IMPORTANCIA DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

Las empresas cuentan con un recurso humano, en donde el talento es un capital valioso que debe sabérsele manejar óptimamente, en donde la gerencia, debe saber aprovechar ese potencial que puede colaborar exitosamente con los objetivos establecidos para que se cumpla con la misión, visión que se ha establecido.

Humberto Quezada, al respecto nos recuerda, que el TALENTO se refiere como las dotes intelectuales que dan valor a un individuo, así el conjunto de éstos valores constituyen el CAPITAL HUMANO en una organización, sea cual fuere su tipo. Como todos los valores, el Capital Humano considerado como un activo intangible puede medirse hallando la diferencia entre el valor bursátil de la compañía y su valor en libros.

Hoy se habla de la Era del Talento, es decir, el tiempo en que el capital y la tecnología ya no son suficientes para que una organización se mantenga vigente y sobreviva en el entorno globalizado de hoy, sino que ahora es indispensable contar con capacidad de innovación y talento.

Ello debido a que los cambios tecnológicos sucedidos a través de la historia han forzado a que las industrias vayan disminuyendo el personal de operadores de producción mientras van incrementando el personal técnico, los mandos medios administrativos, el personal de ventas, así como los gerentes y directores.

Lo cierto, que el presente demanda de un liderazgo proactivo, motivador, participativo capaz de saber activar y usar el talento humano del recurso humano e la empresa.

 

Asumiendo la perspectiva de la globalización y los cambios recurrentes en nuestro entorno es que nace la creciente importancia del talento, pudiendo generar 4 ideas centrales:

1. La creciente complejidad e incertidumbre en el ámbito organizacional, su competitividad y sus tecnologías.
2. Los cambios sociales y demográficos – la baja natalidad en algunos países como Chile por ejemplo se asocia a que en un largo plazo no tendrá la suficiente mano de obra para el desarrollo del trabajo.  Además se presentan las nuevas formas de gestión
3. Asimilación de una nueva realidad – se asume que a pesar de que el talento ha estado presente durante décadas, es en estos tiempos de cambio es cuando la situación se ha hecho más visible para los directivos.
4. Aparición de nuevos desarrollos tecnológicos – en la mayoría de los trabajos relacionados con la tecnología, la demanda es muy superior a la oferta.

La tendencia actual involucra una seria problemática: la cantidad de servicios profesionales, la existencia de más especialistas que están haciendo que aumente la demanda y la especialización en el mercado. Este desafío implica que los buscadores de talentos, por parte de las organizaciones, estarán reclutando a personas talentosas para ser parte de aspectos específicos de la organización y, por sobre todo, de armar equipos dentro de su unidad de ocupación. Siguiendo esta línea, tenemos que considerar que la especialización no siempre está presente en nuestros marcos de gestión, sino más bien en función de lo que ofrece un rol de algún profesional de formación general en su aspecto.

Por tanto, el reto para las organizaciones es el amplio abanico de personas no calificadas o poco cualificadas, en desarrollarles su potencial de talentos en función de la forma de hacer las cosas, la disposición al desarrollo de equipos de trabajos, y por consiguiente, el desarrollo de la gestión de la organización en función de un mejoramiento contínuo

Tendencias en la gestión del talento

Las tendencias o, como lo plantean algunos teóricos de la Era del Talento, las “batallas que se avecinan” están situadas en cuanto a que las personas “talentosas” tenderán a acostumbrarse a nuevos entornos laborales donde siempre estará presente la movilidad laboral.

Por otro lado, el modo en que las organizaciones son capaces de implicar e involucrar al personal, ya que se invierten los sistemas de control por parte de la gestión, asumiendo que el talento es importante retenerlo, aunque también hay que considerar que no debe mal interpretarse de que “haga lo que quiera”, sino en relación al espacio de desarrollo al que pueda alcanzar para un mejor nivel de su organización.

La atención que se presta al desarrollo del personal, no sólo estamos asumiendo la perspectiva técnica como actualmente se realiza, sino que las organizaciones que lideren la Era del Talento tendrán también concientización respecto al desarrollo personal y, sobre todo, a la motivación de las personas para su manutención en la organización.

Por último, su aceptación y promoción del equilibrio vida/trabajo, en donde el aporte de la persona pueda desarrollar correctamente sus capacidades dentro del lugar de trabajo y que sea un aporte dentro de la comunidad de aprendizaje que entregue a los equipos de trabajo.

