UNIVERSIDAD
YACAMBU
SUB
PROYECTO ORGANIZACIÓN Y COMPETITIVIDAD
FORO
No. 2
Elaborado por:
Ángel Nieto
Concepto
de DESARROLLO ORGANIZACIONAL
CHIAVENATTO : “Es un proceso planificado de modificaciones culturales
y estructurales, que visualiza la institucionalización de una serie de
tecnologías sociales, de tal manera que la organización quede habilitada para
diagnosticar, planificar e implementar esas modificaciones con asistencia de un
consultor. Es un esfuerzo educacional muy complejo, destinado a cambiar las
actitudes, valores, los comportamientos y la estructura de la organización, de
modo que esta pueda adaptarse mejor a las nuevas coyunturas, mercados,
tecnologías, problemas y desafíos que surgen constantemente”
DESARROLLO ORGANIZACIONAL :
- Desdoblamiento
practico y operacional de la teoría del
comportamiento hacia el enfoque sistemático.
- Tiene su
origen en
- No es una
teoría administrativa, es un movimiento que aplica las ciencias del
comportamiento a la administración. (Teoría del comportamiento
organizacional dirigido al enfoque sistémico)
También podemos
Definir Desarrollo Organizacional como:
Es un esfuerzo planeado, que cubre a la organización, administrado desde la alta dirección que incrementa la efectividad y la salud de la organización, mediante la intervención deliberada en los procesos de la organización utilizando el conocimiento de las ciencias de la conducta.. Richard Beckhard
VALORES DEL
DESARROLLO ORGANIZACIONAL.-
1.- RESPETO POR
Los individuos son considerados
responsables, concientes e interesados .Deberían ser tratados con dignidad y
respeto.
2.-CONFIANZA Y
APOYO.-
Las
organizaciones efectivas y saludables se caracterizan por la confianza, la
autenticidad, la apertura y el clima de apoyo.-
3.- IGUALDAD
DE PODER.-
Las organizaciones efectivas dejan de
enfatizar la autoridad y el control jerárquicos
4.-
CONFRONTACION.-
Los problemas no deben esconderse debajo
de la alfombra .Deben ser confrontados abiertamente.
5.-
PARTICIPACIÓN.-
Mientras más gente afectada por un cambio
que se realice en la organización debe de participar en las decisiones que lo rodean ,más comprometidas estarán en poner en práctica esas
decisiones.-
OBJETIVOS BASICOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Entre los
principales objetivos del Desarrollo Organizacional.-
1.- El
desarrollo de un sistema viable y capaz de auto renovarse, es decir, que se
pueda organizar de varias maneras, de acuerdo con las tareas:
“ La función determina la forma “.En lugar de que las
tareas encajen en las estructuras ya establecidas.
2.- La optima
efectividad del sistema estable ( cuadro básico organizacional) y de los sistemas temporales
( proyectos, comisiones, etc.) por medio de mecanismos de, mejora continua ( análisis del trabajo y
recursos para feedback).
3.- El avance
hacia una gran colaboración y poca competencia entre las unidades
interdependientes. Uno de los mayores obstáculos para conformar organizaciones efectivistas es la cantidad
de energía gastada en competencia inapropiada, energía que, por lo tanto, no es
útil en la obtención de metas.
4.-Crear
condiciones en las cuales surjan los conflictos y se manejen. La organización
debe ver los conflictos como inevitables y que deben ser “trabajados”.
Generalmente se gasta más energía tratando de eludir, cubrir o maniobrar los
conflictos, inevitables en una organización, en lugar de resolverlos.
5.- Que las
decisiones se tomen sobre las bases de la fuente de información y no de las
funciones organizacionales. Esto no solo significa que las decisiones deben movilizarse hacia
abajo en la organización , sino determinar cual es la
mejor fuente de
información para trabajar sobre un problema en particular y es ahí donde debe
situarse la toma de decisiones.-
MODELO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.-
Muchos modelos
de DO han sido diseñados ( Modelo de cambio de Kurt Lewin, de Planeación, de
Investigación – Acción, de cambio
planeado y de Faria de Mello)Este modelo que presento ha sido adaptado de
modelos anteriores y es más completo ya
que tiene un enfoque cíclico. Tiene siete pasos básicos que abarcan la
identificación del problema, la acción y la evaluación.- Y es el:
Antecedentes Históricos.
