p) Entrenamiento (3 ítems) PM: 3 y PMAX: 18; (q) Visión y Misión (3 ítems). PM: 3 y PMAX: 18.

 

VALIDEZ Y CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO. Como indicador de validez convergente el instrumento presenta asociaciones positivas con motivación al logro del persona de 0,33 y negativa con motivación de poder – 0,31.   La confiabilidad del instrumento fue evaluada mediante el coeficiente de Alfa de Cronbach siendo de 0,82 y la homogeneidad fue evaluada por el coeficiente de Sperman- Brown, con 0,80. Considerando la magnitud de los coeficientes se considera como satisfactoria.(ver anexos 3 – 4

 

ANALISIS DE LOS RESULTADOS

 

Este articulo, involucra tres dimensiones (Procesos, Estructura y Conducta) para el estudio de la variable clima organizacional. Los resultados de este fueron analizados para cada sub.-muestra (Directivos, Docentes y Administrativo), para efectuar la interpretación de los mismos se utilizaron las Media, cuyos valores fueron estandarizados para establecer comparaciones.

 

Los resultados,  haciendo referencia al primer objetivo especifico del estudio, en el cual se describen los factores relacionados con los procesos, que éstos revelan dificultades en la comunicación y manejo de conflictos; resultado similar al encontrado por Pérez y Sanabria(1999) en el Clima Organizacional de la Universidad Centro occidental  Lisandro Alvarado; donde la comunicación es predominante descendente y unidireccional, usada para informar las decisiones tomadas, aunque tardíamente. Montiel y Mantilla(2000), en su estudio de Clima Organizacional y Motivación Laboral en institución pública, también encontró las medias más bajas para Comunicación y Manejo de Conflicto. Según  Gibson y otros (1996;p.657).”El éxito operativo de muchas empresas japonesas parece deberse al papel que desempeñan en ellas distintos tipos de comunicación”. Por otro lado, el factor toma de decisiones  alcanzó una media elevada, indicando de participación de los niveles inferiores en dicho proceso. Resultado que favorecen la institución, ya que  éstas son un medio para alcanzar metas y objetivos y permiten un clima de tipo participativo.

 

El segundo objetivo, analiza los factores que componen la estructura de la organización; según los datos arrojados por las sub-muestras, reconocimiento y recompensa ubicó puntajes bajos, por lo cual se puede  inferir que existe desacuerdo por parte del personal Directivo, Docente y Administrativo en cuanto a las recompensas extrínsecas: compensación monetaria, sistema de promoción y beneficio social. Al respecto, es valido citar a Fuenmayor y Mantilla (2000), quienes en estudio de Clima Organizacional en Instituto Universitario de Tecnología en Maracaibo, encontraron al personal ligeramente insatisfecho en cuanto al factor Recompensa. Entendiendo por esto lo señalado según  Robbins(1996; p.290) “ El sistema de Recompensas pretende atraer a la gente hacia la organización, mantenerla en el trabajo y motivarla para que alcance altos niveles de rendimientos”. El factor Entrenamiento, obtuvo la media más alta de Directivos y Docentes, indicador de acuerdo en cuanto a experiencias educativas ofrecidas en beneficio de su desarrollo personal y profesional; situación contraria en los administrativos quienes mostraron desacuerdo con respecto a lo anterior.

 

