UNIVERSIDAD YACAMBÚ
Dirección de
Postgrado
PROYECTO TRABAJO DE GRADO
MODELO DE GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO POR
COMPETENCIAS DE
Autor (a): Villegas, Ana
Julia
C.I. 7.019.411
Asesor (a):
Rosario Melero
C.I. 4.917.070
1. IDENTIFICACION
DEL PROBLEMA
1.1-PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Esta
investigación se ubica en las ciencias
económicas. En el área de proceso de creación del conocimiento; en el enfoque de la gestión
por competencias.
La
actualidad mundial nos indica que la economía esta fundamentada en la capacidad
de las empresas de adaptarse a los cambios tan vertiginosos de la situación
actual; por lo que se requiere de una herramienta que nos permita cumplir ese
requisito; y la gestión del conocimiento nos facilita ese recurso permitiendo a
cualquier organización mantenerse competitiva en cualquier circunstancia.
Este
recurso; incentiva a determinar los conocimientos, incrementarlos
y utilizarlos para que una empresa sea competitiva y crear una cultura
organizacional donde se pueda compartir el conocimiento para beneficio de los
integrantes de la misma y de todo la organización como tal. Además, contribuye a que una empresa pueda resolver
diversos problemas desde los más simples a los complejos; sin repetir errores ya se cuenta con una memoria institucional,
facilitando así; definir o resolver cualquier circunstancia de la misma.
Por lo
antes expuesto se puede decir que, la gestión del conocimiento es una nueva
forma de gestionar, donde su valor se encuentra en el conocimiento, la cual es
el motor del que se valen los lideres
para transformar, agregar valor y fomentar una nueva cultura organizacional
para innovar las practicas gerenciales.
Todas las organizaciones humanas, necesitan
gestionar su conocimiento y las empresas agrícolas no escapan de ello. Es por
eso que se hace necesario hacer un estudio de la empresa Hacienda Montero, C:
A. para que examinar las posibilidades
de diseñar un modelo de gestión del conocimiento para mejorar sus actividades y
equipararlas a las mejores empresas agrícolas.
Hacienda
Montero, C. A. es una empresa agrícola, ubicada en el municipio Montalbán del
distrito Montalbán, cuyo principal rublo de producción es la naranja; además se
produce papa, café, maíz. Esta empresa
es familiar que data de tres generaciones;
donde su gerencia, ha sido de tipo
conservadora y las diferentes actividades; no han sufrido mayores
transformaciones, porque “siempre ha sido así”.
El rubro
fuerte de la empresa es la naranja, existen
Existen
varios factores que inciden en la falla de la producción, entre otros tenemos:
los suelos en su textura, son francos
arenosos y francos; también en su aspecto químico los cuales son aptos para la
siembra de este rubro; aunque algunas
zonas necesitan correctivos porque presentan deficiencias típicas de la región.
Los
insumos no son fácilmente asequibles a los productores; ya que en su mayoría
son importados; y como consecuencia son costos y difíciles de conseguir; por lo
que no se con siguen a tiempo y a veces
su calidad no es la mas adecuada; las medidas gubernamentales en relación a
este tema no son muy efectivas en el
apoyo del productor. En este aspecto,
también se debe nombrar la calidad de los viveros; la deficiencia en su proceso
de realización nos presenta plantas con problemas de raíz, con hongos, y
retrazadas.
Los
equipos son obsoletos y no se encuentran en buenas condiciones para su
funcionamiento. A parte que son insuficientes. Esto incluye el sistema de
riego, tractores e implementos agrícolas.
Otra variable importante que influye en las
deficiencias de la producción es que los programas agrícolas integrados; no se llevan a cabo bien ni a tiempo, los
cuales en toda organización y especialmente la agrícolas es de suma importancia
el tiempo y la eficiencia en realizar
las labores.
Por lo
antes expuesto un factor de suma importancia es el personal; ya que este es
quien debe realizar las labores. En la empresa existe poco y de baja calificación; por consiguiente las actividades no se hacen
de forma eficiente y a tiempo. La disponibilidad de la mano de obra es escasa.
Con estos factores en juego la producción
mermaría notablemente año tras año; trayendo como consecuencia la caída de los
ingresos por consiguiente perdida a la
empresa y a largo plazo la desaparición de la plantación.
En estos
momentos de cambios drásticos y violentos se ve en la necesidad de apostar a
una nueva forma de enfrentar a la
organización; ya no como una simple
siembra de productos agrícolas; sino una empresa que debe estar a la par
de las similares en el resto del país y del mundo; es decir, debe ser
competitiva.
Para
lograr esta meta se debe hacer un estudio, para la aplicación de un modelo de
gestión del capital humano que nos permita recabar información que a su vez,
para mejorar toda la organización. Este trabajo se haría por medio de una
recolección de información entre el personal que integra de todos los niveles de la empresa. Para
mejorar el desempeño de todos los integrantes de la empresa; formándolos para
mejorar su aspecto personal y su desempeño en la empresa, logrando cumplir con
la misión y la visión de la empresa. Lo cual contribuye a mejorar la organización y hacerla un modelo de
empresa agrícola.
1.1.1 FORMULACION DEL PROBLEMA
Por lo antes expuestos se presenta la
siguiente interrogante ¿Será necesario diseñar modelo de gestión del capital
humano por competencias de la empresa:
hacienda montero, .c. A. En el municipio Montalbán – estado Carabobo para
conseguir mejorar el desempeño?
¿Cual Es la situación organizacional actual de
la empresa con respecto los subsistemas
de subsistemas de movilidad e ingreso
(reclutamiento y selección), formación (entrenamiento, capacitación) de
reconocimiento y recompensas?
¿Cuáles son los tipos de competencias requeridas por
nivel?
¿Será necesario diseñar modelo de gestión del capital
humano por competencias de la empresa:
Hacienda Montero, .C. A. En El Municipio Montalbán – Estado Carabobo?
1.2.1
OBJETIVO GENERAL
Diseñar Modelo de
gestión del Capital Humano por competencias
de
1.2.2
OBJETIVOS ESPECIFICOS
- DIAGNOSTICAR
SUBSISTEMA DE FORMACION (ENTRENAMIENTO, CAPACITACION)
- SUBSISTEMA
DE RECONOCIEMIENTOS Y RECOMPENSAS.
IDENTIFICAR LOS TIPOS DE COMPETENCIAS REQUERIDAS POR
NIVEL.
- DISEÑAR
EL MODELO DE GESTION DEL CAPITAL HUMANO POR COMPETENCIAS.
1.3 Importancia
y Justificación
Esta propuesta de aplicar un modelo de gestión del
conocimiento en la empresa; traería como beneficio; un mejor desenvolvimiento
de los empleados a todos los niveles de la empresa: ya que por su
característica de ser una empresa agrícola hay muchas labores manuales que
pueden realizarse de diversas formas, y con la aplicación de este modelo, se
lograría que las funciones fueran realizadas los mejor posible y en un tiempo
meno. Por otro lado, se lograría recabar
información que de otro modo se perdería al rotar el personal. Aparte que
se incentivaría la personal, tomando en cuenta sus opiniones y formas
hacer las labores; ya que en muchos casos no son oídos sus propuestas.
Sus
limitaciones radican en que el personal por su condición de obrero de campo es
muy cerrado a la hora de compartir los conocimientos adquiridos ya que no tiene
una formación que les permita ver los beneficios que conlleva intercambiar las
ideas y formas de trabajos en la organización.
