Taller Nº 6 - año 2000 -
ULTRAACTIVIDAD DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS EN LA LEY 25.250
por Mario L. Aguirre, Karina Rivero, Gabriela Tuma, Carina Gastaldi, Sebastián Navarro, Marta Rocha.
Como primera medida cabe destacar que esta ley ha entrado en vigencia el pasado 2 de junio de 2000 y, que a pesar de que hoy nuestro país se encuentra sumergido en medio de un escándalo político y social, el cual nadie desconoce tanto en el ámbito nacional como internacional, la misma se encuentra en vigencia y a espera de una pronta y necesaria reglamentación. Por ello, no sólo por curiosidad, sino como deber, debemos embarcarnos en analizar las modificaciones que esta ley propone en los distintos campos del Derecho Laboral pero especialmente en lo que se refiere a la negociación colectiva y, principalmente, en el tema de estudio que este Grupo va exponer: LA ULTRAACTIVIDAD.-
UN ACERCAMIENTO AL TEMA A TRAVES DE LA HISTORIA
La determinación colectiva de las condiciones de trabajo se remonta a los tiempos de la ilustración donde los estatutos de las viejas corporaciones de oficio contenían cláusulas destinadas a regular el trabajo.
Estas manifestaciones tuvieron consagración legal en Francia (1864) cuando por ley se reconoce la personalidad jurídica de los Sindicatos.
Este fue el primer antecedente legislativo en lo que a Asociaciones Sindicales respecta.
EN EL SIGLO XX: la Primera Guerra Mundial aceleró el desarrollo del "hecho social" y la Revolución Bolchevique consagró el Trabajo como Función Social. Además, la Revolución Mejicana obligó la incorporación del constitucionalismo social en una carta magna americana.
En 1926, la ley italiana sostiene el poder de los sindicatos como órganos legislativos.
EN NUESTRO PAIS: el crecimiento de la negociación colectiva fue lento y sinuoso. Originariamente sólo fueron admitidos como contratos de derecho civil (vgr. Convenio nº 1.906 para la Industria Gráfica y luego el de Ferroviarios).
Consagración legislativa: en 1953 se sanciona la ley 14.250 la cual establece que las cláusulas contenidas en un convenio (celebrados conforme a la ley) pasan a regir obligatoriamente relaciones contractuales de trabajadores y empleadores que se desempeñan en la actividad, afiliados o no.
Períodos 1955/1983:
ULTRAACTIVIDAD
Con respecto a ella y para introducirnos en el tema tomamos el concepto dado por el Dr. Julio César Simón.
La ultraactividad está "... relacionada con la permanencia de su efecto temporal, se refiere a la sobrevivencia que tiene la convención colectiva con posterioridad a su caducidad o extinción, sea esta por el vencimiento del plazo de vigencia estipulado, el cumplimiento de una condición resolutoria expresa o por causas extrínsecas como mutuo consentimiento, denuncia, el Caso Federal o la fuerza mayor; etc.".
LA ULTRAACTIVIDAD EN LA HISTORIA ARGENTINA
El art. 5 de la ley 14.250 (B.O. 20/10/1953) incorporaba la ultraactividad de los convenios colectivos, disponiendo que sólo continuaban aplicándose las cláusulas referidas a las condiciones de trabajo, es decir, las normativas, caducando la exigibilidad de las obligaciones con la vigencia de la convención colectiva del trabajo.
Esto produjo decisiones jurisprudenciales encontradas, sobre todo en aquellas cláusulas que tenían incidencia sobre el contrato individual.
Asimismo, la CNTr. Sala 2ª había establecido que este artículo se aplicaba para una convención colectiva dictada con anterioridad a la ley 14.250.
Se criticaba la ultraactividad que la ley había adoptado, ya que servía como método para evitar que al término de la vigencia de un convenio se produjera un vacío de normas colectivas al optar por la continuidad del sistema de negociación. Los cuestionamientos se vinculaban con la inclusión o exclusión en la ultraactividad de aquellas cláusulas que no se referían concretamente a "condiciones de trabajo", sino a otros aspectos que usualmente se incorporaban al instrumento pactado (ej. las contribuciones a cargo de trabajadores y empleadores a favor de la asociación sindical firmante de la convención colectiva).
En 1988, la ley 23.545 (B.O. 15/01/1988) modificó el art. 5 mencionado, quedando como art. 6 (Ordenado por el decreto 108/88).
Mantiene a la ultraactividad como principio general. Determina, al vencimiento de la convención colectiva, la continuidad de la vigencia de las cláusulas normativas como las obligacionales a cargo del empleador, caducando solamente las obligaciones contraídas por la asociación sindical con personería gremial que suscribiera el convenio.
Se dejó sin definir la cuestión sobre si esas disposiciones convencionales son cláusulas normativas u obligacionales.
