Licenciatura Información y Documentación
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Gestión de Talento Humano, Trabajo
1 - Sistema de GTH Facilitador: Prof. Clíver Sanches
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Autor: ADRIANA FRAGA |
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30/08/2007 |
La Gestión del Talento Humano - GTH
Las
cosas han cambiado, el término es GESTION DEL CONOCIMIENTO el cual dice que hay
que dejar de pensar en el Recurso Humano como recurso y ver en él la
oportunidad de administrar el talento que posee. En el contexto actual de
competitividad, globalización, el
capital humano, intelectual de la organización es el aval innovador y
creador imprescindible.
La
Gestión del Talento Humano en las organizaciones está encaminada a facilitar la
participación activa del personal como medio de competitividad en las
organizaciones y entre las organizaciones.
Se
redefine la concepción de Recursos Humanos, como elemento indispensable para el
éxito y el progreso de la organización, y
lo llamaremos Talento Humano. Entendemos q las organizaciones requieren
de recursos para lograr sus objetivos,
entre ellos están los recursos
materiales, recursos técnicos y talento humano. Cuando decimos capital
intelectual “indispensable e
imprescindible” es porque es el capital
principal de la empresa ya que posee habilidades, características y destrezas
que le dan vida a la organización, los
recursos materiales y técnicos se pueden reparar, los daños materiales (daños de equipos,
instrumentos) se pueden subsanar, pero la fuga del talento humano, aun cuando
las técnicas sean de reemplazo no son efectivas de inmediato, debido al cambio
que sufre el equipo de trabajo
conformado por ese talento. Además de ser muy costos, ocupa años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario
para la conformación de grupos de trabajos competitivos, es por
ello que las organizaciones han
comenzado a considerar al talento humano como su capital más importante y la
correcta gestión de los mismos como una de sus tareas más decisivas.
La importancia de una GTH eficiente se
reflejara en el Clima Organizacional, en
Los modelos actuales de gestión de talento
humano incluyen una función anticipativa o predictiva, una función de flujo y
una de salida de capital intelectual.
“Podemos hablar de gestión de talento humano por
competencias. En esta instancia se entienden las competencias como la
oportunidad de establecer un lenguaje común para describir la efectividad de la
organización. El lenguaje común permite asegurar que cualquier persona
independientemente del área o nivel donde se encuentre, tiene una percepción y
un entendimiento claro y compartido sobre lo que se espera de su aporte”
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La Innovación Social y la Creatividad en la
cultura del cambio y la GTH deben ser capaces de: |
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1)
Retroalimentarse con las comunidades temáticas, con el
mundo. 2)
Deben ser capaces de atraer flujos y no solo
tecnologías; inversión, recursos, sino, sobre todo, personas. 3)
La diversidad hace la
organización cada vez más heterogénea (raza, sexo, nacionalidad, discapacitados,
etc). Debe ser capaz de adaptarse a la gente. 4)
Atraer y retener personas,
conocimiento, talento a los
distintos centros. 5)
Tienen que ser capaces de
generar y vivir. |
Sin
gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos, la gente
se encarga de producir bienes y servicios, controlar la calidad, promocionar y
distribuir los productos, asignar recursos, establecer objetivos y estrategias
para la organización.
La dirección recursos humanos tiene como
fin influir en la relación entre una organización
y sus empleados.
En la gestión de talento humano están involucrados una
serie de objetivos:
a) Corporativos b) Funcionales, c)
Sociales, d) Individuales.
Los procesos de la
gestión del talento humano:
* Admisión de personas: Procesos utilizados para
incluir nuevas personas a la organización.
* Aplicación de personas: Diseño de las
actividades que las personas realizarán en la empresa
* Compensación de las personas: Proceso para
incentivar a las personas en sus necesidades individuales más sentidas.
* Desarrollo de personas: Procesos utilizados para
capacitar, formar, e incrementar el desarrollo profesional y personal.
* Mantenimiento de personas: Procesos utilizados
para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias.