2.-
MARCO TEÓRICO
2.1.-ANTECEDENTES
En el área
de gestión del conocimiento y especialmente en el proceso de gestión del conocimiento
se pueden revisar las siguientes investigaciones:
Por otro
lado, E.M Orozco P. & R. Zaruma, realizaron un estudio en
Al
Identificar las características de
Liuval
Moreno de Tovar (2005); realizó un trabajo cuyo titulo es: MODELO DE GERENCIA
DEL CONOCIMIENTO A TRAVÉS DE
Este
estudio arrojó los siguientes resultados Del análisis cuantitativo se
desprenden dos (02) categorías de análisis: Cultura Organizacional y Gestión
del Conocimiento. Estas dos estructuras explican y describen según la opinión
de los encuestados, el proceso de Gerencia del Conocimiento para elevar la
calidad educativa de
ACTIVOS
INTANGIBLES, ACUERDOSDE COLABORACIÓN Y RENDIMIENTO EN LAS EMPRESAS DE ALTA
TECNOLOGIA DEL PAIS VASCO. Este es le título del estudio realizado por: Carlos
Blanco Valbuena e Iñaque Peña (2006). En
el trabajo de campo se entrevistaron más de 66 directivos y se realizaron
análisis estadísticos con las variables identificadas. Las pruebas practicadas
muestran que los activos intangibles relacionados con el capital humano forman
el crecimiento de los negocios. Que las empresas tienden ha llevar a cabo
alianza de tipo formal en el área de gestión del conocimiento con las
universidades y que ese tipo de alianza contribuyen a beneficiar a las
organizaciones. Las conclusiones que llegaron es que: una porción del valor
viene de los activos intangibles y no figuran en los informes financieros. Es
difícil evaluar la contribución de los activos intangibles hasta que los
productos no lleguen a su destino final.
FACTORES
DETERMINANTES Y MECANISMOS DE ACTUACIÓN
PARA GESTIONAR EL CONOCIMIENTO EN EQUIPOS DE TRABAJO. Es un estudio realizado
por Celia Sarga Orbety. Es un estudio emperico realizado con la muestra de 363
individuo de 12 empresas. Cada uno de los individuos respondió a un cuestionario
con 75 ítems. Este estudio arrojo dos dimensiones: la creación del conocimiento
y otro aspecto es la transferencia e integración del conocimiento. Además de
los factores determinantes para cada una de las partes del proceso.
2.-MARCO
TEORICO
2.2.1 CONOCIMIENTO
a.- Conocimiento. Generalidades:
A lo
largo de la evolución de la humanidad; el conocimiento ha sido la base de todas
las acciones del ser humano; siempre ha estado presente en cada una de las
etapas económicas de las organizaciones humanas.” El conocimiento ha sido
siempre fundamental para el desarrollo económico y las empresas
tradicionalmente han venido gestionándolo, lo que ocurre, es que a lo largo del
tiempo ha ido cambiando el objeto sobre el que se aplica el conocimiento
gestionado” Algunas reflexiones sobre la gestión del conocimiento en las
empresas José Manuel Salazar del Castillo. En la actualidad estamos en la era
del conocimiento o “Sociedad del Conocimiento” donde los principales rasgos es
el cambio constante del saber; y su divulgación es más fácil; una
etapa donde las organizaciones son valoradas por su capital intelectual.
Por esto
la gestión del conocimiento ha cobrado importancia en los últimos años. Ya que
nos permite tener más ventajas en le obtención del conocimiento organizacional
de la empresa.
Las organizaciones a través del tiempo han pasado
por diferentes periodos o etapas: la agrícola; industrial y la tercera ola,
como la señala Toffler; la cual es la era del conocimiento o la información;
Así lo analiza, Vitoria(2005) “La gerencia en la nueva economía” p.29; en cada una de ellas ha prevalecido un
factor o recurso que es el más
importante; estos factores serian: tierra, capital, trabajo y más recientemente, la tecnología.
En la
agrícola, la tierra y la mano de obra; en la industrial, el capital; en la
tecnología el sistema de producción y en
la del conocimiento como su nombre lo indica el recurso más valioso que no
produce la ventaja comparativa en los actuales momentos, es el conocimiento. El
se ha añadido a los cuatros factores
antes mencionados.
En las
dos primeras etapas se da preponderancia a los activos tangibles; a esta
tercera etapa se le dan importancia los activos intangibles. Tal cual lo señala
Rubio (2001),” Es el entendimiento, inteligencia, razón natural. Aprehensión
intelectual de la realidad o de una relación entre los objetos, facultad con la
que nos relacionamos con el mundo exterior. Conjunto de saberse sobre un tema o
sobre una ciencia”.
Por esto se
puede decir que el conocimiento: es la posibilidad que tiene un individuo de
resolver cualquier tipo de situación con efectividad. Es el compendio de
experiencia, valores e información, que
da como resultado la obtención de más información y experiencia que
permite tomar acciones acertadas.
El
conocimiento es punto final de una cadena que comienza por los datos que da
como resultado la información y esta al conocimiento, el cual se debe a la
comparación, consecuencias, conexiones y conversaciones.
Como señaló Aristóteles:"La inteligencia
consiste no sólo en el conocimiento, sino también en la destreza de aplicar los
conocimientos en la práctica."
La gestión
del conocimiento se puede decir que: es capacidad de administrar los recursos
intelectuales de una empresa; lo que comprende la recolección, selección,
archivar, difundir y aplicación del conocimiento para llevar a las
organizaciones a cumplir los objetivos propuestos.
Hacia los
años 90; va cambiando el en foque de la gestión, cambia el concepto y se
gestiona es el conocimiento que es la base de la organización.
Ya que
actualmente, los cambios son muy rápidos en todos los sentidos, hay nuevos
productos, nuevas necesidades y se tiene mucha información que condicionan esos
cambios.
En esta etapa que se ha llamado la tercera
ola, se necesita hacer inversiones fuertes pero son más baratas que los errores
que puedan cometer.
Debe haber
una simbiosis entre el hombre y la tecnología, es un proceso que nunca acaba,
se debe buscar las mejoras en la busca y distribución de los conocimientos.
La gerencia
del conocimiento: tiene como objetivo capturar, clasificar, utilizar y re-crear
información y conocimiento que se transforme en productos y/o servicios que
generen valor. Es el proceso de administrar el capital
intelectual de una empresa; para obtener el máximo rendimiento. Es decir, que,
la gerencia del conocimiento nos permite decir que hacer y como hacerlo.
Una de las
actividades de la gestión del conocimiento es la de generar el mismo; y para
ella han presentado varios modelos entre otro, el de.
b.- Conocimiento. Concepto:
Según Juan
Carrión explica al conocimiento como: “un conjunto integrado por información,
reglas, interpretaciones y conexiones puestas dentro de un contexto y de una
experiencia, que ha sucedido dentro de
una organización, bien de una forma general o personal. El conocimiento puede
residir dentro de un conocedor, una persona determinada que lo interioriza
racional o irracionalmente.
El
conocimiento es la acción de convertir
datos e información en acciones efectivas.
c.- Característica del Conocimiento:
- Es
personal, se origina y esta en la persona y es el resultado de su experiencia y
lo incorpora a su ser.
- Es
imperecedero se puede compartir mas no
se agota.
- Orienta a la persona en sus acciones diarias.
- Carece
de valor sino se pone en práctica.
