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CONTENIDO
1. Introducción y esbozo del ensayo, listado de los puntos a
discutir.
2. Discusión individual y justificación de sus cinco
selecciones.
3. Resumen, conclusiones y recomendaciones.
1. Introducción y esbozo del ensayo, listado de los puntos a discutir.
El presente ensayo muestra los aspectos mas importantes considerados acerca de la Gerencia de Recursos Humanos, que como sabemos por definición se encargada de desarrollar y administrar las políticas, programas, procedimientos que provea una estructura organizativa, eficiente, trabajadores capaces, oportunidad de progreso, satisfacción en el trabajo y seguridad en el mismo de todos los trabajadores. El ensayo explica de los cinco temas mas importantes considerados a titulo personal en la Gerencia de Recursos Humanos. Estos puntos son:
Todos estos puntos están estrechamente ligados, como
funciones básicas en la gerencia de recursos humanos es importante la
planificación de los recursos para el cumplimiento de los objetivos
organizacionales y de las metas de la organización, el análisis y diseño de
puestos nos permite conocer las tareas y actividades de todos los puestos dentro
de la organización, esto sirve como referencia a otras funciones de la gerencia
de recursos humanos como el reclutamiento y selección, capacitación, evaluación
del desempeño y administración de sueldos. El reclutamiento y selección permite
escoger, evaluar al personal idóneo para el cumplimiento de los objetivos
organizacionales. La evaluación y revisión del desempeño permite evaluar en dos
aspectos: tanto al empleado para ver su desempeño y para la organización
evaluando que tan bien se ha realizado la selección y como se encuentra el
puesto. En cuanto administración de sueldos y salarios, esto representa un
factor importante para motivar a los empleados.
El marco legal dentro de este
contexto representa un factor muy importante para el desarrollo del recurso
humano, de una nación y de la seguridad que implica ello, esto explicara en la
parte final del trabajo en la parte de conclusiones realizando al final un
análisis comparativo de cómo interviene este en la economía interna de un
país.
2. Discusión individual y justificación de sus cinco selecciones.
Planificación de los Recursos Humanos
Para
cumplir los objetivos organizacionales se requiere del personal necesario y
adecuado, es por ello la importancia de la planificación de los recursos humanos
por tanto es esencial, que los puestos en la organización cuenten con el
personal calificado para desempeñarlos.
La planificación de los recursos
humanos permite a la empresa suministrar el personal adecuado en el momento
justo y preciso, este es un proceso de anticipar y prevenir el movimiento de
personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia fuera. Su
propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde
y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización.
La
planificación de los recursos humanos con la planificación estratégica van de la
mano, una planeación exitosa de recursos humanos ayuda a elevar la capacidad
organizacional; es decir, la capacidad de la organización para actuar y cambiar,
en busca de una ventaja competitiva sostenida.
Para una planificación
de los recursos humanos eficaz debemos tener en cuenta la necesidad de
pronosticar y predecir comportamientos futuros de la organización para ello se
requiere analizar entre otras cosas lo siguiente:
Análisis de las condiciones de entorno
Con frecuencia el pronóstico es más un arte que una
ciencia y proporciona aproximaciones inexactas en lugar de resultados absolutos.
El entorno siempre cambiante en que opera una organización contribuye a este
problema.
Existen 3 elementos fundamentales del proceso de planificación que
son: pronosticar la demanda de recursos humanos, analizar la oferta y equilibrar
las consideraciones de oferta y demanda. Una cuidadosa atención a cada factor
ayudará a los altos funcionarios y supervisores a cumplir sus requerimientos de
personal.
El Pronóstico de la demanda de empleados es un componente
fundamental de la planeación de recursos humanos es el pronóstico de la cantidad
y tipo de personas necesarias para cumplir con los objetivos de la organización.
Varios factores organizacionales pueden influir en la demanda de recursos
humanos al igual que los factores externos como los ciclos económicos, que
influyen en gran parte.
Una vez que una organización ha pronosticado los
requerimientos futuros de personal, a continuación debe determinar si dispone de
la cantidad y tiempo suficiente de personas para cubrir las vacantes esperadas.
