UNIVERSIDAD YACAMBU MATERIA:  GERENCIA PROFESOR:  CHRISTIAN FOSSA ELABORADO POR:  BETSY M. ARGUELLES S.

 

Según el Diccionario de la Lengua Española (1986), liderazgo se define como la dirección, jefatura o conducción de un partido político, de un grupo social o de otra colectividad.

 

El Diccionario de Ciencias de la Conducta (1956), lo define como las "cualidades de personalidad  y capacidad que favorecen la guía y el control de otros individuos".

 

Otras definiciones son: -"El liderazgo es un intento de influencia interpersonal, dirigido a través del proceso de comunicación, al logro de una o varias metas"

 

Rallph M. Stogdill, en su resumen de teorías e investigación del liderazgo, señala que "existen casi tantas definiciones del liderazgo como personas que han tratado de definir el concepto. Aquí, se entenderá el liderazgo gerencial como el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo y de influir en ellas.  

 

Chiavenato, Idalberto (1993), Destaca lo siguiente:

"Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos".

 

Warren Bennis, al escribir sobre el liderazgo, a efecto de exagerar la diferencia, ha dicho que la mayor parte de las organizaciones están sobreadministradas y sublidereadas. Una persona quizás sea un gerente eficaz ( buen planificador y administrador ) justo y organizado-, pero carente de las habilidades del líder para motivar. Otras personas tal vez sean líderes  eficaces – con habilidad para desatar el entusiasmo y la devolución --, pero carente de las habilidades administrativas para canalizar la energía que desatan en otros.

 

Definición personal:

 

Liderazgo: Actitudes y aptitudes que posee un individuo que bien desarrolladas le permiten destacarse dentro de un grupo e incentivarlos a fin de  lograr objetivos o metas comunes.

 

 

El líder nace o se hace?

 

KOONTZ SOBRE LIDERAZGO

Cuando se habla de liderazgo muchas veces se piensa en la primera teoría del "gran hombre" de que los líderes nacen y no se hacen; quiero referirme a esta cuestión ya que el líder tiene elementos de ambos es decir unos que nacen con él y otros que adquiere con la experiencia; lo cual es captado por la teoría, los enfoques y estilos de liderazgo.  Entonces la relación que existe entre estos y la motivación es que todos se refieren a la fuerza que induce a las personas a actuar voluntariamente para el logro de unas metas, la cual pueden tener éxito si se encuentran en la situación adecuada.

 

¿En Qué Consiste La Teoría Del Liderazgo De Fiedler?

La teoría del liderazgo de Fiedler consiste que los individuos se convierten en líderes no sólo por sus atributos de personalidad, sino también por varios factores situacionales y por las interacciones entre líderes y miembros de los grupos.          En mi parecer la juzgue exacta al aplicarla casos de lideres reconocidos como él CHE, GANDHI, MARTIN LUTHER KING y HITLER  porque muestran una influencia a sus seguidores y determinan tareas por las cuales adquieren poder; todos llegan al  "éxito" (teniendo unas diferencias notables HITLER) aunque sean situaciones distintas y conductas distintas pero cada uno de estos individuos alcanza el logro ya que tiene en cuenta la situación adecuada dependiendo su ser por lo cual Fiedler dice "el desempeño del liderazgo depende de la organización tanto como de los atributos del líder".

 

Convertirse en un líder

 

Algunas personas le harán creer que los líderes nacen, y que si usted no fue el capitán del club de debate en preescolar no tiene posibilidades de ser un líder.  Sin embargo, muchos de los mejores líderes fueron estudiantes mediocres, incluso en la universidad. Normalmente tuvo lugar un suceso determinado, o hubo una persona clave en su vida que les proporcionó la confianza para salir del montón y pasar a liderarlo.

