Publicado Revista Catorce bis - año 4, número 11
Injuria Laboral
por Nevy Bonetto de Rizzi
Introducción
El tema que hoy traemos a colación no por añoso deja de tener lozanía, ya que persisten discusiones doctrinarias profundas con respecto al mismo, por ejemplo: ¿qué relación tienen entre sí la injuria laboral y la injuria penal? ¿cómo juegan frente a ello los conceptos de cosa juzgada y prejudicialidad? el despido por injuria, ¿debe ser considerado una sanción o una resolución del contrato? discrepancia ésta que no hace sólo a una cuestión semántica, sino que, como veremos luego colorea de distinta manera situaciones idénticas, diferenciándose las consecuencias en uno y otro caso, finalmente no podremos dejar de hacer referencia a situaciones relativamente nuevas en el mundo del derecho, que tienen relación estrecha con la vida del contrato de trabajo y con el instituto que estamos analizando.
Todos estos temas, entendemos que podrán ser de utilidad para los operadores de esta rama tan particular del derecho, como es el Derecho del Trabajo, que no por casualidad en sus albores se lo conoció como "derecho nuevo".
Método
Debido a que el carácter injurioso de la "injuria laboral" - permítaseme la tautología empleada- en última instancia será siempre fijado por el Juzgador, el concepto tiene matices de riqueza tal, que escapan en absoluto al tratamiento que pueda dársele en este trabajo, es por ello y debido a una cuestión puramente metodológica, que luego de fijar el marco teórico general de la injuria, trataremos de sistematizar las causas que pueden, objetivamente, ser consideradas tales, finalizando con el desarrollo de sólo una de estas causales, que consideramos de gran actualidad; nos estamos refiriendo concretamente al acoso sexual, analizado desde la óptica de causal válida o no, para la ruptura del vínculo contractual laboral.
Concepto de injuria y su diferencia con la injuria penal
Ramírez Gronda refiere a la "injuria" como "un pozo donde se resuelven todas las situaciones posibles"(1) y esta referencia es válida en tanto y en cuanto el artículo 242 del RCT no fija causas tasadas que configuren injurias, sino que en forma genérica establece que una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo, "en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación." Dispone luego que la valoración debe ser hecha prudencialmente por los jueces.
Como se aprecia se trata de una descripción marco, dentro de la cual pueden encuadrarse múltiples conducta; debido a esta generalización es que tanto la doctrina como la jurisprudencia se han esforzado en definir el término a efectos de acotar su significado, y tanto una como otra coinciden en que "la injuria laboral es un incumplimiento, falta, inobservancia de las obligaciones del contrato de trabajo, tanto sea por acción u omisión de una de las partes, que importa daño, menoscabo o perjuicio a la seguridad, honor, interés de la otra parte o su familia(2).
En nuestro régimen jurídico positivo, no existe en consecuencia la injuria objetivamente considerada, sino que siempre debe evaluarse la misma dentro del contexto en que ocurre, este hecho, hace a la injuria laboral diferente a la que puede ser imputada por el derecho penal, "ya que la injuria laboral se informa en principios distintos a los que constituyen la culpa penal y, debido a ello, no tiene porque guardar siempre y necesariamente correspondencia con las reglas que rigen en ese particular ámbito"(3)
Se puede establecer sin hesitación, en el estado actual de la evolución jurisprudencial que el principio general, es el de la valoración autónoma de la injuria laboral, con prescindencia del aspecto penal de la misma, puesto que aun cuando existiera un proceso penal en contra del trabajador, independientemente del resultado del mismo, el Juez laboral puede y debe calificar los hechos en forma absolutamente autónoma, apreciando, como ya dijimos, las circunstancias del caso concreto y considerando especialmente si el presunto o real delito imputado, torna incompatible la continuidad del contrato de trabajo, tal cual lo exige el art, 242.
