UNIVERSIDAD
YACAMBU
ESTUDIOS
VIRTUALES
PSICOINGENIERÍA
DEL TRABAJO
El Cambio y
Prof.: Christian Fossa
Alumna: Alexandra Ramírez –
C.I. 12.383.107
¿Cómo determinar la necesidad de cambio? Dinámica Interpersonal
y de Grupos. Administración del Cambio. Resistencia al cambio y como manejarla.
Comunicación: ¿Cómo fluye la información? Fijación de Metas y
Controles. El modelo de Áreas de Efectividad. Interacción entre el
"Incumbente" y
Al someter una
organización a procesos de cambio es variar la vida de la
empresa, lo que es lo mismo cambiar la forma de hacer y pensar dentro de la
organización. Esto requiere el cambio del recurso humano, en cuanto a
actitudes y comportamientos de los miembros de la organización por medio
de procesos de comunicación, toma de decisiones .
¿Cómo determinar la
necesidad de cambio?
Actualmente la a
velocidad con que se dan los cambios en el aspecto tecnológico,
productivo y administrativo y la turbulencia del entorno es mayor, lo que hace
que las organizaciones deban adaptarse a las realidades de nuestro tiempo
y evitar convertirse en un monumento del pasado.
Es de aquí donde surge
la necesidad de analizar los cambios insatisfactorios y determinar los
requeridos, donde se quiere llegar y sea factible de alcanzar, para
lo cual se requiere hacer un diagnóstico, planificación y evaluación del
proceso, que aclaren aspectos como: cuáles son los cambios y para que,
como se harán, con qué y consecuencias.
Dinámica Interpersonal y
de Grupos.
Las organizaciones han
recurrido a los equipos como una forma de utilizar las competencias y
talentos personales de los empleados. Los equipos resultan ser más flexibles y
responder mejor ante los dinamismos que presentan los ambientes, pues tienen la
capacidad de armarse, desplegarse, reenfocarse y dispersarse rápidamente.
La participación de los
miembros de una organización es fundamental para el cambio que se quiera
implementar, los agentes de cambio son los que asumen la responsabilidad como
tal, pero es fundamental el trabajo en equipo para la toma de decisiones
ya que existirán diversas reacciones frente al cambio.
Administración del
Cambio.
Es función del
personal gerencial debe hacer seguimiento a las estrategias
de cambio planificadas, su administración e implementar los
recursos humanos requeridos y controlar el proceso, ya que el cambio se planea
y se dirige, se debe instruir al personal en los conceptos de la
administración del cambio y las ventajas personales si las aplica en su
trabajo.
Instituir integridad de
sistemas, como el punto central de toda comunicación relativa a la
administración del cambio y al control de la configuración
La organizaciones no
deben permitir al personal hacer cambios solo por cambiar y no deben olvidar
los costos que generan.
Resistencia al cambio y
como manejarla.
Cuando el cambio llega
voluntariamente, es más fácil de asimilar, ya que existe una actitud positiva
hacia ese cambio y se sabe lo que éste involucra y en qué punto la situación va
a ser diferente. Cuando el cambio es impuesto, las reacciones con
frecuencia son negativa o es más difícil de asimilar, ya que existen
dudas sobre cómo afectará el cambio en la rutina diaria o en el futuro. Muchos
trabajadores se sienten amenazados por el cambio, la organización debe de
eliminar esa amenaza, de lo contrario la organización se verá afectada. La
eliminación del miedo a lo desconocido, principal factor que ocasiona la
resistencia. El cambio debe de ser preparado de tal forma que provoque el menor
número posible de problemas y temores.
Antes de comunicar un
cambio dentro de la organización, se deben de analizar cuidadosamente los
factores en los que puede afectar al personal interno, tanto en el presente
como en el futuro..
Comunicación: ¿Cómo
fluye la información?
A parte de las
comunicaciones formales, encontramos las comunicaciones informales; es decir,
aquellas que se suscitan fuera de la estructura formal de la organización.
La directiva de toda
empresa debe otorgarle la importancia que se merece este tipo de comunicación,
los chismes y rumores que circulan dentro de la misma; ya que estos están
firmemente arraigados en la vida de toda organización social; los rumores y el
chismorreo no sólo son dañinos, también pueden cumplir una función útil,
incluso saludable, en una organización estar al tanto de lo que se dice
resulta de gran beneficio y aún más en aquellas empresas que atraviesan
períodos de cambio en donde las expectativas son mayores.
Fijación de Metas y Controles.
La planeación y el
control administrativo basada en el principio de que, para alcanzar resultados,
la organización necesita antes definir en qué negocio está actuando y a dónde pretende
llegar. Inicialmente se establecen los objetivos anuales de la empresa y
los objetivos de cada una de las unidles, basándose en esos objetivos de
la organización a fin de identificar objetivos comunes; definen las
áreas de responsabilidad, de los resultados esperados y
emplean esos objetivos como guías para la operación de la empresa. Al
definir metas conjuntas y asignar responsabilidades
para cada posición, en función de los resultados esperados, conformarán los
estándares de desempeño para la evaluación de desempeño y los resultados
alcanzados pueden compararse con los resultados esperados.
El modelo de Áreas de
Efectividad.
Las organizaciones
humanas están llamadas a lograr un desempeño que sea efectivo, esto y esto se
dará a través de La búsqueda de la eficiencia, o sea, que los recursos
requeridos para el cumplimiento de la misión organizacional sean utilizados en
la medida justa, es decir, sin llegar a desperdiciarlos tanto que signifiquen
pérdida pero tampoco a restringirlos tanto que impidan el logro de la calidad
propuesta.