 

El liderazgo se puede enseñar

 

A menudo se cuestiona si el liderazgo puede enseñarse. El profesor Noel Ticky, de la universidad de Michigan, estima que 80% del desarrollo en el liderazgo se deriva de la experiencia en el trabajo, mientras que el 20% restante puede adquirirse mediante estudio y capacitación. Desde luego que esto es difícil de probar y depende de cada individuo, pero de cualquier manera señala la importancia de que la capacitación en el centro de trabajo y la capacitación en el salón de clases vayan de la mano. Desde etapas tempranas de su trayectoria profesional, a los líderes potenciales de Jonson & Jonson se les da la oportunidad de demostrar su capacidad para administrar una de las unidades empresariales relativamente autónomas de la compañía.  La idea en la que se apoya esta práctica es que una situación difícil puede ser una oportunidad de aprendizaje y desarrollo.

 

Comentario:

 

Son muchos los autores y libros que hablan sobre el liderazgo, arriba he citado algunos de estos autores, sin embargo en mi opinión personal considero que nacemos con características y cualidades de líder, pero también aprendemos.  El entorno donde nos desenvolvemos conspira para que saquemos a relucir ese algo que nos permite destacarnos.

 

Cuando nacemos nuestros genes definen cómo seremos, temperamento, personalidad, características; que si bien es cierto no se cambian o modifican podemos mejorar algunos aspectos por ejemplo:

 

Yo tiendo a ser una persona con un temperamento fuerte, fácilmente soy presa de la ira,  cuando era infante y adolescente manejar esta situación me fue difícil.  Con el transcurrir de los años y ahora en mi adultez he logrado controlar ésta.  Sigo teniendo el mismo temperamento, pero lo controlo, es decir no soy explosiva,  pienso antes de hablar y actuar.  En pocas palabras me siento bien.

 

El líder debe reunir varios aspectos importantes, no soy líder, pero poseo rasgos, no porque yo lo diga, sino otros,  de hecho no ocupo cargo de autoridad o jefatura, y aunque esto no hace a un líder si otorga algo de poder.  En mi experiencia personal me ha ayudado la inteligencia,  llámese emocional, sentido común, etc.

 

La paciencia ha sido un factor determinante para progresar y avanzar hacia el logro de mis metas, y aunque vuelvo afirmar no soy líder,  desde pequeña he asumido retos con responsabilidad, claro antes desconocía que eran valores que me podían llevar o ayudar a estar donde estoy actualmente.  Uno de los valores que poseo como fortaleza es la responsabilidad, yo asumo,  no me gusta dejar a un grupo sólo, con inconvenientes o problemas.  Es decir para bien o para mal estoy presente.

 

También,  puedo afirmar que manejar información nos permite estar un paso adelante o en su defecto no quedarnos atrás, esto es una condición imprescindible conocer cómo hacer,  la información nos permite desarrollar estrategias a fin de alcanzar objetivos.  Igualmente es necesario enfocarnos  y no perder la visión del horizonte trazado, evidentemente si no tenemos  idea hacia donde vamos, no creo que lleguemos. 

 

Actualmente ocupo el cargo de Asistente de Biblioteca en una unidad de información universitaria, no manejo personal sin embargo por las características que poseo las autoridades de la dependencia frecuentemente me consultan para conocer mis opiniones y a veces asesoro aunque suene arrogante.  Tengo oportunidades de ascenso y estoy trabajando en ello.

 

En años anteriores trabajé para empresas trasnacionales, esto me permitió observar como accionaban gerentes, directores, tanto nacionales como foráneos.  En algunos momentos de mi vida he tomado decisiones basándome en experiencias ajenas anteriores  y similares a las que estoy atravesando en equis circunstancia, y las recuerdo porque fueron personas que admiré por su proceder, don de mando, ética, seguridad, confianza, carisma e influencia y por tanto dejaron una huella imborrable en mi memoria.  Cuando uno está recién graduado se quiere comer el mundo y cree que la universidad lo enseña todo.  Que lejos de la realidad  es ésto.  Claro yo antes no tenía como visión o proyecto profesional alcanzar cargos de autoridad o fundar alguna empresa.  Hoy día mis expectativas son otras y mi  confianza también, reconozco mis valores, fortalezas.  Actualmente estoy redefiniendo ciertas estrategias para disminuir mis debilidades, gracias a mis experiencias del día a día.

 

En conclusión el liderazgo es un conjunto de muchas cosas.  Hay un dicho que dice que abundan los caciques y escasean los indios.  Eso es verdad

 

COMPONENTES DEL LIDERAZGO

 

El primer componente del liderazgo es el poder.

