1 - Como Surge a Seleção de Pessoal
 

"Todos os homens são iguais, mas não existem dois homens semelhantes."

Este dito popular, que pode conduzir-nos a uma ampla e interessante discussão, vai servir de base para o nosso capítulo, pois a verdade desta frase é o fundamento de qualquer serviço de seleção de pessoal.

Senão, vejamos o seguinte: há evidência de que homens empenhados em igual ocupação tem tendência a apresentarem algumas características em comum, que os diferenciam dos homens de outras ocupações. Poderíamos afirmar, então, que alguns homens "são iguais" em algumas coisas, ao mesmo tempo que não se assemelham em tudo.

E tais características humanas seriam, então, causa ou resultado do exercício da atividade de trabalho? Pôr exemplo, Paulo, Pedro e Plínio são ótimos escriturários. Os três apresentam rapidez e boa acuidade de percepção, o que os faz obterem êxito no trabalho de contabilidade. Teriam eles adquirido tais características em função da experiência no trabalho? Ou já as possuam antes?

Embora, as vezes, no seja tão fácil definir isto, neste caso a resposta é simples: os três escriturários possuiam, anteriormente à experiência, tais características, ou melhor, tais aptidões. Isto é, a aptidão, a capacidade de aprender determinado conceito ou processo, em geral, existe no indivíduo, anteriormente à preparação e à experiência ocupacional.

Podemos citar outros exemplos de aptidões que existem nas pessoas independentemente de sua experiência ocupacional: raciocínio verbal, raciocínio aritmético, raciocínio abstrato, visão espacial, habilidade manual e outras habilidades especificas.

Todos os três, portanto, possuiam, antes, rapidez e acuidade de percepção, o que lhes facilitava sobremaneira o trabalho. Não queremos dizer com isso que os escriturários não pudessem receber treinamento para desempenhar bem seu trabalho. E, provavelmente, foram treinados a realizar uma série de passos, o que veio a lhes facilitar, ainda mais, o serviço.

Pôr enquanto, estamos apenas querendo mostrar, de maneira simplificada, que se um indivíduo apresenta as aptidões "x" e "y", ele tem melhores condições de realizar o trabalho "z", de receber o treinamento para o cargo "z" e maior probabilidade de se ajustar na função "z".

Chegamos ao ponto básico do nosso assunto: se soubermos, de antemão, quais as exigências de um determinado trabalho, e quais as aptidões, características pessoais e interesses de vários indivíduos, podemos encaixar o sujeito certo no cargo certo, tornando maior a produtividade da empresa e tornando melhor o ajustamento do indivíduo no trabalho.

Isso, enfim, é o que faz o serviço de seleção de pessoal de uma empresa, valendo-se das técnicas que lhe são próprias para o estudo das qualidades possuídas pelo indivíduo e dos "requisitos" exigidos pelo cargo, procura escolher o homem certo para o lugar certo.

Só que, apesar de aparentemente simples, o processo não é tão simples assim. Vejamos, adiante, qual o significado da seleção, sua importância para a empresa e para o indivíduo e as etapas básicas que compõem o processo.

2 - Significado e Objetivo da Seleção

Como já vimos, o mundo do trabalho é composto de milhares de empregos, os quais são compostos de um sem número de tarefas, que apresentam determinadas exigências; pôr outro lado, as qualificações humanas, necessárias para a realização das tarefas, variam muito de um para outro tipo de função.

Com tal variação nos empregos e nos trabalhadores, é essencial a existência de programas que selecionem e coloquem pessoal na industria, sem os quais estaríamos correndo o risco de prejudicar a empresa e o empregado.

Em termos ideais, o objetivo destes programas é colocar todos os indivíduos em empregos perfeitamente adequados ao seu tipo e a sociedade. O indivíduo deveria, portanto, utilizar sua capacidade, suas aptidões, seu temperamento e seus interesses da melhor maneira possível e a sociedade deveria utilizar seus recursos de mão-de-obra da melhor forma possível. Obviamente, não é fácil satisfazer as exigências de ambas as partes.

