UNIVERSIDAD YACAMBU

UNIVERSIDAD YACAMBU

DOCTORADO EN GERENCIA

VICERRECTORADO ACADEMICO

SEMINARIO AVANZADO PENSAMIENTO GERENCIAL EMERGENTE

TRABAJO No. 3

Lectura de la Obra: La Empresa Flexible

Autor: Alvin Toffler

Facilitador: Dr. Carlos Zavarce

Participante: Blanca Torrealba

MARZO, 2006

Introducción:

El trabajo presentado por Toffler a la At&T, llevaba como propósito principalmente encontrar que los gerentes fueran capaces de distinguir el nuevo objetivo de la próxima década o dos de las décadas, para transformar la “Bell System” y hacerla pasar de su estructura industrial actual, a una forma más conciliables con la llegada del superindustrialismo, tratando de hacerlo de la forma menos traumática posible de tal manera que continuará previendo los servicios a la sociedad en general.

La interpretación de la lectura de la obra “La Empresa Flexible”, del autor Alvin Toffler, esta dirigida a los gerentes que introduzcan cambios drásticos, donde considera el caso de la mas gigantesca compañía de comunicaciones, con necesidades de renovar sus estructuras y replantearse sus objetivos.

Por otra parte, se deduce de la obra, que Toffler analizó los cambios dados a consecuencia de la incorporación de nuevas tecnologías, nuevas políticas gubernamentales y nuevas actitudes sociales que estaban a punto de perturbar todo el sistema de comunicaciones en la antigua “Bell System”, al modificar su denominación por AT&T. Esta gigantesca compañía aferrada a la tradición le pedía deseosamente examinar sus problemas del próximo futuro, el cambio que habían de seguir para enfrentarlo. Esto hace que Toffler, se plantee una serie interrogantes como: misión de la AT&T, cómo debería reorganizarse, cuál sería su papel como consultor de dicha compañía.

Toffler, es llamado por Walter Straley, Vicepresidente de AT&T, para ayudar a definir la nueva misión corporativa, la cual no resultaba nada fácil ya que se trataba de suscitar el nuevo rumbo que habría de seguir la compañía mas grande del mundo en comunicaciones.

El autor presenta el contenido de su obra destacando aspectos relacionados a lo gerencial, organizacional, debido a que la contribución de Toffler, habría consistido en encontrar que los gerentes iniciarán la planificación al cambio de sus organizaciones, como repuesta a una adecuada explicación de los cambios del ambiente.

Por otra parte, puede observarse en la obra que el autor trata el aspecto de cambio organizacional, al afirmar que:

Asimismo exploré un momento “clandestino” de rebeldes dentro de la compañía, hombres y mujeres en todos los niveles a quienes despreocupaba lo que ellos veían como una reacción inadecuada de la Bell ante el cambio acelerado. Intuían que la estructura vigente de la AT&T estaba haciéndose anacrónica en un mundo de computadoras y satélites artificiales. Percibían que una creciente competición estaba amenazado no solo los dominios de la AT&T, sino también la eficacia del sistema de comunicaciones. Recibí por doquier un apoyo firme, a menudo entusiástico, de todos ellos. Comprometidos con la idea de servir a la nación tanto como a la compañía, todos me expusieron sus ideas, inquietudes y esperanzas.

Aunque la obra es un trabajo especifico para la compañía mas gigantesca del mundo en comunicaciones, se puede deducir que se generarán ideas que pueden ser aplicables a cualquier organización, sin contagiarse con lo encontrado en la AT&T, ya que la obra reviste suma importancia para cualquier organización en un período de rápidos cambios.

Así pues, Toffler analiza varios aspectos considerando como referencia el caso de AT&T, entre ellos: estrategia corporativa, relación entre una corporación y su entorno, incluyendo factores social y político, los efectos de la diversificación en línea de producción, procedimientos administrativos, mercados, tecnologías y competición. Así también examina de cerca las innovaciones e indaga cómo afecta una curva ascendente de innovación a productos, personas y adopción de decisiones.