- El
conocimiento genera conocimiento mediante la utilización de la capacidad de
razonamiento.
d- Tipos de Conocimiento:
El informe de de
Saber POR
QUÉ: los principios y las leyes de la naturaleza, que se produce en los
laboratorios y/o universidades; para acceder a este conocimiento hay que
colaborar con estas organizaciones o reclutar a personal entrenado
Saber
CÓMO: habilidades o capacidades para hacer algo; este conocimiento se halla
disperso por las organizaciones
Saber
QUIÉN: supone conocer quien sabe qué y quién sabe cómo hacer qué; requiere de
relaciones sociales que permitan el acceso a expertos y a su conocimiento
El qué
y el por qué se pueden obtener por fuentes explícitas; el cómo y el quién
suponen un gran conocimiento tácito, siendo mas difíciles de codificar y de
medir.
e.- La gestión del Conocimiento:
(Dirección del Conocimiento según la propuesta del profesor Bueno)
“refleja la dimensión creativa y operativa de la forma de generar y difundir el
conocimiento entre los miembros de la organización y también con otros agentes
relacionados”.
Autor: Ramón Sanguino Galván
La empresa Daedalus presenta el siguiente
concepto: “
La gestión
del conocimiento trata de gestionar el conocimiento que se encuentra en las
personas para convertirlo en colectivo y que beneficie a la organización
Generar el conocimiento es
desarrollar, crear o construir un conocimiento que se necesita, y se
operativiza con estas 5 actividades:
Captura o
adquisición del conocimiento: se captura la información existente la
experiencia humana y las bases de conocimiento existentes.
Organización: añadir a la estructura existente todo o que alimente el
almacén de conocimiento, organizando, validando y verificando el conocimiento
Búsqueda/utilización: acceso del usuario para buscar y encontrar
fácilmente la información, que una vez recuperada puede dar lugar a una nueva
producción desconocimiento y su transmisión
Publicación: presentación de resultados por medio de resúmenes,
dossiers, informes, referencias bibliográficas, descripciones de libros. Los
usuarios añaden poder a la información cuando agregan los documentos que
generan, cuando reciben y responden a noticias, etc.
Distribución:
reparto de conocimiento e inteligencia a los usuarios, que pueden suscribirse o
acceder a la “inteligencia publicada”, de manera general o por áreas de interés
especializadas.
Objetivos de la gestión del conocimiento:
Aumentar las oportunidades de la organización;
incrementar la comunicación, la competitividad, incrementar el liderazgo en su
área e el rendimiento.
Una
gestión del conocimiento es exitosa cuando: las
acciones para desarrollar la
gestión corresponde a las estrategias de la organización; se realiza un estudio
de las actividades de la organización para concentrar los esfuerzos en las que
generan ventajas competitivas. Hacer la transformación del conocimiento
implícito al explicito. Se debe asegurar que la recolección, almacenamiento y
recuperación del conocimiento realmente
produce un aumento de valor a la organización. Y que la herramienta que los
recoge y almacena es la ideal. Impartir el conocimiento a toda la organización.
Una amplia receptividad por parte de la gerencia las iniciativas que se
desarrollen como resultado del proceso.
f.-
Creación del Conocimiento:
Se ha
reconocido que el conocimiento es poder; pero como lo afirma Nonaka; lo
importante del conocimiento en las organizaciones depende de lo que se pueda hacer
con él dentro de un ámbito de negocios. Es decir, el conocimiento por sí mismo
no es relevante, en tanto no pueda ser utilizado para dar origen a acciones de
creación de valor.
Sánchez
González. Refiere el siguiente concepto:
El proceso
de creación del conocimiento es dinámico y consta de 4 etapas: comienza el
ciclo con el estado de variación: es
cuando dos o mas individuos de una organización generan un conjunto de ideas
que ayudan a solucionar un problema o a afrontar nuevos retos aquí los
conocimientos son expresados en forma tácita; luego viene el proceso de
selección interna: se evalúa el conjunto de ideas para determinar su
efectividad en la solución del problema o las la etapa de transferencia es la
de aplicación del conocimiento en las distintas áreas de la organización para
renovar los conocimientos existentes, sigue existiendo el conocimiento
explicito. También existe la transmisión del conocimiento. Al final, la etapa
del retensión del conocimiento generado y mejoras del mismo, aquí pasa el conocimiento
a explicito. Después de pasa a transmitido en la cual influirán las variables
como la experiencia acumulada, la motivación de la fuente, la capacidad de
absorber el receptor; este es un conocimiento tácito. Completándose el ciclo
que al volver a existir una motivación se comienza el ciclo.
g.- Modelo de Creación del Conocimiento
(NONAKA Y TAKEUCHI, 1995).
Este
proceso de generación del conocimiento, según Nonaka y Takeuchi (1995):
consiste en la integración de los
conocimientos, que por su aspecto dinámica es muy cambiante. Es un proceso de
interacción entre conocimiento tácito y explícito que tiene naturaleza dinámica
y continua. El cual se compone de 4
modos de conversión del conocimiento, los cuales interactúan. Estos modos
serian: Sociabilizaciòn. Los miembros comparten sus expectativas y modelos
mentales, comparten sus experiencias.
Externalizaciòn. Es el proceso de convertir conocimiento tácito en
conceptos explícitos que supone hacer tangible. Combinación. Se inicia cuando el
concepto generado por el equipo se combina con la información existente y con
el conocimiento que se encuentra fuera del equipo, para crear especificaciones
más fáciles de compartir. Internalizaciòn. Los miembros empiezan a interiorizar
el nuevo conocimiento explícito que se divulga a lo largo y a lo ancho de la
organización
La
conversión del conocimiento nace cuando hay una interacción entre el
conocimiento tácito y el explicito; el cual es un ciclo continuo y acumulativo
de generación, codificación y transferencia del conocimiento, al cual se le
llama el espiral del conocimiento.
Este
modelo se enfoca en dos dimensiones: Epistemológica: presenta la diferencia
entre el conocimiento explicito (sistemático y fácil de transmitir en forma de
datos, fórmulas) y el conocimiento tácito(es personal y difícil de plantear a
través del lenguaje formal; son la apreciaciones, intuiciones, etc.).
Ontológica, indica que la generación del conocimiento debe estar basado en el
respaldo de la organización hacia los distintos niveles de entidades creadoras
del conocimiento; individual, grupal, por equipos, departamento y
organizacional. La creación del conocimiento se produce por la interacción
entre el conocimiento tácito y el explicito. Es un proceso continuo de
interacciones dinámicas entre los dos conocimiento. Produciendo así, 4 formas
de conversión del conocimiento, lo que es llamado también: SECI: Socialización
(tácito a tácito), Externalización (tácito a explícito), Combinación (explícito
a explícito) e Interiorización (explícito a tácito) las que producen un espiral
de transformación de naturaleza dinámica y continua, la que ha sido denominada
por sus autores como “Ciclo del Conocimiento”.
2.2.2
El Capital Intelectual:
a. Concepto:
Son el recurso
intangible de una organización; una definición la presenta: Saez Vaca: 2001,
esta formado por un conjunto de recursos y capacidades intangibles de diversas
naturalezas con diferentes implicaciones estratégicas. Comprende los activos
inmateriales, invisibles o intangibles. Están fuera del balance y permite a la empresa funcionar creando valor para si
misma.
“El
término de capital intelectual se hace referencia a la combinación de activos
inmateriales que permite funcionar a la empresa” Brooking (1997)
Edvinsson (1998) Define al capital intelectual como:”la posesión de
conocimientos, experiencias aplicadas, tecnología organizacional, relaciones
entre clientes y destrezas profesionales que dan a la empresa una ventaja
competitiva en el mercado”. Y lo llama
como el capital oculto.
