Desarrollo Organizacional:
¿Se complementan las "Best Theories" con las "Best Practices"?

Lecciones que deben tomar los consultores interesados en la profesión de Desarrollo Organizacional

Cuando los cambios se producen en forma muy baja o imperceptible tanto el hombre como las organizaciones tienen a su disposición una mayor facilidad de acomodarse y adaptarse al contexto dentro del cual se desenvuelven. Pero en la medida en que la tasa de cambio se ve alterada los mecanismos tradicionales de acomodación, adaptación y asimilación pueden resultar insuficientes (Charles R. Darwin, Origen de las Especies, 1859).

Podemos decir que el cambio en forma simplificada es un alejamiento del statu quo e implica un desplazamiento desde una situación actual hacia una situación deseada donde es muy probable que exista la necesidad de modificar – entre otros aspectos – los objetivos, la visión, y los procesos. R. Golembiewski ("Ironies in organization Development"; New Brunswick, N.J.: Transaction Publishers, 1990) sugiere que las distintas tasas de cambio pueden dar origen a tres tipos de cambio. El cambio "Alfa" donde tanto las variables como las mediciones se mantienen constante; el cambio "Beta" donde tanto las variables como las mediciones se ven alteradas; y el cambio "Gamma" donde además del cambio a que se ha hecho mención en "Beta" se presenta un cambio de paradigma que implica un salto dimensional mayor. Alvin Toffler ("La creación de una nueva civilización", Plaza & Janes , 1995) hace referencia a las tres "T": tradición, transición y transformación destacando la necesidad de que las organizaciones de "esta nueva ola" requieran la habilidad de desarrollar ciertas habilidades transformacionales para hacer frente a un contexto altamente cambiante. Peter Senge ("La Quinta Disciplina"; Doubleday, 1990) sugiere que las organizaciones "exitosas" son aquellas que se caracterizan por contar con participantes organizacionales que tienen las habilidades no solo de aprender sino de desaprender prácticas y conceptos "tradicionales".

El Desarrollo Organizacional es la disciplina / ciencia / arte que mas energías ha dedicado para explicar – y eventualmente predecir eficazmente - el comportamiento de las organizaciones, encontrando su sustento y apoyo dentro de las Ciencias del Comportamiento. Hace unos años Eric Gaynor ha desarrollado un trabajo para el "Instituto Argentino de Ejecutivos de Finanzas" que ha sido publicado en las revistas de "Ejecutivos de Finanzas" (Mayo de 1996 y Noviembre de 1997). Allí ha hecho mención a la dificultad de integrar los distintos marcos conceptuales ("Best Theories") con las diferentes prácticas ("Best Practices"). Los investigadores y académicos se han esforzado en desarrollar marcos conceptuales orientados a predecir como algunas variables en particular pueden impactar sobre los resultados de la organización, y por otro lado los consultores y practitioners han aplicado "Best Practices" que se han ido modificando en el tiempo. De la diversidad de "Best Theories" entre sí, la variabilidad entre las "Best Practices", y la falta de integración entre ambas, surge la necesidad de conocer la dimensión del dilema que viven los empresarios, directores y ejecutivos de empresas que necesitan imperiosamente soluciones a los problemas que confrontan en su accionar diario dentro de sus organizaciones. En su carácter de entidad líder en el mundo en Desarrollo Organizacional, "Organization Development Institute", destaca que incluso dentro de la propia comunidad de expertos en Desarrollo Organizacional se trata de una comunidad dividida ("Organizations and Change", Published by the International Registry of Organization Development Professionals, The O. D. Institute : Chesterland, Ohio).

En el trabajo desarrollado por Eric Gaynor para el "Instituto Argentino de Ejecutivos de Finanzas" que ha sido publicado en la revista "Ejecutivos de Finanzas" se hace mención a una serie de distintas metodologías y prácticas desarrolladas por los consultores y practitioners durante los últimos 30 años durante la realización de sus intervenciones de asesoría, siendo algunas de ellas :

• Gerenciamiento de calidad total (Total Quality Management)

• Aseguramiento de la calidad (Quality Assurance Review)

• Control self-assessment (auto-evaluación de control)

• Customer Relationship Management

• Empowerment

• Supply Chain Management

• Círculos de calidad

• Participative decision making

• Coaching Organizacional

• Time Management

• Benchmarking

• Inteligencia Emocional

• Corporate governance

• Balanced Score Card

• Telemarketing

• Servicios de atención al Cliente

• Risk management

• Re-ingeniería de procesos (Business process re-engineering)