Por otra parte, bosqueja la nueva economía y la sociedad que emerge en nuestro entorno mientras pasa la Era Industrial, y propone nuevos supuestos en los que fundamenta la estrategia. Considera tres aspectos fundamentales de ordenación como: ajuste de la organización ante los problemas que afronta, la cambiante naturaleza de la jerarquía y la interrogante a la escala.

Del mismo modo estudia por encima el problema de la integración vertical y sus diferentes alternativas, además de dedicar gran atención al adiestramiento y la planificación

El presente trabajo será estructurado de la siguiente manera: Primeramente se expondrá el estado del arte de la discusión considerando diferentes tópicos relacionados con los pensamiento de Alvin Toffler, la postura crítica del participante en torno al tema tratado en la obra y la vinculación de los pensamientos y puntos de vista del autor para con el tema propuesto de la tesis doctoral.

Objetivo de la Obra:

Comprender e interpretar mediante la lectura de la Obra “La Empresa Flexible” del autor Alvin Toffler, de tal manera que permita la elaboración de una memoria que de cuenta del estado del arte de la discusión, la postura crítica del participante para con el tema tratado en la obra y la vinculación de los pensamientos del autor para con el tema de la tesis doctoral.

Estado del Arte de la discusión

Considerando que el autor basa sus planteamientos en casos de aspectos como: Cambio Organizacional, Gerencia, Gestión al Cambio, Planificación Estratégica, Superindustrialismo, Adhocracia, Medio Interno y Externo, Paradigmas, entre otros, se revisaron textos, artículos o publicaciones en Internet en concordancia con estos aspectos, así como también otros autores que mantienen un vinculo con los pensamientos de Toffler.

Codina A. (2005). En su artículo titulado Cambios en Paradigmas Empresariales. Retos para la Gerencia, indica que la amplitud, profundidad y celeridad de los cambios que se han producido en las últimas tres décadas en el entorno tecnológico, económico, social, político y medioambiental en el que se mueven las organizaciones, ha puesto en crisis los paradigmas que durante décadas prevalecieron en la teoría y la práctica empresarial y gerencial. Estos cambios que se han producido en el entorno impactan en todos los componentes del trabajo de una empresa: los sistemas productivos, el marketing, los enfoques sobre la calidad, la investigación-desarrollo, el manejo de existencias (stocks), los criterios de competitividad y efectividad, así como en los enfoques sobre las funciones gerenciales.

Cisneros P. (1997). En su artículo titulado El Proceso de Cambio de una Empresa, señala que el proceso de cambio abarca todas las actividades dirigidas a ayudar a la organización para que adopte exitosamente nuevas actitudes, nuevas tecnologías y nuevas formas de hacer negocios. La administración efectiva del cambio, permite la transformación de la estrategia, los procesos, la tecnología y las personas para reorientar la organización al logro de sus objetivos, maximizar su desempeño y asegurar el mejoramiento continuo en un ambiente de negocios siempre cambiante. Asimismo, expresa que el proceso de cambio ocurre de forma muy eficiente si todos están comprometidos con él, que el cambio ocurre a través de las personas y que para que se consideren partes del proceso es necesario conocer sus valores, creencias y sus comportamientos.

Reyes A., y Velásquez J. (1997). En su publicación Cambio Organizacional, señala que el Cambio Organizacional se define como la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. Igualmente, indica que el término de gerencia de cambio constituye uno de los aspectos más relevantes del proceso de globalización de la gestión de negocios, toda vez que tanto el gerente como la organización comienzan a enfrentar complejas situaciones de cambio en su entorno que no deben ser atendidas de manera dispersa, sino que requieren de una plataforma mínima que asegure con éxito el cambio en la organización.

Mora C.(2006), en su artículo publicado que lleva por título Nuevo Paradigma, expresa que definitivamente, las características que presentan los actuales escenarios con respecto a los grandes cambios en todos aquellos recursos que componen a una empresa, que inciden en el comportamiento, vida de ellas, producto de la competitividad, en donde la globalización, a través de sus actores, por ejemplo, el Estado, inciden en las empresas, organizaciones, conllevando a que la gerencia conozca como interpretar, contrarrestar sus efectos negativos, dándole paso así a que se genere un nuevo paradigma. Igualmente, indica que la gerencia debe considerar además en este nuevo paradigma emergente que como bien se cita, la relativa estabilidad y predictibilidad que caracterizaron a la economía durante muchos años, manteniendo asegurados los patrones de consumo, los estándares de calidad y el grado de competencia, en la actualidad se han tornado en una complejidad que se resume en una palabra: incertidumbre.