El
capital intelectual representa todo lo que dispone una organización que a
simple vista no se puede apreciar pero es impulsora de las actividades que se
realizan y le da valor agregado a la
empresa; los cuales, serian: patente, cartera de clientes, los conocimientos de
los empleados, etc.
Las
funciones de desarrollar el capital intelectual son: identificar,
presentar y cuantificar los activos
intangibles, captar y sostener a la
organización mediante la tecnología de compartir el conocimiento, cultivar y
encausar el capital intelectual por medio de su formación, intercambio de
información y entrenamiento, capitalizar en el aspecto económico agregando
valor por medio de la circulación de conocimiento, aumento de transferencia de
destreza y experiencia aplicada.
El capital
intelectual le permite a la organización: fomentar las relaciones con los
clientes para un mejor servicio, colocar un mejor producto, ser más eficiente y
poder contar con la fidelidad de nuestros clientes.
Cubrir
segmentos en el mercado desiertos; colocando productos o servicios requeridos,
con menor costo, mayor calidad y colocarlos en el momento oportuno; incentivar
a los empleados para que desarrollen mejores practicas en la realización de sus
actividades, culminándolas en mejor tiempo y con calidad; crear un sistema
tecnológico de información, base de datos y sistemas.
b.- Modelos de Medición de Capital
Intelectual:
En las
organizaciones existen valores en los libros y valor de los mercados; esto es
resultado de los activos intangibles que
no se ven reflejados en los libros; para eso existen modelos que nos permite
conocer el valor de las competencias, la aplicación de la calidad, niveles de
satisfacción del cliente, procedimiento de trabajo, en fin todos aquellos
aspectos que comprende el capital intelectual. Ellos nos permiten completar el
esquema financiero y facilitar la administración disponiendo de la información
necesaria para lograr las metas de la organización.
c.- Tipos de Modelos
i.- El modelo de Skandia:
Diseñado
por Leif Edvinson es una forma de medir el proceso de creación de activos en la
empresa. Edvinson desarrolló una teoría del "Capital Intelectual" Es
un modelo que valúa y le hace seguimiento al capital intelectual; la valuación
mide el capital determinando índices que son importante para la organización,
cuando la organización mide y entiende su capital intelectual; puede usar este
conocimiento y compartirlo. Este enfoque expresa que el valor del mercado de la
organización esta formado por: capital financiero y capital intelectual. A su
vez este último comprende los siguientes elementos: capital humano y capital
estructural (cliente, proceso y capacidad de innovación.
ii.-El
modelo Balance Scorecard o Cuadro de Mando integral:
Este
concepto es introducido por: Kaplan y Norton de Harvard; Este modelo presenta
un balance entre el presente y futuro de la organización con las perspectiva
interna y externa de la misma; le
permite a las organizaciones encaminarse para obtener las estrategias del
negocio a través de los objetivos e indicadores tangibles. En otras palabras, “es una forma integrada,
balanceada y estratégica de medir el progreso actual y suministrar la dirección
futura de las empresas que permitirá convertir la visión en acción, por medio
de un conjunto coherente de indicadores” Sami
En este
modelo se agrupan en 4 áreas: Financiera, clientes, procesos internos y
formación, y crecimiento. En este modelo se presenta un balance entre lo
externo (accionistas y clientes) y lo interno (proceso, capacitación,
innovación y crecimiento). Controla la
situación actual de la organización y las acciones que se están realizando para
conseguir los objetivos propuestos. A través del análisis de estos indicadores
balanceados pueden tomarse decisiones correctivas o preventivas que afectan a
toda la organización.
iii.-El
modelo Intangible Assets Monitor o Monitoreo de los Activos intangilbles:
Este
modelo, es la presentación formal de una serie de indicadores importante para
la organización de acuerdo a sus estrategias. Estos indicadores le permite a la
organización desarrollarse con una estrategia del conocimiento. El objetivo de
esta herramienta es presentar a los activos intangibles desde la perspectiva de
la estabilidad, eficiencia y crecimiento.
Este método
clasifica los activos intangibles en: cliente, organización y gente.
Esto
modelos permite a cualquiera organización completar el esquema financiero y
facilitar su administración, es un medio estratégico.
El proceso
de la aplicación de un modelo de medición del capital intelectual empieza
analizando los objetivos de la
organización; su misión, visión, estrategias todo lo que identifique a la
misma. Luego, se definen los factores de claves del éxito. A estos factores se
busca comprender cuales son los indicadores que los representan.
La
organización crea términos comunes que
representan esos indicadores en el capital, para que se compagine la teoría con
la práctica; es decir, se clasifican en grupos.
Así estos
indicadores representan una medida que describen el desempeño y situación de
los activos sometidos a medición. Y nos muestra los puntos estratégicos y como
están funcionando para alcanzar los objetivos.
d.-
Formas del Capital Intelectual:
Edvinsson
y Malone(1998) : los divide en tres aspectos: capital estructural, capital
cliente y Capital humano.
a.-Capital
estructural: comprende las relaciones formales e informales que existen para
que pueda funcionar una organización. Aquí se incluyen los procedimientos de
trabajos y sistemas de información donde el conocimiento tácito individual en
recurso para la organización, este aspecto se mide por su eficiencia.
b.- Capital cliente:
Esta
conformada por todos lo referente a la cartera de clientes con que cuenta la
organización. Su necesidades y como cubrirlas; este aspecto se mide por medio de cómo se responde a las
necesidades e inquietudes del cliente
c.-
Capital Humano:
El capital
humano es el recurso más importante de una organización ya que le permite
transformar la materia prima en un producto terminado; o la prestación de un
servicio; el cual se presentara al mercado y se tendrá un beneficio con su
intercambio.
2.2.3 Capital Humano:
a.-
Concepto:
Según la
definición que tiene Hernández Salgado (1997) “Es definido como la mano de obra dentro de una
empresa y es el recurso más importante y básico ya que son los que desarrollan
el trabajo de la productividad de bienes o servicios con la finalidad de
satisfacer necesidades y venderlos en el mercado para obtener una utilidad”.
“Todas las
capacidades individuales, los conocimientos, las destrezas y las y experiencias
de los empleados y gerente se incluye el capital humano” Edvinsson (1997).
Por otro
lado el Banco Mundial nos define el
capital humano: “Esta determinado por los grados de nutrición, salud, y
educación de su población”.
El capital
humano; es el conocimiento que poseen las personas útil a la organización; el
cual no se puede comprar, ni poseer; solo alquilar en un lapso de tiempo.
Este
conocimiento influye en la empresa para que ésta aumente su capacidad
productiva. Al desarrollar las capacidades de los trabajadores (sus habilidades,
conocimientos adquiridos, capacidades aprendidas); influye en el mejoramiento
sustancial de la empresa.
Destinobles (2006). Distingue tres fases del capital humano a saber:
“a.- el adquirido en el hogar; b.- el acumulado por la experiencia y c.- el
adquirido en la educación formal”. Su objetivo es aumentar la productividad
económica de los individuos; trayendo como consecuencia la producción de las
naciones.
b.-
El trabajador como inversor:
En el
sentido más exacto se puede hablar de inversión; con las nuevas doctrinas
referidas al capital humanos; presentan a los empleados con inversor; donde su
capital a invertir son: sus destrezas,
habilidades y capacidades; con estos elementos los trabajadores de una empresa
contribuyen a su mayor productividad. Y ellos invierten en donde y el tiempo
que lo consideren necesario. En este sentido, López-Ruiz (P2) nos dice:
“habilidades, capacidades y destrezas que, al ser el producto de una inversión
hecha en ellos mismos, constituye un capita (su capital humano), lo que los
convierten en capitalista de una nueva forma: no de capital dinero, sino
capital destreza que ellos ahora deciden donde invertir”
Estamos
como lo define: Davenport (1999); estamos en la era del “inversor del capital
humano independiente”; por lo cual propone que el empleado sea considerados trabajadores – inversores.