Que sea eficaz, en el
sentido de que todo proceso interno o externo exige la llegada real a una meta
propuesta
Interacción entre
el "Incumbente" y
El personal gerencial
debe estar conciente de su influencia de los recursos humanos de sus
áreas de gestión, así como de los que conforman el ente externo de la empresa,
por lo tanto su rol de líder es fundamental y este debe ir más aya de
cumplimiento de metas y objetivos organizacionales
El recurso humano
es fundamental para el logro proceso de transformación de la organización, esto
requiere el cambio del recurso humano, en cuanto a actitudes y
comportamientos de los miembros de la organización por eso es fundamental la
interrelación que debe existir entre el personal gerencial y su
disposición para la resolución de problemas, cambios de conducta y
motivación de los trabajadores, de en pro de la efectividad del
trabajo y el logro del proceso de cambio organizacional.
INFOGRAFÍAS
1.-
La
comunicación para el cambio
En este
vinculo encontramos información de gran aporte en los cambios en la
comunicación. La tendencia en general al implementar cambios en la comunicación
es el desarrollo y mejoramiento de todas las variables en general. Se
encuentran aspecto relacionados tales como:
El cliente como causa del cambio; Capacitar a la gente para conectarse
con el cambio; Las trampas de la comunicación reactiva; La comunicación estratégica
basada en el mercado; Orientar el esfuerzo individual de acuerdo con las metas
de la organización.
http://html.rincondelvago.com/la-comunicacion-para-el-cambio.html
2.- Cómo gerenciar el
cambio organizacional:
acometer un proceso de
gerencia del cambio no es tan fácil como pudiera pensarse en un primer momento debido a la gran cantidad de
elementos que involucra, además de que para ello debemos estar completamente
seguros de que la organización pueda absorber los cambios y, muy
particularmente, que sus recursos humanos comprendan su importancia y se
comprometan de hecho en su desempeño, teniendo presente que el mismo es un
proceso continuo que hay que tratarlo como tal y no como algo transitorio.
http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/15/cgco.htm
3.- Modelo de gestión de
comunicación para el cambio organizacional y gestión comunicacional...
El estudio en cuestión
presenta un modelo que busca servir como punto de partida para los encargados
de comunicar el cambio en una empresa. En dicho modelo se esbozan una serie de
elementos que deben tomarse en cuenta a la hora de arrancar un proceso de comunicación
en un contexto de cambio organizacional, específicamente en el caso de adquisiciones de empresas. Por otro lado, se
realizó un estudio de la gestión comunicacional de una empresa del sector
privado en Venezuela, que sirve como ejemplo de la creciente adquisición de
compañías venezolanas por parte de grupos foráneos; tal empresa es el Banco de
Venezuela/ Grupo Santander.
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger1/mogescomorg.htm
4.- Temas para la autoayuda
y reflexión del comportamiento en grupo
Para que la comunicación se hiciera posible entre humanos,
fue necesario que se desarrollaran los órganos de la garganta que dan lugar al
lenguaje oral, compuesto por un conjunto de signos, fruto de convención táctica
entre los hombres. Condición necesaria para que la comunicación tenga lugar
entre las dos partes esenciales del proceso: el emisor y el receptor. La
convención táctica entre los hombres da lugar a la creación de un código
compartido que hace posible que el mensaje pueda ser elaborado e interpretado. Aquí podremos encontrar temas que sin lugar
a duda podemos sacar provecho para este trabajo como lo son la comunicación, cooperación,
autoridad, negociación, autoestima, normas y roles, actitudes, prejuicios, estrategias
para cambiar el comportamiento, resistencia al cambio, toma de decisiones, relaciones interpersonales. Si algo queda bastante claro es que las
organizaciones y los individuos se resisten al cambio. La resistencia al cambio
no necesariamente es negativa, si no fuera por ella tal vez las organizaciones
serian un caos y los cambios impredecibles. Sin embargo, el problema grande de
la resistencia al cambio es el obstáculo a la adaptación y el progreso. La
resistencia al cambio no surge en forma estandarizada, puede ser manifiesta, implícita,
inmediata o diferida.
http://www.gratisweb.com/jairobaez/indexjb11.html#resistencia
5.- El concepto de
cambio organizacional
Para empezar a
comprender el proceso de facilitación del cambio, y lograr que el mismo
genere valor, sin dejar de reconocer las pérdidas que todo cambio supone,
habrá que reconocer la existencia de al menos tres elementos: a) una situación
actual, la que por algún motivo necesitamos abandonar; b) una situación
deseada, a la que queremos, o nos dicen que tenemos que arribar; y c) un
momento difuso, crítico, muchas veces gris, difícil de mensurar y más aún de
facilitar: la transición.
http://www.sht.com.ar/archivo/Management/arquitectura.htm
6.- Cambio Organizacional
Cambio
Organizacional se define como: la capacidad de adaptación de las organizaciones
a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o
externo, mediante el aprendizaje. Otra
definición sería: el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren
las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional. Los cambios se originan por la interacción
de fuerzas, estas se clasifican en: internas y externas.
Trabajo de análisis completo sobre este
valioso tema.
http://www.monografias.com/trabajos13/cborgdef/cborgdef.shtml
BIBLIOGRAFÍA
Christian Fossa - Andersen. 2004 "PsicoingenierÍa del Trabajo" e-Libros