* Evaluación de personas: Procesos utilizados para
acompañar y controlar las actividades de las personas.
Hablamos
de organizaciones cada vez mas heterogéneas, significa la diversidad
de la fuerza de trabajo en función de sexo, raza y grupo étnico
(mujeres, discapacitados, homosexuales, etc.) Las organizaciones deben
adaptarse, a las necesidades de este talento. Existe la
teoría de la jerarquía de las necesidades, las teorías X e Y, y la teoría de la
motivación-higiene.
Teoría de la jerarquía de las necesidades: Es, probablemente, la más conocida de las teorías y fue ideada
por Abraham Maslow. Él formuló la hipótesis de que dentro del ser humano existe
una jerarquía de cinco necesidades. Éstas son:
1) Fisiológicas: Incluye el hambre,
la sed, el refugio, el sexo y otras necesidades físicas.
2) Seguridad: Incluye la seguridad y
la protección del daño físico y emocional.
3) Social: Incluye el afecto, la
pertenencia, la aceptación y la amistad.
4) Estima: Incluye los factores de
estima interna como el respeto a uno mismo, la autonomía y el logro, así como
también los factores externos de estima como el estatus, el reconocimiento y la
atención.
5)
Autorrealización: El
impulso de convertirse en lo que es uno capaz de volverse.
QUE ES LA PLANEACION DE RECURSO HUMANO -
PRH?
Es la
identificación de las necesidades de personal de la empresa a largo y a corto
plazo, es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y
demanda de empleados que serían necesarios, el departamento de personal debe
planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación, aplicación,
compensación, mantenimiento, evaluación, entre otras. La planeación le permite
al departamento suministrar a la organización el personal adecuado en el
momento adecuado para lograr sus objetivos.
Hace algún tiempo se conocía como planeación de mano de obra y mas recientemente como Planeación de Recursos
Humanos. Tiene como objetivo responder a este tipo de preguntas:
• ¿Cuántos empleados harán falta en el futuro?
• ¿Qué aptitudes se necesitarán?
• ¿Qué relaciones industriales se requieren?
• ¿Cuál es nuestra existencia actual de mano de obra y capacidades?
• ¿En qué proporción perdemos personal debido a la rotación?
• ¿Qué clase de estructura de edad tenemos, y qué queremos?
• ¿Debemos
capacitar a nuestro personal o contratar personal capacitado?
La planeación no tiene una forma estándar. Pero es
recomendable guiarse por un modelo y
seguir un procedimiento.
Elementos de una eficaz
planeación PRH:
a) Pronosticar la demanda de recursos humanos, b) analizar
la oferta, c) equilibrar las consideraciones de oferta y demanda.
Determinar los factores del
entorno:
-
Identificar la
misión y los objetivos institucionales.
-
Conocer con
precisión la estructura y las funciones de la organización.
-
Comprender
exactamente los programas y los proyectos prioritarios o y de apoyo.
-
Establecer
políticas, procedimientos y programas en materia de administración de recursos
humanos.
-
Precisar que
requisitos deben reunir el personal, entre otros: a) Información
extra-institucional: Estatus socioeconómico, nivel cultural y problemática
familiar. b) Información intra-institucional: En términos de inventario de
recursos humanos, incluyendo habilidades, reclutamiento, selección, contratación,
inducción, desarrollo, sueldos y salarios, relaciones laborales y motivos de
salida del personal.
-
Elaborar
diagnósticos y pronósticos del personal para conocer sus características y
planear dotaciones o movimientos futuros.
Se debe realizar por fases: que son el diseño o concepción,
implementación y evaluación del sistema
Elmer H. Burack y Nicolas Mathys proponen cuatro fases de desarrollo de
Gerencia de Recursos Humanos:
1. Formativa: En sistemas informales y reactivos.
2. Emergente: Sistema más formal en algunos sectores e informal
en otros, dependiendo del nivel jerárquico de la organización.