En esto;
indica que el capital humano se debe tratar como cualquier otro capital para
invertir; se debe capitalizar y revalorizarlo; por medio del mejoramiento
personal; solo aquellos que tienen ojo clínico para apostar por invertir en los
que el mercado necesita es el que tiene mejor rendimiento en su capital. Como
lo afirma López-Ruiz (p 7) “Independientemente de que se trate de un curso de
vinos, inglés o mapuche, más allá de si se refiere a esta o aquella carrera o
postgrado, la clave está en el«puede convertirse». De lo que se trata es de
hacer una inversión que, como toda inversión, es una apuesta al futuro: el
tiempo y el dinero invertidos en una actividad no podrán volcarse a otra, por
lo que cada individuo es responsable de hacer que su capital rinda los mayores
beneficios posibles”. También se deprecia sino esta funcionando; ya que las
capacidades y habilidades pierden valor.
Este
término no es nuevo; ya que Adam Smith
que todo trabajo que se llega aprender de manera; a la perfección llega a reingresar el gasto que ocasionó esa especialización. Ya
él veía al trabajador como un inversor; el cual, acumula un capital seria sus
destrezas y habilidades, los cuales busca invertirlo para tener los mejores
beneficios.
Se puede
definir dos aspectos que identifican el trabajador como inversor serian:
“propiedad y rendimiento sobre la inversión.” Davenport (1999).
El capita
humano es un aspecto que impulsa el desarrollo de las naciones porque es el
motor que genera el desarrollo; como lo explica Destinobles (2006). “El capital
humano aparece pues, como un concepto para el estudio del desarrollo y el
crecimiento económico dado que engloba e integra las diferentes esferas
políticas, sociales y económicas de un país y de un grupo de países.”
c.-
Componentes del Capital Humano:
Por su
lado; Daenport (1999); hace un desglose del capital humano en los siguientes
componentes: Capacidad: significa pericia en una serie de actividades o formas
de trabajo, esta compuesta por tres sub - elementos: conocimiento, habilidad y
talento. Comportamiento: medios observables de actuar que contribuye a la
realización de una tarea; este comportamiento puede manifestar los valores,
éticas, creencias y reacciones ante el mundo en que vivimos. Esfuerzo: es la
aplicación conciente de unos recursos mentales y físicos a un fin concreto, es
la ética laboral. Es el que promueve la habilidad, el conocimiento, y el talento
y encauza la conducta hacia el logro de una inversión del capital humano. Tiempo: es el factor cronológico en que se
efectuaría la inversión del capital humano.
d.- Teoría del Capital Humano:
La
teoría del capital humano la desarrolló Gary Becker en 1964 y que la llamó: “Modelo simple de capital humano”. “Se define como el
conjunto de las capacidades productivas que un individuo adquiere por
acumulación de conocimientos generales o específicos, de savoir-faire, etc”. Gleizes (2000).
“Este modelo
sugiere que la educación es una inversión que tiene un efecto positivo sobre
variables como el ingreso, el empleo, el crecimiento económico y la equidad
social”. Esta teoría distingue dos tipos de formación: la formación general: es
la adquirida en el sistema educativo formal, el individuo se costea esta
educación. La formación específica: es
la que se adquiere a través de la realización de sus actividades dentro de una
unidad de producción.
Esta
teoría; presenta la trabajador como un individuo que a la medida que se prepare
va a tener mayores ganancias a la vez mas capacidad para mejorar él y
revertirlo en el centro de producción donde se desempeña, mejorando a éste.
e.- Niveles del Capital Humano:
Los niveles
del capital humano pueden identificar en tres niveles: individual, grupal y
organizacional; cada nivel tiene variables que los definen; aunque pueden
agregarse otras según los estudios que se hagan. En el nivel individual tenemos
las siguientes variables: Percepciones, actitudes, valores, aprendizaje,
habilidades, conocimiento, toma de decisiones, motivación y conducta. Estas
variables interactúan entre si. El nivel
grupal tiene las variables: Aprendizaje, habilidades, conocimiento,
valores, motivación, toma de decisiones, solución de conflictos, liderazgo,
trabajo en equipo, comunicación y cultura. Estos grupos serían los
departamentos, oficinas; grupos de trabajos, etc. Y el último nivel es el
organizacional y cuenta con las siguientes variables: valores, cultura,
aprendizaje, trabajo en equipo, liderazgo, comunicaciones, solución de
conflictos, motivación, habilidades,
conocimiento, toma de decisiones y comunicación.
f.- Gestión del Capital Humano:
De la
gestión del capital humano se puede observar varios conceptos tales como: “La
gestión de capital humano y la gestión de recursos humanos tienen como punto
convergente, el desarrollo de conocimientos y habilidades de los trabajadores.
Un factor esencial para el desarrollo de estas capacidades es el proceso de
capacitación” Hernández Silva (2006).
“Es el
conjunto de las actividades que ponen en funcionamiento, desarrollan y
movilizan a las personas que una organización necesita para realizar sus
objetivos.” Soto (2004).
“
g.- Impacto
en
Este recurso es clave en la consecución de
las metas en las organizaciones; por lo cual se debe de manejar de tal manera
que pueda cumplir sus objetivos. Por medio del enfoque de la gestión por
competencia se puede lograr definir las destrezas y habilidades de cada
individuo y como obtener de él lo mejor.”
través de este enfoque, se deja de percibir los cargos como unidades fijas,
sino que se basa en capacidades que pueden ser utilizadas de manera
transversal, es decir, las destrezas y habilidades que una persona posee para
ejecutar las tareas necesarias para un puesto de trabajo”. Estay Ortega (2000).
Con la gestión por
competencia; se puede lograr acuerdos en diferentes áreas tales, como:
Reclutamiento y selección de personal, Inducción, Proceso de evaluación,
Capacitación, Promoción y desarrollo, Compensaciones, Despido de
personas.
2.2.4 LAS COMPETENCIAS
a.- Definición de las competencias:
La palabra
competencia es tiene varias accesiones; desde el punto de vista empresarial se
pueden revisar varias definiciones.
Se
entiende por “competencias”:” Capacidad de desarrollar eficazmente un trabajo,
utilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión necesarios,
así como los atributos que faciliten solucionar situaciones contingentes y
problemas”. Quezada Martínez (2007).
Competencias es: “un vínculo entre las misiones a llevar a cabo y los
comportamientos puesto en práctica para hacerlo, por una parte y las cualidades
individuales necesarias para comportarse de manera satisfactoria, por otra”.
Lévy – Leboyer (2003).
“Las
competencias pueden consistir en motivos,
rasgos de carácter, concepto de uno mismo, actitudes o valores, contenido de un
conocimiento o capacidades cognoscitivas o de conducta: cualquier
característica individual que se pueda medir de un modo fiable y que se pueda
demostrar que diferencia de una manera significativa entre los trabajadores”
Fernández (2005).
“La
competencia es una característica, relativamente estable de la persona, que es
la causa de una actuación exitosa en el trabajo” Dirube Mañueco (2004).