El segundo componente del liderazgo es el profundo conocimiento de los individuos..

El tercer componente del liderazgo es la rara capacidad para inspirar a los seguidores para que empleen a fondos sus capacidades en la ejecución de un proyecto.

El cuarto componente del liderazgo tiene que ver con el estilo del líder y el ambiente que éste genera.

 

El más importante principio de liderazgo es éste: los individuos tienden a seguir a quienes, en su opinión, les ofrecen los medios para satisfacer sus metas personales. Por ello, cuando mayor sea la comprensión de los administradores de lo que motiva a sus subordinados y de la forma como operan estas motivaciones, y cuanto más demuestren comprenderlo en sus acciones administrativas de lo que motiva a sus subordinados y cuanto más demuestren comprenderlo en sus acciones administrativas, tanto más eficaces serán probablemente como líderes.

 

TIPOS DE LIDERAZGOS

 

LIDERAZGO TRANSACCIONAL Y TRANSFORMACIONAL

Administrar supone la eficaz y eficiente realización de las funciones administrativas. Una de estas funciones se refiera a la dirección en general y al liderazgo en particular. Cabe distinguir entonces entre líderes transaccionales y transformacionales. Los líderes transaccionales identifican qué necesitan sus subordinados para cumplir sus objetivos. Aclaran funciones y tareas organizacionales, instauran una estructura organizacional, premian al desempeño y toman en cuanta las necesidades sociales de sus seguidores. Trabajan intensamente e intente dirigir a la organización con toda eficiencia y eficacia.

 

Los líderes transformacionales articulan una visión e inspiran a sus seguidores. Poseen así mismo la capacidad de motivar, de conformar la cultura organizacional y de crear un ambiente favorable para el cambio organizacional. Compañías como IBM y AT&T cuentan con programas para promover el liderazgo transformacional con el propósito de renovar rápidamente sus organizaciones a fin de que sean más sensibles a los veloces cambios den sus condiciones. Existen muchas semejanzas entre los líderes transformacionales y los carismáticos, aunque los primero se distinguen particular por promover el cambio y la innovación. Cuando se piensa en líderes carismáticos, vienen de inmediato a la mente personas como Winston churchill, Martín Luther King y la Madre Teresa. Quien inspiró a muchas personas gracias a sus desinteresados servidos en favor fe los pobres.

 

Liderazgo transformacional, que implica el incremento de las capacidades de los miembros de la organización para resolver individual o colectivamente los diferentes problemas y lo que entiendo como toma de decisiones. El liderazgo transformacional es pues la cultura del cambio, el agente transformacional de su cultura organizativa.

Puedo indicar los factores ya clásicos que se incluyen en el liderazgo transformacional (Bass, 1985):

                        a) Carisma: capacidad de entusiasmar, de transmitir confianza y respeto.

b) Consideración individual: presta atención personal a cada miembro, trata individualmente a cada subordinado, da formación aconseja.

c) Estimulación intelectual: favorecer nuevos enfoques para viejos problemas, hacer hincapié en la inteligencia, racionalidad y solución de problemas.

d) Inspiración: aumenta el optimismo y el entusiasmo.

 

El propio Bernard Bass añade un quinto factor propio del ámbito educativo, que él mismo no le concede especial importancia, aunque pienso que en el marco de nuestros centros es relevante:

e) Tolerancia psicológica: usar el sentido del humor para indicar equivocaciones, para resolver conflictos, para manejar momentos duros.

 

Otros autores, como Manuel Alvarez (1998), recogen otros factores de las diversas investigaciones sobre el tema llevadas a cabo, como:

f) Capacidad de construir un "liderazgo compartido" fundamentado en la cultura de la participación: crea condiciones para que sus seguidores colaboren con él en la definición de la misión, les hace partícipe de su visión y crea un consenso sobre los valores que deben dar estilo a la organización.

g) Considera "el trabajo en equipo" como una estrategia importante que produce la sinergía necesaria para conseguir mejores resultados en la organización.

h) Dedica tiempo y recursos a la "formación continua" de sus colaboradores como medio fundamental del crecimiento personal y forma de implicarles en la aplicación de nuevas tecnologías a su trabajo.

i) El líder transformacional considera que desempeña un rol simbólico de autoridad que le permite ser el "representante institucional" de la organización y, como tal, debe dar ejemplo de trabajo duro, disponibilidad y honestidad en sus actuaciones, que deben ser coherentes con la visión, misión y valores de la organización.