3. Contemporánea: Todos los sistemas son formales.
4. Avanzada: El
sistema integra las prácticas gerenciales de la organización
En el diseño se deben evaluar tres
elementos:
1. Características técnicas y delimitación del sistema.
2. Recursos del Sistema: Humanos, financieros e informáticos.
3. Apoyo estructural del sistema.
La planeación de
los recursos humanos debe mejorar el funcionamiento
Pierre Collerette y Schneider proponen indicadores para la evaluación de estos
elementos:
1. Indicadores relacionados con el contenido (objetivos).
2. Indicadores psicosociales (destinatarios).
3. Indicadores estratégicos (líderes).
Fases del Proceso de Planeación de Recursos Humanos:
a) Fase de Análisis. La fase de análisis parte del conocimiento
exhaustivo de la organización: Organización, función, objetivos, políticas,
normas generales.
b) Fase de Previsión. El objetivo de esta fase es conocer la
situación y necesidades de la empresa en el futuro
Conocer los organigramas previstos.
- Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en ese futuro.
- Valorar dichos puestos.
- Cuantificar las necesidades de nuevos puestos.
- Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.
- Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal.
- Establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos.
- Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.
- Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal.
- Establecer los
planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos
c) Fase de Programación:
metodología, procedimiento, temporalizarían, equipo de trabajo.
d) Fase de Realización:. Es la fase en la que se ponen en
práctica todas y cada una de las actividades indicadas en las fases anteriores
e) Fase de Control: Es el análisis, en el tiempo, de las
desviaciones que se van produciendo a lo largo del desarrollo del plan.
f) Fase de
Presentación de Resultados: Información referente a los puestos de trabajo
La administración del talento humano - ATH?
Esto
requiere del esfuerzo, el compromiso y de la especialización del personal ya
que de esto depende, la marcha y el avance de la organización. Esta
administración se hace bajo técnicas y
procedimientos a través del proceso
administrativo: planear, ejecutar y controlar. La ATH, no solo requiere del
esfuerzo o la actividad humana sino también de otros factores que dan diversas
modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación,
intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.
La importancia de la gestión del talento
humano radica en que estos
elementos administrados
correctamente:
a) le
permitirán o le facilitarán a la organización alcanzar sus objetivos.
b) Retener
en calidad y cantidad personal adecuado
en puestos adecuado en el momento adecuado.
c) Prever los cambio ayuda a reducir
la rotación de personal, manteniéndolos informados de las oportunidades dentro
de la organización.
Un planeación
exitosa de recursos humanos ayuda a elevar la capacidad organizacional; es
decir, la capacidad de la organización para actuar y cambiar, en busca de una
ventaja competitiva sostenida.
Las
organizaciones están conformadas por personal por esto la importancia del
estudios de las actitudes, competencias, y gestión de este personal, de ello
depende la marcha o no de la
organización. Tener un equipo de trabajo o un personal satisfecho, con clima
organizacional acorde, hace que las personas tengan actitud positiva hacia el
trabajo, que el nivel de pertinencia sea el propicio, que ese talento
logre el posicionamiento de su cargo y así aumentara la productividad.
Generara un impacto positivo en los resultados de la organización tanto en su
productividad como en el desempeño.
ADMISIÓN
O SUMINISTRO:
Es el
proceso de búsqueda de personal, que se adecue a las necesidades de la
organización para lograr sus objetivos.
Cada organización tiene
características humanas específicas para la consecución de los objetivos
organizacionales y de su cultura
organizacional, y selecciona a las personas que ofrezcan y que se adecuen a
estas características.
1. Suministro
del Talento Humano, esta compuesto de algunos pasos:
-Mercado de recursos humanos (mercado laboral)
-Rotación de personal (interna y externa).
-Ausentismo.
-Reclutamiento de personal.
-Selección de personal.
Reclutamiento Externo:
El
reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, candidatos externos atraídos son por las
técnicas de reclutamiento.
Ventajas y Desventajas del
Reclutamiento Externo
·
Trae nuevas experiencias a la organización, ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los
problemas internos de la organización, renueva y enriquece los recursos de la
organización desventaja costos, nuevas inversiones de formación
Ventajas y Desventajas del
Reclutamiento Interno
·
Interno: menos costoso, mas
rápido, aumenta el nivel de competencia, fuente de motivación para los empleados.