Ciertas
aptitudes que posee la persona y que hacen que su desempeño resulte efectivo o
incluso superior en relación a lo que ese puesto de trabajo requiere.
b.- Elementos de las competencias:
Se puede
hablar de tres elementos de las competencias; a.- Saber actuar, se refiere a la
habilidad que posee el individuo para realizar una labor; es la formación
técnica, los conocimientos y el buen manejo de sus recursos cognitivos puestos
al servicio de sus responsabilidades. Es el elemento principal a la hora de
seleccionar un individuo para un cargo en una organización; b.- el querer
actuar es además de la motivación, es su condición subjetiva y situacional que
logra la acción del individuo para hacer una acción; c.- el poder actuar, las
condiciones del contexto así como los medios y recursos de los que disponga el
individuo, condicionan fuertemente la efectividad en el ejercicio de sus
funciones.
c.- Modelos Teóricos:
Hay modelos
para definir la gestión de las
competencias; los cuales permiten analizar las capacidades que tiene el
trabajador; es desarrollada en forma continua, permitiéndole a la organización
obtener ventajas competitivas; ya que los individuos es la base para los
avances en el desarrollo de las mismas. Cada uno de estos modelos tienen sus
características y objetivos definidos y propios de cada modelo, según las
necesidades que tenga la organización; entre los cuales tenemos: Modelo
Funcional, Modelo Conductista y Modelo
Contructivista.
d.- Clasificación de las Competencias:
Fernández
Reyes; presenta la siguiente clasificación:
1ra
clasificación: De acuerdo a su capacidad predictiva del desempeño superior:
Competencias
umbral: aquellas que predicen el comportamiento promedio en determinada
función.
Competencias diferenciadoras: aquellas que predicen el comportamiento
superior.
2da
clasificación: Según su grado de aplicabilidad y especificidad organizacional:
Competencias corporativas de la organización, comunes a todos los cargos
y las líneas de negocios.
Competencias comunes de un área, gerencia o línea de negocios.
Competencias de familias de cargos con responsabilidades similares.
Competencias específicas del cargo.
3ra
clasificación: Según su facilidad o dificultad de desarrollo:
Competencias fácilmente entrenables, por ejemplo, pensamiento analítico.
Competencias medianamente entrenables, por ejemplo, iniciativa.
Competencias difícilmente entrenables, por ejemplo, autoconfianza o
flexibilidad.
e.-
Diccionario de Competencias:
Son las características que define a una
empresa bajos las competencias. Y como reconoce el grado de desarrollo. Dirube
Mañueco (2004); explica que: El
diccionario presenta las competencias agrupadas por características comunes.
Cada uno de estos grupos con una
introducción, en la que indica a qué se refiere y qué tienen en común las
competencias de ese grupo. Las descripciones de cada una de ellas debe
contener: introducción, una relación de otros posibles nombres, que ayuden a
comprender mejor la definición, enumeración de conductas a través de los cuales
se pueda poner de manifiesto, ordenadas de mayor a menor complejidad.
Comentarios que aclaren ciertas características de cada competencia en
concreto.
Según el
mismo autor el diccionario de competencia debería contener:
Competencias Individuales: es lo que la
gente es capaz de hacer por sí sola; entre ellas tenemos:
De acción: orientación al
logro, iniciativa, búsqueda de la información, preocupación por el orden y la
calidad.
De regulación de la
conducta: confianza en sí mismo, autocontrol, flexibilidad,
De pensamiento: pensamiento
analítico, pensamiento conceptual, conocimiento técnico.
Competencias sociales:
De ayuda: comprensión de
los demás, orientación al cliente.
De influencia: impacto e
influencia, conciencia política, construcción de relaciones,
De gerencia: dar
directrices, desarrollo de personas, liderazgo,
De eficacia de los grupos:
trabajo en equipo, compromiso con la organización, aprovechamiento de la
diversidad.
f.- Ambito
de Aplicación:
Entre los usos de las competencias podemos
mencionar:
Formación y desarrollo.
Evaluación del desempeño en
directivos y mandos medios.
Planes de carrera.
Selección interna y
externa.
Definición y evaluación de
los puestos de trabajo.
Gestión de cambio
Planes de sucesión.
Trabajo para construir
equipos.
g.- Identificar las Competencias:
Las competencias no son listas
universales; las cuales pueden utilizarse en todas las empresas, sectores o
culturas. Cada situación o empresa tiene sus propios requerimientos y debe
adaptarse a las necesidades de cada organización.
Las competencias es el resultado de la
experiencia, influenciadas por las aptitudes y rasgos de la personalidad; por
tal razón al realizar una lista de las competencias se debe tomar en cuenta
además de éstas las aptitudes y rasgos
de la personalidad indispensables para obtener con la experiencia, otras
competencias. Además se debe hacer un listado de las misiones que cada cargo
tiene.
Antes de la evaluación, se debe analizar
cada uno de los puestos; para identificar las competencias, aptitudes y los
rasgos de la personalidad requeridos: además de los comportamientos que estas
cualidades inducen.
“la identificación de las competencias
requeridas representa una etapa esencial de las evaluaciones y de las
decisiones basadas en las competencias” Levy-Leboyer (1996).
La tarea de identificar las competencia en
una empresas: es un poco difícil; ya que: los puestos no son fijos en el
tiempo, tienden a variar; por lo cual se debe ser flexible en su descripción.
Además un mismo puesto puede ser ocupado de manera diferente por personas
diferentes. Un mismo nombre de un puesto puede significar puede corresponder a
competencias diferentes; ya que el entorno y la situación sean desiguales.
2.5.8 Método de Evaluación de las
Competencias:
Son varios los métodos para la evaluación,
según Dirube Mañueco (2004)
- Procedimientos
estandarizados de evaluación del desempeño.
- Evaluaciones y
valorización sobre la consecución de los objetivos.
- Entrevistas donde se
contracta la actuación con un listado de competencias.
- Evaluaciones de 360°.
Por otro lado; Levý Leboyer nos habla de
los métodos de evaluación no estructurados, los cuales son: la observación: es
un método frecuente en el análisis de competencias para puestos simples; el
cual consisten en observar al personal
cuando realiza sus actividades en su puesto de trabajo; se hace una
relación detallada de las actividades y las frecuencias con que se realizan,
además del tiempo que se dedica a cada actividad.
Para que sea efectiva debe estar respaldada por un análisis de los
documentos disponibles, destinada a confeccionar una lista de los
comportamientos que son fundamentales para realizar la actividad y una entrevista a la persona observada.
Este método tiene como desventaja: es de
uso limitado; es poco aplicable en puesto
de alto nivel, su función es subjetiva. Puede utilizarse para un primer
análisis del puesto.
Autodescripción: las personas que ocupan el
cargo describen sus actividades, es un complemento de la observación; consiste
en anotar las actividades sucesivas cada vez que cambia, se hace una lista de
actividades al final de la jornada. Es útil cuando se analizan puestos cuyas responsabilidades
excluyen de un observador.
Entrevista: se puede hacer sin lista
de preguntas preparadas previamente; con
el fin de que se aborde sistemáticamente el contenido de las actividades en
orden cronológico o las funciones que cumplen. Por medio de esta podemos
obtener descripción de las actividades, además de información sobre como
considera las persona el puesto de trabajo, su grado de dificultad, sobre las
actividades que le resulta agradable, sobre las que le parece pesada.
Los resultados son subjetivos; ya que
depende de la apreciación del entrevistado y el entrevistador.
El método de los indicidentes críticos:
fue inventado por Flanagan (1954); consiste en recoger sucesos que, a los ojos
de los expertos interrogados, son críticos; es decir, importante para la
actividad descrita.
