1	"Bienvenidos a la presentación" Bienvenidos a la presentación del trabajo especial de grado para optar al título de maestría en: Finanzas y Negocios. MODELO DE GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO POR COMPETENCIAS DE LA EMPRESA: HACIENDA MONTERO, .C. A. EN EL MUNICIPIO MONTALBAN – ESTADO CARABOBO. Esperando que esta investigación contribuya al mejoramiento de la empresa y sea del completo agrado del panel evaluador. Atentamente: La autora: Ana Julia Villegas
2	"MODELO DE GESTIÓN DEL CAPITAL..." MODELO DE GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO POR COMPETENCIAS DE LA EMPRESA: HACIENDA MONTERO, .C. A. EN EL MUNICIPIO MONTALBAN – ESTADO CARABOBO. Trabajo de Grado Presentado a la Universidad Yacambú por: Ana Julia Villegas Como requisito parcial para optar al titulo de MAGÍSTER EN GERENCIA DE LAS FINANZAS Y LOS NEGOCIOS Realizado con la asesoría de la Profesora: Rosario Melero. SEPTIEMBRE 2007
3	"MODELO DE GESTIÓN DEL CAPITAL" MODELO DE GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO POR COMPETENCIAS DE LA EMPRESA: HACIENDA MONTERO, .C. A. EN EL MUNICIPIO MONTALBAN – ESTADO CARABOBO.
4	PLANTEAMIENTO DEL PROBELMA La actualidad nos indica que las organizaciones cualquiera sea su magnitud o área económica, deben estar a la par de sus similares; por lo tanto deben tener capacidad para adaptarse a los cambios y ser competitivas; esta hace necesario buscar herramientas que permita lograr esos objetivos. Uno de los aspectos que en las organizaciones ha cobrado importancia; es la gestión del conocimiento, como herramienta para lograr una mayor productividad. Comentario del orador: Para maximizar los recursos se debe buscar las mejoras en todos los componentes de una organización; hoy por hoy , se ha constatado que el aspecto humano es uno de los más importante en una organización.
5	PLANTEAMIENTO DEL PROBELMA La empresa “Hacienda Montero”, C. A. es una empresa agrícola, cual no escapa a este problema. Es una empresa familiar donde tres (3) generaciones ha trabajado en ella. Y se ha manejado como la mayoría de las empresas agrícolas familiares de una forma empírica; donde “siempre se ha realizado así”, es el lema. Esta empresa es productora de naranjas, maíz, papa y café. Comentario del orador: Esta organización por tradición es una de las más importante en el Municipio Montalbán donde esta situada; por lo que se hace necesario las mejoras de todos sus aspectos para que se adapte a la actualidad y siga cumpliendo su rol económico y social.
6	PLANTEAMIENTO DEL PROBELMA La producción se ha visto mermada año tras año; por lo que se hace necesario un cambio drástico; en la organización que mejore su situación actual. Para que se mantenga en el sistema económico y sea competitiva. Uno de los aspectos a mejorar, es el aspecto humano; donde se introduzcan cambios en el manejo del personal haciendo énfasis en el desempeño para lograr la visión y misión de la empresa. Comentario del orador: Es importante implementar una estrategia para lograr optimizar el área de gestión del conocimiento y así comenzar la transformación de esta empresa.
7	FILOSOFIA DE LA EMPRESA HACIENDA MONTERO, C. A. Misión La Hacienda Montero nace con la pasión y la vocación de producir, comprometido con la conservación del medio ambiente, el desarrollo agrícola y el desarrollo sustentable del Occidente de Carabobo, adecuándose a las necesidades y potencialidades del entorno económico nacional. Visión La Hacienda Montero se proyecta como una organización creadora de riqueza en el entorno cambiante del Municipio Montalbán, tanto en el siglo XX como en el XXI, capacitada para implementar los programas agrícolas y gerenciales que le permitan situarse como una empresa líder en la citricultura nacional y en ámbitos gerenciales innovadores.
