Perigosas, mas nem tanto

Pessoas indesejáveis existem em todo lugar e até mesmo no ambiente corporativo. Saiba como lidar com elas e tentar se livrar ao máximo daquela

Por Marcela Canavarro

Quem nunca teve problemas com algum colega de trabalho? O ambiente corporativo não é simplesmente uma extensão do mundo lá fora. A convivência com os companheiros de trabalho requer cuidados especiais que, muitas vezes, poderiam ser dispensados no ambiente externo. Hoje, mais do que nunca, é mais fácil superar situações delicadas dentro da empresa do que contornar a crise econômica e o desemprego.

A relação diária com nossos colegas pode ser complicada e até exaustiva. Trabalhar com uma pessoa que está sempre de cara fechada ou de quem não se consegue extrair um pingo de confiança requer uma capacidade extra de ceder e contra-argumentar. Algumas empresas chegam a investir em consultores comportamentais, que trabalham as habilidades de negociação e a convivência com comportamentos indesejados.

Mas como superar esse problema? Como identificar uma pessoa que seja prejudicial ao ambiente corporativo e conseguir contornar a situação sem prejudicar seu trabalho e sua carreira? 

Conviver para conhecer 

Pode parecer contraditório, mas, para detectar uma pessoa com esse perfil e aprender a lidar com esse tipo de comportamento, é preciso se relacionar com ela. Não adianta fugir ou fingir que nada está acontecendo. Para a psicóloga Graziela Zlotnik, não se entende a questão como de exclusiva responsabilidade da pessoa tida como perigosa, mas como uma via de mão dupla.

- As duas partes têm sua responsabilidades. A partir do momento em que eu me responsabilizo pela situação, também posso mudar e construir outras possibilidades –diz Graziela.

Para ela, o grande termômetro para medir o problema é a própria emoção. O caminho é parar e refletir sobre os sentimentos que o colega de trabalho suscita quando há o contato com ele. Existem, porém, critérios mais objetivos.

Comportamentos variados

A consultora comportamental da Novos Rumos, Regina Araújo, costuma dividir os comportamentos indesejados no ambiente de trabalho em quatro tipos, que determinam atitudes previsíveis.

- Os agressivos estão sempre duvidando dos outros e pressionando para que aceitem seus argumentos; os defensivos são aqueles fechados a novas idéias que possam mudar sua maneira de pensar e viver; os brutos são os que humilham os colegas; e os venenosos, os que adoram colocar os famosos apelidos estigmatizantes - explica. 

De modo geral, existem pessoas que agem como verdadeiras "cobras", fazendo uso de uma linguagem não-verbal bastante característica: olhar de ameaça, prepotência, agressividade, inveja e demonstração de que estão dispostas a qualquer coisa para conseguir o que desejam. Há também o caso das que são muito submissas com os superiores, porém, muito autoritárias com as hierarquias mais baixas.

Outras, mostram-se cordiais e solícitas, estão sempre por perto, acompanhando o trabalho dos colegas, mas dão o bote quando menos se espera e, de repente, estão utilizando um projeto como se fosse delas. Nesse caso, é preciso observar nas entrelinhas quais são seus reais objetivos e que preço estão dispostas a pagar por isso.

Quando se trata de um superior, ele normalmente cobra demais, sem dar os indicadores e as ferramentas necessárias para a realização do trabalho. Não traz explicações, não procura capacitar o profissional para a tarefa, mas quer resultados positivos.

Para a consultora da Delphos e Associados, Valderez Ferreira, as pessoas com esse tipo de comportamento não têm um "senso de eu real".

- Elas precisam do lugar que não é delas. Em vez de crescerem, observarem seu próprio talento, vivem retalhando o outro – diz Valderez.

Tratar a questão como uma coisa ruim é mais do que natural, mas isso não vai conseguir acabar com o problema. É preciso, portanto, saber como tirar proveito do conflito. Para vencer essa barreira, é preciso ter plena noção de seu próprio valor para a empresa, de que sua função é importante e bem executada.
Quem sabe lidar com isso agrega valor, porque vai ter jogo de cintura para outras situações que impliquem a negociação. Se entregar ou fugir do conflito é negar a oportunidade de crescimento que essa experiência pode trazer.

Lidando com as diferenças

A primeira atitude a tomar é buscar trazer a pessoa para o grupo de aliados. Mostrar os benefícios de suas próprias idéias e a repercussão positiva que elas podem trazer para todo o conjunto pode ser uma maneira de legitimá-las. O debate de opiniões é sempre um caminho a ser tentado.

Depois de detectar que o problema não é com você, não encarar críticas e agressões como algo pessoal é uma forma de compreender a outra pessoa. Isso já vai ser o primeiro passo e a solução vem sempre com pequenas conquistas. Bater de frente também não é a melhor maneira de lidar com a questão, mas é preciso ter cuidado para não confundir isso com uma posição passiva, que denote medo ou fraqueza, para não prolongar a situação eternamente.