Inostroza H. (2003), en su artículo sobre Medio y Cambio Organizacional, menciona que la organización empresarial responde a los efectos ambientales. La más importante y singular influencia en políticas y estrategias administrativas, está constituida por el medio ambiente externo e interno de la organización. Lo más complejo agitado y cambiante es el medio, que es el que más gravita con sus impactos en las actitudes humanas, las estructuras organizacionales y los procesos. Todas las organizaciones, grandes y pequeñas, para su sobrevivencia, deben prestar atención a su entorno cuando formulan o establecen políticas y estrategias. Plantea la intención del artículo en primer lugar, presentar una visión de las interconexiones entre medio ambiente y cambios organizacionales. En segundo lugar, se busca encontrar una explicación sobre las complejas fuerzas ambientales con las que los directivos organizacionales deben enfrentarse. En tercer lugar, se presenta un bosquejo de como las fuerzas del medio influencian en las políticas y estrategias con respecto a las tareas directivas y procesos organizacionales.

Enciclopedia Libre Universal en Español (2003). Expone un artículo sobre La adhocracia, se da la definición de adhocracia según Alvin Toffler, como una estructura que acorta y simplifica los procesos adaptándose a cada situación particular, que rompe con lo establecido en la organización burocrática. Asimismo, se da la definición de Henry Mintzberg, como aquella estructura compleja, capaz de inventar nuevos programas.

Universidad Católica de Chile(s/f). Trabajo Universitario titulado Adhocracia, es éste se expone que vivimos cada vez más globalizados, más competitivizados, donde la velocidad de los cambios científicos y tecnológicos es vertiginosa y repercuten en todo el planeta, donde la velocidad de respuesta para seguir vigentes debe ser cada vez mayor. En este contexto convulsionado viven inmersas las organizaciones; y necesitan romper constantemente con esquemas establecidos (innovar) para esquivar las trampas de un esquema burocrático y permitir que anteriores estructuras organizativas se reformen y den nacimiento a nuevas unidades con otros conocimientos y destrezas, lo cual implica, por supuesto, nuevas formas de comportamiento mucho más flexibles, con modalidades de trabajo en equipo, haciendo hincapié en los sistemas de planeamiento y control, Mintzberg establece que todo esto sería imposible sin una forma de estructura organizacional, la cual denominó adhocracia.

Montaño A(2000) En su artículo sobre Las organizaciones Innovadoras, expone que la Innovación es, un nuevo subconjunto dentro del concepto más amplio del cambio. El cambio innovador implica una ruptura más radical con el pasado y es de esperar una mayor resistencia organizativa. "Aunque al hablar de innovación es muy frecuente pensar en avances tecnológicos, la innovación puede ser de dos clases: tecnológica y administrativa (Damanpour, 1987). La primera implica el empleo de nuevas herramientas, técnica, ingenios o sistemas para producir cambios en los productos o servicios o en la manera de producirlos o prestarlos. La innovación administrativa consiste en la implementación de cambios en la estructura organizativa o en los procesos de gestión.

López C.(2001)Publicó un artículo titulado Gestión del Cambio, señala que la gestión del cambio no consiste en implantar nuevos modelos de gestión que a la postre resultan ser solamente teorías pasajeras, más bien consiste en aprovechar los cambios del entorno empresarial para el bien de la forganización, por ello, las compañías no solo deben ser flexibles sino que quienes las manejan deben desarrollar una aguda percepción para anticiparse a los cambios y poder estar así siempre a la vanguardia. Igualmente indica que la gestión del cambio implica cambiar, más allá de la nueva gente o los nuevos procesos se debe "instalar" un cambio en la mentalidad de la organización y de sus directivos. El cambio debe venir acompañado de nuevas y más efectivas formas de participación de los empleados, desde la base hasta la gerencia debe existir la posibilidad de la retroalimentación y una realidad aplicable. En conclusión señala que los altos niveles de competencia, la internacionalización económica y la aparición de las nuevas tecnologías son solo tres de los muchos factores que han presionado el cambio en las organizaciones y los procesos de renovación, que se basan en la innovación permanente, son ahora una constante empresarial.

