http://www.gestiopolis.com/canales5/rrhh/camayehoy.htm

 Cambios de ayer, cambios de hoy

 Si de hace cien años nos queda la imagen del trabajador manual, recordemos que fue hace más de 40 años cuando el ya citado profeta del management acuñó la expresión “knowledge worker” para referirse a trabajadores que manejan la información continuamente y toman las mejores decisiones. Empero, todavía hoy este concepto de trabajador del nuevo siglo parece apuntar al futuro, como si el siglo XXI estuviera todavía por llegar. Aunque aceptemos que muchos de nosotros tenemos que completar nuestro perfil profesional como nuevos “knowledge workers”, se diría que el progreso es lento y que no siempre tomamos las decisiones a que nos habría conducido un mayor grado de conocimiento, derivado de un acceso proactivo a información más completa e idónea.

Entendemos el conocimiento como capacidad de actuar, es decir, de tomar las mejores decisiones; pero el hecho es que la demanda de conocimientos parece crecer a menudo más deprisa que el aprendizaje, y también más deprisa que los esfuerzos de organización del saber (gestión del conocimiento) en las empresas. Insistamos en que, para los denominados “trabajadores del conocimiento”, la información es la materia prima esencial

http://www.monografias.com/trabajos13/paraesp/paraesp.shtml

 La incorporación del recurso humano a la empresa

 El entorno global, cambiante y por ende más competitivo en el cual tienen que desempeñarse las organizaciones en esta década, ha traído consigo el fenómeno de la transformación como necesidad de adaptación a ese entorno. De allí que las empresas tanto públicas como privadas estén realizando grandes esfuerzos para lograr una mayor productividad y competitividad que les garantice sobrevivir en el mercado.

Reconociendo así la importancia del Recurso Humano en todo este proceso transformador, el estudio de su conducta en las organizaciones se ha convertido en uno de los principales objetivos de la ciencia aplicada a la industria, por lo que se hacen necesarios métodos de medición de la actividad desplegada por ese recurso. Surge así el Reporte de Desarrollo o Evaluación de Eficiencia como práctica determinante en todo sistema de administración de personal, además de contribuir al logro de la excelencia organizacional motivando al empleado a tomar actitudes positivas hacia la empresa.

Hoy en día a causa del difícil mercado competitivo y que los recursos humanos son el activo más valioso de las organizaciones los cuales son los más difíciles de encontrar, desarrollar y mantener, las empresas se han de ver en la obligación de responder ante las exigencias y requerimientos de dichos recursos, ya que  la incorporación del recurso humano a la empresa es una tarea compleja que puede tener una buena continuidad con consecuencias de integración y productividad.

http://www.monografias.com/trabajos13/prodcam/prodcam.shtml#AVAMCE

 El papel del gerente como líder del proceso de cambio organizacional

 Ante un proceso de cambio organizacional o de reconversión de actitudes, el papel del gerente debe ser el de liderar el cambio mismo, convirtiéndose en un visionario, un estratega y un excelente comunicador e inspirador de todos aquellos aspectos que involucren a la organización, toda vez que dicho proceso, por su magnitud, sólo se logra con el compromiso del equipo gerencial y de toda la organización en su conjunto, siendo cada vez más importante pensar en reconvertir primeramente al gerente, ya que si el mismo tiene bajo su cargo un equipo dispuesto al cambio y no se siente comprometido con él, dicho cambio no se dará por efecto de una resistencia pasiva (aquella en la cual se apoyan los cambios de palabra,  pero no se participa de ellos.  Por todo ello, las nuevas realidades del entorno van dejando de lado la idea de las organizaciones tradicionales, rígidas, requiriéndose hoy en día una gerencia más participativa, más plana y con menos niveles jerárquicos, en donde se produzca un mayor acercamiento de todos los que la integran, con una participación mucho más activa de todo el equipo gerencial en la toma de decisiones y con un énfasis  muy particular en equipos decisorios basados en estructuras funcionales por áreas de negocios. Por otra parte, el desarrollo de nuevas tecnologías y el auge cada vez mayor de la llamada "revolución de la información", ha propiciado cambios acelerados en las estructuras organizacionales, al mismo tiempo que condiciona un nuevo perfil global para el gerente, en donde sus principales características personales deben incluir una mayor capacidad de adaptación a nuevas circunstancias, una mentalidad internacional y excelentes condiciones de aprendizaje y comunicación, además de contar con principios elementales como ética, honestidad y justicia, cuya valoración es de carácter universal.