 

ESTILOS DE LIDERAZGO

 

Cuando ya le ha sido asignada la responsabilidad del liderazgo y la autoridad correspondiente, es tarea del líder lograr las metas trabajando con y mediante sus seguidores. Los líderes han mostrado muchos enfoques diferentes respecto a como cumplen con sus responsabilidades en relación con sus seguidores. El enfoque más común para analizar el comportamiento del líder es clasificar los diversos tipos de liderazgo existentes. Los estilos varían según los deberes que el líder debe desempeñar solo, las responsabilidades que desee que sus superiores acepten y su compromiso filosófico hacia la realización y cumplimiento de las expectativas de sus subalternos. Se han usado muchos términos para definir los estilos de liderazgo, pero tal vez el más importante ha sido la descripción de los tres estilos básicos: el líder autócrata, el líder participativo y el líder de rienda suelta.

 

- EL LÍDER AUTÓCRATA: Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. La decisión y la gula se centralizan en el líder. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes, puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida posición de fuerz y control. La respuesta pedida a los subalternos es La obediencia y adhesión a sus decisiones. El autócrata observa los niveles de desempeño de sus subaltenos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices.

-EL LÍDER PARTICIPATIVO: Cuando un líder adopta el estilo participativo, utiliza la consulta, para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Si desea ser un líder participativo eficaz, escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico. El líder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras.

Impulsa también a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los insta a asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Es un líder que apoya a sus subalternos y no asume una postura de dictador. Sin embargo, la autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos.

-EL LÍDER QUE ADOPTA EL SISTEMA DE RIENDA SUELTA O LÍDER LIBERAL: Mediante este estilo de liderazgo, el líder delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores "aquí hay un trabajo que hacer. No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien". Este líder espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación, guía y control. Excepto por la estipulación de un número mínimo de reglas, este estilo de liderazgo, proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. Evidentemente, el subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio.

Desde luego, existen diversos grados de liderazgo entre estos estilos; sólo se analizaron tres de las posiciones más definidas .En una época, algunos autores y administradores separaban uno de estos estilos de liderazgo y lo promovían como la panacea para todas las necesidades de supervisión. La mayoría dio énfasis a la administración participativa, aunque el estilo autócrata tuvo varios defensores que lo promovían como la única técnica eficaz. Ocasionalmente existen promotores del estilo de rienda suelta que afirman que es un estilo singularmente provechoso. Las tendencias más recientes enfatizan la necesidad de adaptación y flexibilidad en el uso de los estilos de liderazgo, como oposición al perfeccionamiento de uno solo de dichos estilos." Se cree que en la sociedad dinámica actual son raros los administradores cuyos pensamientos y preferencias sean completamente iguales y los trabajadores que tengan idénticas capacidades y necesidades. Y casi nunca hay dos organizaciones que tengan metas y objetivos idénticos. Debido a esto, por lo general se recomienda que el administrador tome en cuenta una serie de factores para determinar qué estilo de liderazgo es apropiado para cada situación.

En pocas palabras, un estilo de liderazgo será más eficaz si prevalecen determinados factores situacionales, en tanto que otro estilo puede ser más útil silos factores cambian.

 

DIFERENCIAS ENTRE UN JEFE Y LÍDER:

 

 

 

COMENTARIOS:

 

En las reflexiones anteriores hice acotación sobre mi experiencia laboral.  Sobre el mismo planteamiento realizaré un análisis comparativo sobre esa experiencia, motivado a que son situaciones y estilos gerenciales distintos, salvando el hecho que dirigir no es liderizar.

 

Actualmente laboro en la Universidad de Carabobo, es decir es una empresa o institución de carácter público.  Las otras dos empresas privadas donde laboré son Chrysler Motors de Venezuela, s.a. y Distribuidora Polar del Centro, s.a.