A par disto, é tarefa bastante complexa enumerar as atividades e os aspectos importantes do serviço a ser executado, bem como determinar as qualificações humanas necessárias a execução do serviço. Além disso, como medir o "comportamento profissional" de alguém e avaliar, segundo todas as informações em mãos, qual o melhor candidato para a vaga?

Pôr esses motivos, torna-se a Seleção de Pessoal uma tarefa difícil, para a qual é exigido o cumprimento de alguns passos ou etapas.

3 - Etapas da Seleção

As etapas de qualquer processo de seleção devem seguir determinada ordem. Imaginemos que certa industria precise contratar uma secretária júnior para o seu Departamento de Compras. O seu procedimento, neste caso, qual deveria ser, para realizar uma seleção eficaz?

Em primeiro lugar, procurar definir o cargo, isto é, saber quais as tarefas que se deseja que essa secretária execute. Feito isto, predizer o tipo de pessoa adequada para realizar as tarefas mencionadas.

Em posse destas informações, começar, então, a selecionar as moças recrutadas segundo um parâmetro pre-estalecido, através de fichas informativas, testes, entrevistas, e elaborar uma avaliação final para escolher qual a candidata mais próxima do perfil traçado anteriormente.

Tais etapas não são fáceis de serem percorridas, pôr isso vamos separa-las, para que melhor possam ser entendidas.

a) Primeira etapa

Não é possível efetuar uma seleção de pessoal sem que definamos, tão explicitamente. quanto possível, a natureza e as atribuições típicas das funções. Quanto mais complexa forem estas, mais difícil será a descrição operacional das mesmas. Sendo assim, é bem mais fácil definir as tarefas de um operador de máquina, que deve apenas acionar três botões, do que as de um administrador de empresas, que acumula uma série de tarefas de difícil precisão.

Para as funções que não exigem qualificação superior, a descrição de cargo pode ser efetuada através da informação de profissionais da área (o técnico de segurança pode ajudar a definir os riscos que atingem o trabalhador naquela ocupação) e da observação do próprio homem trabalhando. O importante, nesta etapa, é que a descrição de cargo seja feita de modo a facilitar a execução da etapa subsequente.

b) Segunda etapa

A partir da descrição de cargo, podemos inferir as características e qualidades que o indivíduo deve apresentar, para que possa cumprir a função eficientemente. Para se chegar a tal inferência, psicólogos procedem a pesquisas que correlacionam características e qualidades com a eficiência profissional.

A técnica da pesquisa em si não vem, é claro, de encontro ao nosso interesse. O importante é que se tenha evidências lógicas de que para a função x, o candidato deve, idealmente, apresentar as características b, d, f, l e as aptidões m, n e p.

Para se ter uma idéia mais exata do que denominamos "características" e "aptidões", vamos descrever, em seguida, os itens que devem ser definidos: condições gerais (sexo, idade, nacionalidade, estado civil, etc.), condições legais (diplomas, licenças registros, etc.), títulos profissionais, experiência profissional referencias, saúde, conhecimentos gerais, conhecimentos especiais, aptidões, capacidade profissional , personalidade e adaptabilidade.

Ao final desta etapa, deve-se ter uma definição clara e precisa do que será exigido dos candidatos com relação a cada um dos itens acima relacionados.

c) Terceira etapa

Conhecidas as habilidades, aptidões e características pessoais que se requer de um candidato a vaga em aberto, partimos para a terceira etapa, que se resume na obtenção de dados a respeito dos indivíduos recrutados.

Estes dados são obtidos através de formulários, questionários, entrevistas e da aplicação de testes psicológicos. A utilização de todos estes métodos e vantajosa na medida em que assegura um máximo de precisão e de validade de prognostico na etapa final.