La ley 25.013 (B.O. 24/09/1998), en su art. 12 pretendió limitar los alcances de la ultraactividad al incorporar el segundo párrafo al mencionado art. 6 de ley 14.250, cuando se invirtió el principio general, esto es, establecer la caducidad del convenio en el plazo de dos años contados a partir de la solicitud que en tal sentido formulara alguna de las partes signatarias de aquellos convenios colectivos celebrados con anterioridad a la promulgación de la ley 23.545 y que con posterioridad al 1 de enero de 1998 no hubieran sido objeto de modificaciones por la vía de acuerdos colectivos, cualquiera sea la naturaleza y alcance.
Según la doctrina, esta última expresión tornó inoperante la cláusula, pues casi todas las convenciones colectivas comprendidas habían sufrido modificaciones después del 1/1/1988, aunque sólo fuera para readecuar las escalas salariales.
Pero en esta reforma se ingresa dentro del campo de la disponibilidad colectiva al admitir que las partes podían acordar el cese de las cláusulas del convenio al vencimiento del plazo.
Por último, la ley 25.250 (B.O. 02/06/2000) en su art. 8 termina con el principio de ultraactividad al determinar la pérdida de vigencia de las cláusulas contenidas en los convenios colectivos en un plazo de dos años contados a partir de la fecha en la cual una de las partes lo hubiere denunciado formalmente.
En resumen, la ultraactividad se contempló en nuestro derecho positivo desde su sanción en 1953 por la ley 14.250, teniendo como modelo el derecho italiano (Este hasta la fecha prevé la ultraactividad de los acuerdos colectivos).
Pero esta ultraactividad, que fue tomada a través del tiempo como regla o excepción de acuerdo a las distintas reformas, permitió la subsistencia de convenios celebrados hace más de veinticinco años y que hoy se traducen en un estado de paralización negocial en nuestro país. En la actualidad más del 85% de los convenios vigentes se encuentran en estado de ultraactividad. Al punto tal que la salida de esta "petrificación" que hoy vivimos en materia de negociación colectiva, pasa a ser una necesidad. Muchos de los institutos y cláusulas tratados por los convenios colectivos que nos rigen se han tornado absurdos y obsoletos, ya que fueron dados en otras condiciones políticas, culturales, sociales, tecnológicas y económicas.
PRINCIPIOS QUE ESTABLECE LA LEY 25.250
La reforma ha tenido en mira lo perceptuado en el convenio n° 154 de la OIT sobre la negociación colectiva que "... obliga a los gobiernos a tomar medidas que tengan por objeto que la negociación no sea obstaculizada por la insuficiencia de las reglas que las rigen".
Como principio fundamental de esta reforma se consagra la posibilidad de: "negociar libremente en el nivel que las partes decidan" y, en el caso de divergencia, se establecen mecanismos de mediación y arbitraje.
Otro principio es: "la libertad de las partes de convenir el ámbito temporal de los convenios que estas celebren". Con respecto a los nuevos convenios colectivos que se celebren, las partes podrán establecer una única o distintas fechas de vencimiento e inclusive podrán prever su ultraactividad, tanto del convenio en general como de sus cláusulas.
OBJETIVOS DE LA REFORMA
1- La restitución de la titularidad de negociación a los sindicatos propiamente dichos en lugar de concentrarla en asociaciones sindicales de grado superior.
2- La prevalencia a los convenios descentralizados de ámbito menor sobre los de ámbito mayor.
Se registran además algunas NOVEDADES:
1- El derecho de información establecido en el art. 14 inc. 3 c) de la ley 25.550, inc. 4) e inc 6), estaba parcialmente contemplado en la ley 24.576.-
2- Balance Social (art. 18 ley 25.250) que de ahora en más deberán elaborar las empresas que ocupan a mas de quinientos trabajadores.-
3- Crea dos organismos:
I) Legislativo "Comisión Bicameral de Seguimiento de la Negociación Colectiva" (art. 11)
II) Administrativo: "Servicio Federal de Mediación y Arbitraje" (art. 13).
4- Los convenios colectivos de trabajo de empresas, según el art. 7 de la ley 25.250, deberán ser homologadas.
PRECISIONES TERMINOLOGICAS
MATERIAS SUJETAS A DISPONIBILIDAD COLECTIVA
La ley 25.013 (art. 3º) determina dos aspectos derivados de la disponibilidad colectiva:
PREVALENCIA DE UN CONVENIO DE AMBITO MENOR SOBRE OTRO ULTERIOR DE AMBITO MAYOR
El segundo párrafo del art. 15 de la ley 25.013 reconoce la posibilidad de prevalencia de un convenio de ámbito menor sobre un convenio ulterior de ámbito superior, siempre que esté prevista su articulación. Esto sucederá, vgr., cuando exista un convenio de empresa y, posteriormente, se apruebe un convenio de actividad, sea porque antes no existía o porque se renovó un convenio de actividad anterior y ultraactivo.