Hornstein, Bunker, Burke, Gindes y Lewicki (1971) sitúan
los orígenes del Desarrollo Organizacional en el año de 1924, partiendo del
estudio hoy ya antológico de las investigaciones
de psicología
aplicada al trabajo en la fábrica Hawthorne de
Warren Bennis (1966) considera que el
Desarrollo Organizacional nació en 1958, con los trabajos dirigidos por Robert Blake y Herbert Shepard en
En el capítulo especial sobre la Historia del Desarrollo
Organizacional, French y Bell
(1973) visualizan el origen del D.O., como un aprendizaje
embrionario o de gestación:
I - Con el entrenamiento
de equipos de un misma organización en los laboratorios con "T_GROUPS" del NTL, en Bethel,
EUA, a partir de 1974 y de ahí hasta el final de esa década y continuando en
los años a partir de 1950, considerando cada vez mas la organización como objetivo
o cliente..
II – Con los trabajos de "investigación
de acción" y retroinformación por medio del
estudio y la investigación
realizados por el "Research Center"
of Group Dynamics" fundado por Kart Levin
en 1945 en el M.I.T. (EUA) y en el que colaborron inicialmente Douglas McGregor, Rohald Lippitt, Jonh French,
Darwin Cartwrigt, Morton Deutsch, Marian Readke, Floyd Mann,
y Rensis Likert. Es así que
en
French y Bell, en ese mismo texto,
enfatizan que el foco en "la organización total" que caracteriza
específicamente el esfuerzo del D.O. surgió mas
concreta y directamente con los trabajos iniciados por Douglas
McGregor y John Paul Jones en 1957, en
Estos mismos autores añaden además que el esfuerzo del D.O. propiamente dicho, dirigido a realizar múltiples
entradas y producir cambios interdependientes en todas las partes del sistema,
tuvo su inicio específico quizá antes, con el trabajo de Leland
Bradford y Ronald Lippitt en 1945, en el Fredman Hospital en Washington, D.C. (EUA).
Además:
- de los trabajos de
psicología aplicada, a partir de las investigaciones de Hawthorne,
- de la aplicación de la
metodología
de laboratorio
de la que el NTL Institute for
Applied Behaviora Science la gran creadora y alimentadora.
- De la aplicación de la
metodología
de "investigación de acción" el surgimiento y proceso
del nuevo arte
del D.O., se vieron influenciados, también, por
conocimientos o actividades en otras áreas, a saber:
- teoría de sistemas
abiertos y teoría
de campo, a partir de Bertalanffy y Kart Lewin.
- Conceptos sobre
sistemas socio.técnicos, con los trabajos
iniciados por los ingleses Emery, Rice. Sofer, etc. Agrupados principalmente en el Tavistock Institute de
Londres.
- Psicología
Organizacional, cuyos algunos contribuyentes fueron: A. Maslow,
C. Argyris, K. Lewin, MacGregor, G. Homans, etc.
- Desarrollo de las ciencias
socio-administrativas con Max Weber, Durkheim, Etzioni, Blay, Drucker, Millar, etc.
En cuanto a la expresión original "Organization
Development" (OD) y su equivalente
"Organizacional Development", ambas trauducidas en Brasil
como Desarrollo Organizacional (DO), no se sabe en realidad quien la acuñó y
cuándo French y Bell
aclaran que la paternidad termológica corresponde
quizá a Blake, Shepard y Mouton y que la expresión debe haber nacido entre 1956 y
1959. Chris Argyris publicó
en 1960, en
Expresiones equivalentes como – como "Cambio de
Organización", "cambio de organización planeado", "mejoría
organizacional", "efectividad organizacional" y "Renovación
de
En Brasil
dentro de la conceptualización caracterizada los
trabajos sobre el D.O. tuvieron como precursores a
Pierre Weill, Fernando Achilles,
Paulo Moura, Sergio Foguel Fela Moscovici, Leonel Caraciki, Edela Lanzar y Francisco Pedro P. Souza, según lo que se ha
podido constatar
Con el transcurso de los años el D.O.