Os testes ou provas psicológicas vão permitir a comparação dos perfis individuais, e compreendem cinco grandes categorias:

1 - testes de conhecimentos gerais,
2 - provas de conhecimentos especiais (mecânica, eletricidade, desenho, etc.),
3 - testes de aptidões gerais e especiais (inteligência geral, inteligência verbal, habilidade numérica
     destreza manual, coordenação motora, rapidez de percepção, etc.),
4 - provas práticas de capacidade profissional (execução pratica de uma tarefa)
5 - testes de personalidade e adaptabilidade(desenvoltura intelectual, persistência, extroversão,
     autoconfiança, liderança, maturidade social, etc.).

 À parte, destacamos, ainda, como essencial, os formulários sobre condições físicas e de saúde (capacidade de esforço físico; capacidade de trabalho; necessidade de movimentos rápidos; acuidade visual e auditiva; resistência a poeira, temperaturas extremas, altitude, tóxicos; etc.).

Nem sempre, entretanto, dispomos de testes e provas psicológicas em quantidade suficiente ou, então, válidos para o nosso meio, o que pode dificultar, de certa forma, implantação de métodos adequados de seleção.

d) Quarta etapa

Tendo em mãos um fichário completo de informações e perfis dos candidatos, o ultimo passo é proceder a avaliação e escolha do melhor candidato para a vaga.

Para a escolha, é natural que o setor de Seleção de Pessoal se baseie em critérios pré-estabelecidos, que nortearão o julgamento a ser feito.

Estabelecer pesos mínimos para cada prova não é aconselhável, pois um bom candidato poderá ficar de fora devido a uma diferença insignificante em uma das provas. Tem sido muito utilizado o critério de se verificar o resultado global do indivíduo (determinado pela combinação dos vários resultados parciais), dando-se um peso diferente a cada prova. conforme a importância adquirida naquele caso.

Apesar de bem sucedido, este critério ainda mantém fixo o resultado a ser atingido em cada prova, o que não permite um julgamento mais maleável dos candidatos. O ideal seria considerar o resultado total dos testes, analisando globalmente todas as informações sobre o candidato em questão e fazendo uma apreciação integral de cada caso individual.

Este ultimo critério se fundamenta na proposição de que as pessoas não são sistematicamente boas ou más: elas possuem, isto sim, diferentes capacidades, atividades, preferencias e atributos pessoais, o que as torna mais adequadas para um numero limitado de funções.

Incorrem em grande erro aqueles que, pôr exemplo, escolhem os mais inteligentes para trabalhos mais simples, pois, inadvertidamente, estão contribuindo para a inadaptação do indivíduo no emprego (ocorrência de fadiga psicológica, desvalorização pessoal ) e conseqüente rotatividade dentro da empresa.

Seleção nem sempre significa escolher os que revelam aptidões ou capacidades nos seus índices mais elevados. Lembremos sempre disto.

4 - Seleção e Treinamento

Durante a seleção de pessoal, devem ser levadas em conta, também, as condições de oferta e procura do mercado de trabalho, aplicáveis à ocupação considerada, e as possibilidades de treinamento do candidato escolhido.

Pôr que o treinamento? Uma das metas do programa de seleção de pessoal da empresa é, além de preencher convenientemente o seu quadro, promover o ajustamento do indivíduo no trabalho, o que deverá dar-se através de uma boa combinação "individuo-cargo", isto é, uma boa seleção de pessoal e um treinamento posterior.

É evidente que a seleção, pôr si só, não pode fazer o milagre de achar a pessoa ideal, "pronta" para ocupar aquele cargo, naquela empresa, com a máxima eficiência. Pôr outro lado, o treinamento não é suficientemente capaz de moldar as pessoas para qualquer forma que se pretenda.

Para o ajustamento do empregado, a seleção escolherá pessoas que se mostrem capazes de tirar proveito do treinamento, ou se já, escolherá indivíduos com determinadas condições (habilidades, conhecimento, atividades), as quais facilitarão e propiciarão um treinamento fácil e proveitoso.