• ISO 9000

• Logística organizacional

• Desarrollo organizacional

• Concurrent engineering

• Quality function deployment

• Mejora continua

• Just-in-time manufacturing

• Time-based management

• Participación en las ganancias (gain sharing)

• Pago por habilidades (pay for skills)

• Broadbanding

• Empowerment

• Warketing

• Neuro-marketing

• Strategic management

• Future search conference

• Equipos de trabajo auto-direccionados

• Teoría Z

• One-minute manager

• Cultura organizacional

• Out-placement

• Downsizing

• Organizational Transformation

• Implementando a Covey

• Desarrollo de Líderes

• Resizing

• Gerenciar caminando (Management by walking around)

• Aprendizaje organizacional

• Out-sourcing

• Presupuesto base Cero

• Scanlon Plan

• Value-based management

• Tablero de Comando

• Activity Based Costing

• Sistema de información gerencial

• Mentoring

• Management by Objectives

• Assessment centers

• Focus groups

• Programación neuro-linguística

• Dirección por competencias

En su trabajo Eric Gaynor señala que la vida "útil" promedio de estas "Best Practices" es variable y está en el orden de los 10 años, con una duración más extendida como es en el caso de Dirección por Objetivos y más corta como en la práctica de Administración del Tiempo.

Esta lista "no-completa", por decir lo menos, se encuentra en el orden de los 60. Y ahora resulta fácil comprender a qué se debe la resistencia de algunos empresarios y directores de empresas a adoptar nuevas y más eficientes prácticas proclamadas por los consultores y practitioners (el lector avezado habrá notado que no se han incluido otras prácticas / metodologías que no han tenido tanta repercusión o que su vida útil ha sido más corta). Resulta obvio que si la duración promedio de éstas prácticas ha estado en el orden de los 10 años, y que las mismas tienen vigencia desde hace unos 40 años, entonces han subsistido al mismo tiempo – es decir en forma simultánea – más de siete de ellas ! Es decir, las propuestas de los consultores a los empresarios y directivos de empresa han superado el número de siete para un mismo instante de la vida organizacional, y por lo general ello ha sucedido cuando aún la organización NO se ha beneficiado totalmente con una práctica que resulta anticuada, tal cual lo suelen manifestar los propios asesores y consultores de empresa. Por lo tanto, y como mínimo, los consultores han estado proponiendo más de 7 métodos simultáneos a empresarios y directivos de empresas "como soluciones únicas y siempre más eficientes que las anteriores que ellas mismas reemplazaban". Si yo fuera empresario y escuchara esto de un consultor, debo aceptar que yo también estaría confundido!

Las técnicas y metodologías arriba mencionadas han sido consideradas como "Best Practices" por sus promotores, y han estado orientadas a prescribir qué es lo que caracteriza a una empresa eficiente, eligiendo principalmente una variable como independiente la cual tendría un impacto significativo sobre los resultados empresariales.

Pasemos ahora a explorar las contribuciones de los académicos e investigadores, que están más vinculadas con una "descripción" en lugar de prescripción. Sus aportes se sustentan por lo general, en el desarrollo de marcos conceptuales y evidencia empírica como resultado de investigaciones sistemáticas. Ellos también han hecho contribuciones relevantes a las organizaciones y empresas. Veamos algunas de estas "Best Theories", detalladas por autor (es), tal cual han sido incorporadas al "estado del arte" de las ciencias del comportamiento y aplicadas consecuentemente para mejorar la administración y eficiencia de corporaciones.

Alfred D. Chandler: "Strategy and structure", MIT Press, 1962.

Alfred P. Sloan: "My years with GN", Sidgwick & Jackson, 1965.

Alvin W. Gouldner: "Patterns of industrial bureaucracy", Routledge & Kegan, 1955.

Amitai Etzioni: "Modern Organizations", Prentice Hall, 1964.

Arnold S. Tannenbaum : "Control in organizations", Mc Graw-Hill, 1968.

B. F. Skinner: "The behavior of organisms"; Appleton-Century-Crofts, 1938.

C. Northcote Parkinson: "Big business", Weidenfeld & Nicholson, 1977.

Carl Frost & R. Ruh, J. Wakely: "The Scanlon plan for O. D."; MSU, 2001

Charles E. Lindblom: "The policy-making process", Prentice may 1968.