Es posible aplicar el análisis de la oferta a las dos fuentes de reclutamiento:
interna y externa.
Para los requerimientos de personal se dan diferentes
patrones que requieren de una planificación y coordinación efectiva por parte
del área de recursos humanos, frente a un aumento o reducción de la demanda de
personal, es así que tenemos:
Empleados de contingencia; es cuando y cuanto
trabajan lo deside la empresa según necesidad de esta, generalmente son a corto
plazo y en algunos casos pueden ser a tiempo parcial.
Empleado part time;
trabaja como empleado regular pero con menos horas que el empleado full
time.
Job sharing; trabajo compartido, es cuando 2 personas que tiene el
mismo puesto pueden trabajar la mitad del tiempo uno y la otra mitad el
otro.
Telecomuniting; el trabajo se realiza desde casa , siempre y cuando
tenga todas las herramientas necesarias para cumplir con su trabajo. Esto se da
en la actualidad en algunas compañías ya que es beneficioso tanto para el
empleado como el empleador.
Análisis y Diseño del Puestos
El análisis del
trabajo representan una herramienta muy útil, ya que enlaza otras funciones de
la administración de los
recursos humanos entre estas están las de
reclutamiento, selección, evaluación del desempeño, capacitación y desarrollo,
promoción y administración de sueldos y salarios. Es importante el análisis de
este punto ya que en base a ello podemos conocer la estructura de la
organización y mediante ella el funcionamiento de cada puesto.
El análisis
del puesto es el proceso de obtener información sobre los puestos a fin de
definir sus deberes tareas o actividades. Cuando finaliza el estudio de los
puestos de trabajo se da un entregable con la descripción de las actividades que
involucra dicho puesto. Los gerentes de recursos humanos usan estos datos para
desarrollar las descripciones y especificaciones del puesto.
El proceso de
análisis de puestos se da en primer lugar mediante un levantamiento de
información para recabar datos del puesto como tareas, normas de desempeño, las
responsabilidades, el conocimiento requerido, la experiencia necesaria, los
deberes y los equipos utilizados en el desarrollo de trabajo, toda esta
información es levantada por el analista del puesto con los empleados
directamente o supervisores mediante entrevistas, cuestionarios, observación
directa, registros, el analista debe tener especial cuidado al momento de
realizar las entrevistas buscando varias fuentes y además aprender sobre los
puestos al momento de observar las actividades de quienes lo realizan.
Como
consecuencia del análisis y de la información recopilada por el analista de
puestos se obtiene las descripciones y especificaciones del puesto, para ser
aplicadas en otras funciones de la administración de los recursos humanos
como:
Reclutamiento; los reclutadores necesitan conocer las especificaciones
del puesto para las posiciones que han de cubrir. Una especificación del puesto
es una declaración de los conocimientos, habilidades y aptitudes que necesita
una persona para desempeñar el trabajo.
Selección; Además de las
especificaciones del puesto, los gerentes y supervisores utilizan descripciones
del puesto para seleccionar y orientar a los empleados hacia el
puesto.
Capacitación y desarrollo; Cualesquiera discrepancias entre los
conocimientos, habilidades y capacidades demostradas por la persona que
desempeña un puesto y los requerimientos que aparecen en la descripción y
especificación del mismo, brindan pistas respecto a las necesidades de
capacitación.
Promoción; el desarrollo profesional como parte de la función
de capacitación, tiene que ver con la preparación de los empleados para su
promoción a puestos en que sus capacidades puedan aprovecharse al máximo. Los
requerimientos formales de aptitudes que se establecen para puestos de alto
nivel, sirven para detectar la cantidad de capacitación y desarrollo necesaria
para que los empleados escalen hasta tales puestos.
Evaluación del desempeño;
Los requerimientos de la descripción de un puesto brindan criterios para evaluar
el desempeño de la persona que lo realiza. No obstante, los resultados de dicha
evaluación podrían revelar que ciertos requerimientos establecidos para un
puesto no son del todo válidos.