ha tenido novedades, la grande y nueva contribución del nuevo arte
del D.O. está en el uso sistemático, integrado y
flexible, de lo que en cierto modo ya existía, pero estaba disperso,
fragmentado o estancado: lo que penas comenzaba a surgir, de manera
desconectada dentro de aquellas ciencias, en las décadas de los años 40, 50,
60. Las principales novedades del DO. son:
- Atención al enfoque
adecuado de comportamiento, considerando que los aspectos humanos o psico-sociales siempre afectan, o son afectados en
cualquier situación aún cuando se trate de situaciones problemas
o situaciones de cambio. Unas veces las afectan como variable dependiente
y otras como independiente.
- Utilización sistematica de agentes de cambio que generalmente son
consultores del D.O. externo y/o internos.
Además si están adecuadamente capacitados pueden ser agentes o ejecutivos
actuando dentro del subsistema o sistema objeto
- Intención de integrar
tres tipos de prácticas, comúnmente utilizadas independientemente por las
consultorías tradicionales y tratadas por algunos especialistas y clientes
legos como si pudiesen ser independientes: las prácticas tecnológicas, las
prácticas administrativas y las prácticas de comportamiento. La integración
de esos tres tipos de prácticas especializadas se efectúa por medio de la
acción catalizadora del consultor del D.O.
- Creación de nuevos métodos
e instrumentos propios, que. Juntándose con algunos ya existentes, se constituye
en una nueva "tecnología
del D.O.".
- Uso sistemático de las
metodologías de "laboratorio" y retroinformación por medio de la investigación de la
acción.
- Consultoría de procesos y contenido
- Caracterización de una
nueva filosofía de administración: la de
conseguir la eficacia y salud en sistemas
abiertos TECA/M (Técnico-Económico-Administrativo-De comportamiento/Medio Exterios)
En síntesis,
la novedad traída por la nueva "praxis" del D.O.
consiste en ir mas al´´a de
los habituales objetivos
de mayor eficiencia y productividad. Ir mas allá de la
maximización de las ganancias u optimización de servicios,
Ir mas allá de la búsqueda de eficacia:
asegurar también la salud
organizacional. Resumiendo, compatibilizar eficacia y salud, maximizándolas e
integrándolas.
Orígenes del Desarrollo Organizacional (D.O.)
El movimiento
del desarrollo organizacional surgió a partir de 1962, con un complejo conjunto
de ideas al respecto del hombre, de la organización y del ambiente,
en el sentido de propiciar el crecimiento y desarrollo según sus
potencialidades. El Desarrollo Organizacional es un desdoblamiento práctico y
operacional de
Los orígenes del Desarrollo Organizacional pueden ser
atribuidos a una serie de factores entre los que se encuentran:
a.
la relativa dificultad encontrada en sistematizar los conceptos de
las diversas teorías
sobre la organización, las que traían un enfoque diferente, y muchas veces en conflicto
con los demás.
b.
La profundización de los estudios sobre la motivación
humana y su interferencia dentro de la dinámica
de las organizaciones. Las teorías
sobre la motivación
demostraron la necesidad de un nuevo enfoque de la administración,
capaz de interpretar una nueva concepción del hombre moderno y de la
organización actual, con base en la dinámica motivacional.
Se verificó que los objetivos de los individuos no siempre se conjugan
explícitamente con los objetivos organizacionales, y llevan a los participantes
de la organización a un comportamiento alienado e ineficiente que retarda y
muchas veces impide el alcance de los objetivos de la organización.
c.
La creación del national Training Laboratory (N.T.L.) de Bethel en 1947 y las primeras investigaciones de
laboratorio sobre comportamiento de grupo. Estas buscaban mejorar el comportamiento
de grupo. A través de una serie de reuniones, los participantes diagnostican y
experimentan su comportamiento en grupo, actuando como sujetos y
experimentadores al mismo tiempo
y recibiendo la asesoría de un psicólogo. Este tipo de entrenamiento recibía el
nombre de Training Group.
d.