http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/tecnologiagioc.htm

 Impacto de la tecnología

Con la aparición de las nuevas tecnologías la vida laboral de los trabajadores ha sufrido transformaciones importantes que ocurren con una  rapidez significativa las cuales comienzan a hacer un efecto en los hábitos y costumbres del hombre. Desde hace ya muchos años se ha dejado atrás la tarea de comunicarle al compañero, que tiene un mensaje en la línea, hoy día gracias a los avances tecnológicos cada empleado atiende su propia línea sin que nadie pase por una centralista y/o una secretaria, esto trajo como consecuencia la desaparición de los trabajos auxiliares en las oficinas. Conscientes de estos cambios y en los requisitos exigidos para la  incorporación al mercado de trabajo, que antes no exigían una educación adecuada, es ahora puesta en práctica por los ejecutivos que toman la tecnología como productora de bienes y servicios. Las ramas de la tecnología demandan  respuestas en  relación al l sistema productivo: producción, transporte y distribución de productos.  La tecnología constituye la otra variable independiente que influye poderosamente sobre las características organizacionales (variables dependientes). Además del impacto ambiental, existe el impacto tecnológico sobre las organizaciones. Todas las organizaciones utilizan alguna forma de tecnología para ejecutar sus operaciones y realizar sus tareas. Las organizaciones se interesan principalmente en el comportamiento de sus miembros en el medio de trabajo. Pero también controlan sus otras áreas de la vida,  tales como la rotación del personal que también están relacionados, a un nivel más colectivo, con la formalización.

http://www.monografias.com/trabajos15/ergonomia/ergonomia.shtml#EVOLUC

 Evolución del papel del hombre en los sistemas hombre-técnica-ambiente. Surgimiento y evolucion de la ergonomía.

 El papel del hombre en el sistema hombre-máquina es cambiante. Este no es un fenómeno nuevo, sin embargo, recientes avances en la tecnología han acelerado el proceso por el cual las máquinas han estado tomando las tareas que anteriormente realizaban las personas.  Con la evolución de los sistemas automáticos, las funciones que el hombre realizaba tradicionalmente en los sistemas mecánicos, como son el procesamiento de la información, la toma de decisiones y el control, van a ir siendo transferidos a las máquinas, quedando el hombre en funciones de monitoreo. Una de las pautas que sigue el progreso tecnológico a lo largo de la historia consiste en transferir funciones del subsistema de ejecución al subsistema material por una parte (nuevas fuentes de energía) y del subsistema de gestión por otra (automatización, terciarización de la producción, informatización de la gestión, etc).  En un sistema totalmente automatizado, la "máquina" podría realizar todas las funciones operacionales incluyendo el proceso de elaboración de la información, la toma de decisiones y las acciones. Una fábrica de este tipo, estará compuesta por una serie de máquinas especializadas, sistemas de fabricación flexibles, almacenaje automatizado y robots de transporte y manipulación, todo ello controlado por una jerarquía de computadoras distribuidas por la fábrica y supervisadas por los operarios; el diseño de productos se realizará asistido por computadoras, la planificación de la producción se realizará interactuando con una computadora y la información de la producción estará también automatizada. Si se lograran sistemas totalmente confiables, las máquinas podrían asumir todas las funciones y los hombres no tendrían ni siquiera que vigilar el funcionamiento de las mismas; en este caso las funciones de los hombres serían fundamentalmente de programación y mantenimiento, ahora bien, las implicaciones sobre los seres humanos de la automatización total, deberán ser temas profundamente estudiados.