Administración de sueldos y salarios; para
determinar el nivel de retribución por el desempeño del puesto, el valor
relativo es uno de los factores importantes, el valor es determinado dependiendo
del grado de responsabilidad, habilidades y esfuerzo requerido.
El diseño de
puestos es un derivado del análisis de los mismos, se interesa en la estructura
a fin de mejorar la eficiencia de la organización y la satisfacción de los
empleados en el puesto.
Las características fundamentales en el diseño de
trabajo a tener en cuenta según Richard Hackman :
Variedad de habilidades;
habilidades para ser llevado a cabo incluyendo el uso de talentos
personales.
Identidades de la tarea; grado con que requiere ser conocido de o
principio a fin.
Significado de la tarea; Impacto sustancial en la vida de
otros.
Autonomía; Libertad, independencia y discreción en el desarrollo de
los mismos.
Realimentación del trabajo; el trabajo provee una manera directa
y clara la efectividad del desempeño.
Reclutamiento y Selección
El reclutamiento y
selección de personal es un aspecto muy importante en la gerencia de recursos
humanos ya que a través de esta función se encuentra el personal idóneo y
calificado para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
El
reclutamiento es el proceso de encontrar al personal calificado y encaminarlo a
trabajar con la compañía, durante este proceso se informa a los solicitantes
respecto a las actitudes requeridas para desempeñar el puesto y las
oportuniadades profesionales que la organización puede ofrecer a sus empleados.
El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se
reciben las solicitudes de empleo.
El reclutamiento puede darse en el
interior de la organización como buscar potencial afuera de ella, eso dependerá
de la disponibilidad de personal, de la política de la empresa y de las
habilidades necesarias para cubrir con la vacante.
El reclutamiento en el
interior de la organización genera las siguientes ventajas:
Los métodos para el reclutamiento interno son:
En cuanto al reclutamiento externo puede darse por diversas fuentes como:
Las características de este tipo de reclutamiento es
que es un método mas complejo, que implica mayores costos, así como también
mayor variedad de candidatos.
En cuanto a la reclutamiento de los grupos
especificos, ello esta regulado por ley y obligan a los empleadores a realizar
un esfuerzo positivo para reclutar y promover a los miembros de las clases
protegidas, de modo que su representación en todos los niveles de la
organización se aproxime a la proporción existente en el mercado laboral.
En
cuanto a la selección podemos decir que es el proceso de elegir individuos que
tienen cualidades importantes para cubrir vacantes existentes o
proyectadas.
El proceso de selección consiste en una serie de pasos
específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados
estos pasos envuelve la evaluación de los candidatos en una variedad de
dimensiones, que van desde lo concreto y calculable hasta lo abstracto y
personal. El proceso se inicia en el que una persona solicita un empleo y
termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los
solicitantes.
El proceso de selección conlleva a la evaluación mediante
diferentes tipos de exámenes estos pueden ser: aptitud o habilidad potencial,
habilidad mental o inteligencia, personalidad (inteligencia emocional),
intereses, habilidad física. Abuso de sustancias controladas, conocimiento o
aprovechamiento.
De manera tradicional, las entrevistas de selección han
desempeñado un papel muy importante en el proceso de elección de candidatos;
tanto que es raro encontrar un caso en que se haya contratado a algún empleado
sin algún tipo de entrevista. Según el tipo de puesto, quizá los solicitantes
sean entrevistados por una persona, por miembros de un equipo de trabajo o por
otras personas de la organización.
Entre los diferentes escenarios de la
entrevista pueden darse de uno a uno , por video conferencia, en panel o grupo
dependiendo de la política de la empresa en el proceso de selección. Las
entrevistas de selección difieren de acuerdo a los métodos que se utilizan para
obtener información y descubrir las actitudes y sentimientos de un solicitante.