En uno y otro caso los ámbitos de responsabilidad son distintos, así, un mismo accionar del trabajador puede ser un delito pero no constituir una injuria en el ámbito laboral y viceversa, y también pueden darse situaciones en donde exista responsabilidad penal y simultáneamente se configure la injuria laboral, en consecuencia, el hecho de que un trabajador fuera procesado y liberado de responsabilidad penal no es óbice para que, por el mismo hecho pueda considerarse configurada la injuria laboral, siempre que la decisión penal sea por inexistencia del delito o inimputabilidad del agente(4) o por falta de configuración del delito penal(5) o no encuadrar el hecho en un tipo penal determinado(6), según ha sostenido la jurisprudencia.
Este principio general al que hemos hecho referencia tiene dos excepciones que son la cosa juzgada y la prejudicialidad, en el primer caso no puede el juez laboral fallar difiriendo de lo sostenido en sede penal y en el segundo caso sería necesario esperar la sentencia penal para dictar el fallo en sede laboral.
Lo manifestado en el párrafo anterior merece una explicación a efectos de que no aparezca como incongruente frente al principio general explicado supra. Cuando se habla de cosa juzgada y de la imposibilidad del juez laboral para revertirla, estamos haciendo referencia a que si en el primer fuero mencionado se sostiene que el delito imputado no se ha cometido, no podrá el juez del trabajo sostener que sí se cometió, pero esto no obsta a que la injuria laboral quede configurada dada las particulares características de una situación determinada, ya que si ese delito, no encuadrado objetivamente como tipo penal, significó una violación de los deberes contractuales del trabajador, violación de tal magnitud que impide la continuación del vínculo, la injuria laboral habrá quedado configurada, aún respetando la cosa juzgada, y el mismo razonamiento es válido a la inversa con algunos matices particulares.
Entendemos que en el caso concreto de la cosa juzgada, si se tienen por acreditados en sede penal los hechos delictuales invocados para el despido, la facultad del juez laboral se encontraría sumamente restringida, debiendo basarse su discrecionalidad sólo en determinar si el hecho, cuya existencia no puede negarse, es lo suficientemente grave para impedir la continuación del contrato de trabajo.
Con respecto a la prejudicialidad, podemos decir que la misma en general ha sido rechazada en sede laboral, pero entendemos que si se invoca para la disolución del contrato de trabajo, la comisión de un hecho delictuoso, y no la simple imputación de una injuria laboral, se deberá estar a las resultas del proceso penal, a fin de que el empleador quede eventualmente liberado del pago de las indemnizaciones, ahora bien "debe tratarse de un supuesto en el que exista proceso penal iniciado antes de que haya concluido el proceso laboral, caso contrario en tanto no haya en trámite un juicio penal, no habría prejudicialidad y se podría llegar a la sentencia laboral".(7)
Según observa acertadamente Livellara, cuando la patronal disuelve el contrato de trabajo imputando la existencia de un delito -por ejemplo sustracción de mercadería- lo hace con la intención de señalar un incumplimiento contractual y no de imputar la comisión de un delito, con este criterio, nos dice, "corresponderá en cada caso merituar si lo que en realidad se pretendió es atribuirle un incumplimiento contractual o imputarle la comisión de un delito, reservando únicamente para este último supuesto los conceptos relativos a la prejudicialidad penal."(8)
Consecuencia de la injuria grave: El despido
Esta posibilidad de despedir con causa o bien de colocarse en situación de autodespido o despido indirecto, según cual sea la parte que denuncia el contrato, presenta algunos matices interesantes.
En primer lugar debemos distinguir si se trata de una injuria "aguda" o "crónica" en el primer caso -hecho injurioso grave que irrumpe intempestivamente en el contrato de trabajo- no se exigirá el requerimiento previo de cumplimiento o de cesación, tal cual existe en el pacto comisorio civil; sin embargo, no ocurre lo mismo en el segundo caso -acumulación de pequeñas injurias, con una desencadenante, esto último por el principio de la inmediatez- aquí, la jurisprudencia, con el indiscutible fin de proteger a las partes garantizando la vigencia del principio de la buena fe, es cada vez más exigente en el uso de la intimación previa, con lo cual esta práctica que brinda al incumplidor la posibilidad de hacer efectiva su prestación manteniendo el contrato y recreando así el principio de continuidad, que se ha hecho moneda corriente en nuestro universo jurídico.