8	OBJETIVO GENERAL DISEÑAR MODELO DE GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO POR COMPETENCIAS DE LA EMPRESA: HACIENDA MONTERO, .C. A. EN EL MUNICIPIO MONTALBÁN – ESTADO CARABOBO. Comentario del orador: Este proyecto ha sido el comienzo de la transformación de la empresa, siendo su base para el cambio el aspecto humano.
9	OBJETIVOS ESPECIFICOS - DIAGNOSTICAR LA SITUACION ACTUAL DE LA EMPRESA RESPECTO A: SUBSISTEMA DE MOVILIDAD E INGRESO (RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN). SUBSISTEMA DE FORMACION (ENTRENAMIENTO, CAPACITACION) - SUBSISTEMA DE RECONOCIEMIENTOS Y RECOMPENSAS. IDENTIFICAR LOS TIPOS DE COMPETENCIAS REQUERIDAS POR NIVEL. - DISEÑAR EL MODELO DE GESTION DEL CAPITAL HUMANO POR COMPETENCIAS.
10	OBJETIVOS ESPECIFICOS Comentario del orador: A través de los objetivos específicos se logró hacer un diagnóstico de la situación existente en el área de recursos humanos; también se logro conocer un poco más al personal de la empresa sus fortaleza y debilidades; detectar en que competencia no cumplían con lo exigido y además se logró realizar un modelo de gestión por competencias
11	MARCO TEORICO INTRODUCCIÓN I CAPITULO IDENTIFICACION DEL PROBLEMA 1.1 Planteamiento del Problema 1.1.1 Formulación del Problema 1.2. Objetivos de la Investigación 1.2.1 Objetivo General 1.2.2 Objetivos Específicos 1.3 Importancia y justificación II CAPITULO 2.1 Antecedentes de la Investigación 2.2 Marco Teórico 2.1.1 El Conocimiento a.- Generalidades del Conocimiento b.- Concepto de Conocimiento c.- Características de conocimiento d.- Tipos de conocimiento e.- La Gestión del Conocimiento f.- Creación del conocimiento g.- Modelos de Gestión del Conocimiento 2.2.2 El Capital Intelectual a.- Concepto b.- Modelo de Medición del Capital Intelectual c.- Tipos de Modelos d.- Formas de Capital intelectual 2.2.3 Capital Humano a.- Concepto b.- El Trabajador como Inversor c.- Componentes del Capital Humano d.- Teorías del Capital Humano e.- Niveles del Capital Humano f.- Gestión del Capital Humano
12	MARCO TEORICO 2.2.4 Las Competencias a.- Concepto b.- Elementos de las Competencias c.- Modelos Teóricos d.- Clasificación de las Competencias e.- Diccionario de las Competencias f.- Ambito de Aplicación g.- Ventajas de la Gestión por Competencias i.- Utilidad de la Gestión por Competencias. 2.2.5 Empresas agropecuarias a.- Generalidades b.- El Capital Humano en el Agro 3. Esquema Tentativo de la investigación 4. Operacionalización de las Variables III MARCO METODOLOGICO 1. Tipo de investigación 2. Diseño de Investigación 3. La población y la muestra 4. Los Instrumentos y las técnicas 5. La Operacionalización Metodológica IV RESULTADOS 1. Análisis de los resultados 2. Propuesta de un modelo de gestión del capital humano por competencias. V CONCLUSIONES Y RECOMENDAIONES 1. Conclusiones REFERENCIAS BIBLIOGRAFÍCAS ANEXOS Cuestionario Efectuado Entrevista Aplicada Cuadros del Análisis de la Entrevista.
13	MARCO TEORICO Comentario del orador: El conocimiento es hacer efectivas las acciones a partir de los datos e informaciones. La gestión del conocimiento es administrar el saber individual para convertirlo en colectivo y beneficie a la organización. El capital intelectual es el conjunto de activos inmateriales de que dispone la organización para su funcionamiento. Se divide en tres tipos: capital estructural, capital cliente y Capital humano. Capital humano esta conformado por los conocimientos que tiene las personas y beneficia a la empresa; el cual se alquila en un período de tiempo. Y el cual se puede gestionar igual que cualquier otro activo.