La diferencia más significativa se encuentra en la cantidad de estructura, o
control, que ejerce el entrevistador. En la entrevista altamente estructurada,
el entrevistador determina el curso que ésta seguirá a medida que se formula
cada pregunta. Otro tipo de entrevista puede ser la basada en el comportamiento,
no directa(preguntas no relacionadas al trabajo a desempeñar pero evaluativas)
como situacional o de problema (resolución de un caso hipotético)
Luego que
se han evaluado y entrevistado a todos los candidatos la decisión final
generalmente recae sobre el gerente o supervisor en necesidad, este selecciona
al candidato mas cualificado y se le hace una oferta de empleo, que puede ser
hecha por el departamento de recursos humanos o el mismo. En ese instante se
discute el sueldo, los beneficios la fecha de comienzo y se le comunica acerca
de las políticas seguidas acerca de las pruebas físicas de dopaje y se le da un
tiempo razonable para que evalué y tome una decisión final. Los candidatos que
no fueron elegidos deberá informárseles acerca de la decisión final.
Evaluación y Revisión del Desempeño
La evaluación
y revisión del desempeño es un punto importante en la gerencia de los recursos
humanos para evaluar los siguientes factores:
Esta evaluación y revisión del desempeño determina
que tan bien los empleados están realizando sus trabajos en comparación con los
estándares establecidos y que tan bien estan estos estandares.
El impacto que
causa las evaluaciones se dan en ambos sentidos desde el punto de vista del
empleado y de la empresa, ya que en el empleado puede causar un efecto positivo
o negativo en la moral del subordinado, la comunicación es importante para que
el efecto sea positivo, mientras que para la organización determina la validez
de la selección del personal, así como los resultados son importantes por los
puntos mencionados anteriormente.
Existen varios métodos para evaluar el
desempeño estos incluyen enfoques de características(como las escalas de
evaluación grafica, escalas mixtas, métodos de distribución forzada y formas
narrativas) los métodos conductuales (como las evaluaciones de los incidentes
críticos listas de revisión escalas de evaluación y observación del
comportamiento) y los métodos por resultados (gerencia por objetivos). Las
evaluaciones de resultados son mas objetivas y pueden relacionar el desempeño de
la persona con la organización en su totalidad. Aunque tal vez esta no incluya
aspectos sutiles o detalles que son importantes en el desempeño.
Administración de Sueldos y Salarios
La
administración de sueldos y salarios es un punto muy importante en la gerencia
de los recursos humanos ya que estos representan una recompensa tangible por sus
servicios, así como una fuente de reconocimiento y causa un impacto en el modo
de vida, los empleados desean sistemas de compensación que sean justos y
proporcionales con sus habilidades y expectativas. La correcta administración de
sueldos y salarios, es un factor motivante para el desempeño del
trabajador.
Los puntos importantes a tomar en consideración para una correcta
administración de sueldos y salarios son:
La correcta programación de compensaciones, tiene las siguientes metas:
Debemos de tener en cuenta las influencias internas
que influyen en la política de compensaciones el valor del puesto y la capacidad
de pago de la organización , también existen factores externos que influyen en
los salarios que incluyen las condiciones del mercado laboral, los niveles
saláriales del área , el costo de vida, la inflación, los resultados de los
contratos colectivos y los aspectos legales.
Las organizaciones utilizan
técnicas para la evaluación de puestos para determinar el valor relativo entre
ellos se encuentra el sistema de jeraquizacion; los niveles de mayor jerarquía
requieren responsabilidades, condiciones de trabajo y obligaciones de puesto mas
alta. El sistema de puntos por factor; es la valuación cuantitativa en base a un
total de puntos asignados, El sistema de clasificación de puestos; es el método
de valuación en una organización con el que se agrupa de acuerdo con una serie
de escalas saláriales predeterminadas, en este caso las descripciones de cada
grado considera la magnitud de responsabilidades, destreza y educación.(grado1,
grado 2 , grado 3........), el sistema de valuación por factores; permite
evaluar puestos factor por factor sobre la base de una escala comparativa de
elementos.
Las encuestas de sueldos y salarios determinan la equidad externa
de los puestos, los datos que se obtienen facilitan el establecimiento de los
sueldos y salarios adecuados en el mercado laboral de interés.
Una vez
valorizados los puestos y las encuestas de sueldos y salarios, se determina la
escalas salarial para los diferentes puestos, para ello se utiliza comúnmente el
Broadbanding.
