UNIVERSIDAD
YACAMBU
MATERIA: PSICOINGENIERIA DEL
TRABAJO
FACILITADOR: CHRISTIAN FOSSA
ELABORADO POR: Betsy
Arguelles
Cuando
se suceden cambios dentro de una organización
las relaciones de las personas o grupos suele ser de expectativa, susto,
temor. Los roles o funciones en el
desempeño de labores tienden a afectarse tanto en las relaciones del poder como
individual. Dependerá del clima
organizacional el comportamiento de los individuos con respecto al cambio, porque
muchas veces sucede que ese grupo o individuo se siente bien donde y cómo está
entonces percibe ese cambio de forma no apropiada, porque piensa o siente que
todo esta bien y se pregunta es que hay problemas?
Es evidente que cuando se
accionan los cambios es porque se han determinado problemas. Entonces para el éxito es necesario conducir
estos cambios y transformaciones con inteligencia haciendo uso de las emociones, el autoconocimiento
y la revisión interna.
Creo necesario involucrar a los
empleados y trabajadores en la construcción de esos cambios y se les debe permitir
aportar ideas o soluciones a ciertos
procesos que no funcionaban de manera correcta, cuando un trabajador siente que
es tomado en cuenta la resistencia al cambio disminuye.
En el manejo inteligente de la emociones de los empleados sujetos a cambios se deben
observar ciertos factores como:
Actitud : Conducta,
disposición de ánimo que toma o manifiesta cada persona ante una situación,
está dependerá si transcurren de manera posita o negativa los procesos que se
estén sucediendo.
Motivación: Es el incentivo, impulso,
iniciativa que poseen las personas para realizar alguna actividad o tarea.
Compromiso: Decimos que la personas están
comprometidas en una labor, proyecto o actividad cuando esta es realizada con pasión y con el deseo de hacer
las cosas bien de común acuerdo.
Disponibilidad: Tiempo para
realizar las labores o actividades asignadas.
Las organizaciones de avanzada
utilizan modelos de planeación de cambios como estrategia para futuros
escenarios. En climas de incertidumbre es necesaria y cuando una organización busca
solucionar problemas.
Sin embargo la organización
debe plantearse algunas preguntas antes de accionar esos cambios con el fin de se de tomar las decisiones correctas y evitar
posibles inconvenientes:
Administrar el cambio es el campo de acción de
los profesionales de las áreas técnicas.
Es satisfactorio presenciar la culminación
controlada y exitosa de un proyecto de ingeniería. Sin embargo, muchos de esos
proyectos fallan, no por falta de una buena planeación técnica ni liderazgo,
sino debido al factor humano.
El profesional de un área técnica, sin un buen
entendimiento de cómo ayudar a las personas a superar la resistencia al cambio,
verá que muchos de sus esfuerzos no llenan las expectativas creadas o hasta
fallan completamente. En realidad sin el conocimiento de cómo manejar el factor humano, el administrador
probablemente se enfrente a consecuencias negativas tales como un retroceso no
deseado, baja en la productividad, resentimiento y un sentimiento de rechazo a
su gestión. Pueden haber planes, reputación y carreras que se van a pique.
Una estrategia general efectiva incluye las
siguientes alternativas:
1. no permitir que las facciones a favor, neutras
y en contra se formen desde el principio, por medio de configurar el programa
de tal manera que satisfaga las necesidades que son comunes a todos (si es
posible).
2. ganar cooperación por medio de determinar
con exactitud cuales incentivos ofrece el nuevo programa y como encajan en las
necesidades y puntos de vista de las personas involucradas.
Los intereses propios de las personas son los
que determinan si van a resistir o cooperar más bien que las metas abstractas
como el bien de la empresa o la "productividad". La estrategia de la
persuasión o la venta por cualquier medio (encuestas, círculos de calidad,
formatos para toma decisiones participativas etc.) es mejor que la estrategia
de imponer tecnología y equipo a la gente que se supone que tiene que hacerla
funcionar.
En un sentido, los sistemas deben ser diseñados para
reflejar o llenar las necesidades de naturaleza humana y sus motivaciones.
Nunca trate de forzar la naturaleza humana a un proceso artificial y mecánico.
Los cambios organizacionales no
deben dejarse al azar, ni a la inercia de la costumbre, menos a la
improvisación, deben planificarse adecuadamente.