5 - O Técnico de Segurança

A validade da Seleção de Pessoal está na comprovação de que os indivíduos habilitados pelos instrumentos de seleção mostram-se, de fato, eficientes no seu trabalho.

Não é fácil verificar a eficiência de um empregado, principalmente se se tratar de ocupação mais complexas. No entanto, vamos falar do que nos interessa mais de perto: a eficiência no que se refere ao índice de acidentes de trabalho apresentado pôr um empregado recém-admitido.

O técnico de segurança pode contribuir para o aperfeiçoamento do programa de seleção e colocação de uma empresa, na medida em que pode avaliar a atuação do indivíduo com relação à segurança do trabalho, verificando deficiências que podem significar falhas ocorridas em uma (ou mais) das etapas do processo de seleção de pessoal.

Pôr exemplo, um prensista recém-admitido em uma industria metalúrgica, apesar de se mostrar eficiente na produção, já sofreu dois acidentes de trabalho. O técnico de segurança, ao constatar e analisar ambas as situações, verifica que o empregado em questão não possui boa coordenação motora, o que vem a dificultar a operação na prensa.

O técnico de segurança deve alertar o Departamento de Segurança da empresa sobre o fato constatado. Este ultimo, pôr sua vez, deve entrar em contato com o gerente do departamento e a Seleção de Pessoal, esclarecendo-lhes a situação, pois, provavelmente, houve falhas durante o processo de seleção deste funcionário: talvez tenha havido inexatidão na discrição do cargo de prensista (1ª. etapa) - principalmente porque há diversos tipos de prensa - o que ocasionou desvio nas etapas subseqüentes; a falta pode estar localizada na determinação de requisitos dos candidatos (2ª.etapa), quando, pôr exemplo, se faltou ao apontar a característica X como pré-requisito para a função; pode ter havido engano na escolha de testes adequados para o objetivo pretendido (3ª.etapa); ou pode ter sucedido uma incorreção na escolha do melhor candidato para a vaga (4ª.etapa).

De qualquer forma, é bastante válida a colaboração do técnico de segurança para a orientação dos programas de seleção de pessoal que, quando pretendem a adequação do empregado à empresa, visam, também, a redução dos índices de acidentes trabalhistas.

6 - Conclusão

Vimos, que a seleção de pessoal possui uma série de etapas que precisam ser galgadas para que se obtenha, de fato, eficácia na escolha de candidatos para o preenchimento de vagas numa empresa.

Entretanto, em alguns lugares, ainda perdura a tradição industrial de se contratar, à porta da fábrica, candidatos que, em filas, aguardam um recrutamento rudimentar, baseado em um mínimo de requisitos que, muitas vezes, nada tem a ver com a função a ser preenchida.

Nesta fase de tão adiantado desenvolvimento humano e tecnológico, é preciso que os empresários se conscientizem de que, a boa seleção de pessoal é um investimento útil para a empresa, ao colocar, de várias maneiras, a pessoa certa no lugar certo. Assim, vejamos:

a) suprime o problema de rotatividade da mão-de-obra;
b) encurta o tempo de treinamento e de formação profissional do recém-admitido;
c) aumenta o rendimento do trabalhador de forma acentuada, melhorando a qualidade da produção
    e diminuindo o desperdício de material;
d) minimiza o número de acidentes de trabalho.

Do ponto de vista psicológico, evita os desajustes entre as exigências do cargo e as características do indivíduo. Desajustes, estes, que podem gerar comportamentos inadequados, os quais muitas vezes tem sido a causa de atos inseguros, durante o trabalho.

Enfim, a seleção eficaz aumenta o prazer pelo trabalho, pois o homem que trabalha na função adequada a ele mesmo, é um homem satisfeito. E não é esta a meta de todos nós?