Charles Perrow: "Organizational Analysis: a sociological view", Brooks/Cole, 1970

Chester I. Barnard : "The functions of the executive", Harvard University Press, 1938.

Chris Argyris : "Personality and Organization" – Harper & Row, 1957; & Schon, D. : "Organizational Learning: A theory of action perspective", Addison-Wesley, 1978.

D. Katz & R. Kahn: "The social psychology of organizations", N.Y., John Wiley, 1978.

D. A. Mc Clelland: "Toward a theory of motive acquisition", American Psychologist, 1965.

Daniel Goleman: "La inteligencia emocional", Bantam Books, 1995.

David Silverman: "The theory of organizations", Heinemann, 1970.

Derek Pugh and D. J. Hickson: "Organizational structure in its context: The Aston programme", Gower Publishing, 1976.

Douglas McGregor: "Leadership and motivation", MIT press, 1966.

E. Fritz Schumacher : "Small is beautiful: a study of economics as if people mattered", Blond & Briggs, 1973.

E. Wight Bakke : "Bonds of Organization", Archon Books, 1966.

Edgar H. Schein: "Organizational psychology", Prentice-Hall, 1980.

Edward E. Lawler III: "Pay and organization development", Addison-Wesley, 1981.

Elliot Jaques: "A general theory of bureaucracy", Heinemann, 1976.

Elton Mayo: "The social problems of an industrial civilization", Routledge & Kegan, 1949.

Eric Trist & others: "Organizational choice", Tavistock, 1963.

Fred E. Fiedler: "A theory of leadership effectiveness", McGraw Hill, 1967.

Frederick Herzberg: "Managerial choice: to be efficient and to be human", Dow Jones – Irwin,1976.

Frederick W. Taylor: "Scientific Management", Harper & Row, 1947.

Geert Hofstede: "Cultures and organizations: software of the mind" Mc Graw-Hill,1991.

Geoffrey Vickers: "Value systems and social process", Tavistock publications, 1968.

Harry Braverman: "Labor and monopoly capitalism", Monthly review press., 1974.

Henri Fayol: "General and industrial management", Pitman, 1949.

Henry Mintzberg: "Structures in fives: designing effective organizations", Prentice-Hall,1983.

Herbert A. Simon: "The new science of management decision", Harper & Row, 1960.

James Burnham: "The managerial revolution", Penguin, 1962.

James D. Thompson: "Organizations in Action", Mc Graw- Hill, 1967.

James G. March: "Decisions & organizations", Blackwell, 1988.

Joan Woodward: "Industrial organization: theory and practice", Oxford U.Press,1965.

John Kenneth Galbraith: "The new industrial state", Penguin, 1969.

Karl E. Weick: "The social psychology of organizing". Addison-Wesley: 1969.

Kenneth E. Boulding : "The organizational revolution", Harper, 1953.

L. Festinger: ""A theory of cognitive dissonance"; Row – Peterson, 1957.

Lawrence P. & Hull; R. : "The Peter principle", William Morrow, 1969.

Lyndall Urwick & Edward Brech: "The making of scientific management",Pitman, 1950.

Mary Parker Follett: "Creative experience", Longmans, 1924.

Max Weber: The theory of social and economic organization", Free Press, 1947

Michael T. Hannan & John H. Freeman: "Organizational Ecology" Harvard University Press, 1988.

Michel Crozier: "The bureaucratic phenomenon", Tavistock publications, 1964.

Oliver E. Williamson: "Economic organization", Wheatsheaf books, 1986.

Paul R. Lawrence & Jay W. Lorsch: "Organizations & Environment", Harvard, 1967.

Peter F. Drucker: "The practice of management", Harper & Row, 1954.

Philip Selznick: "TVA and the grass roots"; Berkeley, 1949.

Raymond E.Miles & Charles C. Snow: "Organizational strategy, structure and process", Mc Graw-Hill, 1978.

Rensis Likert: "New patterns of management", Mc Graw-Hill, 1961.

Robert Michels: "Political parties", Dover, 1959.

Robert R. Blake y Jane S. Mouton : "The managerial grid III", Gulf Publishing, 1985.

Rosabeth Moss Kanter: "The change masters: corporate entrepeneurs at work", Allen and Unwin, 1984.

Thomas J. Peters & Robert H. Waterman: "In search of excellence: lessons from America´s best-run companies", Harper & Row, 1982.