Definición de Talento Humano

El talento, según la Real Academia Española de la Lengua (RAE), refiere a la persona inteligente o apta para determinada ocupación; inteligente, en el sentido que entiende y comprende, tiene la capacidad de resolver problemas dado que tiene las habilidades, destrezas y experiencia necesaria para ello; apta, en el sentido que puede operar competentemente en una determinada actividad debido a su capacidad y disposición para el buen desempeño de la ocupación.

Por lo tanto, la definición de Talento Humano se entenderá como la capacidad de la persona que entiende y comprende de manera inteligente la forma de resolver problemas en determinada ocupación, asumiendo sus habilidades, destrezas, experiencias y aptitudes propias de las personas talentosas. Sin embargo, no entenderemos sólo el esfuerzo o la actividad humana, sino también otros factores o elementos que movilizan al ser humano, tales como: competencias (habilidad, conocimientos y actitudes) experiencias, motivación, intereses, vocación, aptitudes, potencialidades, salud, etc

 

Gestión del Talento Humano

 

La gestión del talento humano es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes. Con toda seguridad la década de los 90 marcó en todo el mundo un preludio de un torbellino de cambios en la gestión del talento humano. (Chiavenato, 2000)

Las tareas de la gestión por talento se resumen en la correcta utilización de los elementos y factores que se encuentran dentro del siguiente cuadro:

 

La Administración de Recursos Humanos (ARH) es un conjunto de decisiones integradas sobre las relaciones de empleo que influyen en la eficacia de los empleados y organizaciones. La ARM es una función de la organización relacionada con la provisión, entrenamiento, desarrollo, motivación, y mantenimiento de los empleados.

Procesos de Gestión del Talento Humano

 

 

 

La planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta además de hacia afuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización. Otros propósitos más específicos de la planeación de RH incluyen anticipar periodos de escasez y de sobreoferta de mano de obra, lo que propiciará mayores oportunidades de seleccionar a los mejores candidatos existentes en el mercado.

La planeación de RH se refiere a la manera como la función de RH puede contribuir a la consecución de los objetivos organizacionales y, al mismo tiempo, favorecer e incentivar la consecución de los objetivos individuales de los empleados. (Chiavenato, 2000)

Dolan (2003) al respecto expresa que la planeación se trata del proceso de elaborar e implementar planes y programas para asegurarse de que hay disponible el número y tipo de personas apropiado, en cada uno de los momentos para el que se realiza la planificación.

Etapas: 1 - Recavar Datos, 2- Establecer políticas y objetivos, 3 - Diseñar e implementar planes, 4 - Controlar y evaluar planes. (Kossen 1991)

Al planear los recursos humanos, los gerentes siguen un proceso sistemático o modelo, cuyos elementos fundamentales son:

1. Pronosticar la demanda de recursos humanos.
2. Pronosticar la oferta.
3. Equilibro entre los factores de oferta y demanda.

 

Admisión o suministro de recursos humanos:  (Chiavenato, 2000) La admisión de personas constituyen las rutas de acceso de éstas a la organización; representan la puerta de entrada, abierta sólo a los candidatos capaces de adaptar sus características personales a las características predominantes en la organización. Cada organización codifica las características humanas importantes para la consecución de los objetivos organizacionales e identificación con la cultura interna, y selecciona a las personas que las poseen en grado elevado. El proceso de selección es la búsqueda de la adecuación entre lo que pretende la organización y lo que las personas ofrecen.

 

Los procesos de admisión de personas varían mucho en las distintas organizaciones; algunas utilizan procesos modernos y otras antiguos:

 

 

Dolan 2003, El reclutamiento es una actividad fundamental del programa de gestión de los recursos humanos de una organización. Una vez que se ha determinado las necesidades de RH y los requisitos de los puestos de trabajo es cuando puede ponerse en marcha un programa de reclutamiento para generar un conjunto de candidatos potencialmente cualificados.

 

 

Aplicación de Recursos Humanos:  Uno de los asuntos importantes de toda organización es reclutar, seleccionar y formar sus participantes en  función de las posiciones de trabajo, de manera que cumplan su papel con la máxima eficacia, es por ello la importancia de de ocupar las diversas posiciones de trabajo de una organización con un conjunto de personas que reúnan las calificaciones exigidas (Chiavenato, 2000)  

 

(Dolan 2003) dice que es importante que los criterios que se elijan para determinar el éxito de un candidato sean relevantes para el puesto de que desee cubrir la organización, es decir, que estén relacionados con el puesto de trabajo. La mayoría de las organizaciones utilizan muchos métodos en su esfuerzo por socializar a los empleados nuevos incluso a los que ya tiene, tras la selección la organización debe velar por el rendimiento de los nuevos y de los que ya tiene. 