Para que proceda la prevalencia del convenio del ámbito menor, la ley 25.013 exigía el cumplimiento de dos requisitos:
La cuestión a resolver es dónde debe estar prevista la articulación, si en el convenio de ámbito mayor o si también lo puede ser en el de ámbito menor.
La reforma sigue priorizando al poder negocial en el convenio de ámbito superior, regula una articulación descendente donde los convenios de niveles superiores concentran todo el poder y delegan o habilitan a los convenios de menor nivel a negociar sobre determinados contenidos y además pueden inhibirlos de tratar uno o varios aspectos.
En cuanto a la vigencia del convenio colectivo de ámbito menor, el citado artículo 15 establece una excepción al principio de ultraactividad.
Para determinar la vigencia de un convenio colectivo, habrá que verificar si el mismo reconoce un convenio de ámbito superior dentro de la actividad, rama u oficio. Si no existe otro convenio de ámbito superior, será ultraactivo de acuerdo al principio general. Si existe otro convenio, aquél será considerado un convenio de ámbito menor, y vencido el término de vigencia, operará una ultraactividad limitada por un plazo máximo de un año. Cumplido dicho plazo adicional, todas las cláusulas caducarán sin necesidad de denuncia, solicitud, comunicación, intimación o procedimiento alguno entre las partes signatarias, salvo que aquellas renueven el convenio o pacten uno nuevo.
Una vez que caducó el convenio de ámbito menor se aplicarán, respecto de este ámbito, las normas del convenio de ámbito mayor, que gozará de plena ultraactividad.
En el último párrafo del art. 15, se reconoce la facultad de acordar la disponibilidad colectiva, quedando condicionada a la generación de empleo. Pero este requisito no es necesario para la articulación de los convenios colectivos.
¿QUIENES SERAN LOS SUJETOS DE LA NEGOCIACION?
2- Grupos de Empresas
3- Cámaras (pequeñas
empresas)
2- Federación (sí hay
delegación estatutaria)
(Si hubiere conflicto entre los estatutos de una y otra prevalece la voluntad de los representantes del Sindicato.)
Esto es lo que en nuestro país se denomina el "modelo sindical argentino", dentro de un régimen de "unicidad sindical", que otorga la representación sectorial al sindicato con personería gremial.
Así, el art. 31 de la ley 23.551 reconoce entre otros derechos exclusivos de las asociaciones con personería gremial el de intervenir en las negociaciones colectivas.
El art. 14 de la ley 25.013, establece una pauta general en el primer párrafo y agrega un tema novedoso: un delegado del personal para que integre la representación de los trabajadores e intervenga en la mesa de negociaciones para las "unidades que registren la existencia de más de quinientos trabajadores de una misma actividad".
Martínez Vivot, al hablar del decreto 470/93, proponía que desapareciera la figura de personería gremial, solicitando la representatividad suficiente. Esto lo sostenía al criticar a las autoridades de los sindicatos, que pactan los convenios, "... no trabajan en la empresa..." desde hace años.
REGLAS QUE SE ESTABLECEN PARA LOS CONFLICTOS DERIVADOS DE LA CONCURRENCIA O SUCESION DE CONVENIOS.
LA SALIDA O FIN DE LA ULTRAACTIVIDAD
Este es el punto fundamental de la reforma. Algunos de los convenios colectivos vigentes han cumplido su ciclo, no regulando relaciones labores eficientemente, ya que se han superado las condiciones que se tuvieron en cuenta al momento de su negociación. Todo el avance tecnológico operado en los últimos años y la globalización han cambiado el espectro socio- económico- cultural de hace veinticinco años atrás, significando la "muerte" de algunas de las categorías enumeradas en los convenios y el "nacimiento" de otras modalidades y actividades dentro de una empresa.
Como ya lo planteamos, la ley 25.250 ha dejado librado a las partes la facultad de dar ultraactividad o no a un convenio colectivo. De no hacerlo, establece que perderán vigencia las cláusulas de la convención en un plazo de dos años contados a partir de la fecha en que una de las partes hubiera denunciado formalmente el convenio.-
En cuanto a los convenios celebrados con posterioridad al 11 de enero de 1988, continuarán vigentes por un plazo de dos años a partir de su denuncia por cualquiera de las partes. Si en este lapso no hubieran sido renovados, la ley prevé someterse a un arbitraje voluntario, al que las partes pueden acceder si así lo desearen. En tal caso, las cláusulas permanecerán vigentes hasta que comience a regir el laudo que se dicte como producto de dicho arbitraje. Pero si alguna de las partes no aceptare el arbitraje el convenio perderá vigencia. En tal caso el trabajador cuyo contrato individual de trabajo hubiere estado hasta entonces regido por tal convenio mantendrá las condiciones salariales allí previstas hasta la celebración de uno nuevo que los incluya dentro de su ámbito.