Evoli J.(1997). Trabajo sobre Planeación Estratégica, en éste se hace referencia a que la planificación Estratégica es una herramienta por excelencia de la Gerencia Estratégica, consiste en la búsqueda de una o más ventajas competitivas de la organización y la formulación y puesta en marcha de estrategias permitiendo crear o preservar sus ventajas, todo esto en función de la Misión y de sus objetivos, del medio ambiente y sus presiones y de los recursos disponibles. Tiene por finalidad producir cambios profundos en los mercados de la organización y en la cultura interna.

Gil I. y Otros(1997). En su obra La Nueva Dirección de la Empresa, exponen que la gestión de cambio organizacional comienza siempre por una planificación estratégica de necesidades y objetivos. Para ello se definen los cambios operativos y las acciones a seguir para corregir y mantener dichos cambios en un tiempo determinado y con un sistema de evaluación concreta.

Echeverría R. (2003). Expresa en su obra sobre La Empresa Emergente, la confianza y los desafíos de la transformación, que es muy posible que las empresas del mañana no tengan estructuras homogéneas, no se estructuraran siguiendo un solo criterio, sino que tendrán que diseñar estructuras diversas para realizar sus diferentes funciones. Tales estructuras dependen del tipo de combinación de trabajos que sea necesario en cada una de esas funciones. La empresa del futuro tenderá, por lo tanto, a constituirse como una articulación horizontal de redes, con gran flexibilidad, gran capacidad de cambiar de forma, con gran movilidad horizontal entre sus distintos empleados que pasarán de una tarea a otra, de un tipo de responsabilidad a otra diferente.

Becker, R (2001) en su texto Gestión Empresarial y la Filosofía Corporativa España. Realiza una descripción de la vida organizacional de las empresas y plantea que los desafíos que enfrenta la gestión empresarial en el siglo XXI, debido a los cambios económicos, políticos, culturales, presupuestarios, tecnológicos que vive la sociedad se convierten en requerimientos básicos que aceleran la toma de decisiones por parte de lo gerentes al impulsar estrategias corporativas que involucran la dinámica organizacional, procesos, producción y tecnología.

En otra reflexión Becker enfatiza que los cambios organizacionales son y deben ser integrales como acciones grupales, que comienzan con ajustes permanentes en las estructuras y filosofía corporativa, así como evitándose el trabajo individual, por ello los gerentes desarrollaran sus actividades que se conjugue con la visión y misión empresarial orientadas hacia metas comunes para el logro de la efectividad y buscar el progreso esperado por todos.

Postura Crítica en torno al tema

En la obra analizada se puede percibir que trata sobre una reflexión dirigida a los gerentes, en la que existe una necesidad urgente de tomar conciencia sobre la importancia de cambio en el entorno y la urgente necesidad de adoptar planes de cambio dirigido en las organizaciones, no solo para lograr sobrevivir en el futuro sino de conseguir nuevas maneras de prosperar y competir ante este mundo que cada vez se hace mas globalizado.

En base a lo anterior el comentario y crítica de la investigadora estará enfocada desde el punto de vista gerencial y organizacional en base a las contribuciones y reflexiones que Toffler realiza en su obra “La Empresa Flexible”.

Sin duda alguna una de las contribuciones de Toffler en lo organizacional ha consistido en conseguir que los gerentes comiencen a planificar el cambio en sus organizaciones, en base a la interpretación que dan a los cambios del entorno.

Por otra parte, para Toffler el cambio organizacional ocurre en base a ciertos factores claves que son condicionantes: primero las presiones del exterior, las cuales pueden provenir del ambiente político, normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto físico como económico, una nueva ley o decreto obligando a tomar previsiones en la nueva manera que debe operar la organización.