Desventajas: Limitar el ingreso de personas con ideas y perspectivas nuevas en
la organización
Los procesos de admisión de personas:
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Enfoque tradicional |
Proceso de admisión de personas |
Enfoque moderno |
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Enfoque
operacional |
Enfoque
estratégico |
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Acción
micro orientada |
Acción
macro orientada |
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Enfoque
molecular |
Enfoque
concentrado |
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Modelo
vegetativo |
Modelo
incremental |
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Estabilidad |
Inestabilidad
y cambio |
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Conservador |
Creatividad
e innovación |
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Énfasis
en la eficiencia |
Énfasis
en la eficacia |
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Centralización
en el DRH |
Descentralización |
Instrumentos de selección:
a) Entrevista: inteligencia, motivación, habilidades,
cultura general, actitud. Una entrevista bien planteada puede ser el mayor peso
para la selección de talento.
b) Prueba escrita: capacidad, inteligencia, interés,
actitud.
c) Pruebas de simulación el desempeño del puesto a optar
Para
realizar un selección efectiva y correcta de la persona que ocupará el puesto
vacante es recomendable efectuar primero un análisis de puestos.
El análisis de puestos proporciona información sobre lo que representa el
puesto y los requisitos humanos que se requieren para desempeñar esas
actividades. Esta información es la base sobre la que se decide qué tipos de
personas se reclutar y contratar.
Los métodos utilizados pueden ser de carácter estimativo (por ejemplo:
método de estimaciones de la gerencia y método Delphi) o de base matemática.
Los métodos matemáticos son de carácter estadístico o de modelización.
TÉCNICAS PARA PRONOSTICAR LAS NECESIDADES DE RECURSOS HUMANOS
- Decisiones informales.
Basadas en la experiencia - Investigación formal a cargo de expertos
- Técnica Delphi
- Análisis de Capacidades / Experiencia.
- Extrapolación
Basadas en la tendencia - Indexación
- Análisis estadísticos.
- Necesidades Futuras
- Análisis de presupuesto y planeación
Basadas en otros factores - Análisis de nuevas planeaciones
- Modelos de
computad
Aplicación del Talento Humano
Es importante considerar en la aplicación del trabajador en sus
funciones relativas al cargo lo siguiente:
-Socialización
organizacional.
-Desempeño del rol.
-Análisis,
diseño y descripción de puestos.
-Evaluación del
desempeño.
* Actividades o Tareas del Puesto: actividades reales de trabajo.
En ocasiones, tal lista indica también cómo, por qué y cuándo un trabajador
desempeña cada actividad.
* Socialización Organizacional, comportamientos humanos: se
refiere a que el nuevo personal se integre y reconozca los valores de la
organización, sensibilidad,
comunicación, toma de decisiones.
* Análisis, diseño y descripción del puesto: exigencias
personales del puesto, los requisitos humanos del puesto tales como los
conocimientos o habilidades, destrezas, experiencia laboral, aptitudes,
características físicas, personalidad, entre otras.
* Máquinas,
Herramientas, Equipo y Auxiliares utilizados en el trabajo.
* Estándares de Desempeño, evaluación: estándares de desempeño
(por ejemplo, en términos de cantidad, calidad o tiempo dedicado a cada aspecto
del trabajo), esto permite la evaluación del personal en cuanto a su
productividad, actitud, etc.
Mantenimiento del Talento Humano.
Desde la perspectiva de la gestión de personas, la organización
viable es aquella que no solo consigue captar y aplicar adecuadamente sus
recursos humanos, sino también mantenerlos satisfechos a largo plazo en la
organización. El mantenimiento de las condiciones laborales de las personas
exige una serie de cuidados especiales, entre los que destacan los estilos de
gerencia, las relaciones con los empleados, y los programas de salud
ocupacional (Chiavenato 2000).
Corresponde con los siguientes puntos:
-Administración de
remuneraciones (salarios).