La estrategia de progreso
consiste en ejercer un dominio sobre el cambio.
El análisis de la comunicación
organizacional engloba las prácticas internas y externas de los flujos
comunicativos de la organización; en donde se pone énfasis en la necesidad de
alcanzar un equilibrio entre los canales formales e informales que se utilicen.
Entonces establecemos que los flujos de comunicación se encuentran compuestos
por el conjunto de estos canales de comunicación y representa en sí la
estructura de la organización desde el punto de vista de las interrelaciones de
comunicación; lo cual puede ayudar a elevar la eficiencia del proceso de las
comunicaciones; es decir que se logre transmitir efectivamente un mensaje.
Lo que más influye en los
empleados, para que se resistan al cambio dentro de una empresa, es el poco
conocimiento y déficit de información hacia lo que está ocurriendo y es debido
a la ausencia de comunicación sincera entre la gerencia y los empleados.
Se debe tener una buena
comunicación, por parte de las directivas hacia las dependencias o áreas de la
empresa, para que los rumores no degeneren los procesos, estados anímicos que
en ese momento se este dando.
La comunicación a los empleados
es fundamental para generar credibilidad a lo largo de todo el proceso.
En una organización efectiva, la
comunicación fluye en varias direcciones: hacia abajo, hacia arriba y a los
lados. Tradicionalmente se ha hecho énfasis en la comunicación descendente,
pero se cuenta con abundantes evidencias de que si la comunicación sólo fluye
hacia abajo, habrá problemas. Podría decirse que la comunicación eficaz debe
partir del subordinado, lo que significa primordialmente comunicación
ascendente. Pero la comunicación también fluye horizontalmente, esto es, entre
personas de iguales o similares niveles organizacionales, y diagonalmente, lo
que involucra a personas de diferentes niveles sin relaciones directas de
dependencia entre sí. El propósito
de la comunicación es efectuar cambios que pueden afectar seriamente a lo
empleados. Algunas comunicaciones apuntan a la necesidad de capacitación
adicional, ajustes profesionales, etc. Los cambios afectan a las personas de
distintas maneras, de modo que puede tomar cierto tiempo reflexionar en el
pleno significado de un mensaje. En consecuencia, y para una eficiencia máxima,
es importante no forzar el cambio antes de que los individuos puedan adaptarse
a sus implicaciones.
La comunicación informal es cualquier tipo de comunicación
que se da sin formatos ni medios establecidos. Cualquier acción implica la
utilización de comunicación informal. Nos ayuda a tener más contactos, y algo
muy importante es que es una comunicación más cómoda y relajada, pero que sin
duda debe de ser especialmente cuidada, ya que se puede prestar para malos entendidos y/o faltas de respeto, etc
Las
organizaciones efectivas requieren de controles cuando se fijan metas y
objetivos y para ello es necesario aplicar las funciones básicas de la
administración empresarial:
El modelo de áreas de
efectividad establece la descripción de los resultados de cada posición de
trabajo. Es la administración por objetivos.
Efectividad significa
"hacer las cosas correctas" de las cuales dependen los resultados
específicos que determinan el éxito de la empresa; o sea su habilidad y
capacidad para lograr los resultados propuestos. Aquellos que fueron definidos
como las metas y objetivos de la empresa.
La efectividad tiene un enfoque
externo; es decir se enfoca en lograr aquellos resultados que se esperan de la
empresa, que fueron definidos como objetivos dentro de un lapso de tiempo y hacia los cuales se comprometieron los
recursos de la empresa.
El rol de liderazgo es
primordial dentro del ámbito gerencial ya que en todo momento se debe contar
con la colaboración, participación y compromiso del grupo de trabajo para lograr los objetivos de
la empresa.
www.sld.cu/galerias/doc/sitios/infodir/administracion_efectiva_del_cambio.doc
www.espolciencia.espol.edu.ec/.../Ciencias%20Sociales/PONENCIA/Programa%20o%20plan%20de%20cambio.pdf
La importancia de la cultura y el clima
organizacional
I INTRODUCCIÓN, IIC
ORGANIZACIONAL, S DE VALORES - rrppnet.com.ar
Comportamiento Organizacional
http://www.monografias.com/trabajos7/comor/comor.shtml
Apuntes del
profesor Tema 4: El cambio y la Comunicación