La publicación de un libro
en 1964 por un grupo de psicólogos del National
Training Laboratory, en el que se exponen sus
investigaciones sobre el Training Group, los
resultados y las posibilidades de su aplicación dentro de las
organizaciones.
e.
La pluralidad de cambios en el mundo que dieron origen al
desarrollo organizacional como el aumento del tamaño de las organizaciones y
una creciente diversificación y gradual complejidad de la tecnología
moderna.
f.
La fusión
de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudio de la
estructura y el estudio del comportamiento humano en las organizaciones,
integrados a través de un tratamiento sistemático.
g.
Inicialmente el Desarrollo Organizacional se limitó al nivel de
los conflictos interpersonales de pequeños grupos, pasó luego a la administración
pública y posteriormente a todos los tipos de organizaciones humanas
recibiendo modelos
y procedimientos
para los diversos niveles organizacionales.
h.
Los diversos modelos
de Desarrollo Organizacional consideran básicamente cuatro variables:
el medio ambiente,
la organización, el grupo social y el individuo. Así los autores analizan estas
variables
para poder
explorar su interdependencia, diagnosticar la situación e intervenir ya sea en
variables estructurales o de comportamiento para que un cambio permita el
alcance de los objetivos organizacionales como los individuales.
CONCEPTUACION DEL D.O. Los conceptos
operacionales o la filosofía laboral
mas adecuados para la explicación de la definición anterior (o características)
se expresan en la siguiente conceptuación que contiene inclusive ciertas
premisas y valores:
- el D.O.
debe ser…
... un proceso dinámico, dialéctico y continuo…
… de cambios planeados a partir de diagnósticos realistas de
situación…
… utilizando estrategias,
métodos e instrumentos que miren a optimizar la interacción entre personas y
grupos…
… para constante perfeccionamiento y renovación de sistemas
abiertos técnico-económico-administrativo de comportamiento…
… de manera que aumente la eficacia y la salud de la organización
y asegurar así la supervivencia y el desarrollo mutuo de la empresa y de sus
empleados.
- el D.O.
requiere…
… visión global de la empresa…
…enfoque de sistemas abiertos…
… compatibilización con las condiciones
de medio externo…
… contrato
consciente y responsable de los directivos…
… desarrollo de potencialidades de personas, grupos, subsistemas y
sus relaciones (internas y externas)…
…institucionalización del proceso y autosustentación
de los cambios.
- el D.O.
implica…
... valores realísticamente
humanísticos…
… adaptación, evolución
y/o renovación- esto es…
… cambios que, aunque fueran tecnológicos, económicos,
administrativos o estructurales, implicarán en último análisis modificaciones
de hábitos o comportamientos.
- el D.O.
no es (no debe ser)…
… un curso o capacitación…
... solución de
emergencia para un momento de crisis…
… sondeo o investigación de opiniones, solamente para información…
… intervención aislada o desligada de los procesos gerenciales
normales…
… iniciativa sin continuidad en el tiempo…
… un esfuerzo de especialistas y otras personas bien
intencionadas, pero sin compromiso de los ejecutivos responsables…
… una serie de reuniones de diagnóstico,
sin generar soluciones
y acciones.
… una maniobra de algún ejecutivo para obtener o preservar poder,
prestigio o ventajas a costa de otras personas…
… proceso para explorar, manipular, perjudicar o castigar a
individuos o grupos…
… un medio de hacer que todos queden contentos…
… algo que termine siempre en un "final feliz".
INFOGRAFIAS
Explica el concepto de desarrollo organizacional
según chiavenatto, igualmente manifiesta los
diferentes componentes de dicho término, explicando concepto separados tales
como el de organización.
Esta página también explica el concepto de desarrollo
organizacional, haciendo énfasis en el clima organizacional como factor
preponderante del D.O.
La página de monografías está bien completa en cuanto
al tema de Desarrollo Organizacional, explica diversos conceptos, la evolución
histórica entre otros elementos.
Presenta
los principales acontecimientos del D.O en Mexico y presenta
ejemplos de empresas modelos en desarrollo organizacional
5.
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/DOCO.htm
Muestra las organizaciones aplican ya en la década de los años 90 un
sistema en el cual se promueven las filosofías de calidad y menciona alguna de
las teorías estudiadas a este respecto.