-Administración de
incentivos laborales no económicos.
-Seguridad
industrial y salud ocupacional.
-Relaciones
laborales (negociación colectiva, sindicatos).
* Incentivos
financieros y no financieros: sueldos, ascensos, reconocimientos.
* Contexto del Puesto: En este punto se incluye información
referente a cuestiones como condiciones físicas del trabajo, horario del
trabajo y el contexto social y organizacional, relaciones intra e
interinstitucionales.
* Seguridad industrial: en este punto nos referimos al ambiente de trabajo el cual está
determinado por las adecuadas condiciones ergonómicas, por las condiciones
ambientales (ruido, temperatura, iluminación, etc.); las condiciones de tiempo
(jornadas de trabajo, horas extras, períodos de descanso, etc.); y por las condiciones sociales (organización
informal, estatus, etc.). Esta seguridad e higiene es específica de cada
organización, aunque debe regirse por normas y estándares nacionales e
internacionales, son diferente las normas de seguridad e higiene de una empresa
de pinturas a las de una Biblioteca.
Desarrollo del talento Humano
Se
encarga de detectar las necesidades de formación y desarrollo para el personal
de modo que sean productivos. A través de instrumentos de detección de
necesidades de adiestramiento y formación.
También se pueden identificar las áreas en donde la formación puede
ayudar a aclarar o a lograr la aceptación de los valores entre los empleados, Análisis
del trabajo, la tarea y el conocimiento-habilidad-capacidad
La Capacitación, la Formación del Personal,
Construcción del capital intelectual) trae
ventajas competitivas para la organización:
Sistema
de Desarrollo del Talento Humano
- Adiestramiento
(entrenamiento, capacitación o formación, desarrollo del recurso humano)
-Cambio y
transformación organizacional (desarrollo organizacional)
Los
procesos de Gestión Humana orientadas a apoyar e intervenir en la instalación
de una cultura de creatividad e innovación, y de la Cultura Organizacional como
sustentadora y facilitadora de los procesos de creatividad e innovación en la
gestión del talento humano, deben contar con una
metodología de análisis y seguimiento del contexto externo.
Implementar programas de Mejoramiento Continuo: el
comportamiento y los conocimientos de las personas así como sus necesidades de
capacitación y desarrollo personal son factores importantes para la aplicación
de los nuevos procesos y para el desarrollo de la cultura de cambio que se
persigue al aplicarlos
Podemos
nombrar dos tipos diferentes de competencias, una en la que se desarrolla el
capital intelectual de operaciones y el otro orientado al desarrollo del
capital intelectual de innovación.
El principal
componente para la toma de decisiones para la capacitación efectiva, la productividad, se refiere a la que genera
el trabajo: la producción. Un integrante productivo para la organización ya que esto
significa una inversión importante.
Beneficios a las
organizaciones:
·
Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.
·
Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
·
Crea mejor imagen.
·
Mejora la relación jefes-subordinados.
·
Se promueve la comunicación a toda la organización.
·
Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos.
·
Se agiliza la toma de decisiones
Capacitación al personal:
·
Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas.
·
Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
·
Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
·
Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.
·
Sube el nivel de satisfacción con el puesto
En las
etapas de formación y desarrollo, los objetivos se usan para seleccionar y
diseñar el programa de instrucción, y para impartir la formación. Por último,
la fase de evaluación abarca la aplicación de criterios que reflejen los
objetivos y los modelos de evaluación con el fin de
determinar si la formación cumplió con los objetivos originales.
Sistema de Control del Talento Humano:
-Supervisión de
recursos humanos.
-Sistemas de
información de recursos humanos.
-Auditoria de
recursos humanos.
NOMBRE DEL CARGO
ASISTENTE DE ESPECIALISTA EN INFORMACIÓN
DESCRIPCIÓN
GENÉRICA DE FUNCIONES
A-
¿Qué hace
el trabajador?
Actividades/tareas
Orienta
a los usuarios en el manejo, almacenamiento y registro de información.