Corresponde también, antes de entrar al análisis de la naturaleza jurídica del despido por justa causa, distinguir entre despido nulo y despido improcedente, entendiendo por nulo aquel en el cual, excluida por inexistente la causal invocada para provocarlo, el trabajador debe ser reincorporado con todas las consecuencias que ello implica –pago de salarios, reconocimiento de antiguedad etc- en tanto que será improcedente cuando, aún siendo inválida la causal, el despido se mantiene incólume debiendo solamente como sanción, abonarse una indemnización tarifada, o los daños y perjuicios según el sistema.
En nuestro derecho la doctrina unánimemente, con excepción de algunos autores entre ellos Rodolfo Capón Filas, entienden que con la instauración en la ley de Contrato de Trabajo, del régimen de despido improcedente, el que se subsana con el pago de una indemnización forfataria, se respeta el principio constitucional pautado en el art. 14 bis de nuestra Carta Magna de "protección contra el despido arbitrario", ya que, sin perjuicio de tratarse ésta de una norma programática cuya operatividad está otorgada por las leyes, entre ellas la 20744, de la redacción del texto mismo, surge que si el despido arbitrario está protegido, debe surtir efectos en el mundo jurídico.
Como se dijo al comienzo de este trabajo, mucho se ha discutido sobre si el despido con justa causa debe ser considerado como sanción, la extrema por supuesto, ya que implica la ruptura del contrato de trabajo, o si por el contrario se trata de la extinción del contrato por incumplimiento de las obligaciones contractuales de una de las partes.
Las consecuencias varían en uno y otro caso, ya que, por ejemplo si se considerara al despido como una sanción debería hacerse el rechazo de la causal invocada dentro de los treinta días de notificada la máxima sanción y también debería recrearse el principio non bis in idem, es decir aplicada una suspensión, no se podría, eventualmente, por la misma causal procederse al despido.
Por el contrario si se considera que se trata de una extinción por incumplimiento, el despido será válido, podrá ser improcedente, pero nunca nulo, tal es el sistema que impera en la LCT; obsérvese que tan surte efectos el despido, que no valdría la retractación del mismo, salvo conformidad de la otra parte (art. 234 plexo citado).
Nos inclinamos por la segunda de las hipótesis, siendo varias las razones que apontocan tal posición: a) No existe disposición alguna que, al igual que en las sanciones disciplinarias, exija el rechazo de la causal bajo pena de caducidad; el silencio, en el caso de despido, es absolutamente irrelevante, b) el régimen de sanciones en la LCT está previsto como correctivo, pretendiéndose que el sancionado –trabajador- cese con la conducta perturbadora en aras a mantener el vínculo contractual, esto se logra a través de la imposición provocada por las normas. c) En el caso del despido, mal puede pretenderse reencaminar una conducta a efectos de la continuidad del vínculo, cuando esto es justamente lo que se ha disuelto: el vínculo, d) Porque si aceptáramos que el despido con causa, forma parte del régimen disciplinario, nos encontraríamos con el ex abrupto, de que en el caso de su contracara, el autodespido, el trabajador estaría aplicando al empleador una sanción correctiva.
En síntesis, entendemos que la denuncia fundada en el incumplimiento de las prestaciones de la otra parte, significa el ejercicio del "pacto comisorio tácito" que como todo contrato con prestaciones recíprocas contiene el contrato de trabajo, pero que no forma parte del régimen disciplinario pautado en la ley respectiva.