Si bien es cierto que las presiones externas no pueden controlarse y en algunas situaciones no es posible preverlas, más si pueden ser detectadas a tiempo, cualquier pequeña variación en el contexto político que pueda interferir de alguna manera alterando la organización.

Igualmente, también es cierto que para nadie es posible prever y controlar las presiones externas, motivo que para algunos expertos de planificación estratégica la velocidad de respuesta es en la actualidad la mejor opción que puede tener la empresa para adaptarse al cambio acelerado que se vive.

Las necesidades sociales e innovaciones tecnológicas también forman parte de las presiones del entorno, aunadas al ambiente político fueron las causantes de sensibilizar a la AT&T sobre la necesidad de redefinir la misión corporativa.

Como segundo factor clave se tiene la existencia de personal descontento con la situación, ya que ellos son quienes perciben rápidamente el nuevo orden externo, cosa que los gerentes rígidos no perciben debido al individualismo y excesivo poder que poseen, lo cual hace que desvíen la atención del manejo de cambio o la movilización de los recursos hacia donde se presentan las oportunidades. Por su puesto esto en la empresa flexible no ocurre ya que no hay espacio ni para el individualismo, ni para el poder.

El tercer factor citado por Toffler, es incorporar al plan estratégico, modelos opcionales de acción vigente, realista y congruente que son el mejor elemento para vencer la resistencia al cambio, ya que de no hacerse el cambio no podrá darse, triunfando entonces la resistencia al cambio.

Es necesario que para que se produzcan los grandes cambios organizacionales, las organizaciones deben integrar estos tres factores y abordarlos desde la planificación estratégica.

En base a lo escrito hasta ahora, se asume que una de las reflexiones de Toffler, es que la empresa flexible se centra no solo en la necesidad de contar con una gerencia capaz de diagnosticar y pronosticar las presiones del entorno, sino mas bien de extender las estructuras para que se fundan con la interfase, uniéndose con los factores dominantes del entorno, de tal manera que determinen la misión de la organización.

Así también reflexiona sobre la necesidad de redefinir el medio ambiente corporativo tomando en cuenta los factores económicos, políticos, sociales, culturales, entre otros, que generalmente no se consideran. Del mismo modo señala que las estructuras deben mantenerse bajo constante revisión para así lograr realizar los cambios que sean necesarios para que la organización opere con mayores niveles de eficiencia.

El cambio organizacional debe ser visto y vivido por las organizaciones como un proceso mas dentro de ésta, el cual debe ser normal, donde intervienen todos los que resulten afectados, incluso a los que se beneficiarán con él, y no se puede modificar a una cultura de manera directa. Las culturas son fenómenos de conducta emergente formadas a lo largo de los años por los factores que si se pueden modificar: individuos, grupos, medidas, premios y así sucesivamente. Para esto es de suma importancia que los gerentes retomen la habilidad para gestionar situaciones para dirigir el cambio e incluirla como parte de una función más a cumplir.

De esta manera la gestión al cambio es el desafío de los gerentes que quieren ser flexibles. La gestión del cambio no consiste en implantar modelos de gestión, sino en aprovechar los cambios del entorno para el bien de la organización, por eso las organizaciones no solo deben ser flexibles, sino quienes las manejan deben desarrollar una aguda percepción para anticiparse a los cambios y poder así estar siempre a la vanguardia.

La gestión de cambio implica cambiar, mas allá de la nueva gente o los nuevos procesos se debe instalar un cambio en la mentalidad de la organización y de sus directivas.

Para gestionar el cambio exitosamente hay que inducir una mayor participación de la gente, al final de cuentas es ella la que puede hacer que el cambio ocurra.

Para iniciar el cambio se debe partir de un sentimiento que justifique la necesidad de su ocurrencia, interpretando y conociendo lo que esta sucediendo. Los gerentes tradicionales buscan imponer modelos que han funcionada con éxito en el pasado, tratando de adaptar lo nuevo a viejos patrones, cayendo en una forma errada de la gestión al cambio. Estas organizaciones no serán capaces de recuperar la eficacia que tuvieron en el pasado, el prestigio, el mercado que abarcaron, ya que son momentos históricos distintos de aplicación.