Asiste
a los usuarios en el uso del manejador de base de datos.
Elabora
catálogos de publicaciones seriadas.
Suministra
a los usuarios referencias bibliográficas.
Elabora
bibliografías y fichas de temas específicos, a solicitud de los usuarios.
Revisa
y estudia la información existente y/o de nuevo ingreso.
Actualiza
el fondo bibliográfico y/o banco de consultas.
Participa
en la compilación de catálogos colectivos de publicaciones.
Transcribe
y verifica información de base de datos especializada.
Participa
en el análisis de información para el diseño de base de datos.
Vela
por el mantenimiento y conservación de los recursos de información.
Mantiene
actualizado los movimientos del fondo bibliográfico.
Participa
en eventos especializados de información.
Cumple
con las normas y procedimientos en materia de seguridad integral, establecidos
por la organización.
Mantiene
en orden equipo y sitio de trabajos, reportando cualquier anomalía.
Elabora
informes periódicos de las actividades realizadas.
Realiza
cualquier otra tarea afín que le sea asignada.
-Actividades
de orden físico:
ESFUERZO:
El
cargo exige un esfuerzo físico de estar sentado/parado constantemente y
caminando periódicamente; y requiere de un grado de precisión manual bajo y un
grado de precisión visual medio.
RIESGO:
El
cargo está sometido a enfermedad, con magnitud de riesgo leve, con posibilidad
de ocurrencia media.
AMBIENTE
DE TRABAJO:
El
cargo se ubica en un sitio cerrado, generalmente agradable y mantiene contacto
con agentes contaminantes, tales como: polvo y ácaro.
-Actividades
de orden intelectual:
Principios
y técnicas que rigen el área.
Manejar de base de datos.
Cultura general.
Habilidad
para:
Analizar
información.
Organizar el trabajo.
Establecer relaciones interpersonales.
Expresarse claramente.
Catalogar y clasificar material bibliográfico.
Destrezas
en:
El
manejo de microcomputador y equipos del área.
Supervisioón:
El
cargo recibe supervisión específica de manera directa y constante, y ejerce una
supervisión de manera directa y constante.
B-
¿Cómo lo hace?
- Manejo de Hardware y Software
- Computadoras
-
Fotocopiadoras
- Scanner
- Video Been
- Bases de Datos electrónicas
- Internet
- Documentos (libros, publicaciones periódicas..,)
- CD´s
Maneja
constantemente equipos y materiales de fácil uso y medianamente complejos,
siendo su responsabilidad directa.
Relaciones:
Relaciones Internas:
El cargo mantiene relaciones continuas con las
unidades académicas de la Institución, a fin de apoyar y/o ejecutar lo relativo
al área; exigiéndose para ello una normal habilidad para negociar y obtener
cooperación.
Relaciones Externas:
El cargo mantiene relaciones continuas con
público en general y centros de información especializados, a fin de apoyar y/o
ejecutar lo relativo al área; exigiéndose para ello una normal habilidad para
negociar y obtener cooperación.
-Información
confidencial:
Ninguna.
-Toma de decisiones:
Las decisiones que se toman se basan en
procedimientos y/o experiencias anteriores para la ejecución normal del
trabajo, a nivel operativo.
C- ¿Por que
lo hace?
- Objetivo del cargo: Asistir en
las actividades de almacenamiento y suministro de información especializada,
transcribiendo y verificando datos, a fin de ofrecer información actualizada a
la comunidad universitaria en general
http://www.monografias.com/trabajos16/talento-humano/talento-humano.shtml
Aspectos básicos en la gestión del talento humano
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh1/rrhhmariano.htm
http://www.gestiopolis.com/recursos/experto/catsexp/pagans/rh/no10/planeacinrrhh.htm
La Gestión del Conocimiento como herramienta para lograr el
cambio organizacional
Planeacion estratégica de recurso
humano http://www.gestiopolis.com/recursos4/docs/rrhh/introplan.pdf
Lic.
Rodolfo Caldera Mejía.
Diciembre
2004
©Estrategika-Consultoria, S.