O ideal é que se consiga administrar as emoções, superando o medo de dizer "não" e valorizando suas próprias qualidades. Controle e autoconfiança são as chaves para deixar claro que você não está disposto a aceitar humilhações e agressões, mesmo que seja com o seu chefe.

Hoje, já é evidente que a liderança não vem do carrasco e o superior que gera conflitos não traz produtividade. O grande perigo é deixar-se desmotivar e parar de criar. É preciso não se deixar contagiar por isso e acabar caindo em uma inércia que não traz nenhum fator positivo. 

Cautela e sangue frio

Uma maneira para mostrar sua insatisfação é pedir, com tom sereno e olhar de humildade, para a pessoa que o agrediu repetir o que disse. Pode ser que ele perceba que agiu inadequadamente ou fez uma brincadeira hostil. Para evitar que outras pessoas se apropriem de seus projetos, o melhor é dar um jeito de sempre assinar o seu trabalho e de encaminhá-lo para a pessoa certa, sem intermediários.

A possibilidade de ir diretamente ao superior para tratar do problema também deve ser analisada. A cultura de que a diretoria da empresa é muito distante está sendo aos poucos superada. Hoje, as empresas já estão mais abertas às soluções e aos questionamentos de níveis hierárquicos mais baixos.

Para a pessoa tida como perigosa no ambiente de trabalho, uma hora a verdade vai aparecer e sua referência positiva no mercado ficará abalada. Ela pode até galgar alguns degraus, mas seu crescimento profissional vai estagnar em certo momento.

- Esse tipo de pessoa é insegura, tem uma pseudo-autoconfiança, senão não agiria assim. Ela se julga muito esperta, mas não está alimentando seu talento, sua empregabilidade. Que valor ela realmente agrega à organização? – questiona Valderez Ferreira.

A Psicologia tem se preocupado bastante com os comportamentos nas organizações. Já existem cursos que ensinam aos profissionais a lidar com situações de conflito, trabalhando com ferramentas como barganha, coerção, emoção e raciocínio lógico.

Para Graziela Zlotnik, é muito difícil saber qual a origem desse tipo de comportamento. As relações que a pessoa já teve e a história de vida influenciam, mas é tudo muito singular.

Valderez Ferreira acredita que as informações recebidas pelo cérebro, desde a fecundação, formam uma auto-imagem da pessoa. Aquelas que têm baixa auto-estima costumam registrar paradigmas e crenças de rebaixamento pessoal. É o caso, por exemplo, de quem nasceu em famílias extremamente competitivas e comparativas ou que não teve o reconhecimento adequado na infância e na adolescência.

- Pessoas que se acostumaram a resolver suas coisas fora de casa, sem ter o apoio dos pais e aprenderam a seguir a lei do mais forte, não acreditam que podem vencer de forma diferente – conclui.

Métodos e técnicas

Psicólogos e profissionais de Recursos Humanos aprendem na faculdade e em cursos de aprimoramento como identificar pessoas nocivas ao ambiente de trabalho, para utilizar esses conhecimentos nos processos seletivos. As empresas exigem cada vez mais o bom relacionamento pessoal e a transparência nas relações de trabalho e estão desenvolvendo métodos para não cair mais no canto da sereia.

A gerente regional de Seleção e Qualidade da Adecco, Erica Pesseti, conta como o processo seletivo consegue detectar esse tipo de comportamento. Um dos testes de personalidade mais utilizados é o método Wartegg. Nele, o candidato recebe uma folha com oito campos e, a partir de estímulos recebidos, preenche cada um deles com desenhos, relacionando-os a nomes. A partir de técnicas aprendidas na faculdade e em cursos específicos, os psicólogos fazem um laudo que demonstra alguns aspectos da personalidade do candidato.

Outro método que promove uma seleção de competências investiga alguns pontos do histórico profissional do candidato a partir de questões gerais relacionadas ao trabalho. São perguntas abertas que permitem que o candidato discorra livremente e dão brecha para que ele responda a outras questões relacionadas, sem que perceba.
- Uma pergunta aberta, em que você deixa a pessoa falar tudo o que pensa, pode identificar muitas coisas. É o método que tem sido mais eficaz – diz Erica.

Incentivado a falar de um momento na carreira em que se sentiu sobrecarregado, por exemplo, o candidato acaba respondendo a outras questões relacionadas à sua carreira, como sua reação diante de situações de pressão, sua capacidade de autocontrole e a administração de demandas do cotidiano.

As tais "cobras" ainda não estão extintas do ambiente corporativo, mas as empresas estão à caça delas para tornar o trabalho mais produtivo e os relacionamentos mais transparentes. Se você já passou por essa experiência, lembre-se que conseguir valorizar suas verdadeiras qualidades e competências é o melhor caminho para extrair da situação o que de melhor ela tem para oferecer.

Fonte: www.timaster.com.br