Fijada la naturaleza jurídica del instituto es necesario destacar las condiciones de procedencia del mismo, debemos decir entonces que para que la injuria se configure, deben respetarse los siguientes principios: a) Principio de causalidad. Debe haber un hecho causante de la injuria que por su naturaleza o gravedad impida la continuación del vínculo laboral, es decir el incumplimiento debe ser grave, aunque no haya perjuicio material alguno para el acreedor, ello porque el contrato de trabajo no sólo obliga a la realización de prestaciones materiales, sino que importa también un modo de comportamiento que trasciende el ámbito de los derechos patrimoniales. b) Principio de proporcionalidad entre la medida adoptada y el incumplimiento de la otra parte, que pretende censurarse. Y en este principio es donde funciona lo que se denomina el "elemento subjetivo" de la injuria, un incumplimiento cualquiera, que para la parte damnificada sería compatible con el mantenimiento del vínculo, podría resultar subjetivamente insoportable para partes distintas o para las mismas partes en distintas circunstancias. En suma, en virtud de este principio la denuncia del contrato, debe aparecer siempre como razonablemente justificada y c) Principio de oportunidad, llamado también de contemporaneidad, hace referencia al tiempo que debe mediar entre el incumplimiento y la medida adoptada, si bien la ley no establece, como ya dijimos, ningún plazo de caducidad, la oportunidad de la denuncia debe inferirse razonablemente de las circunstancias concretas del caso. Es decir que debe existir una relación de causalidad inmediata. La jurisprudencia ha determinado que: " las faltas anteriores per se no pueden justificar un despido, pero pueden ser invocadas como antecedentes para determinar la gravedad del nuevo hecho injurioso".(9)
Además de estos principios que podríamos llamar sustanciales, deben darse ciertas condiciones de forma: 1) la comunicación debe cursarse por escrito y 2) deben consignarse en forma absolutamente clara los motivos en que se funda la ruptura del contrato.
Clasificación de las causales
Existen dos formas jurídicas de abordar las causales de la injuria laboral que provocan justa causa de despido, puede tratarse de una formulación de carácter general, como la adoptada por nuestro RCT, o bien la enumeración concreta de todos los supuestos de incumplimiento; los países que incorporan en sus derechos positivos esta segunda forma no lo hacen, en general, como un sistema de numerus clausus, sino de una forma enunciativa estimándose que las enumeradas no son las únicas causales de despido; o bien estipulan causales dentro de las cuales la jurisprudencia puede moverse holgadamente, tal el caso de Gran Bretaña, en donde la ley establece cuatro supuestos generales: incompetencia, desobediencia, negligencia y mala conducta, con lo cual podemos concluir que los límites entre una y otra forma están sumamente confundidos.
Es de destacar que la tendencia a fijar las causales de despido, es común en aquellos países que tienen por base la idea de que el despido es puramente una sanción, y en consecuencia las sanciones sólo pueden aplicarse en virtud de actos previamente tipificados por la ley, lo que apoya aún más la tesis que sostenemos, la que afirma que entre nosotros no se trata de un despido disciplinario sino de un despido resolución, ya que nuestro artículo 242 abreva sin ambages en el primero de los sistemas enunciados.
Con respecto al tema que estamos tratando resulta de interés destacar el ejemplo que trae Jean Michel Servais en su trabajo: "Diálogo social en torno al milenio. Algunos ejemplos de Europa y de América latina" en dicho trabajo bajo el sub-título "la negociación colectiva en tela de juicio", hablando de la preocupación por evitar despidos que no van acompañados de ninguna medida de compensación social, menciona, que a través de la negociación colectiva se pueden asumir compromisos tales como que la empresa se obligue a crear más empleo fijo a cambio de fijar las causas objetivas del despido en el convenio colectivo, sustrayendo así al poder judicial el determinar la procedencia o improcedencia de los despidos objetivos, tal como ha ocurrido en el acuerdo firmado en febrero de l977 entre las Comisiones obreras y Stockauto, una filial de seat España. Como bien lo señala el autor debe tratarse de despidos objetivos, es decir que la enumeración de las causales debe funcionar, en todo caso, como numerus clausus.
Como sostiene Manuel Alonso Olea "el tema del incumplimiento fuerza a considerar el cumplimiento" y para hablar de este último debemos hablar de cuáles son las obligaciones a cumplir, tendríamos entonces, siguiendo al autor citado una primera clasificación de las causas o motivos que justifican la decisión empresarial de despedir, estas serían: a) El incumplimiento de la prestación central del contrato de trabajo: ausencias y defectos de rendimiento, b) el incumplimiento de las ordenes del empresario en cuanto a cómo la prestación central ha de ser efectuada: desobediencia e indisciplina y c) el incumplimiento de las reglas que presiden el tipo de comunidad derivada de la relación creada por el contrato de trabajo: mala conducta.