 

Chrysler fue una escuela en todos los sentidos, no me he sentido tan bien en todos los aspectos como allí.  La motivación al logro era una constante cada día, talleres, cursos, premios, buenos ingresos.  La alta gerencia de algunas áreas otorgaba flexibilidad para realizar actividades de carácter personal, por supuesto cuando se experimentaba esto uno como trabajador sentía la necesidad de devolver con el mismo compromiso y responsabilidad esa empatía transmitida hacia uno como trabajador.  En mi caso fueron horas extras de labores realizadas con entusiasmo y ganas.  Ad honoren también porque me sentía parte del grupo es decir me identificaba con los valores corporativos.  El recurso humano es altamente competitivo en todas las áreas y por tanto era imprescindible no quedarse atrás y capacitarse constantemente con posibilidades de ascenso.

 

Polar por supuesto excelente empresa, laboré en el área cervecera de distribución, con beneficios contractuales insuperables, pero desde mi experiencia personal no me llenó, nunca me identifiqué porque las mujeres no éramos tomadas en cuenta en el desarrollo de carrera profesional, el incentivo y las oportunidades las considero excelentes para el personal masculino.  De verdad que el liderazgo es efectivo, las estrategias de ventas y la capacitación van dirigidos al segmento de vendedores evidentemente porque ese es su norte.  La debilidad la enfoco en el bajo perfil que le otorgan al desarrollo profesional del personal femenino.   

 

La Universidad de Carabobo, me gusta, las cosas son mas calmadas, estimo que es por  la estabilidad laboral que goza el trabajador que no lo obliga a capacitarse en todos los sentidos, ni a esmerarse, caso contrario a la empresa privada.  Los trabajadores son mas conformes, la motivación al logro queda reducida a muy pocos, los liderazgos son por intereses políticos dirigidos a beneficiar a uno que otro  sector y no a la comunidad universitaria integral.  Sin embargo, en los últimos años la responsabilidad de las autoridades hacia el logro de metas ha sido muy destacado.  Cuando uno observa que los objetivos planteados se cumplen es fabuloso.  La rectora actual es muy dinámica, la considero una líder porque aunque ella no me conoce y a ella la conozco por su trabajo creo en sus proyectos debido a que ha dado ejemplo de gerencia pública, plasmando en obras sus proyectos y soy de las que he aportado de mis ingresos para hacer realidad una de las obras mas esperadas de la comunidad ucista y valenciana como lo es el aula magna.  Por ejemplo en lo personal me identifico con las personas que dejan huella, que superan obstáculos contra todo pronóstico y que hacen el bien.  Entonces sueño con un país posible, creo nuevamente en las personas que se abren paso, no para ser jefes, o mandar, sino para lograr cambios en las mentes y corazones de otros sin personalismos, ni protagonismo, sólo el sano deseo de hacer un mundo mejor.

 

 

 

BIBLIOGRAFIA

 

o                                            Sallenave, Jean-Paul. LA GERENCIA INTEGRAL – No le temas a la competencia, témale a la incompetencia.

o                                            Harold Koontz, Heinz Weihrich. ADMINISTRACIÓN – Una perspectiva global – 11a Edición. Mc Graw Hill.

o                                            DICCIONARIO DE LA LENGUA ESPAÑOLA. (1984). Madrid: Espasa-Calpe.

o                                            Crosby, Philip B..  LIDERAZGO: el arte de convertirse en un ejecutivo 1990, México.  Mc Graw Hill

o                                            Jim Kouzes, Barry Posner. EL DESAFIO DEL LIDERAZGO. 1997 Buenos Aires. Granica

o                                            Dave Ulrico, Jack Zenger, Norm Smallwood.  LIDERAZGO BASADO EN RESULTADOS. 1999, Barcelona, Gestión 2000  

 

INFOGRAFIA

 

www.monografias.com/trabajos15/liderazgo/liderazgo.shtml

www.pnlnet.com/soluciones/profesional/gerencia/liderazgo

www.infoservi.com/BOLETIN/El camino del liderazgo.htm