En este tipo de organización los gerentes están limitados precisamente por una estructura organizativa inapropiada, induciendo a la rigidez e ineficacia. Este punto se relaciona con lo que Toffler, indica al referirse al medio ambiente y su impacto sobre las aptitudes requeridas y relaciona el cambio con los postulados básicos del superindustrialismo.

El gerente flexible debe determinar y reconocer cuales son los límites de la gestión al cambio, además debe saber que algunas veces es posible modificar una situación y adaptarla a las estructuras, mientras que hay otras en las que las estructuras son las que han de adecuarse.

Para Toffler, la empresa flexible debe vencer la rígida estructura a través del cambio para lo cual también las creencias que conforman la base de la cultura organizacional tienen mucho que ver ya que cuando éstas se mantienen harán que la organización marche por una dirección equivocada. Para el autor a partir del sistema de creencias de la organización se desarrolla o se fija la misión organizativa, para lo cual es importante revisar y avalar el sistema de creencias en función al ciclo de vida de la organización. Asimismo, indica que cuando una ola de cambios tecnológicos afecta a la sociedad, es necesario para una organización replantearse las creencias para saber con certeza cuales están fuera de lugar o cuales no son aplicables

De esta manera para Toffler, la planificación estratégica asegura que requiere de modelos pluridimensionales que relacionen entre sí lo tecnológico, social, político, cultural y económico.

De todo lo mencionado se puede deducir que la empresa flexible es aplicable a cualquier organización que busca salir de la crisis actual dada, producto de los cambios acelerados que se viven desde el pasado siglo.

Toffler, también sugiere que el medio ambiente determina cuales son las aptitudes requeridas para el gerente moderno, que guíe su actuación en cada momento y ante cualquier circunstancia. Para él existen dos tipos de gerentes; los gerentes acrecentantes con aptitudes para moverse en medios turbulentos favoreciendo las soluciones incalculables. Éste gerente actúa acertadamente en el tiempo y lugar, se le percibe regularmente como una persona orientada a la realidad, optimista, objetiva, perceptiva, interdependiente, participativa y de mentalidad abierta. Las organizaciones lo perciben como adaptables, colaboradores y comprometidos con la misión, respondiendo eficazmente ante situaciones complejas y desafiantes.

Éste gerente se ubica en una gerencia flexible ya que es apto para manifestarse en tres o mas tipos de comportamiento simultáneamente la mayor parte del tiempo y persisten con ellos a través de diferentes situaciones.

El otro gerente que menciona Toffler, es el radical, quien cataloga los cambios masivos actuales como verdaderamente radicales, se mueve en medio de soluciones calculables. Éste se ubica en una gerencia rígida, donde el gerente se desenvuelve la mayor parte del tiempo con uno o dos tipos de comportamientos o escenarios de acción y persiste con ellos a través de diferentes situaciones, además de poseer características de: autoritario, prejuiciado, intolerante, dogmático, frágil, asocial, resistente al cambio y de mentalidad estrecha.

Con todo lo mencionado las bases del superindustrialismo serán: nuevos tipos de relaciones entre personas, nuevos estilos organizativos, tecnología más sofisticada, nuevos estilos de corporación, nuevos valores sexuales y familiares, nuevos y mejores sistemas de planificación.

Para el superindustrialismo la desestandarización y la gerencia forman unas características muy importantes de éste modelo. La estandarización de las operaciones dadas en las teorías de Weber y Taylor, en el superindustrialismo deberán ser superadas para dar paso a un camino de desestandarización dirigido a la alta especialización e individualización de productos y servicios de un mercado compuesto cada vez más por exigencias individuales.

Asimismo, para el superindusrialismo el progreso aumenta cuando asciende la proporción de la novedad en una organización. La proporción de la novedad será tan alta que se hará totalmente necesario encontrar personas con pocos años de experiencia. Por otra parte, los requerimientos de conocimientos serán tan altos que no habrá institución educativa capaz de preparar a las personas, para lo cual las corporaciones serán las responsables de la educación especializada.