Tom Burns: "Industry in a new age", New society, 1963.

Victor H. Vroom : "Organization Theory", Penguin Books, 1990.

Victor Thompson: "Modern Organization". New York: Knopf, 1967

Wilfred Brown: "Exploration in management", Heinemann educational books, 1960.

William H. Whyte: "The organization man" Penguin, 1960.

William Ouchi: "Theory Z: How American business can meet the Japanese challenge", Addison-Wesley, 1981.

Durante el Congreso de Desarrollo Organizacional realizado en Buenos Aires, Argentina en el año 1999 con el auspicio de "Organization Development Institute" bajo la presidencia del Dr. Donald Cole, Eric Gaynor hacía referencia al gran número de "mejores prácticas" arriba mencionadas como así también a las excelentes y trascendentales contribuciones de los académicos e investigadores incluidos en el párrafo anterior bajo el nombre de "Best Theories". Cada uno de éstos autores ha realizado contribuciones significativas a las ciencias del comportamiento, al comportamiento organizacional y también al desarrollo organizacional.

Todos ellos "hubieran procedido como consultores y practitioners" en mapas de ruta distintos en sus esfuerzos por aumentar la eficiencia y efectividad organizacional. La elección que ellos hacen en cuanto a sus respectivas principales variables "independientes" es distinta, y en la mayoría de los casos también lo son sus variables moderadoras o intervinientes.

Eric Gaynor sugiere que si cada uno de estos autores tuviera que realizar una intervención de consultoría su elección de "punto de entrada" para dicha intervención es distintiva como así también su perspectiva y orientación hacia el cambio – desarrollo organizacional. Hemos hecho mención a más de 60 notables autores, habiendo algunos de ellos hecho contribuciones de enorme calibre como es el caso de Herbert Simon (1958) quien ha sido premiado como Nobel de economía por un trabajo de "microeconomía".

Día a día nos familiarizamos con prácticas de consultores de empresas que consideran los aportes de Frederick Taylor como superficiales sin tener en cuenta que posiblemente nadie llegó a igualar el trabajo de Taylor en cuanto "a recompensar diferente a personas diferentes". La teoría sobre burocracia es erróneamente aplicada por la mayor parte de los consultores quienes incluso ignoran cuales son las principales dos dimensiones sobre la cual Max Weber ha desarrollado su trabajo.

En dicho Congreso Eric Gaynor ha mostrado evidencia que la inmensa mayoría de los directores y ejecutivos de empresas en latinoamérica, conocen no más del 5 % de los marcos conceptuales correspondientes a los distintos autores mencionados bajo "Best Theories". Incluso en el caso de conocer el nombre del autor no más de la cuarta parte conoce en forma integral el importante aporte que ellos hacen.

Nos queda un camino bastante largo por recorrer. En este breve artículo queremos compartir con el lector la importancia de ir a las fuentes tanto de las "Best Practices" como de las "Best Theories", y exhibir la complejidad del "fenómeno observable", lo que hace necesario tratar a una situación compleja y variada – como lo es la organización - de una forma compleja y variada a su vez. A estas alturas un lector avezado que tiene en cuenta el número de prácticas de intervención y las combina con los distintos académicos e investigadores seguramente ha llegado a la conclusión que existe un gran número de opciones a seguir en el proceso de seleccionar la mejor intervención de Desarrollo Organizacional.

Si hemos conseguido alertar al lector respecto de la importancia de aprender "desde las fuentes" las distintas opciones posibles a su disposición cuando realiza su intervención de consultoría, nos hemos de sentir halagados. Es un buen principio. El enorme número de intervenciones y trabajos de asesoría en empresas donde no se ha tenido éxito – por encima del 50 % en los casos de reingeniería – muestra la necesidad de que el propio consultor debe aprender del stock disponible de conocimientos a los cuales puede tener acceso. Si los consultores de empresas continúan desconociendo las "Best theories" se encaminan hacia resultados magros que le han de resultar sumamente visibles a sus Clientes. Aún están a tiempo para ser reconocidos por el ejercicio de su profesión de cambio y desarrollo organizacional, aunque paradójicamente el cambio y desarrollo del Cliente posiblemente tiene más que ver con "su propio cambio y desarrollo" que con el del Cliente.

Eric Gaynor Butterfield - Presidente
The Organization Development Institute International, Latinamerica
(also Board member of the Organization Development Institute)
www.theodinstitute.org
email: [email protected]