3. Resumen, conclusiones y recomendaciones.
Resumen
Una planificación de recursos humanos
permite suministrar el personal justo y necesario en el momento adecuado, ello
debe estar de la mano con el planeamiento estratégico de la organización.
El
análisis y diseño del trabajo determina las tareas y actividades que serán
desempeñadas por un grupo de personas, ayuda a otras funciones de la gerencia de
recurso humanos como son: reclutamiento, selección, capacitación, evaluación del
desempeño administración de sueldos y salarios y a un mejor entendimiento del
puesto por parte del personal nuevo. Existen métodos de levantamiento de
información para llevar a cabo los informes del puesto en estudio.
El
reclutamiento y selección, determina la calidad de empleado que obtendrá la
empresa. Mediante esta función se escoge a la persona adecuada e idónea para
ocupar el puesto en necesidad, se realizan las evaluaciones pertinentes
determinando el perfil de los candidatos para un desempeño satisfactorio al
momento que ocupe el puesto. El reclutamiento puede realizarse mediante
convocatoria interna, o externa . la primera tiene mas ventajas debido a que es
menos costosa, genera un clima positivo en la organización, pero ello depende si
lo que la empresa esta buscando se encuentra dentro de la organización, la
segunda requiere de una convocatoria mediante diversos medios, los periodicos y
las revistas son importantes en este proceso. Se obtiene mayor cantidad de
candidatos generalmente.
En cuanto a la evaluación y revisión del desempeño
es un aspecto también importante, porque permite conocer si se ha llevado a cabo
una selección adecuada del personal. Así como mide el desempeño de los empleados
y sirve de guía para políticas de aumento y evaluación de cómo se encuentra la
organización para implantar políticas de capacitación, rotación de personal,
etc.
La administración de sueldos y salarios es un factor motivante en el
desempeño de los empleados, es importante que la empresa pague lo justo,
teniendo en cuenta factores internos como capacidad de pago y competencia en el
mercado laboral para la permanencia de los empleados dentro de la organización.
Las evaluaciones de desempeño juegan un papel importante el la política de
aumentos de salario se debe tener especial cuidado con los factores a considerar
en la evaluación.
Conclusiones
A pesar que las funciones en la
gerencia de recursos humanos de los puntos tocados con anterioridad son muy
similares en los paises latinoamericanos y los estados unidos, existe una gran
diferencia entre las leyes y su grado de cumplimiento de pais a pais. las leyes
federales y las leyes de Puerto rico en particular favorecen al empleado en
cuanto a los derechos que este tiene frente a empleador , es decir existe una
seguridad en el trabajo de las personas eficientes, lo que esto genera una
estabilidad económica permitiendo un nivel de vida superior , dado que por la
misma seguridad en el empleo son sujetos a prestamos bancarios para mantener un
nivel de vida adecuado moviendo la economía interna mediante el consumo interno.
En el caso de los países latinoamericanos en particular el Perú el marco legal
con respecto a la seguridad del empleo no se ha desarrollado de manera efectiva
o es muy pobre, ya que en la fuerza trabajadora no existe estabilidad ni accesos
a prestamos bancarios para tener un nivel de vida aceptable. Siendo el consumo
interno precario.
Algunas Recomendaciones
Notas y referencias.
Human Resources Management
4th Edition/Wendell French-University of Washington, Houghton Mifflin Company
ISBN: 0-395
87132-8
Apuntes de clases y aportes de los participantes del
curso.
Administración de Recursos Humanos 11 ava Edición, Sherman , Bohlander
- Snell
Administración de los Recursoss Humanos - William B. Wrther, Jr. y
Heith Davis - Ed. Mc. Graw Hill
Vincent Piñero , Supervisor de Piso, Ritz
Clarton Hotel Puerto Rico
Edgar Piñero, Gerente de Operaciones, Hotel el
Condado Puerto Rico
Pablo Goicochea Paredes
Ingeniero
Industrial
Universidad Politécnica de Puerto Rico
Maestría en
Administración de Negocios
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