http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger1/desorgsug.htm 

Desarrollo Organizacional

El cambio de milenio es una buena oportunidad para reflexionar sobre las habilidades características que el nuevo entorno empresarial demanda de los directivos.
Los directivos del siglo XXI serán similares a los de la década de los noventa, pero no iguales. La preparación será diferente y las formas de trabajo variarán. Idiomas, estudios, conocimientos informáticos y capacidad de comunicación son algunos de los aspectos a tener en cuenta para ser un directivo. Lo primero es tener ganas de conseguir el cargo; después, mucho sacrificio. La mejor medicina es la confianza y la peor la infravaloración personal o el desánimo.  Las características que hoy conocemos son útiles, pero cada vez se tornaran mas inseparables; deberá ser estratega, pero al tiempo organizador y líder, pero para poder organizar necesita saber hacia donde va, como va a organizarse, y en cada etapa saber ser líder, según se lo vaya exigiendo cada época de la historia, aunque a lo largo de la existencia del hombre en la tierra el líder siempre ha sido característico sobre los demás. Hay que saber combinar en la proporción perfecta, habilidades técnicas, personales, especificas, y generales; "la idea es concebir una maquina perfecta para la dirección con todos los conocimientos en cuanto a la administración se refiere, pero con mucho de corazón, y carisma entre las personas". La creciente velocidad de cambio impulsada por la competencia global y la acelerada obsolescencia de las tecnologías empresariales revela que estamos entrando en una nueva era del conocimiento donde la innovación y la aplicación de nuevos conceptos será la única ventaja competitiva sostenible. La principal tarea de los administradores de estas organizaciones que aprenden será entonces el maximizar los flujos de inteligencia, ideas y conocimientos. La revolución de esta concepción delega autoridad a los empleados para crear, actuar y diseñar métodos de trabajo en apoyo a un objetivo común que constituye la misión de la empresa. Esta estructura de gerencia horizontal otorga a la dirección estratégica una nueva dimensión. la organización que aprende como aquella que tiene la habilidad de crear, adquirir y transferir conocimiento y de modificar su comportamiento para reflejar nuevas percepciones y conocimiento; es decir la organización no solo genera nuevas formas de pensar, sino que, aplica el nuevo conocimiento de manera que el trabajo se haga. Por lo tanto la organización que aprende nunca puede ser un producto terminado, es un proceso continuo, está en constante cambio. El cambio hacia una filosofía de organización de aprendizaje debe tener su base en un liderazgo reflexivo, en un amplio acceso a la información; en participación abierta en la toma de decisiones y en transformaciones sistemáticas de las estructuras y sistemas formales, con un concepto dinámico de la visión de la empresa que puede y debe reconstruirse día a día. El conocimiento como lo humano, está vivo, es independiente, libre, virtual y soberano. Lo único en común con los demás insumos es que particularmente escaso. El aprendizaje organizacional involucra nuevos métodos, nuevas estrategias, la inconformidad con lo inmutable, con lo rígido. Cuando se da oportunidad de creación, de innovación, de participación permanente, los individuos desarrollan una capacidad perdurable de cambio. Este proceso tendrá un producto tangible: el conocimiento. Las organizaciones inteligentes promueven el cambio de actitud, la capacidad de autorregularse y autoorganizarse generando nuevos patrones de pensamiento, en donde las personas basan su hacer en un aprendizaje permanente. En esta nueva era en la que todo cambia a una velocidad sin precedentes, se impone la necesidad de contar con capacidades para una continua y profunda adaptación y renovación sistémica. La visión y misión de una empresa no debe escapar a este proceso de revisión y transformación. La estrategia que puede resultar adecuada hoy, puede que deje de tener sentido mañana. La nueva administración debe estar abierta a asumir, cuando es preciso, un cambio radical de dirección que considere elementos de caos, impredecibilidad, fluctuación y catástrofe. Una gerencia sujeta a los esquemas mecanicistas del pasado puede llegar a puerto en la situación ideal de un mar en calma, pero jamás podía navegar airosa en las aguas turbulentas de la realidad plena de indeterminación, de conflicto y de cambio.