El tercer objetivo, describe los factores relacionados con la conducta individual y grupal, donde se ubicaron las medias más altas de las tres dimensiones. Así, satisfacción e Identificación con el trabajo  encontró la media más alta de todo el estudio, indicador de elevado grado de compromiso y sentido de pertenencia del Recurso Humano  de las  universidades  con la  Institución de la cual forma parte, aspecto que debe ser reforzado, pues es el recurso humano uno de los pilares más determinantes, en la eficacia de las organizaciones. Montiel y Montilla(2000) en su investigación de Clima Organizacional, encontraron medias altas para sentido de pertenencia en los sujetos estudiados en una institución universitaria. Asimismo, el personal referido muestra elevado conocimiento y compromiso con la visión y misión de la institución, con disposición al cambio Salom(2000). Refiere que el mundo de hoy se caracteriza por una evolución dinámica que exige cada día, nuevas conductas y estrategias que permitan un funcionamiento óptimo. Por ello las instituciones requieren personas dispuestas a aprender nuevas técnicas, nuevas estrategias e incorporar nuevos procedimientos de trabajo. Para esto se requiere de Disposición al Cambio, éste es definido por Romero (1999;p.4) “ un estado psicológico que permite a la persona abrirse a nuevos experiencias sin centrar la atención en la valencia del resultado” . El resultado es importante para los individuos, pero más aún es el vivir la situación que podría generarle cambios.

 

El cuarto objetivo, se desarrolla combinando las medias obtenidas en cada factor, sobre la base a los percentiles. Se obtuvo por parte de Directivos la percepción de un Clima Organizacional participativo; se ubicaron en 56.25% de los promedios en la modalidad consultivo y un 43.75% en la modalidad en grupo. El personal Docente, ubicó el 75% de los promedios en el consultivo y el 25% en grupo, y los administrativos, el 75% de los promedios, quedo en el consultivo el 18,75% en grupo, y el 6,25% autoritario paternalista.

 

En general, el Clima Organizacional al tomar en cuenta esta investigación  debe ser percibido como  participativo con predominio del tipo consultivo. Según Brunet(1992) el clima de tipo autoritario comprende las modalidades explotador y paternalista, y el de tipo participativo predomina la consulta de la dirección a sus empleados y la participación en grupo; siendo el primer tipo cerrado y el segundo abierto. Lickert citado por Brunet ( 1992;p.32) expresa que mientras “más cerca esté el clima del  sistema participativo, mejores son las relaciones, y mientras más cerca este del autoritario  serán menos buenas”. Con base a lo expresado, se concluye que en una organización donde sus integrantes perciban un clima abierto participativo, el cumplimiento de las metas individuales y organizacionales serán efectivas, y ayudará a insertarse en un ambiente globalizado, cambiante y altamente competitivo.   

 

 

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

 

En parte, el éxito de las organizaciones consiste en generar y mantener condiciones con mayor efecto motivacional, que depende no sólo de las condiciones que ofrece la institución (procesos y estructura), sino de las características individuales y grupales; por lo que resulta de suma importancia conocer sus percepciones, actitudes y conductas. Dicha información es un aporte a las organizaciones, pues permite planear intervenciones conductuales, a nivel de procesos y estructuras organizativa.

 

En la investigación  efectuada se abordaron tres dimensiones. Procesos, Estructura y Conducta, con sus indicadores.  Los resultados de las mismas fueron analizados para cada sub. muestra (Directivos, Docentes y Administrativos), con base a las medias aritméticas arrojadas por los puntajes totales, cuyos valores fueron estandarizados para establecer comparación. A continuación se expone las conclusiones obtenidas con base a los resultados:

-         En la dimensión Procesos, las Media más baja  fue para Comunicación y Manejo de conflictos, en las tres sub-muestras. La Media más alta la mostró Toma de Decisiones.

-         En la dimensión Estructura la Media más baja fue para Reconocimiento y Recompensa, en las tres sub-muestras. El factor Entrenamiento alcanzó la Media más alta en Directivos y Docentes, en administrativo ubicó valores bajos.

-         En la dimensión Conducta, se encontraron  las Media más altas Satisfacción e Identificación con el trabajo, Visión  y Misión y Cambio.

-         En general de las tres dimensiones: Proceso obtuvo las Media más bajas, seguida por Estructura, ubicándose Conducta con las Media más elevadas en todo el estudio.

-         El tipo de Clima Organizacional fue percibido en las tres sub-muestras como del tipo participativo, con predominio de la modalidad consultivo.

           

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