 

Es importante consideraren la aplicación del trabajador en sus funciones relativas al cargo lo siguiente:

 

• Actividades del Puesto. Primero, por lo general se obtiene información sobre las actividades reales de trabajo desempeñadas tales como limpieza, cortar, galvanizar, codificar o pintar. En ocasiones, tal lista indica también cómo, por qué y cuando un trabajador desempeña cada actividad.
• Comportamientos Humanos. Podría reunirse información también sobre comportamientos humanos tales como sensibilidad, comunicación, toma de decisiones y escritura. En este punto se incluiría información referente a las exigencias personales del puesto en términos de gasto de energía, caminar largas distancias y otros.
• Máquinas, Herramientas, Equipo y Auxiliares utilizados en el trabajo. Aquí se incluye información sobre los productos fabricados, los materiales procesados, el conocimiento que se maneja o se aplica (como física o derecho) y los servicios proporcionados (como asesorías o reparaciones).
• Estándares de Desempeño. También se reúne información con respecto a los estándares de desempeño (por ejemplo, en términos de cantidad, calidad o tiempo dedicado a cada aspecto del trabajo), por medio de los cuales se evaluará al empleado en ese puesto.
• Contexto del Puesto. En este punto se incluye información referente a cuestiones como condiciones físicas del trabajo, horario del trabajo y el contexto social y organizacional; por ejemplo, en los términos de la gente con la que el empleado deberá interactuar normalmente. También podría incluirse aquí información referente a los incentivos financieros y no financieros que conlleva el empleo.
• Requisitos de Personal. En resumen, por lo general se reúne información con respecto a los requisitos humanos del puesto tales como los conocimientos o habilidades relacionados con el mismo (educación, capacitación, experiencia laboral, etc), así como los atributos personales (aptitudes, características físicas, personalidad, intereses, etc) que se requieren.

 

Mantenimiento de Recursos Humanos:  Desde la perspectiva de la gestión de personas, la organización viable es aquella que no solo consigue captar y aplicar adecuadamente sus recursos humanos, sino también mantenerlos satisfechos a largo plazo en la organización. el mantenimiento de las condiciones laborales de las personas exige una serie de cuidados especiales, entre los que destacan los estilos de gerencia, las relaciones con los empleados, y los programas de salud ocupacional (Chiavenato 2000)

 

Dolan 2003, en algunos sectores, donde los riesgos laborales son una realidad inevitable, los problemas de seguridad y salud laboral son de una importancia tan capital que los directivos deben promover el desarrollo de una cultura organizacional de concienciación para la seguridad, se deben tomar en cuenta las legislaciones de este campo para brindar seguridad al trabajador. Cuando se considera programas de mejora, la implicación del empleado no solo es una idea buena sino que con toda probabilidad será aceptada por los propios individuos. pueden hacerse muchas cosas para mejorar ambas entornos, físicos y psicológicos. 

 

Salinas 2002 dice Durante mucho tiempo, la higiene y seguridad del sitio de trabajo han sido factores importantes para el correcto funcionamiento de una empresa; en la mayoría de éstas está involucrado un plan organizado el cual involucra la prestación de servicios médicos, de enfermería y de primeros auxilios. Estos se prestan tanto al interior de la empresa como en centros médicos especializados, según las características propias de la organización.  

 

Desarrollo de Recursos Humanos: Los proceso de desarrollo de los trabajadores están estrechamente ligados con la educación, los procesos de desarrollo implican 3 estratos que se superponen: el entrenamiento, el desarrollo de personas y el desarrollo organizacional, los procesos de desarrollo se pueden enfocar de modo moderno cuando siguen un modelo planeado (entrenar como parte de una cultura) cuyo esquema intencional (entrenar a todas las personas) mantiene una actitud proactiva (anticipando las necesidades) y una visión a largo plazo (mirando al futuro), y se basa en el consenso (las personas se consultan y participan) este modelo se aplica en una situación de inestabilidad y cambio (todo debe cambiar para mejorar) e invocación y creatividad (para construir un futuro mejor) para buscar lo provisional y variable. Las organizaciones se dirigen con gran rapidez hacia el enfoque moderno. El entrenamiento tiene mucho que ver con el conocimiento en la era de información, el conocimiento es el recurso mas importante. Si el conocimiento fundamental la productividad del conocimiento constituye la clave del desarrollo (Chiavenato 2000)