14	MARCO TEORICO Comentario del orador: Una forma de gestionar el capital humano es mediante la gestión de las competencias. Las competencias son ciertas aptitudes que posee las personas y le permite tener un desempeño efectivo en su puesto de trabajo. Existen tres elementos que conforma las competencias: a.- saber actuar, b.- el querer actuar y c.- el poder actuar. La empresa agropecuaria es la unidad económica donde se integran las aspiraciones y el esfuerzo humano con el uso de recursos naturales y la técnica en pos de la obtención de productos agropecuarios que satisfagan las necesidades humanas.
15	MARCO METODOLOGICO Tipo de Investigación: es empírico inductivo, en su fase proyectiva. Diseño de la Investigación: Campo Población o Universo del Estudio: El personal de la empresa “Hacienda Montero”, C. A. Métodos y Técnicas (entrevistas, cuestionario). Procedimientos metodológicos a utilizar en función de los objetivos específicos de la investigación.
16	MARCO METODOLOGICO Comentario del orador: Este estudio tiene como finalidad; proponer un modelo de gestión capital humano por competencia. El enfoque de investigación es empírico inductivo, en su fase proyectiva.( Hurtado 2000). Se intenta definir la situación actual de la empresa; por lo tanto se haría una investigación de campo; la cual consiste en recolectar los datos directamente de la realidad donde se presentan los hechos y analizarlos; como lo ha definido Arias (1999). Para el estudio se tomó el total de trabajadores de la empresa “Hacienda Montero”, C. A. El instrumento de recolección de datos es la entrevista directa y estructurada; además, un cuestionario al departamento de personal para diagnosticar la situación de ese departamento.
17	RESULTADO DE LA ENTREVISTA
18	ANALISIS DE LA ENTREVISTA Comentario del orador: A través de la encuesta se detectó varias deficiencias en las competencias estudiadas, entre ellas: adaptabilidad, flexibilidad, facilidad de aprendizaje, toma de decisiones, alto desempeño, confianza en sí mismo, propensión al orden. Por lo que se hace necesario hacer un plan de acción que ayude a desarrollar las competencias no desarrolladas.
19	RESULTADO DE LA CUESTIONARIO Comentario del orador: Es cuestionario nos indica: en el aspecto de selección y contratación; No cuenta con un banco de datos del personal elegible, Se inclina hacia el personal joven, No hay selección a largo plazo, La búsqueda del personal se hace por medio de información entre los obrero, No hay definición en los puestos de trabajos, La selección se hace por entrevistas y referencias, No hay inducción propiamente dicha, No hay orientación hacia otro empleo sino cumple con los requisitos de la empresa
20	RESULTADO DE LA CUESTIONARIO Comentario del orador: En la evaluación y promoción: No hay evaluación continua. No existen promociones de trabajos. No existen incentivos fuera de la ley. En el área de relaciones sociales: Representante del personal INSASEL. Sueldo determinado por la ley, escala es mínima. Por lo que se hace necesario, implementar un plan de trabajo en el área de recursos humanos que permita mejorar la situación actual
21	PROPUESTA DEL MODELO DE GESTION POR COMPETENCIAS Comentario del orador: Para desarrollar las competencias no desarrolladas se hace necesario implementar un modelo que contribuya conseguir dicho objetivo. Esta propuesta consta de 3 aspectos: a.- Desarrollar las competencias dentro del trabajo: coaching. b.- Desarrollar las competencias fuera del trabajo: Cursos, conferencias, talleres. c.- Desarrollar las competencias con autodesarrollo: actividades deportivas, hobbies, foros.