“Estos incidentes deben haber sido
realmente observados, deben ser puestos en su contexto, es decir, descritos en
función de un problema a resolver, en
relación con las intensiones y los objetivos de las personas afectadas que las
consecuencias de los diferentes comportamientos adoptados puedan ser
evaluadas”. Levy-Leboyer (1996).
Los entrevistados y los entrevistadores
deben conocer a profundidad el puesto analizado, para escoger los acontecimientos
característicos. Además de describir sin ambigüedad el objetivo de la actividad
que ha dado lugar al incidente; tanto si ha logrado alcanzar los objetivos
perseguidos o no.
La información debe ser completa, e incluir
una descripción detallada de lo que la persona ha hecho, o de lo que no ha
hecho y debió hacer.
Este método permite, obtener información que
no se explicaría en una entrevista clásica.
Una variante de este método es
acontecimientos comporta mentales; analiza con detalles el menor número de
acontecimiento.
La cuadrícula de Nelly: es una teoría de las
cualidades requeridas personales, la idea en que se basa este método es que
cada uno de nosotros percibe en el mundo exterior utilizando un conjunto que le
es personal; definiendo su comportamiento y la manera de percibir y explicar el comportamiento de los demás.
Este método permite obtener una lista de conceptos personales y definir su
significado.
h.- Ventajas de
Según Mora
Vanegas (2004) las ventajas de la gestión por competencia serian las
siguientes:
La
posibilidad de definir perfiles profesionales que favorecerán a la
productividad
El
desarrollo de equipos que posean las competencias necesarias para su área
específica de trabajo.
La
identificación de los puntos débiles, permitiendo intervenciones de mejora que
garantizan los resultados.
El aumento
de la productividad y la optimización de los resultados.
La
concientización de los equipos para que asuman la co-responsabilidad de su
autodesarrollo. Tornándose un proceso de ganar-ganar, desde el momento en que
las expectativas de todos están atendidas.
i.- Utilidad de
Este
modelo de gestión tiene como base el perfil del puesto; en una empresa grande
es más fácil definirlo ya que un mismo puesto lo puede ocupar varias personas;
así se facilita el estudio y la identificación de las competencias de los
mejores.
Para las
empresas medianas y pequeñas; su utilidad radica en obtener una referencia
para: su equipo directivo; le permite conocerse mejor, definir sus puntos
fuertes, las oportunidades de mejorar para mejorar las acciones de desarrollo
que crean más convenientes. También les sirve para conocer mejor a su plantilla
y su potencial de desarrollo; así podrán predecir las necesidades de
contratación que tendrán en el futuro y para seleccionar los mejores empleados.
Las
plantillas cortas son dificultosas para el análisis de los trabajadores en cada
puesto, con el propósito de confeccionar los perfiles a partir de la práctica;
por lo tanto se puede trabajar con perfiles genéricos o con la apreciación que
tenga los directivos.
Para las
empresas familiares grandes, medianas o pequeñas le es útil para establecer los
criterios de relación entre los miembros de la familia con la empresa; en
función de su competencia y su potencial.
En el
aspecto individual las competencias ayudan a mejorar profesionalmente. Se
analiza el individuo de lo que es y que quiere llegar a ser; además de lo que
es capaz de hacer. Utilizando un diccionario de competencias genérico facilita
el conocimiento que se tiene como individuo y permite definir metas
individuales.
En
cualquier sector o tipo de empresa es apropiado utilizar las competencias.
2.2.5
EMPRESA AGROPECUARIA:
a.- Generalidades:
La
actividad agropecuaria se basa en la productividad y sustentabilidad de la
fotosfera para la obtención de alimentos y materias primas de origen vegetal y
animal. La empresa agropecuaria es la unidad económica donde se integran las
aspiraciones y el esfuerzo humano con el uso de recursos naturales y la técnica
en pos de la obtención de productos agropecuarios que satisfagan las
necesidades humanas. La empresa agropecuaria representa un tipo particular de
sistema socio-económico. Como tal, el agro sistema posee ciertas
características particulares derivadas especialmente de los subsistemas
biológicos, de las tecnologías de producción específicas y del supersistema
ecológico en el cual se sustenta.
Los
sistemas de producción agropecuaria modernos exigen manejar información
ambiental, técnica, económico-financiera, comercial, legal y fiscal, cuala y
cuantitativamente diversa.
Los
Sistemas de Información, cuando se diseñan con el apoyo conceptual y
metodológico de
Para diseñar
el sistema de información que apoye el análisis, diagnóstico, planificación,
programación y las decisiones en la empresa agropecuaria es imprescindible
contar con el modelo de datos adecuado que soporte al sistema de procesamiento
de datos sobre el cual se asentarán los sistemas de información gerencial y de
toma de decisión.
b.- El Capital Humano en el Agro:
Hay una
relación muy marcada, entre el ingreso y el nivel de educación; en el agro a
medida que mejoremos el capital humano, la sociedad tendrá sus beneficios
porque formaremos productores con mejores recursos para una buena productividad
y con esto los ingresos se incrementen.
Existe una diferencia grande entre los trabajadores urbanos y los
rurales, si se mide el capital humano por la educación y salubridad de los
trabajadores los rurales salen muy mal parados; como lo afirma Sánchez Quispe
(1999) “Las inversiones en capital
humano parecieran explicar las diferencia marcadas entre los trabajadores, así
los trabajadores rurales reciben mucho menos en comparación de los urbanos pues
su nivel de educación es menor”.
3.- ESQUEMA TENTATIVO DE
INTRODUCCIÓN
I CAPITULO
IDENTIFICACION DEL PROBLEMA
1.1
Planteamiento del Problema
1.1.1 Formulación del Problema
1.2.
Objetivos de
1.2.1 Objetivo General
1.2.2
Objetivos Específicos
1.3 Importancia y justificación
II CAPITULO
2.1 Antecedentes
de
2.2 Marco
Teórico
2.1.1 El
Conocimiento
a.-
Generalidades del Conocimiento
b.- Concepto de Conocimiento
c.- Características
de conocimiento
d.- Tipos
de conocimiento
e.-
f.- Creación
del conocimiento
g.- Modelos
de Gestión del Conocimiento
2.2.2 El
Capital Intelectual
a.- Concepto
b.- Modelo de Medición del Capital Intelectual
c.- Tipos
de Modelos
d.- Formas de Capital intelectual
2.2.3 Capital
Humano
a.- Concepto
b.- El Trabajador como Inversor
c.- Componentes del Capital Humano
d.- Teorías del Capital Humano
e.- Niveles del Capital Humano
f.- Gestión del Capital Humano
2.2.4 Las
Competencias
a.- Concepto
b.- Elementos de las Competencias
c.- Modelos Teóricos
d.- Clasificación de las Competencias
e.- Diccionario de las Competencias
f.- Ambito de Aplicación
g.- Ventajas de
i.- Utilidad de
2.2.5 Empresas
agropecuarias
a.- Generalidades
b.- El Capital Humano en el Agro
3. Esquema Tentativo de la investigación
4. Operacionalización de las Variables
III MARCO
METODOLOGICO
1.
Tipo de investigación
2.
Diseño de Investigación
3.
La población y la muestra
4.
Los Instrumentos y las técnicas
5.
IV RESULTADOS
1. Análisis de los resultados
2.
Propuesta de un modelo de gestión del capital humano por competencias.
V CONCLUSIONES
Y RECOMENDAIONES
1.
Conclusiones
REFERENCIAS BIBLIOGRAFÍCAS
ANEXOS
A.
Cuestionario
Efectuado
B.
Entrevista
Aplicada
C.