En cuanto a los efectos del fin de la ultraactividad sobre el contrato individual, la propia ley indica que, respecto del trabajador cuyo contrato individual del trabajo hubiera estado hasta entonces regido por ese convenio, mantendrá las condiciones salariales allí previstas hasta la celebración de un nuevo convenio que incluya a ese trabajador dentro de su ámbito.
En materia de salarios y condiciones de trabajo, seguirán vigentes las disposiciones convencionales hasta su sustitución por otro convenio.
El supuesto que introduce la ley hace referencia únicamente a los trabajadores cuyo contrato individual hubiere estado hasta entonces regido por ese convenio colectivo, excluyendo (aparentemente) a los ingresados con posterioridad. Sin embargo ante este criterio se alzan los principios constitucionales de: igualdad ante la ley e igual remuneración por igual tarea.
En cuanto a los convenios colectivos que se encuentren vigentes por ultraactividad y que hayan sido celebrados con anterioridad a 1988, su vigencia se prorrogará por dos años a partir de la fecha de resolución de la autoridad de aplicación que convoque la unidad de negociación de igual nivel y ámbito tendiente a su sustitución y declare iniciado el curso de dicho plazo. Vencido el plazo de dos años si las partes legitimadas para la renovación de la convención no hubieran llegado a un acuerdo sobre las cláusulas que regulan las condiciones laborales, salariales y contribuciones patronales, a pedido de la parte Sindical o de ambas partes se dispondrá someter la controversia a un arbitraje, cuyo procedimiento está regulado por la misma disposición legal. En este caso, hasta tanto quede firme el laudo que se dicte se mantendrán vigentes las cláusulas convencionales anteriores.
En caso de vencer el plazo y no comenzarse el procedimiento arbitral caerán las cláusulas que regulen condiciones laborales, salariales y contribuciones patronales pero no las que impongan aportes de los trabajadores. Aparentemente estas gozarían de una ultraactividad ilimitada, sin que exista un motivo lógico por el cual se adoptó tal criterio.
La pérdida de la ultraactividad se producirá por una decisión de la autoridad de aplicación, esto pone en manos del poder administrador determinar el comienzo del cómputo de los dos años, lo cual supone la posibilidad de que esa autoridad pueda especular políticamente sobre la oportunidad de esa decisión y su incidencia sobre las partes, esto podría tomarse como una limitación al principio de la libertad Sindical. Debe recordarse sobre el tema, el voto fundado del doctor Ricardo Guiboug en la causa "CGT C/ Gobierno Nacional" en relación al dec. 1553/96 (gobierno de Menem) - cuya inconstitucionalidad sostuvo - respecto de la limitación a aquel principio derivado de sujetar la vigencia ulterior de la convención colectiva a una eventual decisión administrativa.
En cuanto a los efectos del fin de la ultraactividad sobre el contrato individual, llama la atención que se le imponga a la parte empresaria un arbitraje que le sería obligatorio en el caso que fuera pedido únicamente por la parte sindical.
¿Qué significa la aludida pérdida de vigencia del convenio colectivo en relación al vínculo individual?.
Este tipo de especulación dio lugar a la teoría de la incorporación, según la cual las cláusulas de la convención de trabajo se incorporaban al contrato individual y no podrían ser modificadas sin acuerdo de partes. Esta tesis fue descartada por la doctrina.
Si se tiene en cuenta el art. 26 de la ley 14.250, se puede llegar a dos alternativas:
De aceptarse este criterio se llegaría a una solución construída por la jurisprudencia Italiana respecto al art. 39 de la Constitución de la República.
Pero además sería la aplicación a un caso concreto de la regla de "la condición más beneficiosa".
Como indica Fernández Madrid,"las normas heterónomas que rigen la relación contractual configuran un marco cambiante y ajeno, estando sujetas a modificaciones por el mismo órgano que las emitió, sin que, en principio, el trabajador pueda aferrarse a las condiciones anteriores, so pretexto, de ser más beneficiosas, tal afirmación debe darse en el caso de sucesión de normas heterónomas, más o menos tutelares. Pero distinta es la situación en la que, como consecuencia de la derogación de la ultraactividad, podría lesionarse el principio protectorio. A nuestro juicio en este supuesto podría claramente aplicarse la regla antedicha, máxime frente a la directiva que el intérprete formula al art. 11 de la LCT.
Etala indica comentando el art. 9 de la LCT que en caso de sustitución de normas el orden jerárquico (previsto por el art. 31 de la CN y otras disposiciones constitucionales), deja lugar al orden de prelación que da prioridad a la aplicación de la norma más favorable al trabajador.