22	CONCLUSIONES: Al analizar los datos se llegó a las siguientes conclusiones: La movilidad e ingreso del personal de la empresa; existe poca organización en cuanto a los ingresos; ya que no cuentan con un banco de datos que permita seleccionar al personal requerido. La selección es a corto plazo; no hacen predicciones a largo plazo. Además que no se ha definido los perfiles por puesto de trabajo. Existe poca rigurosidad en la selección del personal, no se le hace un análisis al posible candidato. Otro aspecto donde hay deficiencia es en la inducción no existe una metodología a seguir en este proceso; aparte no existe un sistema de capacitación que permita la superación del personal de la empresa.
23	CONCLUSIONES: Se carece de una política de evaluación, ni promoción para el personal. Por otro lado; son tan definidos los puestos; lo cual no permite mucha promoción a puestos de trabajo superior. Tampoco existe los incentivos fuera de lo que la ley establece; excepto unas ciertas excepciones a nivel superior. Al aplicar la entrevista; se detectó que existía unas competencias con deficiencias y en términos generales el personal de la empresa: no son flexibles a la hora de hacer tareas fuera de lo establecido, deficiencia en la facilidad de aprendizaje, poseen poca iniciativa al tomar decisiones, su desempeño no es óptimo, además no tienen confianza en sí mismo, no tienen desarrollada la competencia del orden. - Por los resultados obtenidos, puede deducir el investigador que la gestión de recursos humanos que se desarrolla en la empresa, presenta debilidades. Carecen de mecanismos que le permita un desenvolvimiento óptimo al personal y esto se hace notar en la calidad de se desempeño; ya que el personal presenta acentuadas deficiencias en lo que respecta a las competencias laborales.
24	CONCLUSIONES: Comentario del orador: En términos generales se puede decir que hace falta hacer una organización en todos los aspectos del área de recursos humanos; la gestión por competencias ayudaría mucho en lograr este objetivo. Si bien es cierto que existen muchas debilidades; no menos ciertos es que existe la disposición de mejorar, tanto en los niveles altos como los bajos y ahí radica su mayor fortaleza; el querer buscar la mejor opción para que la organización alcance sus objetivos y cumpla con su misión.
25	COMENTARIOS El plan de trabajo que proponemos para el área de recursos humanos a fin de mejorar el sistema existente en la empresa se centra en los siguientes cinco aspectos: 1.1. En el aspecto de selección y contratación: 1.1. Hacer una proyección del personal que posiblemente se necesite, creando un banco de datos con personal elegible en un futuro. 1.2. Realizar un análisis de todos los puestos que existen en la empresa, preparando un manual para cada uno de los puestos con sus características. 1.3. Crear una política donde se apliquen test especiales, entrevistas por competencias y practicar un análisis más exhaustivo de las referencias del aspirante. 1.4. La inducción debería ser más formal y debe obedecer a una metodología de manera permanente, como política de la empresa.
26	COMENTARIOS 2. En la evaluación y promoción: 2.1. Implementar un plan evaluativo anual, que permita hacerle un seguimiento al personal. Realizar un programa continuo de evaluación. 2.2. Crear un plan de incentivos en base a la evaluación, no necesariamente monetario; por ejemplos: algún presente para estimularlos, un viaje en grupos, etc. 3. En el área de relaciones sociales. 3.1. Crear una escala de sueldos entre los mismos niveles por antigüedad, desempeño, etc. 4. Implementar el modelo por competencias: 4.1.Impartir los cursos en la medida de las posibilidades de la empresa, pero en forma continua. 5. Difundir la información: 5.1. Dar a conocer las actividades a realizar en los diferentes centros culturales de la población, por medio de una cartelera e incentivar a los trabajadores de la empresa que se incorporen a dichas actividades.
27	COMENTARIOS Comentario del orador: Con la implantación de este modelo de Gestión por Competencia se pretende mejorar el aspecto de mayor importancia que esta organización posee; los recursos humanos. Dada la importancia de estos cambios; debe haber un compromiso a nivel directivo de ser constante a la hora de implementar estos cambios; ya que esencialmente se va a realizar una transformación de la forma de trabajar del individuo tocando su parte interna para que se vea reflejada en lo externo; en cada una de sus facetas, tanto a nivel personal como profesional contribuyendo así a formar mejores seres humanos.