Cuadros del
Análisis de
OPERACIONALIZACIÓN VARIABLE
|
VARIABLES |
DIMENSIONES |
SUB-DIMENSIONES |
INDICADORES |
ÍTEMES |
Instrumento |
|
Gestión capital Humano Es la forma con que el administrador de los recursos humano conjuga de la mejor manera las diferentes variables con que cuenta para la obtención de los objetivos propuesto por la organización |
Subsistema
movilidad |
Reclutamiento |
-Captación del personal -Escogencia y Clasificación |
1 2 3 |
Cuestionario Y Arqueo de documentos: manuales, registros y archivos. |
|
Selección |
|||||
|
Subsistema formación |
Inducción |
-Incorporación del personal - Adiestramiento del personal |
4 5 |
Ídem |
|
|
Entrenamiento |
|||||
|
Profesionalización |
- Ascensos |
6 |
Ídem |
||
|
sub.-sistema Recompensas |
Salarios |
-Remuneración -Compensaciones |
7 8 9 |
Ídem |
|
|
Incentivos |
|||||
|
Reconocimiento |
|||||
|
Modelo de gestión del capital Humano por competencias |
Perfil ideal de competencias |
-Adaptabilidad - Flexibilidad. -Capacidad para aprender. -Dinamismo -Habilidad analítica. -Productividad. -Responsabilidad. -Trabajo en equipo. -Confianza en si mismo. -Preocupación por el orden y la claridad. - Confianza en la empresa. - Compromiso con la empresa. - Optimismo frente a los retos del país. |
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
14 15
16 17 |
Entrevistas abiertas al personal estudiado.
|
3.- MARCO
METODOLOGICO
3.1Tipo de investigación.
La
realización de este estudio; tiene como meta describir la situación actual de
la finca para hacerse de una visión de
la realidad que presenta la misma.
Por otro
lado, este estudio tiene como finalidad;
proponer un modelo de gestión
capital humano por competencia. El
enfoque de investigación es empírico inductivo, en su fase proyectiva. (según
tipología de Hurtado).
3.2 Diseño de la investigación.
Se intenta
definir la situación actual de la empresa; por lo tanto se haría una
investigación de campo; la cual consiste en recolectar los datos directamente
de la realidad donde se presentan los hechos y analizarlos; como lo ha definido
Arias (1999); sin manipular o controlar
variable alguna.
En una primera etapa se aplicara un cuestionario sondeando la situación de la empresa. Y las actividades realizadas. Con respecto a los subsistemas de: movilidad e ingreso, de formación, de reconocimiento y recompensas.
En la
segunda etapa se aplicara una entrevista recabando la información en relación a
las variables de las competencias que se cumplen en la empresa.
3.3 Población y Muestra:
La
población esta constituida por todos los empleados de los distintos niveles de
la empresa: Hacienda Montero, C. A. El
total del personal de la empresa es: 40 personas. Estos serian del nivel alto, medio y bajo.
Por lo reducido del personal se tomaría en cuenta los diferentes grupos.
Nivel
alto: El presidente de la empresa y la administradora: 2, nivel medio: los
supervisores de las diferentes áreas: 4 y
el nivel bajo: los obreros de campo: 26. Solo quedan 9 trabajadores que
no están directamente en las actividades
de producción de la empresa.
3.4 Los
Instrumentos y las Técnica.
Los
instrumentos a utilizar seria la entrevista personal y el cuestionario.
3.4.1:
ENTREVISTA:
HACIENDA
MONTERO, C. A.
MONTALBAN
ESTADO CARABOBO
MODELO DE GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO POR
COMPETENCIAS DE
Es cuestionario tiene por objetivo, hacer
un diagnóstico de la situación actual de
la empresa respecto al subsistema movilidad ingreso, formación, reconocimientos
y recompensas.-
CUESTIONARIO
1.-
¿De que forma se decide la necesidad de la captación del personal?
a.-
Por medio de un análisis presente o futuro de las necesidades de personal.
b.-
Una decisión de la directiva de la
empresa.
c.-
A medida que se va necesitando se va buscando.
2.-Cuál
es la técnica de reclutamiento que se utilizan para captar el personal?
a.-
Por medio sistema de comunicación (radio, prensa, televisión).
b.-
Internet.
c.-
De persona a persona.
3.-
¿Qué criterios utilizan para la selección del personal?
a.-
Entrevista.
b.-
Referencia.
c.-
Las dos anteriores.
d.-
Aplicando el modelo de selección.
4.-
¿Cual es el proceso que sigue la empresa
para la adaptación del personal?
a.-
Curso
b.-
Charlas
c.-
Folletos.
d.-
Ninguna de las anteriores.
5.-
¿Qué tipo de capacitación y adiestramiento tienen el personal de la empresa?
a.-
Cursos.
b.-
Charlas.
c.-
Seminarios.
d.-
Ninguno de los anteriores.
6.-
¿Cuál es el sistema para ascender en la empresa?
a.-
Por profesionalización.
b.-
Por criterio de la administración.
c.-
No existe sistema de ascenso.
7.-
¿Cuál es la base para la definir la remuneración de un trabajador?
a.-
Según los beneficios legales.
b.-
Un sistema propio de le empresa.
c.-
Decisiones de la presidencia.
8.-
¿Con qué compensaciones cuenta el trabajador?
a.-
Bonos.
b.-
Gratificaciones.
c.-
No existes compensaciones fueras de las de ley.
9.-
¿Qué tipos de reconocimientos cuenta la empresa para sus empleados?
a.-
Premiaciones.
b.-
Condecoraciones.
c.-
No existe sistema de compensaciones.
HACIENDA
MONTERO, C. A.
ENTREVISTA
AL PERSONAL DE
FECHA:
AREA:
1.-
¿Tuvo que hacerse cargo alguna vez de una tarea que no era la usual en la
rutina de su trabajo? ¿Qué hizo?
2.-Describa
alguna situación laboral en la que le haya costado aprender algo.
3.-Cuénteme
sobre el aprendizaje más rápido que haya tenido en su vida.
4.-
¿En dónde residía la dificultad?
5.-
¿Cómo se desarrolla un típico día laboral para usted?
6.-Cuénteme
una decisión importante que haya tenido que tomar recientemente en relación con
su profesión -¿Cuál era la situación?
¿Porque
escogió esa alternativa?
7.-Mencione
alguna situación en su trabajo que su desempeño haya sido más alto que el del
promedio -¿Porqué crees que fue superior?
8.-
¿Alguna vez sintió que no le gustó su desempeño en una tarea? ¿Qué hizo para
corregirlo?
9.-
¿Tiene otras actividades aparte del empleo?
10.-Cuénteme
a cerca de alguna tarea que haya tenido que hacer en grupo ¿Cuál era el resultado
esperado? ¿Cuál fue su aporte a la tarea?
11.-
¿Cómo se siente cuando debe enfrentarse algo nuevo o diferente? Hábleme de
alguna experiencia que haya tenido.
12.-
¿Cuándo usted tiene un problema ¿Qué siente? ¿Piensa en esos momentos que puede
resolverlo? Dígame un ejemplo.
13.-Usted
cree que es una persona ordenada ¿Cuénteme porque llega a esa conclusión?
14.-
¿Cree en la seriedad de las autoridades de la empresa? Dame un ejemplo.
15.-
¿Siente confianza para exponer sus planteamientos en la empresa; toman en
cuenta lo que expone?
16.-
¿Cree que si a la empresa le va bien, le
mejore los beneficios a los trabajadores?
17.-
¿Cómo visualiza la situación del país?