Realiza un Introducción general al
desarrollo organizacional y una breve historia del mismo.
Señala
a las organizaciones como un conjunto de roles que sé interactúan y que se
entrelazan unos a otros.
Proporcionar
a los conocimientos básicos para poder establecer sus objetivos previos de
actuación, que servirán de base para la definición de su estructura y
funcionamiento interno para la gestión
interna y estructura organizacional de entidades no lucrativas.
Presenta
un estudio del problema es el hecho de que la comunicación al acomodarse dentro
de un programa de Desarrollo Organizacional se puede manejar de diferentes.
Presenta
diferentes definiciones del desarrollo
organizacional y sus respectivas explicaciones.
Realiza un
análisis de las nuevas estructuras de las organizaciones las cuales requieren
una interacción mayor entre las personas, que sólo puede lograrse con una
actitud cooperativa y no individualista.
- www.fovissste.gob.mx/wb2/ Fovissste/Fovi_Desarroloo_Organizacional
Esta
página analiza el concepto de desarrollo organizacional vinculándolo con la reingeniería,
nos ayuda a ver la utilidad de ambos conceptos
- www.bellaii.com/servicios_desarrollo_organizacional.htm
Desarrollo
Organizacional. Breve resumen de servicios profesionales acerca de desarrollo organizacional ... Desarrollo Organizacional Banco de
Consultores.
- www.ecofield.com.ar/opinion/opi27.htm
La
anterior página responde la siguiente pregunta: ¿Dado que el desarrollo
organizacional es un programa educativo a largo plazo, que está orientado a
mejorar los procesos en todos los niveles?
- www.uv.mx/iiesca/plan2000/ER3.htm
Concepto
y antecedentes del desarrollo organizacional. Objetivos, condiciones y mitos
del desarrollo organizacional. Y Métodos de diagnóstico.
- www.eumed.net/tesis/2006/asc/1e.htm
Crecimiento
y desarrollo organizacional son tratados en un mismo nivel de jerarquía. El crecimiento y el desarrollo organizacional
lo diferenciamos con dos componentes. Esta página continua
aclarando los anteriores planteamientos.
El
desarrollo organizacional, es una estrategia educativa que nos ayuda a llevar
la organización en consonancia con el entorno en el cual se desempeña
determinada organización. Igualmente El desarrollo
organizacional destaca la importancia del comportamiento.
- www.educarchile.cl/ntg/sitios_ educativos/1618/article-86679.html
Muestra
al Desarrollo Organizacional como elementos que permiten optimizar la vida
institucional.
- enfenix.webcindario.com/gestion/desorg.phtml
No
existe una sola definición aceptada del Desarrollo Organizacional; BECKHARD: El Desarrollo Organizacional Es un
esfuerzo planificado de
- apuntes.rincondelvago.com/
desarrollo-organizacional.html
Desarrollo
Organizacional Comportamiento individual y grupal. Valores. Modelos de
motivación. Análisis transaccional.
DINAMICAS
1.
El Desarrollo Organizacional es un esfuerzo
improvisado, que cubre a la organización, administrado desde la baja dirección
que incrementa la efectividad y la salud de la organización, mediante la intervención
deliberada en los procesos de la organización utilizando el conocimiento de las
ciencias de la conducta
V( )
F( )
2.
el Desarrollo .Organizacional debe ser : para
constante perfeccionamiento y renovación de sistemas abiertos técnico-económico-administrativo
de comportamiento
V( )
F( )
3.
Los orígenes del Desarrollo Organizacional pueden ser atribuidos a
una serie de factores entre los que se encuentran: La creación del national Training Laboratory (N.T.L.) de Bethel en 1947 y las
primeras investigaciones de laboratorio sobre comportamiento de grupo.
V( )
F( )
4
Crear condiciones en las cuales nunca surjan los
conflictos y se manejen. La organización debe ver los conflictos como evitables
y que deben ser “trabajados”. Generalmente se gasta menos energía tratando de
eludir, cubrir o maniobrar los conflictos, inevitables en una organización, en
lugar de resolverlos.
V( )
F( )
5
el D.O. requiere:
enfoque de sistemas cerrados
V( )
F( )