Toffler, menciona que será necesario crear laboratorios de comportamiento para la investigación, los cuales servirán para crear una red sistemática de indicadores sociales, ambientales, incluyéndola a los indicadores económicos.

Para el reclutamiento y retención del personal la capacidad corporativa, igualmente será la responsable de transmitir enseñanza cultural y enseñar sobre la adaptación para poder interpretar los valores cambiantes de la fuerza laboral.

Discusión de los pensamientos del autor para con el tema de Tesis Doctoral

La investigadora infiere una marcada relación entre la intervención realizada por Toffler en la organización “Bell System” ya la que en éste momento desarrolla en la Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez”, respetando las diferencias.

En cuanto a la estructura piramidal de ambas organizaciones, así como el carácter tradicional en los estilos organizativos, la relación entre las personas,la manera de planificar a corto, mediano y largo plazo y la fijación de metas corporativas se evidenciaron profundas semejanzas en ambos escenarios de acción e investigación:

La obsolescencia de las estructuras, manifestadas en su indiferencia a los cambios que se suceden en el entorno interno y externo tales como la globalización económica y cultural, los rápidos avances científicos y tecnológicos y la necesidad de actualización rápida de conocimiento, conforman un escenario coincidente para intervenir en el estudio.

Las creencias que mantuvieron la, actual misión y visión de la universidad tales como las concepciones de cambio, flexibilidad, innovación y excelencia, libertad de pensamientos y acción, participación y desarrollo sostenible, entre otras, representan valores que conforman una filosofía de gestión que debe ser recreada en virtud de la enorme contradicción que se observa entre lo explícito y lo implícito, es decir, el deber ser y el ser.

En cuanto a la forma como se gestiona el conocimiento derivado de la función de investigación que se realiza en la organización objeto de estudio se observa como los elementos normativos, políticos del estado, en muchos casos no son considerados. Tal es el caso de la reciente Ley de Calidad Educativa o la que le confiere a la función de extensión universitaria un rango de política de estado en todo lo atinente a la nueva relación universidad – comunidad. Ello obliga a la comunidad docente universitaria a replantearse las funciones de docencia e investigación. El Proyecto de Ley Orgánica de Educación es un instrumento que impactará de manera significativa en la función docente y cuyas repercusiones deben ser avizoradas y consideradas en la planificación estratégica que deben llevar a cabo las universidades

Por otra parte, la necesidad de cambio en y de la universidad viene a partir de la consideración de la universidad con un sistema abierto puesto que los cambios en un sistema afectan a los otros sistemas con los que interactúa y a la sociedad en general. Por tanto no cabe duda que aquellos cambios que se producen en la sociedad afectan a todos los subsistemas entre ellos el susbsistema universitario. Como consecuencia la universidad vive un gran proceso de cambio, entre ellas la necesidad de realización de investigaciones cada vez más multidisciplinares y grupales.

De igual manera, con respecto a los cambios en la cultura universitaria, se puede decir que la cultura universitaria tiene necesidad de cambiar. Se evidencia en muchos ángulos: la misión que le encomienda la sociedad, los modelos de financiamiento que se imponen, entre otros. Buena parte de estos cambios que debe realizar la universidad pasan por el cambio de cultura de su personal, en especial de su profesorado. Para esto, es importante analizar el impacto de los cambios desde tres ámbitos: docencia, investigación y extensión.

Referencias Bibliográficas

Becker, R. (2001). Gestión Empresarial y la Filosofía Corporativa.

España:McGraw Hill. Interamericana.

Cisneros P. (1997). En su artículo titulado El Proceso de Cambio de una

Empresa. [Documento en línea]. Artículo. Disponible:

http://www.monografias.com/trabajos13/prodcam/prodcam.shtml

[Consulta: 2006, Marzo 7]

Codina Alexis (2005). Cambios en Paradigmas Empresariales. Retos para la

Gerencia. [Documento en línea]. Artículo. Disponible:

http://www.degerencia.com/articulos.php?artid=705 [Consulta: 2006,

Marzo 9]

Echeverría R. (2003). La Empresa Emergente, la confianza y los desafíos de la