 

Los objetivos de la capacitación son:

 

• Productividad: Las actividades de capacitación de desarrollo no solo deberían aplicarse a los empleados nuevos sino también a los trabajadores con experiencia. La instrucción puede ayudarle a los empleados a incrementar su rendimiento y desempeño en sus asignaciones laborales actuales.
• Calidad: los programas de capacitación y desarrollo apropiadamente diseñados e implantados también contribuyen a elevar la calidad de la producción de la fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores están mejor informados acerca de los deberes y responsabilidades de sus trabajos y cuando tienen los conocimientos y habilidades laborales necesarios son menos propensas a cometer errores costosos en el trabajo.
• Planeación de los Recursos Humanos: la capacitación y desarrollo del empleado puede ayudar a la compañía y a sus necesidades futuras de personal.
• Prestaciones indirectas: Muchos trabajadores, especialmente los gerentes consideran que las oportunidades educativas son parte del paquete total de remuneraciones del empleado. Esperan que la compañía pague los programes que aumenten los conocimientos y habilidades necesarias.
• Salud y Seguridad: La salud mental y la seguridad física de un empleado suelen estar directamente relacionados con los esfuerzos de capacitación y desarrollo de una organización. La capacitación adecuada puede ayudar a prevenir accidentes industriales, mientras que en un ambiente laboral seguro puede conducir actividades más estables por parte del empleado.
• Prevención de la Obsolescencia: Los esfuerzos continuos de capacitación del empleado son necesarios para mantener actualizados a los trabajadores de los avances actuales en sus campos laborares respectivos.

 

La Obsolescencia del empleado puede definirse como la discrepancia existente entre la destreza de un trabajador y la exigencia de su trabajo.

 

La Obsolescencia puede controlarse mediante una atención constante al pronóstico de las necesidades recursos humanos, el control de cambios tecnológicos y la adaptación de los individuos a las oportunidades así como los peligros del cambio tecnológico.

 

Desarrollo Personal: No todos de los beneficios de capacitación se reflejan en esta misma. En el ámbito personal los empleados también se benefician de los programas de desarrollo administrativos, les dan a los participantes una gama más amplia de conocimientos, una mayor sensación de competencia y un sentido de conciencia, un repertorio más grande de habilidades y otras consideraciones, son indicativas del mayor desarrollo personal.

Proceso de formación y desarrollo del talento humano

Formar, según la Real Academia Española, refiere al juntar o congregar personas o cosas, uniéndolas entre sí para que hagan un cuerpo y estas un todo.  Por lo tanto, el arte de educar, preparar a las personas, está referido con aquel proceso sistemático de aporte al comportamiento, conocimientos y motivación de las personas con la posibilidad de mejorar la relación entre la persona y los requisitos de su ocupación.  Por tanto, el desarrollar el talento implica el acrecentar la especialización respecto a la ocupación.

Uno de los referentes importantes para la formación del talento humano es la motivación, que diferentes autores plantean distintas formas de explicarlos, entre ellos Maslow, Herzberg, Mc Gregor y otras teorías más contemporáneas, por razones de no ser objetivo de este artículo no se hará mención a ellas, sino más bien al valor agregado que implica cómo motivar a la persona para desarrollar su talento o bien como lo plantean algunos teóricos de la Era del Talento a retener a los talentosos.

En un artículo de la consultora Improven plantea que “hoy en día, y sobre todo en profesionales cualificados, las claves para la atracción y retención del talento no sólo se centran en el aspecto económico. Cada vez se emplean más elementos para conseguir atraer y retener talento

Infografías

 http://www.monografias.com/trabajos16/talento-humano/talento-humano.shtml

http://www.gestiopolis.com/dirgp/rec/gestalento.htm

http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/No%203/higieneyseguridad.htm

www.esmas.com/emprendedores/pymesint/seleccionpersonal/509762.html

Bibliografías

Dolan, Simon "La gestión del talento humano" Mc Graw Hill, Madrid, España 2003

Chiavenato, Idalberto "Gestión del talento humano" Mc Graw Hill, Bogotá Colombia 2002

Chiavenato, Idalberto "Administración de Recursos Humanos, 5ta ed, Mc Graw Hill, Bogotá Colombia 2000

Kossen, Stan "Recursos humanos en las organizaciones" Harla, México 1991