Entendemos que la clasificación precedente hace al despido considerado como sanción, tal cual existe en España, en nuestro país lo numeroso y variado de las situaciones que pueden ser injuriosas para los intereses del empleador concretamente, y que por su gravedad impiden la continuidad del vínculo, dificulta cualquier tipo de clasificación, no obstante nos parece acertada la ordenación que efectúa Herrera en el capítulo XIX del Tratado de Vazquez Vialard, Tomo V, a partir de los "Derechos y deberes de las partes" regulados en el capítulo respectivo de la LCT, y hace dos grandes agrupaciones según la naturaleza de la obligación cuya violación ocasiona el despido ya sea material o moral, en el primer caso se incluyen todos los incumplimientos que se relaciones con la prestación, y en el segundo los incumplimientos que se relacionen con los deberes de conducta.
A modo de ejemplo y sin agotar todas las causales que formarían parte del despido por violación a los deberes de prestación podemos mencionar: a) las faltas de asistencia y puntualidad, b) el abandono de trabajo, c) la falta de reincorporación oportuna, d)- actos de desobediencia e indisciplina, d) daños causados por culpa o negligencia. Y como ejemplo de despido por violación a los deberes de conducta tenemos: a) pérdida de confianza, b) concurrencia desleal, c) comisión de hechos delictuosos.
Sólo hemos hecho referencia a los actos injuriosos del trabajador, ya que, en el número anterior de la revista se trató el tema del Ius Variandi, que es el semillero que origina la mayor parte de los despidos indirectos y que figura en todas las clasificaciones como el principal elemento, nos remitimos entonces a los conceptos allí vertidos.
El acoso sexual en el lugar de trabajo
Debemos señalar en primer lugar qué constituye acoso sexual. Hodges señala que todas las definiciones del concepto constan de tres elementos 1) un comportamiento de carácter sexual, 2) no deseado y 3) que la víctima percibe como algo que se ha convertido en una de las condiciones de trabajo o bien que ha creado un entorno de trabajo hostil, intimidatorio y humillante. Puede adoptar la forma de contactos físicos, insinuaciones sexuales, chistes de contenido sexual o bien exhibición de materiales pornográficos.
La configuración del acoso sexual laboral ha sido configurado por la jurisprudencia destacándose varios aspectos, entre ellos: a) el empleo de la superioridad jerárquica frente a la víctima, b) el atentado a la libertad sexual individual de la víctima y c) la responsabilidad empresaria, si adopta una actitud pasiva frente al acoso de que son víctimas sus trabajadores, cuya dignidad está obligada a tutelar.
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala II, noviembre 6 de 1997, "S.G.J.c c/ Bestov Foods S.A." consideró válido el despido a un superior jerárquico de la empresa por haber incurrido éste en inconductas que pueden tipificarse como acoso sexual, toda vez que el superior jerárquico representa a la empresa frente a los subordinados.
El acoso sexual no está legislado en nuestro país como figura autónoma, en consecuencia es necesario analizar si el mismo constituye o no una injuria, en los términos del art, 242 del RCT, correspondiedo la valoración del mismo a los jueces, los que deberán basarse principalmente en la declaración de la víctima, declaración que adquiere especial relevancia en el proceso, ya que no será común la existencia de testigos.
Conclusión
Creemos que la riqueza del tema exige que se siga investigando sobre el mismo, ya que es indudable que se abren nuevas puertas a este instituto, especialmente si, como quedó dicho, puede servir para paliar en algo el tan temido desempleo, como está ocurriendo en España, esto exige obviamente, analizar la posible disponibilidad colectiva del instituto, lo que otorgaría a la injuria laboral un destino refundacional, según la feliz expresión de Robert Castel.